員工組織公平感探析

員工組織公平感探析 摘 要：本文首先對(duì)組織公平感概念進(jìn)行了廣泛討論，結(jié)合近年來關(guān)于組織公平感的理論闡述及實(shí)證研究，在此基礎(chǔ)上，明確了目前有關(guān)研究的基本現(xiàn)狀，并提出了提高員工組織公平感的幾點(diǎn)建議，其中主要包括建立公平感的有效規(guī)章制度、營(yíng)造公平組織文化等方面。 關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；組織公平感；公平理論；措施 1.組織公平感的研究概述 組織活動(dòng)中，組織公平是人們普遍關(guān)心的問題，不同的研究者對(duì)其的看法也不同。李曄等、李浩認(rèn)為它是組織內(nèi)員工對(duì)與個(gè)人有關(guān)的組織制度、措施和策略等能否感覺到公平的體現(xiàn)。陳善國認(rèn)為它是指員工對(duì)企業(yè)管理中的公平問題的感知、理解、判斷和評(píng)價(jià)，包括公平價(jià)值程度、是否公平、公平的程度如何、導(dǎo)致不公平的原因等問題的基本認(rèn)識(shí)。張修智認(rèn)為它可以被看作是一種心理建構(gòu)，即組織中的成員對(duì)公平、公正的感知和感受。孫懷平等認(rèn)為它是員工對(duì)工作付出后所得回報(bào)的價(jià)值感受和評(píng)價(jià)。 從上述觀點(diǎn)可以看出，諸多學(xué)者在其研究的基礎(chǔ)上所闡釋的組織公平感的含義各不相同，但都有其充分的依據(jù)，之所以存在一定的差異，是因?yàn)閷W(xué)者們各自看待問題所站的角度不同。有學(xué)者曾將組織中的公平劃分成兩個(gè)方面：第一，組織公平的客觀狀態(tài)。在這一層，人們可以通過不斷地嘗試和探索來完善組織中的各種制度、政策和措施，力圖建立一個(gè)“公平的制度”，從而達(dá)到組織公平。第二，則是組織公平感，指員工對(duì)組織公平的主觀感受。在此，組織公平感是指?jìng)€(gè)人對(duì)組織或單位內(nèi)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施等的一種公平感受。 若員工無法認(rèn)識(shí)和接受一項(xiàng)制度，那么這一制度也就不可能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，換言之，這一制度對(duì)員工的影響力較低。因此，相比之下，公平感更為重要，對(duì)公平問題的探討，實(shí)際上主要是對(duì)組織公平感的探討。 2.理論研究 從人們目前研究來看，公平感的形式主要可以劃分為以下幾個(gè)方面： 2.1 分配公平 1965年，亞當(dāng)斯首先提出了分配公平理論，其基本觀點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量，通過各種比較，來確定自己所獲報(bào)酬是否合理后，依據(jù)比較結(jié)果調(diào)整今后對(duì)工作投入的積極性1。 亞當(dāng)斯強(qiáng)調(diào)，對(duì)報(bào)酬數(shù)量的公平性的感受是員工公平感的主要來源，員工總是將自己所得報(bào)償與自己對(duì)組織的投入，包括努力、培訓(xùn)、教育、技能、經(jīng)驗(yàn)等的比例，與其他員工的報(bào)償和投入比例進(jìn)行對(duì)比。比率相等，則感到公平，相反，則會(huì)產(chǎn)生公平緊張?？梢姡峙涔绞侵竼T工對(duì)分配的公平感受。亞當(dāng)斯的公平理論為組織公平的研究做出了重大貢獻(xiàn)，但在實(shí)際操作中也存在著不少的問題。首先，難以從客觀的角度衡量參照物。公平理論中的一個(gè)重要變量就是員工選擇的參照對(duì)象：相似崗位容易比較， 而不同的崗位卻難以比較。