日化企業(yè)員工招聘管理與技巧分析(ppt 98頁).ppt

1,招聘管理與技巧,浪潮：于彬彬2004年11月手機(jī)SN：laoyu2,2,目錄,一、校園招聘管理與技巧1.企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘2.企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生3.學(xué)生的就業(yè)觀念與企業(yè)招聘策略4.校園招聘概念與周期5.校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理6、簽約后管理7、報到管理8、入司培訓(xùn)管理9、入司實習(xí)的管理10、離職分析與分配原則11、試用期的管理12、入司1至2年的管理13、回顧,3,目錄,二、社會招聘管理與技巧1.社會招聘與校園招聘的區(qū)別2.社會招聘渠道3.直線經(jīng)理與HR的分工4.社會招聘HR的KPI5.招聘漏斗6.招聘漏斗流程與細(xì)節(jié)管理7.面試技巧8.面試注意事項,4,1.企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘,什么企業(yè)到大學(xué)招聘？為什么到大學(xué)去招聘？我們是什么企業(yè)？我們?yōu)槭裁吹酱髮W(xué)招聘？,5,1.企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘,培訓(xùn)型企業(yè)與效能型企業(yè)培訓(xùn)型企業(yè)新入司員工比例多，離職率高；新進(jìn)入公司的主要是新畢業(yè)的大學(xué)生，離職的是有2至3年工作經(jīng)驗的員工新員工進(jìn)入公司的起點(diǎn)門檻低；員工的平均效能低，產(chǎn)出低；員工工資調(diào)整幅度大，員工間工資差別大，團(tuán)隊凝聚力差，員工互相攀比。,6,1.企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘,培訓(xùn)型企業(yè)與效能型企業(yè)效能型企業(yè)入司率不高于5%，離職率不高于5%，主動離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于被動離職率；員工平均效能高，產(chǎn)出高；新員工進(jìn)入公司的起點(diǎn)高，進(jìn)入公司的都是有經(jīng)驗的員工，與崗位吻合度高；員工進(jìn)入時工資比較高，調(diào)薪時幅度不大，調(diào)薪比例關(guān)注通貨膨脹率及GDP。,7,1.企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘,我們是什么型的企業(yè)？,我們還要招聘!我們還要培訓(xùn)!我們要留人!,8,2.企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生,企業(yè)招聘最看重學(xué)生什么？或者是最需要什么樣的學(xué)生？,適合你的企業(yè)嗎？,9,2.企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生,什么是能力？什么是素質(zhì)？素質(zhì)重要還是能力重要？,10,2.企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生,按崗位類別為招聘的學(xué)生畫像,11,3.學(xué)生的就業(yè)形勢、心態(tài)與企業(yè)招聘策略,學(xué)生的就業(yè)形勢2005年度畢業(yè)生總量比2004年增長約在10%以上本科生總量為295萬，碩士研究生14.6萬，博士畢業(yè)生3.5萬去年未就業(yè)的85萬人，總量約為398.1萬比2004年的286萬增加了112.1萬一方面各大公司對于名校和熱門專業(yè)的優(yōu)秀人才爭奪更加強(qiáng)烈另一方面以往2-3年內(nèi)學(xué)生平均就業(yè)率僅在70%左右,12,3.學(xué)生的就業(yè)形勢、心態(tài)與企業(yè)招聘策略,學(xué)生的就業(yè)心態(tài)公司品牌的認(rèn)同公司技術(shù)和資金實力的認(rèn)同公司和個人發(fā)展空間的認(rèn)同。薪酬、人事、戶籍、工作地點(diǎn)的認(rèn)同。,13,知名度/美譽(yù)度/忠誠度,企業(yè)在校園的知名度/美譽(yù)度/忠誠度知名度來自廣告美譽(yù)度在知名度基礎(chǔ)上師兄師姐的認(rèn)可忠誠度在美譽(yù)度基礎(chǔ)上的更深入了解與個人認(rèn)可,14,3.學(xué)生的就業(yè)形勢、心態(tài)與企業(yè)招聘策略,換位思考：我們所需要的學(xué)生需要什么樣的企業(yè)？,制定招聘策略,15,4.校園招聘的概念與周期,狹義的校園招聘廣義的校園招聘,16,4.校園招聘的概念與周期,校園招聘的周期起點(diǎn)校園招聘啟動校園的長期合作項目終點(diǎn)簽訂三方協(xié)議入司報到入司培訓(xùn)部門報到試用期轉(zhuǎn)正工作一年工作二年,17,5.校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理,招聘計劃制定流程,18,5.校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理,招聘計劃制定流程的細(xì)節(jié)管理,1、招聘需求準(zhǔn)確程度：1、到部門2、到崗位3、到專業(yè)4、到學(xué)校5、素質(zhì)、能力要求6、特殊要求,19,5.校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理,招聘計劃制定流程的細(xì)節(jié)管理,2、制定招聘需求策略與目標(biāo)1、來自于公司的文化2、來自于公司的人力資源戰(zhàn)略3、來自于對目標(biāo)學(xué)生的分析4、來自于對歷屆招聘學(xué)生的分析,20,5.