員工的管理與規(guī)章制度的建立.ppt

HR課程之法律法規(guī),第二講勞動法與勞動合同法,第三次課員工的管理與規(guī)章制度的制定,合法制定的規(guī)章制度不僅可以促進企業(yè)有效實施人力資源管理，同時在處理勞動爭議時還可以幫助企業(yè)處理員工的合理性。本次課程要點：1、規(guī)章制度與勞動合同存在效力位階高低之分；2、新法律環(huán)境下，企業(yè)管理員工更重要的手段是績效考核制度；3、為了因應績效管理的要求，在企業(yè)人力資源管理中，員工薪資崗位的調整該如何操作；4、員工享有國家規(guī)定或者企業(yè)另行補充的休息休假權；5、企業(yè)規(guī)章制度的制定和修改都要經過法律規(guī)定的嚴格程序。,企業(yè)規(guī)章制度，是指用人單位為加強勞動人事管理，在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務的行為準則。規(guī)章制度，具體而言有三個方面的含義：其一：確保企業(yè)實現(xiàn)合法規(guī)范化運作；其二：促進企業(yè)人力資源管理效率提升，按照績效管理和穩(wěn)健經營的要求提高企業(yè)利潤率；其三：預防和節(jié)制可能發(fā)生的勞動爭議，通過規(guī)章制度的規(guī)范減少勞動爭議案件發(fā)生的隱患。,一、規(guī)章制度的生效要件,（一）內容合法用人單位的規(guī)章制度，其內容符合勞動法、勞動合同法及相關的法律法規(guī)，不能與法律法規(guī)相抵觸，如發(fā)生抵觸，則相抵觸的部分無效。案例一：“行規(guī)”是否合法,（二）民主程序勞動合同法第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。,企業(yè)規(guī)章制度沒有經過民主程序，就全部無效嗎？如果規(guī)章制度經“平等協(xié)商確定”程序無法達成一致，企業(yè)能最終決定嗎?企業(yè)沒有組建工會，會影響制度生效嗎？,（三）公示程序案例二、案例三勞動合同法第四條第四款用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。,規(guī)章制度違法的法律后果：（1）規(guī)章制度的內容違反法律、法規(guī)的規(guī)定勞動部門責令改正承擔賠償責任勞動者可以解除合同，企業(yè)還應支付經濟補償（2）規(guī)章制度未按民主程序制定，并公示未經過民主程序制定和公示的規(guī)章制度，對勞動者不具有約束力，企業(yè)不能援用相關內容對勞動者做出處理。,二、規(guī)章制度與勞動合同的協(xié)調與補充,（一）規(guī)章制度的結構組成與主要內容在勞動合同法的立法框架下，企業(yè)規(guī)章制度主要分為兩大部分：一是與勞動者切身利益密切相關的部分，如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等；二是不屬于勞動者切身利益相關范疇的部分，主要是日常管理、生產工藝、環(huán)境衛(wèi)生方面的規(guī)章制度。,（二）規(guī)章制度與勞動合同的相互關系,案例4：勞動合同與規(guī)章制度不一致時如何處理最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第十六條用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。,企業(yè)應對措施：,1、直接約定規(guī)章作為勞動合同的附件2、在勞動合同中約定指引性條款3、依據規(guī)章制度及時變更勞動合同,三、新法下的規(guī)章制度之績效考核規(guī)則,在新員工入職時，企業(yè)可以與新員工約定試用期，考核員工是否符合用人單位的用人標準，在試用期之后的正式合同期里，用人單位則可以對勞動者能否勝任工作，是否履行職責進行相應的考核。,（一）試用期期間的考核制度,1、試用期的考核制度試用期業(yè)績任務制定與業(yè)績考核試用期解除的法定依據和程序其一：法定的依據。公司必須有明確的錄用條件，即達到什么標準方予以轉正，反之要有勞動合同終止的規(guī)定或約定；其二：經過法定的程序。企業(yè)最好有試用期不合格通知書，告知對方，且此通知書及解除勞動合同通知書最遲在試用期最后一天送達，在此之前還要通知工會。,（二）正式合同期間的考核制度,勞動合同法規(guī)定，勞動者不能勝任工作的，用人單位可以予以培訓或者調整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位可以單方解除合同。用人單位的績效管理體系也應當以此為依據進行設計。,1、不能勝任工作與業(yè)績目標制定業(yè)績目標制定SMART原則A業(yè)績目標計劃由企業(yè)根據經營計劃、崗位職責和員工能力確定。