其次，公平標(biāo)準(zhǔn)遭到人們質(zhì)疑，因公平標(biāo)準(zhǔn)會(huì)因個(gè)人的價(jià)值觀、文化傳統(tǒng)、組織背景等因素的差異而不同。第三，對(duì)收益的度量過于狹隘?；貓?bào)可以分為物質(zhì)和精神兩種，物質(zhì)上的回報(bào)容易量化，但精神上的回報(bào)難以比較。 2.2 程序公平 公平理論的單維性顯然有其局限性。1975年，瑟保特和沃爾克又提出了程序公平理論。他們?cè)谒痉ōh(huán)境中研究決策過程公平性對(duì)認(rèn)知與行為的影響，認(rèn)為只要人們有過程控制的權(quán)利，不管最終判決結(jié)果是否對(duì)自己有利，人們的公平感都會(huì)顯著增加。這一理論的提出，標(biāo)志著對(duì)組織公平感的研究進(jìn)入了新的階段。在此基礎(chǔ)上，萊溫索等把程序公平的觀點(diǎn)又應(yīng)用到組織情境中，總結(jié)出六條程序公平的標(biāo)準(zhǔn)：（1）一致性規(guī)則，即分配程序?qū)Σ煌娜藛T或在不同的時(shí)間應(yīng)保持一致。（2）無偏見規(guī)則，即在分配過程中，應(yīng)摒棄個(gè)人的私利和偏見。（3）準(zhǔn)確性規(guī)則，即要依據(jù)正確的信息來做出決策。（4）可改正規(guī)則，即決策應(yīng)該是可修正。（5）代表性規(guī)則，即分配程序應(yīng)具有代表行，能夠反映所有相關(guān)人員的利益。（6）道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。萊溫索關(guān)于程序公平的六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，盡管有的給人大雜燴的感覺，但正如林德和泰勒指出的，它們構(gòu)成了眾多關(guān)于程序公平的社會(huì)心理學(xué)研究的基礎(chǔ)。 2.3互動(dòng)公平 1986年，畢斯和牟格把重點(diǎn)放在分配結(jié)果反饋執(zhí)行時(shí)的人際關(guān)系方式上，發(fā)現(xiàn)其對(duì)公平感有著重要的影響，在此基礎(chǔ)上提出互動(dòng)公平理論，認(rèn)為互動(dòng)公平也會(huì)影響結(jié)果公平。后來，格林伯格進(jìn)一步研究，將互動(dòng)公平分解為信息公平和人際公平兩個(gè)成分。人際公平，是指人與人之間的交往應(yīng)該是禮貌的、尊重的，而受到麻木對(duì)待的人傾向于態(tài)度惡劣、沖突和低績(jī)效。信息公平，指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供一些解釋，需要對(duì)接受者解釋。確切地說， 互動(dòng)公平是在組織管理過程中， 人們從相互的人際社會(huì)交往和信息溝通中體驗(yàn)到的公平感受。因?yàn)榛?dòng)公平是由管理者的人際互動(dòng)行為所決定的， 所以互動(dòng)公平被認(rèn)為是與個(gè)體對(duì)管理者的認(rèn)知、情感和行為反應(yīng)有關(guān)的變量。引入互動(dòng)公平作為構(gòu)建組織公平的第三要素，是因?yàn)樗驯辉u(píng)為與過程公平產(chǎn)生的感知的結(jié)果相同類型，它是作為過程公平的一面，而不是作為一個(gè)單獨(dú)的組織公平因素而存在。 3.相關(guān)研究 石偉通過對(duì)我國七家國有企業(yè)的417名員工進(jìn)行了研究，表明分配公平對(duì)工作滿意度有顯著的正向影響，而工作滿意度對(duì)離職意愿有顯著的負(fù)向影響，且分配公平對(duì)離職意愿有顯著的負(fù)向影響；員工公平感一方面對(duì)離職意愿產(chǎn)生直接負(fù)向影響，另一方面又通過工作滿意度對(duì)離職意愿產(chǎn)生間接的負(fù)向影響，且間接影響要大于直接影響。 