校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理,招聘計劃制定流程的細(xì)節(jié)管理,3、制定招聘渠道及行程1、甘特圖2、目標(biāo)明確與任務(wù)書3、面試官安排,21,5.校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理,招聘計劃制定流程的細(xì)節(jié)管理,4、宣傳方案,22,5.校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理,招聘計劃制定流程的細(xì)節(jié)管理,4、宣傳策劃1、突出公司2、說明行程3、明確要求4、明確流程,23,5.校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理,招聘計劃制定流程的細(xì)節(jié)管理,4、宣傳管理1、宣傳時間安排及提前準(zhǔn)備2、檢查錯誤3、內(nèi)部培訓(xùn),24,5.校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理,招聘計劃制定流程的細(xì)節(jié)管理,5、費(fèi)用預(yù)算1、人均費(fèi)用2、人均費(fèi)用/站3、招收費(fèi)用與合同,25,5.校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理,招聘計劃制定流程的細(xì)節(jié)管理,注意事項：1、5W1H2、事務(wù)型的細(xì)分管理3、時間計劃能力,26,5.校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理,一站招聘流程,27,5.校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理,一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理,1、前期宣傳1、校園網(wǎng)站宣傳2、網(wǎng)上郵件通知3、校園張?zhí)蟆M幅、易拉寶4、就業(yè)分配辦、學(xué)生會協(xié)助5、其他院校,28,5.校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理,一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理,2、宣講會1、不要與大公司沖突2、會場布置細(xì)致3、公司宣傳片4、宣講人5、宣講內(nèi)容6、招聘詳解,29,5.校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理,一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理,4、簽約1、簽約時間2、簽約地點(diǎn)3、主簽約人4、簽約宣講5、簽約策略6、錄用通知書,30,5.校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理,一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理,4、調(diào)查1、與畢業(yè)分配辦調(diào)查成績2、體檢,31,5.校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理,一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理,注意事項1、執(zhí)行力2、標(biāo)準(zhǔn)化3、正規(guī)化,32,5.校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理,招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理,33,5.校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理,1、篩選簡歷1、分類2、篩選標(biāo)準(zhǔn)成績與獎勵社會活動職務(wù)3、面試通知,招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理,34,5.校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理,2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1、快速2、準(zhǔn)確3、標(biāo)準(zhǔn)4、題目與操作,招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理,35,5.校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理,3、筆試1、偏好測試2、職業(yè)傾向測試3、綜合素質(zhì)測評4、專業(yè)知識,招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理,36,5.校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理,4、初試1、結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化2、寬度與深度3、能力與素質(zhì)4、性格與興趣5、測試的核實,招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理,37,5.