工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革分析

工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革分析1、緒論11選題背景隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，工資收入一直是社會上爭議最大的話題，也是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和社會中一個突出問題，從社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢來看，首先隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的收入水平雖然看似在不斷提高，但是工資收入增長率卻在下降，這正是基于房價、物價的上漲速度，工資的增長明顯跟不上所導(dǎo)致的。其次是行業(yè)間以及不同企業(yè)性質(zhì)間的收入差距在拉大。另外，普通工薪階層收入增長緩慢，沒能真正分享到國民經(jīng)濟(jì)增長的成果是不爭的事實。12研究目的和意義本文的研究目的和意義在于，明確影響工資制度的決定因素，并對企業(yè)工資改革所起到的好的效果，及危害性通過實際案例作出分析，并得到結(jié)論，從而更加清楚的明確工資制度的重要性，最終找出企業(yè)工資改革的解決辦法，從而更好實現(xiàn)按勞分配，減少因收入問題產(chǎn)生的社會問題。13研究內(nèi)容本文的研究內(nèi)容側(cè)重于現(xiàn)有的工資制度是否合理、現(xiàn)有的工資制度是否跟得上經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、分析如何去改革現(xiàn)有的工資制度才能跟得上現(xiàn)在不斷快速發(fā)展的社會經(jīng)濟(jì)需求。14論文結(jié)構(gòu)本文按照“現(xiàn)有企業(yè)工資制度分析問題總結(jié)解決方案”的思路對企業(yè)工資制度是否合理這一問題進(jìn)行研究，以北京宅急送快運股份有限公司為例，通過該公司的相關(guān)的工資政策對我國工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革進(jìn)行分析，并結(jié)合當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境，對企業(yè)工資制度改革提出相應(yīng)的建議。圖1論文組織結(jié)構(gòu)2工資水平的決定因素各個企業(yè)的工資水平不會都完全一樣，不同員工的收入也是千差萬別。影響工資有許多因素，歸納起來可以簡單分為三類企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)員工的個人因素和企業(yè)外部的社會因素。21內(nèi)部因素對工資的影響影響工資的企業(yè)內(nèi)部因素包括以下方面211企業(yè)負(fù)擔(dān)能力員工的工資與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小存在著非常直接的關(guān)系，如果企業(yè)負(fù)擔(dān)能力強，則員工的工資水平往往高而穩(wěn)定；如果工資負(fù)擔(dān)超過了企業(yè)的承受能力，那么勢必導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重虧損。212企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)經(jīng)營狀況直接決定著員工的工資水平，經(jīng)營得越好的企業(yè)，其薪資水平相對比較穩(wěn)定且往往有較大的增幅，而經(jīng)營狀況差的企業(yè)，其薪資水平相對較低且不具有保障性?，F(xiàn)有的工資制度是否符合當(dāng)今社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)有企業(yè)工資制度當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向案例工資制度符合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的建議223企業(yè)遠(yuǎn)景企業(yè)處于行業(yè)的不同時期（導(dǎo)入期、成長期、成熟期、衰退期），企業(yè)的贏利水平和贏利能力是不同的，這些差別會導(dǎo)致薪資水平的不同；一般來說，處于成熟期的企業(yè)的工資水平相對比較穩(wěn)定。224工資政策工資政策是企業(yè)分配機制的直接表現(xiàn)，直接影響著企業(yè)利潤積累和工資分配的關(guān)系。一部分企業(yè)注重高利潤積累，一部分企業(yè)注重二者之間關(guān)系的平衡，所有這些差別會直接導(dǎo)致企業(yè)工資水平的不同。225企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標(biāo)追求、價值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同直接影響到企業(yè)的分配機制和工資設(shè)計的原則，從而間接影響到企業(yè)的薪資水平。