員工的管理與規(guī)章制度的建立.ppt

HR課程之法律法規(guī),第二講勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法,第三次課員工的管理與規(guī)章制度的制定,合法制定的規(guī)章制度不僅可以促進(jìn)企業(yè)有效實(shí)施人力資源管理，同時(shí)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)還可以幫助企業(yè)處理員工的合理性。本次課程要點(diǎn)：1、規(guī)章制度與勞動(dòng)合同存在效力位階高低之分；2、新法律環(huán)境下，企業(yè)管理員工更重要的手段是績(jī)效考核制度；3、為了因應(yīng)績(jī)效管理的要求，在企業(yè)人力資源管理中，員工薪資崗位的調(diào)整該如何操作；4、員工享有國(guó)家規(guī)定或者企業(yè)另行補(bǔ)充的休息休假權(quán)；5、企業(yè)規(guī)章制度的制定和修改都要經(jīng)過(guò)法律規(guī)定的嚴(yán)格程序。,企業(yè)規(guī)章制度，是指用人單位為加強(qiáng)勞動(dòng)人事管理，在本單位實(shí)施的保障勞動(dòng)者依法享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)的行為準(zhǔn)則。規(guī)章制度，具體而言有三個(gè)方面的含義：其一：確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)合法規(guī)范化運(yùn)作；其二：促進(jìn)企業(yè)人力資源管理效率提升，按照績(jī)效管理和穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)的要求提高企業(yè)利潤(rùn)率；其三：預(yù)防和節(jié)制可能發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，通過(guò)規(guī)章制度的規(guī)范減少勞動(dòng)爭(zhēng)議案件發(fā)生的隱患。,一、規(guī)章制度的生效要件,（一）內(nèi)容合法用人單位的規(guī)章制度，其內(nèi)容符合勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法及相關(guān)的法律法規(guī)，不能與法律法規(guī)相抵觸，如發(fā)生抵觸，則相抵觸的部分無(wú)效。案例一：“行規(guī)”是否合法,（二）民主程序勞動(dòng)合同法第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。,企業(yè)規(guī)章制度沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主程序，就全部無(wú)效嗎？如果規(guī)章制度經(jīng)“平等協(xié)商確定”程序無(wú)法達(dá)成一致，企業(yè)能最終決定嗎?企業(yè)沒(méi)有組建工會(huì)，會(huì)影響制度生效嗎？,（三）公示程序案例二、案例三勞動(dòng)合同法第四條第四款用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。,規(guī)章制度違法的法律后果：（1）規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律、法規(guī)的規(guī)定勞動(dòng)部門責(zé)令改正承擔(dān)賠償責(zé)任勞動(dòng)者可以解除合同，企業(yè)還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（2）規(guī)章制度未按民主程序制定，并公示未經(jīng)過(guò)民主程序制定和公示的規(guī)章制度，對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力，企業(yè)不能援用相關(guān)內(nèi)容對(duì)勞動(dòng)者做出處理。,二、規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的協(xié)調(diào)與補(bǔ)充,（一）規(guī)章制度的結(jié)構(gòu)組成與主要內(nèi)容在勞動(dòng)合同法的立法框架下，企業(yè)規(guī)章制度主要分為兩大部分：一是與勞動(dòng)者切身利益密切相關(guān)的部分，如勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等；二是不屬于勞動(dòng)者切身利益相關(guān)范疇的部分，主要是日常管理、生產(chǎn)工藝、環(huán)境衛(wèi)生方面的規(guī)章制度。,（二）規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的相互關(guān)系,案例4：勞動(dòng)合同與規(guī)章制度不一致時(shí)如何處理最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）第十六條用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。,企業(yè)應(yīng)對(duì)措施：,1、直接約定規(guī)章作為勞動(dòng)合同的附件2、在勞動(dòng)合同中約定指引性條款3、依據(jù)規(guī)章制度及時(shí)變更勞動(dòng)合同,三、新法下的規(guī)章制度之績(jī)效考核規(guī)則,在新員工入職時(shí)，企業(yè)可以與新員工約定試用期，考核員工是否符合用人單位的用人標(biāo)準(zhǔn)，在試用期之后的正式合同期里，用人單位則可以對(duì)勞動(dòng)者能否勝任工作，是否履行職責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的考核。