王蕾對(duì)普通中學(xué)、重點(diǎn)中學(xué)和職業(yè)中學(xué)教師進(jìn)行了研究。了解學(xué)校組織公平感對(duì)教師心理健康的影響，通過對(duì)130名教師進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)學(xué)校組織公平感與教師心理健康有著顯著的惠顧相關(guān)，在一定程度上表明學(xué)校組織公平感越高，教師心理健康水平就越高，就能更好地投身于工作中。 李永壯等人通過對(duì)成都一家五星級(jí)酒店和兩家三星級(jí)酒店共113名員工的調(diào)查研究2，研究發(fā)現(xiàn)組織公平感對(duì)關(guān)系績(jī)效具有顯著正相關(guān)，即員工的組織公平感越高，則關(guān)系績(jī)效越高。這就是說提高組織公平感可以有效提高組織關(guān)系績(jī)效。這與龍立榮、王穎等研究是相吻合的，他們通過實(shí)證研究驗(yàn)證了組織公平感對(duì)組織公民行為、組織承諾、工作績(jī)效等組織效果變量具有顯著的預(yù)測(cè)作用。 4.提高公平感的措施 鑒于以上諸多的研究，組織公平感對(duì)于每個(gè)企事業(yè)組織的員工都有莫大的影響，找到影響組織公平感的因素只是第一步，如何降低員工產(chǎn)生不公平感的頻率以及維持組織公平感的環(huán)境，才是研究者們最終需要解決的問題。從前人的研究中可以發(fā)現(xiàn)，在打造穩(wěn)定的組織公平感上，各位學(xué)者給予的建議和做法大致相同，只是在觀察問題的角度上不同，但目的都在于更好的緩解不公平感帶給組織的困擾。本人綜合先前研究者所研究過的問題，搜集了很多相關(guān)的資料，在此，試圖站在組織的角度，闡明關(guān)于如何打造合理而又舒適的公平感環(huán)境的幾點(diǎn)建議。 首先，要建立公平有效的規(guī)章制度。規(guī)章制度是指組織制定的有關(guān)組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。這里所提到的各種規(guī)章制度包括職位體系、薪酬管理制度、績(jī)效考評(píng)制度、晉升機(jī)制以及獎(jiǎng)懲制度等，這一系列的制度對(duì)組織管理的公平起著極其重要的作用。有了這些相關(guān)的制度體系，才能做到獎(jiǎng)懲有憑有據(jù)。要注意的是，組織在制度制定的過程中也應(yīng)本著透明、公正的原則，公開化，最好讓讓每名員工都能參與其中，發(fā)表自己的看法。 其次，要建立特有的組織文化。作為組織的靈魂，組織文化是必不可少的。它不僅能夠?qū)T工行為起著導(dǎo)向作用，激勵(lì)正確的行為，還能規(guī)范員工的不良行為。在培養(yǎng)員工公平感時(shí)，組織文化也同樣發(fā)揮著重要的作用。因此，組織應(yīng)當(dāng)以防止員工因自身的公平感受挫而消極怠工，積極教育員工處理好公平與公正的關(guān)系問題。特別重視建立一個(gè)公平的文化環(huán)境，注重機(jī)會(huì)公平的組織文化建設(shè)，員工主動(dòng)工作投入的程度必然會(huì)提高。 第三，拓展溝通渠道，改進(jìn)內(nèi)部關(guān)系。組織應(yīng)在管理層與員工及在員工之間建立一套完善的溝通體系，這其中包括民主決策、制度公開等，幫助員工全面客觀的評(píng)價(jià)組織與員工之間的投入產(chǎn)出情況。上下級(jí)間應(yīng)制定相應(yīng)的對(duì)話制度，以縮小領(lǐng)導(dǎo)和員工間的情感差距。比如在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立申訴機(jī)構(gòu)，若員工不好向上級(jí)直接申訴，可以另設(shè)匿名申訴箱等等。組織應(yīng)考慮到員工的具體問題，提供更多的機(jī)會(huì)和渠道讓員工宣泄自己的不滿情緒，將員