226人才價值觀企業(yè)對人才的重視程度直接影響到其愿意付出的工資水平，不同的企業(yè)對于“是否只有支付高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才”以及“是否要重獎優(yōu)秀的人才”這樣問題的回答大多不同，自然他們的工資水平也不一樣。22個人因素對工資的影響221工作表現(xiàn)員工的工資是由個人的工作表現(xiàn)直接決定的，因此在同等條件下，高薪來自于高的工作績效。222資歷水平通常資歷高的員工比資歷低的員工工資水平要高，這主要是由于要對員工在學(xué)習(xí)技術(shù)時所耗費的時間、體能、金錢和機會等付出一定的補償，而且還帶有激勵作用，即促進(jìn)員工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高工作能力和自身素質(zhì)。223工作技能在科技進(jìn)步、信息發(fā)達(dá)的今天，企業(yè)競爭已經(jīng)從傳統(tǒng)的產(chǎn)品戰(zhàn)演變成為行銷戰(zhàn)、策略戰(zhàn)等全面性的競爭。企業(yè)之爭便是人才之爭，掌握關(guān)鍵技能的人已經(jīng)成為企業(yè)競爭的利器。這類人才于是成為企業(yè)高薪聘請的對象。對既有的員工來說，企業(yè)往往愿意支付高薪給兩類人，一類是掌握關(guān)鍵技術(shù)的專才，另一類則是閱歷豐富的通才，因為通才可以有效地整合企業(yè)內(nèi)高度分工的各項資源，形成綜合效應(yīng)。224工作年限工齡長的員工工資通常高一些，主要是為了補償員工過去的投資并減少人員的流動。連續(xù)計算員工工齡工資的企業(yè)，通常能通過年資起到穩(wěn)定員工隊伍，降低流動成本的作用。225工作量不管按時計薪、按件計酬還是按績效計酬，通常工作量較大時，薪資水平也比較高。這種現(xiàn)實的工作量的差別才是導(dǎo)致工資水平差異的根本原因。226崗位及職務(wù)差別職務(wù)既包含著權(quán)力，同時也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任是由判斷力或決定能力而產(chǎn)生的。權(quán)力大，責(zé)任也重，自然需要較高的工資水平來平衡。23外部因素對工資的影響231地區(qū)及行業(yè)差異企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的不同對企業(yè)的工資水平影響很大，企業(yè)在制定工資標(biāo)準(zhǔn)的時候必須根據(jù)行業(yè)特點及本地區(qū)的消費水平。一般來說，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的工資水平比經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的工資水平高，處于行業(yè)成長期和成熟期的企業(yè)的工資水平比處于衰退期的企業(yè)高。232地區(qū)生活指數(shù)不同地區(qū)的生活指數(shù)是不同的，企業(yè)在確定基本工資時必須參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)，生活指數(shù)高的地區(qū)，工資水平也相應(yīng)要比較高。233勞動力市場的供求關(guān)系勞動力價格受供求關(guān)系的影響，勞動力的供求關(guān)系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值。在供大于求的時候，是企業(yè)降低工資水平的機會。234社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境在社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時，員工的工資水平也往往比較高。235現(xiàn)行工資率國家對部分企業(yè)，特別是一些國有企業(yè)，規(guī)定了相應(yīng)的工資率，企業(yè)在制定工資制度時必須參考。236與工資相關(guān)的法律規(guī)定這些法律包括最低工資制度、個人所得稅征收制度、強制性勞動保險以及各類費用的繳納等。我們將以上各類影響要素歸納為下表影響工資的因素內(nèi)部因素個人因素外部因素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀工作表現(xiàn)資歷水平工作技能工作年限工作量崗位及職務(wù)差別地區(qū)及行業(yè)差異地區(qū)生活指數(shù)勞動力市場供求關(guān)系社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境現(xiàn)行工資率薪酬相關(guān)法律法規(guī)3企業(yè)勞動工資改革31如何理解報酬問題（1）工資與報酬工資是工資單中所包含的實際貨幣數(shù)量；報酬包括工資、短期或長期性激勵、福利、津貼以及各種無形報酬等報酬（包括基本工資短期激勵長期激勵福利津貼）（2）如何理解報酬的本質(zhì)工資并不僅僅意味著錢，同時也是一種關(guān)于人的價值的溝通；工資也是連接管理層和員工之間的媒介，它向員工表明什么是組織看重的，什么不是組織希望的個案，一個組織的報酬政策宣言。報酬不僅包括錢，如工資，同時也包含獎金、激勵、福利如保險、帶薪假期、孩子老人關(guān)心、健康俱樂部服務(wù)、退休投資等。