B業(yè)績目標制定應當與員工進行充分的溝通，并要求員工予以確認C業(yè)績目標應當明確而細致，具有可操作性D明確告知員工無法完成目標的法律后果,2、不能勝任工作的認定與業(yè)績考核業(yè)績考核評估應該將主觀評估與客觀數(shù)據相結合業(yè)績評估應當盡可能的收集輔助資料業(yè)績考核應當要求員工確認，可以將事實調查和性質認定環(huán)節(jié)拆分針對業(yè)績考核企業(yè)還應建立相應的補救機制，給予員工合理的補償金或者其他補救措施,3、不能勝任工作員工的處理與業(yè)績改進企業(yè)制定績效考核制度必須明確每個崗位的具體工作內容、任職資格及績效標準，一方面使員工對工作內容、工作目標有清晰的了解，明確努力方向；另一方面有明確的標準才能考核員工的工作，才能針對性的開展績效輔導及激勵措施、獎優(yōu)罰劣，在提高員工個人績效水平的同時推動企業(yè)整體運營效益的提高。而對于業(yè)績考核不符合企業(yè)要求的員工，企業(yè)要有適當?shù)奶幚矸绞揭赃_到改進績效的目的。案例5：不能勝任工作的員工拒絕調崗被解職案例6：員工被末位淘汰制度淘汰,中華人民共和國勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。,實務指南：,建立以業(yè)績?yōu)橹饕己艘罁目冃Э己酥贫扰c相關的崗位、級別和薪酬管理制度相結合,四、新法下的規(guī)章制度之薪資崗位規(guī)則,薪資制度和崗位制度是企業(yè)人力資源管理的基本制度，企業(yè)可以通過薪資調控能力降低用工管理難度。面對新法對薪資崗位制度直接和間接的影響，薪資崗位制度設計有必要與企業(yè)用工制度和勞動合同制度相結合。,（一）薪資管理制度勞動合同法在一定程度上限制了企業(yè)在工資分配和工資水平確定上的自主權：要求企業(yè)在勞動合同中清楚的約定勞動報酬的標準，一旦約定不明就會以國家標準代替企業(yè)標準；限制企業(yè)單方調整工資的權利，改為企業(yè)和員工協(xié)商的形式。,1、薪資管理制度與企業(yè)自主權企業(yè)薪資管理思路，首先是合乎相關法律法規(guī)的規(guī)定，其次是再此基礎上運用薪資規(guī)則和財務犯法來激勵員工發(fā)揮創(chuàng)造性，并有效規(guī)避可能的法律風險。具體操作：將勞動報酬的一部分作為固定工資，在勞動合同中明確約定；同時增加工資中與績效考核相關部分的比例，這部分比例并不約定具體數(shù)額，二是與員工約定按業(yè)績考核發(fā)放。案例7：試用期可以支付半薪工資并不用支付社保費嗎？,實務指南：,1、采取合法的工資支付方式2、在合法周期內支付工資3、兼顧公平原則和效率原則，獎勤治懶4、發(fā)揮工會協(xié)調作用，化解欠薪危機5、依法繳納社會保險,勞動合同法第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動法第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。,關于最低工資標準,1、了解和掌握各地最低工資標準。2、熟悉各地最低工資標準扣除范圍。3、根據各地區(qū)規(guī)定是否允許異地適用最低工資標準4、根據最低工資標準老合理控制用工成本,2、特殊情形下的工資支付規(guī)則在勞動人事管理實踐中，處理正常安排一般情形下企業(yè)員工的薪資事項外，還會遇到一些特殊事項的妥善處理。如休病假期間員工，女員工的“三期”銷售人員等特別職位類型的員工、還有不同的用工方式下的事項處理等，都采取了不同的工資支付規(guī)則。這些情形下員工薪資的處理，需要遵循國家和地方有關立法規(guī)定以及企業(yè)自身的規(guī)章制度，企業(yè)應因其足夠的重視和關注。案例8：銷售人員款到提成是否有效案例9：女職工三期薪資支付管理案例10：依據規(guī)章制度調薪與勞動合同的變更,實務指南：,對于銷售人員提成工資制度，企業(yè)在制定規(guī)章制度或訂立合同時注意以下事項：1、明確提成制度的具體含義以及提成計算方式2、明確提成給付時間和給付方式3、明確不能達到基準提成指標時的薪資待遇,實務指南：,1、對女職工薪資進行特別管理2、依法為女職工繳納生育保險女職工勞動保護規(guī)定第四條不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。,實務指南：,1、在勞動合同和規(guī)章制度中明確相關事項2、通過協(xié)商一致原則處理合同變更事宜3、在保留證據的前提下進行適當調薪,（二）崗位管理制度,崗位管理制度對于人力資源管理層面上的重要性是不言而喻的，但是就法律上的重要性而言，并未因其企業(yè)的相當注意和足夠理解。勞動合同法中設計的崗位管理的規(guī)定主要有：1、勞動合同中必備條款之“工作內容”的約定2、薪資約定不明時參照相同或相近崗位同工同酬原則處理3、涉及非過失性解除之前的法定調整崗位的程序4、勞務派遣中的崗位約定事項,五、新法下的規(guī)章制度之休假福利規(guī)則,（一）休假管理制度企業(yè)休假有哪些？哪些是國家強制的帶薪法定假期？哪些是企業(yè)可以自主安排的帶薪或無薪假期？,1、帶薪年休假管理制度2008年1月1日前，職工年休假制度只是口號宣講，2008年1月1日后，職工帶薪年休假制度正式實施。年休假制度不僅是政府機關公務員和參照公務員管理的事業(yè)單位的權利，也是各種所有制企業(yè)員工的法定權利，企業(yè)不可以隨意取消或縮減。,實務指南：,1、依法定程序制定有效的年休假制度2、相應調整和改進現(xiàn)行的年休假制度3、進行年休假制度事項的自主性設計4、利用工會協(xié)商機制靈活處理年假5、特別注意法定情形的法律責任,2、病假管理制度職工患病或者非因公負傷，需要停工休息的，企業(yè)應當依