,（一）試用期期間的考核制度,1、試用期的考核制度試用期業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)制定與業(yè)績(jī)考核試用期解除的法定依據(jù)和程序其一：法定的依據(jù)。公司必須有明確的錄用條件，即達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)方予以轉(zhuǎn)正，反之要有勞動(dòng)合同終止的規(guī)定或約定；其二：經(jīng)過(guò)法定的程序。企業(yè)最好有試用期不合格通知書(shū)，告知對(duì)方，且此通知書(shū)及解除勞動(dòng)合同通知書(shū)最遲在試用期最后一天送達(dá)，在此之前還要通知工會(huì)。,（二）正式合同期間的考核制度,勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位可以予以培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，用人單位可以單方解除合同。用人單位的績(jī)效管理體系也應(yīng)當(dāng)以此為依據(jù)進(jìn)行設(shè)計(jì)。,1、不能勝任工作與業(yè)績(jī)目標(biāo)制定業(yè)績(jī)目標(biāo)制定SMART原則A業(yè)績(jī)目標(biāo)計(jì)劃由企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、崗位職責(zé)和員工能力確定。B業(yè)績(jī)目標(biāo)制定應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行充分的溝通，并要求員工予以確認(rèn)C業(yè)績(jī)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確而細(xì)致，具有可操作性D明確告知員工無(wú)法完成目標(biāo)的法律后果,2、不能勝任工作的認(rèn)定與業(yè)績(jī)考核業(yè)績(jī)考核評(píng)估應(yīng)該將主觀評(píng)估與客觀數(shù)據(jù)相結(jié)合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估應(yīng)當(dāng)盡可能的收集輔助資料業(yè)績(jī)考核應(yīng)當(dāng)要求員工確認(rèn)，可以將事實(shí)調(diào)查和性質(zhì)認(rèn)定環(huán)節(jié)拆分針對(duì)業(yè)績(jī)考核企業(yè)還應(yīng)建立相應(yīng)的補(bǔ)救機(jī)制，給予員工合理的補(bǔ)償金或者其他補(bǔ)救措施,3、不能勝任工作員工的處理與業(yè)績(jī)改進(jìn)企業(yè)制定績(jī)效考核制度必須明確每個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容、任職資格及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，一方面使員工對(duì)工作內(nèi)容、工作目標(biāo)有清晰的了解，明確努力方向；另一方面有明確的標(biāo)準(zhǔn)才能考核員工的工作，才能針對(duì)性的開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)及激勵(lì)措施、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，在提高員工個(gè)人績(jī)效水平的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)效益的提高。而對(duì)于業(yè)績(jī)考核不符合企業(yè)要求的員工，企業(yè)要有適當(dāng)?shù)奶幚矸绞揭赃_(dá)到改進(jìn)績(jī)效的目的。案例5：不能勝任工作的員工拒絕調(diào)崗被解職案例6：?jiǎn)T工被末位淘汰制度淘汰,中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。,實(shí)務(wù)指南：,建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己艘罁?jù)的績(jī)效考核制度與相關(guān)的崗位、級(jí)別和薪酬管理制度相結(jié)合,四、新法下的規(guī)章制度之薪資崗位規(guī)則,薪資制度和崗位制度是企業(yè)人力資源管理的基本制度，企業(yè)可以通過(guò)薪資調(diào)控能力降低用工管理難度。面對(duì)新法對(duì)薪資崗位制度直接和間接的影響，薪資崗位制度設(shè)計(jì)有必要與企業(yè)用工制度和勞動(dòng)合同制度相結(jié)合。,（一）薪資管理制度勞動(dòng)合同法在一定程度上限制了企業(yè)在工資分配和工資水平確定上的自主權(quán)：要求企業(yè)在勞動(dòng)合同中清楚的約定勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)，一旦約定不明就會(huì)以國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)代替企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；限制企業(yè)單方調(diào)整工資的權(quán)利，改為企業(yè)和員工協(xié)商的形式。