（3）我們的哲學(xué)基于以下原則1按照如下原則公正地回報員工對組織的貢獻(xiàn)，在組織目標(biāo)實現(xiàn)過程中所取得的成果，組織能夠獲得的成果，同樣的貢獻(xiàn)在其他組織中所能掙得的收入，有相同貢獻(xiàn)的其他人在組織中所獲得的收入；2支持干中學(xué)，以保證組織需求的實現(xiàn)、個人的提高和生涯的發(fā)展；3積極提高在各團(tuán)隊中的貢獻(xiàn)；4嚴(yán)格遵守各種法規(guī)；5保證機會平等；6負(fù)責(zé)解釋工資的決定過程；7支持個人之間、同事之間和與各層主管之間建立友好合作的關(guān)系。（4）工資政策的功能1管理組織的有效方法1）宣揚公司的價值觀；2）為經(jīng)理人員利用工資制度傳播公司價值觀提供指南；3）顯示勞動成本費用；4）為經(jīng)理人員判斷其在勞動市場競爭優(yōu)勢提供依據(jù)；5）為管理層預(yù)測工資方面選擇的結(jié)果提供一個模型；6）用做應(yīng)付法規(guī)爭端的依據(jù)。2管理員工的理性方式公正有效地回報員工的貢獻(xiàn)，避免種種誤解，是與員工談?wù)搱蟪甑闹改?，是改善與員工關(guān)系的指南；便于維持士氣，可以減少員工抱怨，可以回報優(yōu)秀員工，指明努力方向，可以吸引和保留員工，可以提高員工的參與意識。（5）有效工資制度的基本特征對內(nèi)公正性對外競爭性對個人激勵性易于管理性32工資改革前兆（1）員工對工資的抱怨誰不想多掙錢，沒有人認(rèn)為錢掙夠了，每個人都會認(rèn)為他們的工作負(fù)擔(dān)重，所掙的錢無法回報他們的工作；如果他們對其他事情不滿意，可能會首先對工資不滿；給我提工資，否則，我就離開等等抱怨。（2）如何看待員工的抱怨在任何組織中，都容易出現(xiàn)分配不公的抱怨，組織雖然要永遠(yuǎn)關(guān)注工資問題，但是也要慎重。在對待工資抱怨時，一定要慎重。要研究這些抱怨，分析其中的理由，考慮歷史、考察模式、考慮組織中其他問題；要確認(rèn)這些問題是真正的工資的問題，而不是其他問題。（3）員工抱怨調(diào)查的綜合分析工作描述不準(zhǔn)確，職位評價不精確，工資調(diào)查不完整，工資策略存在問題，個別經(jīng)理人員錯誤操作等都是主要原因。應(yīng)該仔細(xì)分析原因，發(fā)現(xiàn)問題是個別現(xiàn)象還是普遍現(xiàn)象是根本性的還是技巧性的。從組織層面發(fā)現(xiàn)工資變革的征兆，任何工資制度都必須與組織文化特征保持一致，例如，在一個鼓勵團(tuán)隊工作、鼓勵授權(quán)、倡導(dǎo)員工與管理層之間合作的組織中，工資制度就必須與這種組織特征保持一致。相關(guān)管理人員要準(zhǔn)確識別所在組織的價值觀和管理實踐，使您的工資政策能夠成為組織成功的保證。（4）工資制度改革可以成為組織改革的保障或組織改革的先導(dǎo)一個組織可能希望培養(yǎng)一批多面手特征的熟練勞動力，以便迅速迅速適應(yīng)新崗位的工作。這種運營策略就要求組織重新進(jìn)行工作描述、減少職位類別和數(shù)量、重新進(jìn)行職位評價、創(chuàng)建寬泛性的工資等、重新建立能力階梯和激勵措施等。33工資改革決策工資變革決策應(yīng)該考慮的主要內(nèi)容（1）內(nèi)部公平性與外部公平性（2）固定工資與可變工資（3）績效與成員（4）職位與個人平均主義與精英主義（5）低于市場水平與高于市場水平（6）貨幣性報酬與非貨幣性報酬（7）公開與保密（8）集權(quán)與分權(quán)4、工資制度的設(shè)計現(xiàn)代工資制度的基本模式為以職位為基礎(chǔ)的工資制度，以能力為基礎(chǔ)的工資制度。41以職位為基礎(chǔ)的工資制度以職位為基礎(chǔ)的工資制度的基本原則，崗位工作的貢獻(xiàn)決定了員工對組織貢獻(xiàn)的大小，也決定了在業(yè)績回報中應(yīng)該得到的部分。以職位為基礎(chǔ)的工資方案的設(shè)計流程第一步工作分析與職位描述工作分析職位基本信息、職位功能、職責(zé)、任職資格、工作條件、績效要求；工作分析的方法問卷調(diào)查和面談工作分析的結(jié)果是編制出科學(xué)的職位描述，描述是進(jìn)行職位評價的基本依據(jù)。工作分析方法分為工作分析問卷和工作分析訪談提綱兩個方面。第二步職位評價職位評價是評價職位的相對價值還是評價職位的市場價值。主要方法有排列法、等級分類方法、基點法、要素比較法。職位評價的結(jié)果是決定職位的等級的關(guān)鍵因素42以能力為基礎(chǔ)的工資制度以能力為基礎(chǔ)的工資制度就是對員工可衡量的、對公司的業(yè)績有重要作用的技術(shù)、能力和表現(xiàn)所給予的報酬。是一種有爭議的工資制度以員工個人的技能分析或能力分析為基礎(chǔ)，個人技能或能力為評價依據(jù)，技能或能力的相對差異和同種技能或能力的人的市場工資水平為工資確定。作用是可以鼓勵員工創(chuàng)新和學(xué)習(xí)，以技能為基礎(chǔ)的工資制度。通常適用于藍(lán)領(lǐng)工人；有利于人員流動、增強內(nèi)部公平性；技能分析緯度通常有技能的深度和廣度；43以技能為基礎(chǔ)的工資制度通常采取團(tuán)隊工作模式，技能等級的劃分要明確，技能等級的評價過程要透明和公正，各個等級之間的工資差異要能為員工接受。有三種使用形式將能力與職位評價結(jié)合，采取寬泛式的職位工資制度；將能力用于職位工資（基本工資）調(diào)整；完全按照能力程度建立工資制度。5、解決企業(yè)工資制度的方案和對策結(jié)合人力資源管理的基本理論，以北京宅急送快運股份有限公司實際情況為研究基礎(chǔ)，本文認(rèn)為，解決企業(yè)勞動工資改革可以采用以下的方案和對策。