薪酬體系設(shè)計方案最新版本

.,1,薪酬體系設(shè)計方案呂和昊lvhehao呂和昊HR方略助您走向成功,.,2,內(nèi)容導(dǎo)讀,企業(yè)薪酬現(xiàn)狀與解決思路,1,基于能力提高的薪酬體系,2,基于薪點的薪酬分配,3,基于價值評估的薪酬體系,4,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計調(diào)整,5,薪酬政策選擇與管理的理論常識,附,薪酬與績效掛鉤,6,企業(yè)新舊薪酬體系轉(zhuǎn)換,7,銷售類業(yè)績提成制薪酬辦法,例,.,3,存在問題,具體表現(xiàn),解決思路,一.勞動分工的價值導(dǎo)向不明確,1.沒有建立職業(yè)化標準,在薪酬上基本以崗位為基礎(chǔ),要求統(tǒng)一性；2.缺乏多條職業(yè)通道。,根據(jù)人員性質(zhì)明確五套薪酬方案；構(gòu)建薪點工資形式，不同職類具有不同薪酬要素，在分配形式上統(tǒng)一到薪點中。,1.1企業(yè)薪酬現(xiàn)狀與解決思路,二.對員工能力提高的拉力不強,1.工資分配中對“同工不同能”的區(qū)分層次還不夠規(guī)范；2.工資差距的拉開的層次不強。,建立基于能力的分配體系，明確薪酬對員工能力提高的牽引作用；建立薪點表，理論最高-最低薪酬差距拉至25倍。,三.對價值創(chuàng)造的評價不夠規(guī)范,1.價值評價仍基于職位、業(yè)績、上級印象等綜合因素；2.價值分配與所承擔(dān)職責(zé)不匹配。,通過職種、職位價值評估實現(xiàn)價值分配與所承擔(dān)職責(zé)的匹配；逐步從“綜合平衡”向“價值創(chuàng)造”過渡。,.,4,存在問題,具體表現(xiàn),解決思路,四.薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理,1.各薪酬項目付薪要素不明確;2.各薪酬項目結(jié)構(gòu)不合理。,整合薪酬項目，明確付薪要素；重新調(diào)整各薪酬項目比例。,五.薪酬與績效掛鉤不嚴密,1.薪酬總額沒有與企業(yè)業(yè)績掛鉤；2.企業(yè)經(jīng)營壓力沒有體現(xiàn)于各級員工薪酬；3.非業(yè)務(wù)類人員績效導(dǎo)向不明顯。,實現(xiàn)企業(yè)薪酬總額與企業(yè)當(dāng)期業(yè)績的掛鉤；通過“浮動薪點值”實現(xiàn)員工薪酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤；重新設(shè)計薪酬與績效掛鉤形式。,六.福利體系不健全,1.社會保障福利體系落實不全面；2.自定福利項目少；3、缺乏人性化福利。,拿出框架，隨企業(yè)條件具備逐步落實到位。,1.2企業(yè)薪酬現(xiàn)狀與解決思路,.,5,1.3企業(yè)五套薪酬方案,主要用于高級經(jīng)營管理層和核心技術(shù)層員工，通過協(xié)商以合同形式確定基本年薪；月基本工資參照職能工資制，與約定月薪差額部分以暗補解決；完成年初設(shè)定目標后，以年終獎形式進行事先約定的業(yè)績獎勵。,協(xié)議年薪制,主要用于普通職能員工，根據(jù)職種、職位評估確定其基本薪酬水平，體現(xiàn)為薪點；月基本工資分為固定、浮動兩部分，浮動工資與企業(yè)業(yè)績與績效考核掛鉤；年終獎按企業(yè)年終獎總額分配。,職能工資制,主要用于銷售類員工，分為底薪與提成兩個部分；底薪依據(jù)員工能力和前期業(yè)績確定，提成依據(jù)企業(yè)銷售激勵方案確定。,業(yè)績提成制,主要用于生產(chǎn)一線員工，分為固定、計件（時）工資兩部分；固定工資根據(jù)額定工時確定，超出部分按計件（時）確定，年終獎確定原則與職能工資制相同。,計時計件制,主要用于技術(shù)類員工，根據(jù)技能等級確定工資標準，分為固定和浮動兩部分，浮動工資與企業(yè)業(yè)績與績效考核掛鉤，年終獎確定原則與職能工資制相同。,技能等級制,.,6,管理類職位,其他類職位,提薪路徑,薪酬水平,管理獨木橋,專業(yè)人員在考慮自己的職業(yè)發(fā)展時，第一選擇就是管理職位,失去了許多優(yōu)秀的專業(yè)人員，而多了許多蹩腳的管理者,在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，通常是管理類的職位落入高工資級。