校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理,5、復(fù)試1、專業(yè)與素質(zhì)2、崗位要求3、個人需要,招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理,38,5.校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理,一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理,注意事項1、科學(xué)2、專業(yè)3、標(biāo)準(zhǔn)4、適合,39,6.簽約后管理,為什么要管理管理手段郵件內(nèi)刊電話年歷問候,40,7.報到管理,公司給員工的第一個整體印象公司管理水平的第一次展示報到手冊的制做報到的接待報到的管理報到就辭職相當(dāng)于開箱不合格,41,8.入司培訓(xùn)管理,軍訓(xùn)拓展訓(xùn)練入司培訓(xùn)團(tuán)隊活動考試綜合評估淘汰率,42,9.入司實習(xí)管理,實習(xí)內(nèi)容指導(dǎo)人面試評估引導(dǎo)型培訓(xùn),43,10.離職分析與分配,如何進(jìn)行離職分析分配原則,44,11.試用期管理,指導(dǎo)人制度培訓(xùn)指導(dǎo)人試用期培訓(xùn)計劃試用期工作計劃評價,45,12.入司一至二年管理,引路人企業(yè)文化的宣灌職業(yè)生涯意識與企業(yè)共同成長的意識職業(yè)技能培訓(xùn)專業(yè)技能培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)成長為骨干領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心,46,校園招聘管理的回顧,細(xì)化系統(tǒng)正規(guī)科學(xué)從學(xué)生角度考慮問題向?qū)W生請教,47,目錄,社會招聘管理與技巧1.社會招聘與校園招聘的區(qū)別2.社會招聘渠道3.直線經(jīng)理與HR的分工4.社會招聘HR的KPI5.招聘漏斗6.招聘漏斗流程與細(xì)節(jié)管理7.面試技巧8.面試注意事項,48,1.社會招聘與校園招聘的區(qū)別,校園招聘人才集中；社會招聘魚龍混雜校園招聘注重素質(zhì)或?qū)I(yè)；社會招聘注重崗位吻合度校園招聘工資統(tǒng)一；社會招聘工資差異大校園招聘學(xué)生相對盲目；社會招聘應(yīng)聘人有針對性,49,2.社會招聘渠道,人才交流會：向?qū)I(yè)方向發(fā)展應(yīng)聘者集中，企業(yè)的選擇余地較大招聘高級人才還是較為困難。網(wǎng)上招聘覆蓋面廣時間周期長適合初中級人才內(nèi)部招聘（競聘）成本低留住人才,50,2.社會招聘渠道,員工推薦對招聘專業(yè)人才比較有效招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高美國微軟公司40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的企業(yè)可以設(shè)立獎金人才獵取對于高級人才和尖端人才需要付出較高的招聘成本人才庫競爭對手的人才庫一般人才庫,51,3.直線經(jīng)理與HR的分工,52,4.社會招聘HR的KPI,人均招聘費(fèi)用不同崗位到崗時間招聘合格率客戶滿意度,53,232原則,“2”是兩周“3”是三個月試用期?！?”是兩年,54,5.招聘漏斗,招聘漏斗的特點(diǎn)：先硬性標(biāo)準(zhǔn)后復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)先淘汰后選優(yōu)先盡量大范圍后迅速聚焦,55,招聘產(chǎn)出金字塔,1,2,8,500,最終錄用的員工,復(fù)試合格者,初試合格者,簡歷篩選通過的簡歷數(shù),收到的簡歷數(shù),20,56,6.招聘漏斗流程與細(xì)節(jié)管理,入司培訓(xùn)考核,試用期管理,57,6.1招聘需要分析,離職補(bǔ)充首先考慮由一個職位或幾個職位分擔(dān)完成新增編制清晰的崗位說明書確保工作量飽滿。選擇渠道,58,6.1招聘需要分析,任職資格：職位名稱要求準(zhǔn)確專業(yè)要求是否指定專業(yè)學(xué)校、學(xué)歷要求最低學(xué)校、學(xué)歷要求年齡要求一般年齡范圍，最大可接受年齡性別要求是否指定性別同職位工作年限最低工作年限原從業(yè)要求是否必須要求同行業(yè)崗位要求是否必須要求同崗位,59,6.1招聘需要分析,必備條件（微軟）解決問題能力創(chuàng)造力模糊問題決策能力溝通能力驅(qū)動能力,60,6.1招聘需要分析,部門能力（微軟）團(tuán)隊精神溝通沖突協(xié)商聽取意見人際關(guān)系,61,6.1招聘需要分析,招聘標(biāo)準(zhǔn)：個人素質(zhì)（微軟）自我開發(fā)自信真實可信鎮(zhèn)靜模糊決策創(chuàng)造力勇氣身體力行,62,6.1招聘需要分析,崗位技能崗位職責(zé)明確技能要求請舉例能力要求請舉例薪資要求薪資區(qū)間,63,結(jié)構(gòu)化面試,一、設(shè)計面試的圍度二、設(shè)計問題你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個故事好嗎？”“人無完人，只要有人的地方就有矛盾，你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經(jīng)歷，又有什么特別不愉快的合作經(jīng)歷，你給我們講講好嗎？”,64,建議為了避免問“真空”里的問題，最好使用STAR方法。STAR方法是衡量問題是否有價值的標(biāo)準(zhǔn)。STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是：,S：情景,T：目標(biāo),R：結(jié)果,A：行動,65,S是Situation，情景。T是Target,目標(biāo)。