51健全企業(yè)財會制度和工資支付保障機制，依法規(guī)范私營企業(yè)分配秩序511完善企業(yè)財會制度所有企業(yè)都要設(shè)立專門人力資源部門，配備專業(yè)財會人員，建立具體的財務(wù)規(guī)定和工資賬冊管理制度。要依靠制度約束和健全的法律體系，杜絕企業(yè)會計造假行為，合理確定企業(yè)用于內(nèi)部分配的價值總量。512加快工資支付的立法進(jìn)程用法律鐵腕整治私營企業(yè)拖欠、克扣、吞噬工人工資的現(xiàn)象，確保工人工資按時足額發(fā)放。加大對克扣、無故拖欠職工工資的違法行為的查處力度。加強工資發(fā)放監(jiān)督，建立工資發(fā)放情況通報制度。52完善工資市場定價制度，合理確定工資價位和最低工資標(biāo)準(zhǔn)521繼續(xù)完善勞動力市場，為形成合理工資報酬標(biāo)準(zhǔn)提供條件勞動工資要通過市場競爭來確定，雖然我國勞動力市場已初步形成，但阻礙勞動力合理配置的制度性障礙仍然存在，勞動力市場不完善、勞動力市場供求主體的組織缺失、工資形成機制不健全等問題仍然存在。要形成合理的工資價位，就必須繼續(xù)完善勞動力市場，消除勞動力市場上的就業(yè)歧視和工資歧視同工不同酬；同時，要健全勞動力市場供求主體的組織即工人工會組織和雇主協(xié)會，健全工會在維護(hù)勞動者經(jīng)濟(jì)利益，雇主協(xié)會在維護(hù)雇主經(jīng)濟(jì)利益方面的相關(guān)機制和制度，逐步改變工會提高勞動報酬作用微弱與雇主協(xié)會缺乏自律作用的局面。522推進(jìn)勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度建設(shè)政府部門要進(jìn)一步完善現(xiàn)有的工資調(diào)控手段如企業(yè)工資指導(dǎo)線、勞動力市場指導(dǎo)價位、人工成本預(yù)警制度等，引導(dǎo)企業(yè)根據(jù)經(jīng)營和贏利狀況，參考勞動力市場價位來合理確定工資價位，企業(yè)不得故意壓低職工工資。523完善勞動標(biāo)準(zhǔn)體系勞動標(biāo)準(zhǔn)必須與各地經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展水平相協(xié)調(diào)，為避免由部門簡單確定標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)在立法基礎(chǔ)上由各級部門聯(lián)合相關(guān)利益群體代表尤其是工會組織、經(jīng)濟(jì)學(xué)者協(xié)商制定，最大限度地滿足各方基本利益和效益公平原則，保證勞動者“按勞取酬”，并要適時加入有關(guān)國際勞工公約，向國際勞動標(biāo)準(zhǔn)過渡，增強企業(yè)競爭力。534完善最低工資保障制度，充分發(fā)揮其基本保障作用政府應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)增長幅度、物價上漲指數(shù)等，適時調(diào)整、提高當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，并加強監(jiān)督，確保私營企業(yè)職工收入水平能隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展得到提高。沿海發(fā)達(dá)地區(qū)在提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)方面應(yīng)發(fā)揮示范作用，并積極推行小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！白畹凸べY”只是“合法”的工資，但不一定是“合理”的工資，在同一地區(qū)，在法定的工資率面前各用人單位一律平等，所有企業(yè)必須無條件地執(zhí)行，否則就要承擔(dān)違反最低工資制的賠償金及其他經(jīng)濟(jì)處罰。753健全三方利益協(xié)調(diào)機制和工資集體談判機制以適當(dāng)方式把政府有關(guān)部門、工會、雇主協(xié)會組織起來，就工人工資報酬達(dá)成共識，是提高職工工資和維護(hù)勞資雙方利益的有效途徑。我國雖已開始建立由政府行政部門、工會、雇主協(xié)會組成的三方利益協(xié)調(diào)機制，實行工資集體談判制度等。但這些制度無論是在覆蓋面還是在實際所起的作用上都非常有限，勞資雙方的利益組織不健全、工人談判能力弱小、政府缺乏參與、制度不完善等因素的存在，都使這些措施作用不能很好發(fā)揮，有必要進(jìn)一步完善這一機制。531加強政府對初次分配的干預(yù)私營企業(yè)工資分配雖屬企業(yè)行為，但在其贏利最大化動機缺乏有效約束狀況下，難免會在分配中忽視職工利益。為協(xié)調(diào)好勞資利益，政府必須加強對企業(yè)工資分配的干預(yù)。目前，我國各地政府調(diào)節(jié)企業(yè)工資報酬的能力十分微弱。一些地方為追求經(jīng)濟(jì)增長較少考慮甚至于犧牲勞動者利益，因此必須進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，盡快扭轉(zhuǎn)一些地方政府“公司化傾向”；政府要積極介入勞資雙方工資談判過程，并在雙方談判無果時予以行政裁決，逐步改變當(dāng)前工資決定中雇主的絕對優(yōu)勢地位。