,專業(yè)人員在工作了一定年限以后就很難再提高報酬了。,2.1企業(yè)原有薪酬缺乏多種職業(yè)通道,需要設(shè)計基于能力提高的薪酬體系,.,7,由于企業(yè)內(nèi)部各類員工對企業(yè)貢獻大小以及工作性質(zhì)的不同，所采取的薪酬政策也應(yīng)該有所區(qū)別，不宜一概而論，而應(yīng)該采取分層分類的管理辦法，并向核心和中堅層員工傾斜，從而實現(xiàn)有限資源的價值最大化。,2.2薪酬政策的分層分類原則,.,8,2.2企業(yè)職類職種評估表,.,9,上崗培訓(xùn),職位管理,晉級培訓(xùn),職位實習(xí),工資晉等,調(diào)職留職,二級職員,二級資格評價,績效考核,任職培訓(xùn),任職資格,績效管理,薪酬,達到晉升要求,積分達到晉升要求,人力資源規(guī)劃,培訓(xùn),定職,工資定等,績效考核,一級資格評價,一級職員,轉(zhuǎn)職種培訓(xùn)考試,轉(zhuǎn)職種資格評價,轉(zhuǎn)職種定級,職位競聘,工資定等,職位競聘,績效考核,任職培訓(xùn),工資晉等,調(diào)職留職,管理定級,管理資格評價,定編方案,人員補充計劃,任職資格晉升計劃,職位晉升調(diào)整計劃,員工退休解聘計劃,退休解聘,待遇確定,績效考核,人力資源規(guī)劃報告,通過建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理體系，實現(xiàn)企業(yè)員工從進入到離開的有序與有效。,2.3基于能力薪酬體系的愿景,.,10,3.1基于薪點的薪酬分配,薪點表設(shè)計（舉例）,企業(yè)的薪酬體系要為不同的職種設(shè)置不同的薪等區(qū)間，各職種薪酬晉升區(qū)間取決于其在企業(yè)價值創(chuàng)造中的貢獻大小，該貢獻大小通過價值評價獲得。如前述:職類職種評估表,.,11,3.2薪點表特點（續(xù)）,.,12,4等,5等,6等,4等級差,5等級差,6等級差,6等級差5等級差4等級差,5、6等的等差,4、5等的等差,5、6等的等差4、5等的等差,3.3薪點表特點（續(xù)）,.,13,價值評估的薪酬模型,4.1基于價值評估的薪酬體系,.,14,4.2職種、職位價值評估,評估工具,明確職位設(shè)置,明確職類職種劃分,.,15,職位評估,1.職位評估概述,職位評估是通過科學(xué)、規(guī)范的方法對職位在組織中的相對價值進行定量或定性的評估，確定每個職位的相對價值大小。,2.職位評估理論依據(jù),公平理論：解決員工在組織內(nèi)部獲得薪酬的公平性,3.職位評估的目的,在同一組織中確定職位相對價值的大小為制定公平合理的薪酬提供依據(jù),4.職位評估的方法,排序法職位歸納法因素比較法綜合評估法,4.3職位價值評估,.,16,設(shè)計思路一,5.1薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,.,17,福利,工資,長期激勵,國家法定,企業(yè)自助福利,年終獎,特別獎勵,獎金,固定工資,浮動工資,工資,決定因素價值、貢獻、責(zé)任組織短期績效個人短期績效任職能力提升,福利,決定因素國家規(guī)定對企業(yè)的價值個人的業(yè)績,獎金,決定因素員工對企業(yè)的價值企業(yè)中期績效對企業(yè)的特殊貢獻（例如，出色完成項目）,決定因素核心、關(guān)鍵人才個人長期績效企業(yè)長期績效員工潛質(zhì),長期激勵,股票、期權(quán)（分紅權(quán)）,設(shè)計思路二,5.2薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,.,18,企業(yè)的薪酬體系包括工資、獎金、福利、津貼等基本部分。