,1、薪資管理制度與企業(yè)自主權(quán)企業(yè)薪資管理思路，首先是合乎相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，其次是再此基礎(chǔ)上運(yùn)用薪資規(guī)則和財(cái)務(wù)犯法來(lái)激勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)造性，并有效規(guī)避可能的法律風(fēng)險(xiǎn)。具體操作：將勞動(dòng)報(bào)酬的一部分作為固定工資，在勞動(dòng)合同中明確約定；同時(shí)增加工資中與績(jī)效考核相關(guān)部分的比例，這部分比例并不約定具體數(shù)額，二是與員工約定按業(yè)績(jī)考核發(fā)放。案例7：試用期可以支付半薪工資并不用支付社保費(fèi)嗎？,實(shí)務(wù)指南：,1、采取合法的工資支付方式2、在合法周期內(nèi)支付工資3、兼顧公平原則和效率原則，獎(jiǎng)勤治懶4、發(fā)揮工會(huì)協(xié)調(diào)作用，化解欠薪危機(jī)5、依法繳納社會(huì)保險(xiǎn),勞動(dòng)合同法第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)法第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。,關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn),1、了解和掌握各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。2、熟悉各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)扣除范圍。3、根據(jù)各地區(qū)規(guī)定是否允許異地適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)4、根據(jù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)老合理控制用工成本,2、特殊情形下的工資支付規(guī)則在勞動(dòng)人事管理實(shí)踐中，處理正常安排一般情形下企業(yè)員工的薪資事項(xiàng)外，還會(huì)遇到一些特殊事項(xiàng)的妥善處理。如休病假期間員工，女員工的“三期”銷售人員等特別職位類型的員工、還有不同的用工方式下的事項(xiàng)處理等，都采取了不同的工資支付規(guī)則。這些情形下員工薪資的處理，需要遵循國(guó)家和地方有關(guān)立法規(guī)定以及企業(yè)自身的規(guī)章制度，企業(yè)應(yīng)因其足夠的重視和關(guān)注。案例8：銷售人員款到提成是否有效案例9：女職工三期薪資支付管理案例10：依據(jù)規(guī)章制度調(diào)薪與勞動(dòng)合同的變更,實(shí)務(wù)指南：,對(duì)于銷售人員提成工資制度，企業(yè)在制定規(guī)章制度或訂立合同時(shí)注意以下事項(xiàng)：1、明確提成制度的具體含義以及提成計(jì)算方式2、明確提成給付時(shí)間和給付方式3、明確不能達(dá)到基準(zhǔn)提成指標(biāo)時(shí)的薪資待遇,實(shí)務(wù)指南：,1、對(duì)女職工薪資進(jìn)行特別管理2、依法為女職工繳納生育保險(xiǎn)女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定第四條不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同。,實(shí)務(wù)指南：,1、在勞動(dòng)合同和規(guī)章制度中明確相關(guān)事項(xiàng)2、通過(guò)協(xié)商一致原則處理合同變更事宜3、在保留證據(jù)的前提下進(jìn)行適當(dāng)調(diào)薪,（二）崗位管理制度,崗位管理制度對(duì)于人力資源管理層面上的重要性是不言而喻的，但是就法律上的重要性而言，并未因其企業(yè)的相當(dāng)注意和足夠理解。勞動(dòng)合同法中設(shè)計(jì)的崗位管理的規(guī)定主要有：1、勞動(dòng)合同中必備條款之“工作內(nèi)容”的約定2、薪資約定不明時(shí)參照相同或相近崗位同工同酬原則處理3、涉及非過(guò)失性解除之前的法定調(diào)整崗位的程序4、勞務(wù)派遣中的崗位約定事項(xiàng),五、新法下的規(guī)章制度之休假福利規(guī)則,（一）休假管理制度企業(yè)休假有哪些？哪些是國(guó)家強(qiáng)制的帶薪法定假期？哪些是企業(yè)可以自主安排的帶薪或無(wú)薪假期？,1、帶薪年休假管理制度2008年1月1日前，職工年休假制度只是口號(hào)宣講，2008年1月1日后，職工帶薪年休假制度正式實(shí)施。年休假制度不僅是政府機(jī)關(guān)公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位的權(quán)利，也是各種所有制企業(yè)員工的法定權(quán)利，企業(yè)不可以隨意取消或縮減。,實(shí)務(wù)指南：,1、依法定程序制定有效的年休假制度2、相應(yīng)調(diào)整和改進(jìn)現(xiàn)行的年休假制度3、進(jìn)行年休假制度事項(xiàng)的自主性設(shè)計(jì)4、利用工會(huì)協(xié)商機(jī)制靈活處理年假5、特別注意法定情形的法律責(zé)任,2、病假管理制度職工患病或者非因公負(fù)傷，需要停工休息的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依