532健全和強化工會在職工維權(quán)與提高工資報酬中的作用工資水平在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)下是工會代表勞方同資方談判的結(jié)果。由于我國勞動力市場長期供過于求，雇主經(jīng)常利用交易中買方主導(dǎo)地位，壓低賣方價格和降低勞動條件；加上雇工的組織化程度不高以及缺乏與雇主談判的有效渠道，使雇工個人在與企業(yè)工資談判中往往處于劣勢，為生存而不得不屈從于低廉的工資、超常的工作時間、惡劣的工作環(huán)境和各種不平等待遇。因此，把工人通過工會有效組織起來，以集體力量就工人的工資福利與雇主談判，有助于徹底改變勞動者群體的弱勢地位。有關(guān)部門應(yīng)將私營企業(yè)建立工會組織作為其資格審驗的重要內(nèi)容，賦予工會代表工人參與工資談判的權(quán)力和職責(zé)，所有工資福利雇主都必須與工會協(xié)商，政府做工會的堅強后盾。凡未經(jīng)職代會討論通過的工改方案，均應(yīng)視為無效。533完善工資集體協(xié)商制度實行工資集體談判制度，可以從體制上保證勞動者以用團(tuán)體力量來保護(hù)其合法權(quán)益，是實現(xiàn)企業(yè)自主分配和民主管理的重要途徑，也是銜接工資指導(dǎo)線、保證工資水平合理增長的組織基礎(chǔ)。政府應(yīng)通過法律的、政策的、行政的、輿論的手段，推動企業(yè)建立健全以工資集體談判為主要形式的法定工資決定機制，切實保障勞動要素真正以主體地位進(jìn)入分配領(lǐng)域并左右分配格局，從根本上扭轉(zhuǎn)勞動與資本兩大要素“一弱一強”的分配局面。54逐步建立勞資雙方利潤共享制度，以協(xié)調(diào)工資和利潤的分配關(guān)系，提高勞動報酬在收入分配中的比重很多企業(yè)分配中的“利潤侵蝕工資”現(xiàn)象表明，近年企業(yè)利潤大幅增長多以職工的低收入為代價。我國私營企業(yè)近年來的凈資產(chǎn)回報率達(dá)到18，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于發(fā)達(dá)國家576的水平，而且職工沒有分享利潤的權(quán)利，這既不利于調(diào)動勞動者的積極性，又與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論相悖。6、基于以上分析，提出企業(yè)勞動工資改革方案為增強企業(yè)的市場競爭力，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配的原則，逐步建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部分配激勵機制，把員工個人業(yè)績和企業(yè)業(yè)績有效結(jié)合起來，促進(jìn)“宅急送”理念的統(tǒng)一，建立吸引人才和留住人才的機制，推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實現(xiàn)，經(jīng)研究決定對北京宅急送股份有限公司的工資體制進(jìn)行改革，如何實施辦法如下61整體調(diào)資對工作所有崗位的員工進(jìn)行調(diào)整。（1）成本增加。（2）對個別崗位與社會同行業(yè)工資相符的或偏高的崗位也的調(diào)資。（3）重點不透出激勵作用小。62重點崗位調(diào)資公司發(fā)展期重要崗位、公司經(jīng)營管理中的重要崗位進(jìn)行調(diào)整。（1）對適應(yīng)社會和同行業(yè)工資的崗位暫不或調(diào)整幅度小，對重點崗位和工資偏低與社會或同行業(yè)的調(diào)整。（2）減少工資成本。（3）對重點崗位的員工的工作有較大的激勵作用。對工作能力強員工、崗位技能要求高的員工能起到穩(wěn)定的作用。63對部長崗位以下重點崗位進(jìn)行調(diào)整部長崗位員工的工資平均為2070元，相對助理崗位工資差額為420元。根據(jù)公司供熱盈利情況、豐潤澤發(fā)展急需資金、滿足公司發(fā)展經(jīng)營中的關(guān)鍵崗位人員的招聘和留用、因部長以上崗位員工相對穩(wěn)定，建議選用第三種方案。64工資調(diào)整方案1、在現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上直接進(jìn)行工資調(diào)整。2、在現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，將現(xiàn)有的5檔工資調(diào)整為三檔工資，增加檔級之間的差額。3、崗位工資績效工資福利工資加班工資交通補助4、基本工資崗位工資績效工資福利工資加班工資交通補助65對上述四種方案的評估第一、二種方案優(yōu)點員工易接受，工資計算簡單。第二種方案加大了工資檔級差額，提高了員工的激勵性。缺點（1）同工同酬，第一種方案檔次工資相差太小，員工激勵性小。（2）助理管理崗位同酬其崗位工作重要性、創(chuàng)造性、繁簡性體現(xiàn)不出來，影響主要崗位人員的工作積極性。（3）新老員工沒有區(qū)別。（4）帶薪休假工資支付多。（5）加班工作不能當(dāng)月體現(xiàn)，員工有工作不加薪的感覺。第二種方案基本工資績效工資加班工資福利工作（休假工資、交通補助、話補）一般員工基本工資占總工資的60績效工資占總工資的35中層管理人員基本工資占總工資的50績效工資占總工資的45高層管理人員基本工資占總工資的30績效工資占總工資的65加班工資、福利工資占總工資的5上述工資比例計算基數(shù)工資總額交通補助電話補助績效工資與部門績效和個人績效掛鉤，個人績效與能力、態(tài)度、完成任務(wù)情況、工作年限、職稱、學(xué)歷掛鉤。