,薪酬結(jié)構(gòu),工資,固定工資,浮動工資,獎金,年終獎,董事長獎勵基金,福利,國家法定福利,企業(yè)自助福利,福利,工資,津貼,獎金,津貼向員工額外的勞動或特殊的工作環(huán)境支付的額外薪酬項目,5.3薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,設(shè)計思路三,.,19,薪酬結(jié)構(gòu),固定工資,浮動工資,獎金,與公司的整體績效相關(guān),與績效考核結(jié)果掛鉤,對工作的不利因素進行補償,取決職位和任職者任職資格,福利,人性化收入,崗位津貼,不同職位拿不同的工資，同一職位不同的人拿不同的工資,根據(jù)周期考核結(jié)果及整體業(yè)績決定基本工資的變動額度,根據(jù)團隊、個人的績效和特殊貢獻給予的一次性獎勵,法定福利：社會保險激勵福利：旅游等,對存在不利工作因素的特殊職位、特殊工種給予的補償,以上為公司全體員工整體薪酬構(gòu)架,5.3薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,設(shè)計思路四:整體薪酬構(gòu)架,.,20,5.4企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)重構(gòu),設(shè)計思路五,.,21,福利分為國家法定福利和企業(yè)自定的激勵性福利。法定福利的項目將按照國家規(guī)定進行計提，其計提的基數(shù)為月基本工資。企業(yè)自定的激勵性福利是根據(jù)企業(yè)的激勵需要和企業(yè)自身的發(fā)展情況，承擔(dān)能力進行設(shè)計的。自定福利的享受人群，根據(jù)任職資格等級進行區(qū)別。,福利,國家規(guī)定保險福利,激勵性福利,養(yǎng)老保險,醫(yī)療保險,失業(yè)保險,工傷保險,生育保險,住房積金,伙食補助,旅游,自用車,公寓,帶薪假期,其他福利,5.5企業(yè)員工福利結(jié)構(gòu),.,22,40,60,80,20,高層領(lǐng)導(dǎo),中層員工,基層員工,0,50,100,月固定工資,月浮動工資,管理類,管理服務(wù)類,0,20,月固定工資,月浮動工資,40,60,80,市場類,技術(shù)類,作業(yè)類,5.6固定工資與浮動工資比例確定兩種思路比較,說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營計劃（即實際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠），并且員工的績效表現(xiàn)正常。,說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動部分的比例。,按層級調(diào)整工資結(jié)構(gòu)示例,按職類重新調(diào)整工資結(jié)構(gòu)示例,.,23,總額控制,根據(jù)企業(yè)的銷售收入、人員編制等因素對工資進行總額控制。,年度超計劃獎勵,鼓勵企業(yè)超額完成任務(wù)，超額完成部分將予以更多回報；設(shè)定年度經(jīng)營挑戰(zhàn)值的企業(yè)獲得更大的激勵。,傳遞市場壓力,月工資總額與當(dāng)月的經(jīng)營計劃、計劃完成率相關(guān)，通過工資杠桿向員工傳遞市場壓力。,相對穩(wěn)定,工資總額與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤，同時也要保證工資的相對穩(wěn)定，避免由于收入波動劇烈使員工產(chǎn)生不安全感。,薪酬總額與業(yè)績掛鉤，適當(dāng)傳遞壓力。1.職能工資制與技能等級工資制通過浮動薪點值掛鉤；2.業(yè)績提成制通過完成業(yè)務(wù)量掛鉤；3.計時（件）制通過單件產(chǎn)品計提率（工時值）或產(chǎn)量掛鉤。,6.1薪酬與績效掛鉤,.,24,年初薪酬計劃制定,確定計劃工資、獎金總額，調(diào)整固定薪點值、薪等區(qū)間、固定浮動薪點比例，單件產(chǎn)品計提率、工時值；各類產(chǎn)品銷售計提比例等。,月度實際工資發(fā)放,根據(jù)企業(yè)短期績效和員工短期績效，計算浮動薪點值、計件工資總額與業(yè)績提成工資總額，確定實際薪酬的發(fā)放。,年底的獎金發(fā)放,根據(jù)企業(yè)的實際利潤確定年終獎總額，根據(jù)實際發(fā)放工資與計劃工資的差額進行調(diào)整,薪酬調(diào)整,根據(jù)企業(yè)的銷售收入增長率和利潤增長率確定企業(yè)的調(diào)薪比例，根據(jù)員工的年度績效考核確定員工的調(diào)薪比例,影響下年度薪酬總額的制定,6.2年度薪酬管理模式,.,25,1.