A是Action,行動，你采取了哪些行動。R是Result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣?！罢埬憬o我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？”,66,三、面試問題的糾正,67,理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題,68,6.1招聘需要分析,訓(xùn)練：任選一職位圍繞任職資格設(shè)計4-7個基本任職資格。圍繞崗位技能要求確定4至7個結(jié)構(gòu)面試題目。,69,6.1招聘需要分析,招聘承諾招聘啟動時間廣告發(fā)布時間廣告發(fā)布渠道簡歷篩選啟動時間初試時間復(fù)試時間到崗時間招聘進(jìn)程通報,70,6.2篩選簡歷,依據(jù)任職資料進(jìn)行篩選范圍可適當(dāng)擴(kuò)大注重從業(yè)連續(xù)性注重工作穩(wěn)定性注重公司性質(zhì)變化注重業(yè)績其它細(xì)節(jié)簡歷細(xì)致程度工資要求工作地要求每崗篩選815份簡歷建立人才數(shù)據(jù)庫,71,6.3電話面試,淘汰不合格的人選核實簡歷相關(guān)內(nèi)容的真實性節(jié)約雙方時間在應(yīng)聘人沒有準(zhǔn)備的情況下更容易了解真實情況應(yīng)聘人認(rèn)為被尊重，是公司人性化的體現(xiàn)。,72,6.3電話面試,電話面試方法：先把簡歷瀏覽一篇將要核實的要點(diǎn)用筆劃出來通話時要面帶微笑注意通話禮儀，首先要征得對方的同意詢問時要注意語氣，不要讓對方感覺是在審問電話面試時間不宜過長,73,6.4初試與筆試,求職申請表的重要性重要信息離職原因證明人個人承諾：“我確認(rèn)以上信息屬實，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”簽字注意觀察填寫過程注意與簡歷的不同之處注意涂改之處,74,6.4初試與筆試,初試淘汰不合格候選人以HR人員為主初試過程首先介紹公司然后介紹崗位要求應(yīng)聘人自我介紹從任職資格開始核實逐漸進(jìn)入工作經(jīng)歷的核實了解離職原因、特殊要求及最低薪金要求。面試結(jié)束前要回答應(yīng)聘者感興趣的一到兩個問題。向應(yīng)聘人員表示感謝。最后填寫面試表格。,75,6.4初試與筆試,初試給接待員一份印有候選人姓名、面試時間和面試人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐如可能至少提前兩天通知候選人面試的具體日期、地點(diǎn)以及面試可能占用的時間通知侯選人他們將與誰見面告訴他們?nèi)ス镜某塑嚶肪€，發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖以及發(fā)生意外情況的處理方法，可節(jié)省他們的時間，也能節(jié)省你的時間,76,6.4初試與筆試,筆試淘汰不合格候選人以HR人員為主筆試語言理解、數(shù)字才能推理理解速度職業(yè)傾向人格專業(yè)測試,77,下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字?！坝率恐凰酪淮?，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點(diǎn)，下面最后一個圖形是什么？下列第五個數(shù)字應(yīng)該是什么？9122148？,1239,32315,232?,78,語文推理,_之于黑暗，好象白晝之于_A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽_之于實際，好象抽象之于_A.實際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征_之于李唐，好象李闖之于_A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代,機(jī)械推理,如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來,79,6.5復(fù)試,復(fù)試選優(yōu)直接上級或間接上級及相關(guān)部門參加面試復(fù)試內(nèi)容專業(yè)技能是否能勝任工作要求基本素質(zhì)是否能勝任工作要求職位、工作地及工資待遇背景調(diào)查,80,6.6入司培訓(xùn)考核,入司考核（浪潮）積極的心態(tài)團(tuán)隊合作精神解決問題能力溝通能力毅力學(xué)習(xí)能力資料收集能力撰寫報告能力銷售能力,81,6.6入司培訓(xùn)考核,入司考核（浪潮）拓展訓(xùn)練團(tuán)隊活動客戶調(diào)查撰寫報告陌生拜訪模擬銷售,82,6.7試用期管理,指導(dǎo)人計劃試用期管理轉(zhuǎn)正審批,83,7.面試技巧,情景面試結(jié)構(gòu)化面試,84,一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個什么樣的角色？,情景面談,85,8.面試中的注意事項,一、招聘中常見的誤區(qū)（1）刻板印象許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女生有天生的優(yōu)勢。有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識要刻意地糾正。（2）相信介紹介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和在公司的職位。,86,（3）非結(jié)構(gòu)性的面談如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識或有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費(fèi)時間。