工資總額是指不同崗位每月公司支付員工平均工資的總額。參照現(xiàn)有工資調(diào)整后的工資總額。優(yōu)點加大了績效工資的差額，提高了員工的激勵性，能力強的多的工資，否則少拿工資，特別是對管理人的工作起到促進(jìn)作用。缺點按照公司的現(xiàn)狀對管理人員沖擊較大，可能不易接受，暫時不太適合，對帶薪休假工資支付多。第三種基本工資崗位工資績效工資加班工資福利工資。1、基本工資全員統(tǒng)一為780元。2、崗位工資不同崗位工資不同，占工資的60（在支付）3、績效工資同第三種，占工資的404、加班工資控制在5以內(nèi)5、上述工資比例是在工資總額的基礎(chǔ)上減去交通補助、話補，基本工資后的工資額。優(yōu)點（1）崗位工資按出勤率發(fā)放，在崗支付不在崗不支付，減少帶薪休假工資的支付額。崗位工資體現(xiàn)崗位不同工資也不同，可根據(jù)公司激勵重點崗位靈活調(diào)整此崗位的工資。（2）績效工資，統(tǒng)一占工資的40，比例適當(dāng)，上下易接受。（績效工資與部門業(yè)績掛鉤，個人績效與工作完成情況、學(xué)歷、態(tài)度掛鉤）績效工作比例增大，提高了激勵性。（3）因績效與部門掛鉤，促使了管理人員提高自身的管理水平。因個人績效與工作完成情況、學(xué)歷、態(tài)度掛鉤。A留住工作能力強的員工，留住思想好的員工，同崗內(nèi)能力大小不同，績效不同，解決員工間的公平性。B提倡員工學(xué)習(xí)，留住有文化的員工。缺點（1）績效工資差額大，不能公平公正的評估績效結(jié)果。導(dǎo)致好員工的怨言，消極怠工，嚴(yán)重時人員流失。（2）要求績效工資必須按月發(fā)放，否則員工只能拿到基本工資和加班工資，不能滿足生活需要，會引起員工的不穩(wěn)定。（3）同崗位不同酬因崗位不同工作重要性、繁簡性、輕重性的不同，崗位工資也不同（4）工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜。綜合上述三種方案，結(jié)合公司農(nóng)業(yè)事業(yè)高速發(fā)展和供熱事業(yè)的穩(wěn)步經(jīng)營，公司對農(nóng)業(yè)事業(yè)員工的工資應(yīng)傾斜。留住高技術(shù)人員和有能力的管理人員。供熱事業(yè)趨于平穩(wěn)，傾向于能節(jié)能降耗的工作崗位和管理崗位人員的工資，以及保證生產(chǎn)運行的主要崗位以及客服和銷售人員。從招聘角度看也是上述人員為主要招聘對象。崗位工資能靈活的解決此問題。加大績效工資，留住不同優(yōu)秀人才所以建議選用第三種方案。7、分析企業(yè)勞動工資改革存在問題71出資者的不確定性我國國有企業(yè)公司化改造過程中出現(xiàn)的“所有者缺位”或“國有產(chǎn)權(quán)模糊”與國有資本投資主體的不確定性，所有者主體被肢解、被分散到各個不同的行政機關(guān)手中有關(guān)。比如，在國有企業(yè)中，政府的組織部門管人事，財政部門管收取紅利，主管部門和計劃部門管立項等，這種非人格化多頭管理的方式，令企業(yè)無所適從，從而經(jīng)營者逃脫所有者監(jiān)控即成為一種理性選擇。72監(jiān)督的信息成本高昂委托代理理論的一個重要特點是信息不對稱，在運用該理論解釋企業(yè)工資改革時也就必然繞不開對信息不對稱的討論。改革中，國有企業(yè)在半強制性地面向市場時，不平等的競爭環(huán)境使企業(yè)的經(jīng)營者承受極大的不確定性，從而使企業(yè)的外部人不僅難以了解內(nèi)部人的工作努力和工作能力，而且也難以了解企業(yè)的經(jīng)營成果（吳有昌，1995）。周其仁在其一篇富有爭議性的論文中運用人力資本理論進(jìn)一步加強了這一結(jié)論。我們不妨構(gòu)造這樣一個模型來加以解釋在存在競爭的市場下，利潤將作為考核和監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營的充分信息指標(biāo)。影響利潤的因素由內(nèi)部人的工作努力和工作能力（人力資本），以及不確定性因素組成。其中，不確定性因素包括國際國內(nèi)形勢，國家政策，甚至包括企業(yè)的歷史包袱對企業(yè)經(jīng)營成果的影響等。這是一個如此簡單而又含糊的模型，以至于我們很容易地就能發(fā)覺，上述三個因素都具有難以估測性?，F(xiàn)實的情況是，假定我們果真把利潤作為充分信息指標(biāo)，在企業(yè)外部人與內(nèi)部人的信息差異性下，再加之企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行政任免制，內(nèi)部人就有尋求企業(yè)剩余控制權(quán)的動因，并可能進(jìn)行造假。這方面的案例有“銀廣廈”事件、“鄭百文”事件、當(dāng)然也有“藍(lán)田”神話，“中航油”新加坡事件等?，F(xiàn)在我們回過頭來從信息成本的角度看人力資本的難以估測性。周其仁在市場里的企業(yè)一個人力資本與非人力資本的特別合約一文中，提出人力資本的產(chǎn)權(quán)特性一方面，人力資產(chǎn)天然歸屬于個人；另一方面，人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存。