年度標準工資總額年度銷售收入計劃工資計提比例,年度標準工資總額,2.月度標準工資總額,12,3.月度實際工資總額,月度標準工資總額,月度實際銷售總額,月度計劃銷售總額,工資計提比例,6.3工資標準計算及測定,年度標準工資總額,年度計劃銷售收入,?元月度標準工資總額,?元,月度實發(fā)工資總額依此為標準根據(jù)經(jīng)營業(yè)績浮動,?元?%,工資計提比例,工資標準及計提比例測算,.,26,6.4績效對企業(yè)員工薪酬的影響,績效影響月工資總額,1.職能制月工資計劃總額職能制年度工資總額（月計劃產(chǎn)量/年計劃產(chǎn)量60%+月計劃收入/年計劃收入40%）2.職能制月實發(fā)浮動工資總額min(利潤計提工資收入計提工資成本計提工資),增長比例工資,績效影響當(dāng)月浮動工資,1.當(dāng)月浮動薪點值=當(dāng)期浮動工資總額/員工浮動薪點數(shù)員工考核系數(shù)2.員工當(dāng)月浮動工資=浮動薪點值員工浮動薪點數(shù)員工考核系數(shù)3.員工考核系數(shù)=企業(yè)考核系數(shù)*權(quán)重+單位考核系數(shù)*權(quán)重+個人考核系數(shù)*權(quán)重,1.員工年度考核系數(shù)=月度考核系數(shù)2.年度考核等級與晉級對應(yīng)關(guān)系：,績效影響員工年度薪級晉升,.,27,1年終獎發(fā)放原則2年終獎發(fā)放方法年終獎計提比例可以參考企業(yè)往年年終獎總額與實際利潤比值確定。,利潤原則,企業(yè)在年終有利潤時，才發(fā)放年終獎；如果年終沒有利潤，不應(yīng)該發(fā)放年終獎。,分享原則,企業(yè)利潤是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤。企業(yè)在年終有利潤的情況下，從利潤中撥出一定額度發(fā)放給員工,公平原則,所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤，這種分享必須要在公平基礎(chǔ)之上。公平并不是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎，而是指每個員工要依據(jù)他對企業(yè)的價值，工作績效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎,年終獎總額,年度經(jīng)營利潤,年終獎計提比例,員工年終獎,年終獎薪點值,員工薪點數(shù),部門年度考核系數(shù),個人年度考核系數(shù),計獎月數(shù),年終獎總額,年終獎薪點值,（員工薪點數(shù)部門年度考核系數(shù)個人年度考核系數(shù)計獎月數(shù)）,計獎月數(shù)：指按照企業(yè)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎的月數(shù)（比如有的員工在一年中只工作了幾個月）,6.5年終獎確定,.,28,員工薪點數(shù)調(diào)整,根據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整員工薪級,績效考核結(jié)果,考核晉升（降低）,考試晉升,破格晉升,任職資格等級變化,根據(jù)員工與其任職資格等級的匹配年限和年度考核結(jié)果累計調(diào)整任職資格等級,考試晉升是指通過企業(yè)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級晉升,破格晉升指不受規(guī)定年限與考核累計分數(shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序進行的任職資格等級晉升,6.6員工工資調(diào)整,.,29,工資水平調(diào)整,局部工資水平比例調(diào)整,整體工資水平調(diào)整,員工薪點數(shù)調(diào)整,略,工資總額調(diào)整,員工工資水平調(diào)整,各職類的固定，浮動薪點數(shù)比例一般保持穩(wěn)定。但是在有些情況下，可能需要對這個比例做一些調(diào)整。