（4）忽視情緒智能在招聘中不要過于看中文憑，應(yīng)該加強(qiáng)對溝通技巧、團(tuán)隊精神等因素的考查。因為文憑已經(jīng)是既成事實，最重要的是挖掘他那些軟件的東西。（5）問真空里的問題招聘經(jīng)理經(jīng)常會這樣問：“如果你是一個部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個團(tuán)隊，你將會怎么領(lǐng)導(dǎo)？”,87,候選人會說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策”很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個沒有意義的命題。應(yīng)該不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時你怎么做？”換成這樣的問題，用過去的事實說話，比較客觀實際。（6）尋找“超人”經(jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個“超人”，因為他對你這個職位是120的合適。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職。（7）反映性方法當(dāng)一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點(diǎn)的人，這叫反映性方法。如果前頭這個職位的人招錯了，再照著這個人一路地反映下去，只能越來越錯。所以要用職位去找人，而不用人去比人。,88,面試中有很多很多的誤區(qū)：（1）像我比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個系的。再跟另外一個候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點(diǎn)，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要別人跟自己有一點(diǎn)相關(guān)，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。你在給他評估的時候可能分?jǐn)?shù)就要比別人高一些。這個誤區(qū)基本上去不掉。避免方法：筆記要記得更真實、更客觀，應(yīng)該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。,二、面試中的誤區(qū)及避免方法,89,（2）暈輪效應(yīng)有一個人要應(yīng)聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙”，認(rèn)為牙齒關(guān)系一個人的身份，此人做銷售有失身份，就認(rèn)為他不適合作銷售。這個牙齒的缺點(diǎn)太突出了，以至于這個人哪怕著裝特別得體，業(yè)務(wù)非常熟練都被這個牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。相反，一個人的某個優(yōu)點(diǎn)特別突出，他的其他缺點(diǎn)，如英文水平不好也能容忍，計算機(jī)不好也沒什么，這就叫暈輪效應(yīng)。避免方法：沒辦法去根。只能時刻提配自己，如果候選人的某個亮點(diǎn)太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。,90,（3）相比錯誤比如來了很多候選人，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯誤。遇上這種情況，你需要冷靜地問一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經(jīng)在你對手的公司上班了。這就是相比錯誤，相比錯誤的關(guān)鍵就是以人比人。避免方法：以職位來比人，以圍度來比人，而不要用人來比人。,91,（4）首因和近因效應(yīng)一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)?，你通常記住的是第一個來的和最后一個走的，中間的如果有特別的亮點(diǎn)，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應(yīng)的錯誤。而中間的那些候選人，因為你的種種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。這兩個效應(yīng)會把中間的候選人直接給扼殺了。避免方法：給每個候選人做很專業(yè)的面試計劃，記很專業(yè)的面試筆記。,92,（5）盲點(diǎn)如在招聘總經(jīng)理秘書的時候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點(diǎn)粗心。面試人就會想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點(diǎn)，是刻意地淡化。冷靜地想一想，粗心對于人力資源總監(jiān)可能要自我激勵，要有影響力，有說明力，要與人溝通等等的圍度。而總經(jīng)理秘書，可能第一個最重要的圍度就是細(xì)心，這個缺點(diǎn)是對這個職位是致命的。避免方法：不要以人比人，要以職位的圍度來比人。,93,三、如何識別虛假信息,只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當(dāng)場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。真話假話的表現(xiàn)列表,94,如果讓應(yīng)聘者舉個跟客戶打交道最困難的例子，他會說：“當(dāng)時我遇到一個客戶特別難以對付，我們那個銷售小組做了很多很