筆者進(jìn)一步認(rèn)為，人力資本發(fā)揮的前提是人力資本依賴并受控于人自身，在對人力資本估測的同時不可避免地會遇到人的主體意志性，或者認(rèn)為用客觀的計量手段難以克服主觀意志上的障礙。具體到國有企業(yè)，涉及到人力資本的計量，眾多的研究表明，運用人力資本的激勵與約束機制是一個有效的手段。鑒于人力資本的運用只可激勵而無法擠榨，奈特強調(diào)以“利潤”回報企業(yè)家才能的合理性，奈特意識到，企業(yè)家面對的是無概率可尋的市場不確定性（非風(fēng)險），根本無人可知企業(yè)家是否盡心盡力在做經(jīng)營決策。在對人力資本進(jìn)行激勵的同時，也離不開對人力資本的約束，這種制衡機制是公司治理理論的精髓。在已有的研究文獻(xiàn)中，不少人提出了解決方案，諸如提高公開性，加強內(nèi)部交易的監(jiān)督，賦予監(jiān)事更多的權(quán)限等，在肯定這些措施的同時，筆者需要指出的是，在所有這些解決方案的背后，都將因為信息不對稱而導(dǎo)致制度成本的上升。73缺乏有效的監(jiān)督激勵我們意識到，監(jiān)督的信息成本高昂固然是國有企業(yè)企業(yè)工資改革的重要原因，但還有一個也許更為關(guān)鍵的原因，即國有企業(yè)的外部人本身就缺乏足夠的激勵去獲取信息和行使監(jiān)督權(quán)，它主要表現(xiàn)如下在兩個方面首先，一般意義上說，國有資產(chǎn)作為產(chǎn)權(quán)是為全民所有的，在國有資產(chǎn)代理鏈上是采取“全民（社會成員）國家（政府）企業(yè)管理者”的委托代理形式，即全民是國有企業(yè)財產(chǎn)權(quán)的一級委托人，而政府既是二級委托人，也是一級代理人，姑且稱之為“所有者代表”。政府的雙重角色要求政府同樣需要足夠的激勵與動機才能對公司的管理者進(jìn)行有效監(jiān)督，否則政府作為代理人的行為仍然可能偏離國有財產(chǎn)所有者的目標(biāo)。在現(xiàn)實中我們確實不只一次地看到，政府為了實現(xiàn)其他目標(biāo)而以犧牲企業(yè)利潤目標(biāo)為代價的例子。另一方面，國有企業(yè)中涉及到的利益相關(guān)者（STAKEHOLDERS）（如內(nèi)部普通職工，外部債權(quán)人等）可能形成正如奧爾森教授所言的集體行動的邏輯，即小集體比大集體更容易形成一種有效的集體行動，楊瑞龍，周業(yè)安提出的由“利益相關(guān)者下的多邊要素治理合約”雖有其一定意義，但由于企業(yè)的剩余索取權(quán)與最終控制權(quán)的不統(tǒng)一，利益相關(guān)者同樣沒有足夠的動因采取有效的監(jiān)督。改革的現(xiàn)實是，企業(yè)管理層容易形成“合謀”，員工卻因為監(jiān)督的邊際效益與邊際成本不對等而選擇了“搭便車”的理性行為。74缺乏完善的外部市場監(jiān)督所有權(quán)對經(jīng)營權(quán)約束的另一種方式即是通過外部市場了解和評價公司經(jīng)營者的表現(xiàn)和業(yè)績，一種強有力的對“代理權(quán)的競爭與接管”的外部沖擊，無疑可以遏制公司嚴(yán)重的企業(yè)工資改革問題。在公司治理理論中，所謂的外部市場一般包括職業(yè)經(jīng)理人市場、產(chǎn)品市場及資本市場，并且認(rèn)為外部市場的約束是以市場發(fā)育的成熟和有效運作為前提。在我國的國有企業(yè)改革實踐中，這種前提條件恰好又并不具備。8、幾種可供選擇的對策思考上述討論表明，國有企業(yè)的企業(yè)工資改革問題是相當(dāng)復(fù)雜的，沒有一種簡單劃一的解決辦法。國內(nèi)理論界在關(guān)于控制企業(yè)工資改革上傾向于在產(chǎn)權(quán)改革的框架內(nèi)探討，即通過重構(gòu)產(chǎn)權(quán)主體和調(diào)整各主體之間的權(quán)責(zé)利關(guān)系來強化對企業(yè)工資改革的控制，這當(dāng)然是一個可行的思路。但也有學(xué)者從公司外部治理結(jié)構(gòu)出發(fā)，提出了當(dāng)前重點建立公平競爭的市場環(huán)境而有異于產(chǎn)權(quán)改革的思路。而本文的研究表明，國有企業(yè)企業(yè)工資改革問題的改革是一個系統(tǒng)性的配套工程，產(chǎn)權(quán)改革和建立公平競爭的市場環(huán)境是相輔相成、并重前行的關(guān)系。81確保所有者在位在我國，無論是在理論上還是在實踐上，都把確保所有者在位看成是改革的突破口。產(chǎn)權(quán)學(xué)派認(rèn)為，在國有企業(yè)義無返顧地進(jìn)入市場進(jìn)行交易時，清晰的產(chǎn)權(quán)界定是其交易的前提，因此近些年來，國內(nèi)有不少學(xué)者在尋求實現(xiàn)國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)清晰的途徑。在這一尋求過程中，筆者認(rèn)為，以下兩個重要問題是繞不開的。關(guān)于國資委。去年以來，圍繞出資人不到位的問題，理論界掀起了一場大國資委還是小國資委的爭論。爭論的焦點在于國姿委的權(quán)限。我們認(rèn)為，關(guān)注國姿委的權(quán)限首先要思考這樣兩個問題一是國姿委是只履行出資人的角色，抑或還包括監(jiān)管者的角色二是國有資產(chǎn)是否只能屬于中央政府所有，還是地方政府也擁有部分國有資產(chǎn)的所有權(quán)如果答案是肯定的話，這兩者的權(quán)限又該如何劃分國有資產(chǎn)管理體制的改革實踐，提供了“深滬模式”、“一體兩翼模式”和“98模式”等三種模式。