由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某類或某個職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果關(guān)系的變化時，可對該職種對應(yīng)的薪等等差與級差進行調(diào)整。,通過調(diào)整工資計提比例。根據(jù)物價指數(shù)，經(jīng)營情況，公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資計提比例，以此提高或者降低整體工資水平。,通過調(diào)整固定薪點值。在員工薪點數(shù)和固定浮動薪點數(shù)比例不變的情況下，調(diào)整固定薪點值，可以改變員工的固定收放水平，以此可以方便地對物價上漲消費水平增加等情況作出反饋。,6.7工資水平調(diào)整,.,30,7.企業(yè)新舊薪酬體系的接軌轉(zhuǎn)換,指導(dǎo)思想根據(jù)員工目前的標準月工資，平穩(wěn)進入到職能工資體系，通過任職資格等級，績效考核等方式使員工收入水平逐步達到公平合理。具體操作辦法1.根據(jù)企業(yè)職業(yè)化標準開發(fā)方案，建立任職資格等級標準。2.將公司所有崗位進行歸類、分析，形成職位分類標準，將有相近工作性質(zhì)的崗位劃入同一個職種，同一性質(zhì)的職種歸入同一職類，根據(jù)任職資格等級標準，對每個員工的任職和等級進行評定；3.根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級，確定對應(yīng)薪等，每個職種與相應(yīng)的等級（薪等）對應(yīng)，薪等越高，薪點總體水平越高；不同的職種對應(yīng)不同的薪等，形成了各自的薪酬晉級通路和空間。4.根據(jù)員工目前的標準月收入，在該薪等找到其對應(yīng)的薪級。如果標準月收入介于兩個薪級之間，就高取級。在現(xiàn)有標準月收入與薪點接軌時，原則上“薪等就低不就高，薪級就高不就低”，也就是說，首先進入本職種的最低等，然后根據(jù)員工的現(xiàn)工資額在這一等的較高級中尋找對應(yīng)的薪點。5.各部門對照職類職種評估表對本部門各崗位進行職級區(qū)分描述（以營銷中心為例），按員工任職資格（知識、經(jīng)驗、能力）、業(yè)績對號入座。6、公司組成評審小組對全公司人員工資進行核定，所有員工的工資都納入到新建的薪酬方案體系中，遵守統(tǒng)一的游戲規(guī)則。,.,31,8.1廣義薪酬的內(nèi)容,薪酬,經(jīng)濟性報酬,非經(jīng)濟性報酬,直接的基本工資加班工資獎金獎品津貼等,間接的公共福利保險計劃退休計劃培訓(xùn)住房餐飲等,其他有薪假期休息日病事假等,工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等,其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等,企業(yè)社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)等,.,32,8.2薪酬模式選擇依據(jù)薪酬四方圖,2象限績效薪酬,4象限保險福利,3象限加班薪酬,1象限基本薪酬,高差異性,低差異性,低穩(wěn)定性,高穩(wěn)定性,績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小高彈性薪酬模型,績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高穩(wěn)定性薪酬模型,績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中調(diào)和性薪酬模型,.,33,8.3三種薪酬模型的比較,.,34,8.4薪資水平的選擇,.,35,領(lǐng)導(dǎo)者,管理者,監(jiān)督者,資深專家,高級專家,專家,有經(jīng)驗者,初做者,薪酬體系,任職資格體系,績效考核體系,相互影響,8.5三大體系支持員工的職業(yè)發(fā)展與薪酬晉升,注:任職資格系統(tǒng)為員工薪酬晉升提供了跑道；績效考核結(jié)果是給員工支付薪酬的基本依據(jù)；而薪酬與任職資格績效考核掛鉤，才使得任職資格晉升，績效考核對員工個人而言有了實際意義，如圖所示。,.,36,