國內(nèi)有相當(dāng)一部分的學(xué)者認(rèn)為，“深滬模式”更符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)對國有資產(chǎn)監(jiān)管、運營體制的基本的要求。所謂“深滬模式”是包括國有資產(chǎn)管理委員會、國有資產(chǎn)經(jīng)營公司和國有資產(chǎn)控股、參股企業(yè)“三層次”的國有資產(chǎn)管理體制的簡稱。說到底，“深滬模式”下的國資委是同時扮演著出資者與監(jiān)管者的角色。這與國資委的現(xiàn)行做法是相吻合的。但是，現(xiàn)行的做法并不代表是一個永遠(yuǎn)合理的做法。正如李榮融主任所提出的國資委要做到“不越位、不錯位、不缺位”，而現(xiàn)實是，國資委又差點成了“老板”加“婆婆”。我們認(rèn)為，國有資產(chǎn)管理體制的改革，應(yīng)遵循“兩個分離”的目標(biāo)，即行使國有資產(chǎn)所有權(quán)與行使社會經(jīng)濟(jì)管理相分離，以及國有資產(chǎn)的監(jiān)管與運營相分離。黨的十六大報告指出“國家要制定法律法規(guī)，建立中央政府與地方政府分別代表國家履行出資人職責(zé)，享有所有者權(quán)益、權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任相統(tǒng)一，管資產(chǎn)和管人，管事相結(jié)合的國有資產(chǎn)管理體制”。這里主要的創(chuàng)新點是指出了國有資產(chǎn)管理體制的改革方向，要發(fā)揮中央和地方兩個積極性，讓中央政府和地方政府分別代表國家履行出資人職責(zé)，享有所有者權(quán)益，中央和地方分別成立國有資產(chǎn)管理機構(gòu)。但是，如何界定中央和地方的國資產(chǎn)權(quán)是一個現(xiàn)實的難題。根據(jù)產(chǎn)權(quán)界定“誰投資誰所有，誰積累誰所有”的基本原則，中央財政投資的為中央政府所有，地方財政投資的為地方政府所有，這并無疑義。問題是初始投資較為復(fù)雜或中途變化較多的投資主體該如何界定是需要思考的重點。江建強等人（20051）認(rèn)為“關(guān)系國民經(jīng)濟(jì)命脈和國家安全的大型國有企業(yè)、基礎(chǔ)設(shè)施和重要自然資源等，由中央政府代表國家履行出資人職責(zé)，其他國有資產(chǎn)由地方政府代表國家履行出資人職責(zé)”，這一論斷應(yīng)該是對的，但中間重要的是一個量化問題。至于其他的國有資產(chǎn)劃分我們可以靈活遵循如下原則一是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要；二是歷史原則，如以初始出資額為界限；三是現(xiàn)實原則，即誰擁有產(chǎn)權(quán)，誰受益大四是節(jié)省交易成本的原則，如在二、三原則相沖突時，則可遵循該原則。82相機治理機制的權(quán)力制衡楊瑞龍，周業(yè)安在其相機治理與國有企業(yè)監(jiān)控一文中，把企業(yè)的債權(quán)人作為一個獨立的影響企業(yè)治理的因子而提出相機治理機制模型，該模型其實是他們多邊要素治理模型下的一個延伸。但是，在有關(guān)公司治理模式應(yīng)堅持單邊治理還是多邊治理的爭論中，張維迎的研究應(yīng)該引起我們的重視，他認(rèn)為在公司中一旦出現(xiàn)利益相關(guān)者參與治理，對他們來說可能并不是件好事。因為這表明企業(yè)的企業(yè)工資改革已經(jīng)失控，他們的利益已經(jīng)無法得到完全的保證了。我們可以運用數(shù)學(xué)表達(dá)式進(jìn)一步地假設(shè)X為企業(yè)凈收入，W為工人的工資和經(jīng)理人的固定收入，R為債權(quán)人收益，L為股東收益，M為經(jīng)理人固定收入之外的收益，如獎金、社會聲譽、在職消費等。一般地，式子XWRLM成立，并其收益依W、R、L、M順序索取。假若（1）企業(yè)處于正?？刂茽顟B(tài)（這一狀態(tài)指經(jīng)理人實際控制狀態(tài)），則有XWRL；（2）若企業(yè)經(jīng)營不善，沒有實現(xiàn)盈利目標(biāo)，股東將會接替經(jīng)理人控制企業(yè)，則有WR33長期利益共同體下的公司治理機制鑒于人力資本的重要性，有必要對人力資本是否納入企業(yè)所有者范疇而參與企業(yè)剩余索取權(quán)分配加以探討。在是人力資本還是物質(zhì)資本參與企業(yè)剩余索取權(quán)分配的爭論里，張維迎從物質(zhì)資本專用性的角度論證其獲取剩余索取權(quán)的合理性，但這并不能成為人力資本不能參與此分配的理由。周其仁在考察各國企業(yè)發(fā)展的歷史后認(rèn)為，長期以來企業(yè)的發(fā)展所真正缺乏的是人力資本而不是物質(zhì)資本。方竹蘭認(rèn)為人力資本也具有投資專用性的特點，因而也應(yīng)該享有剩余索取權(quán)。筆者認(rèn)為，在誰將參與企業(yè)剩余索取權(quán)的分配上不應(yīng)該走非此即彼的極端，而應(yīng)該是長期利益共同體下的有效制衡，共同治理，共享剩余索取權(quán)。所謂長期利益共同體是企業(yè)所有者中各生產(chǎn)要素的結(jié)合體，它既包括物的要素，也包括人的要素。但是，并不是所有的要素都能納入長期利益共同體，這些要素在企業(yè)中必須處于核心地位，并具有以下三個基本特征收益的不確定性；收益和風(fēng)險的長期性；各要素