中級經濟師之人力資源記憶性知識點及基本概念.docx

此文檔收集于網絡，如有侵權請聯系網站刪除人力資源記憶性知識點及基本概念第十四章 社會保險法律：1、社會保險法施行時間2011年7月1日。2、社會保險法其中，具有與我國簽訂社會保險繳費雙邊或多邊協議的國家國籍的就業(yè)人員，在其依法獲得在我國境內就業(yè)證件3個月內提供協議國出具參保證明的，應按協議規(guī)定免除其規(guī)定險種在規(guī)定期限內的繳費義務。對于依法獲得在我國境內就業(yè)證件3個月后不能提供協議國出具的參保證明的，應按規(guī)定征收社會保險費并收取相應的滯納金。第十五章 勞動合同管理與特殊用工：3、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）還規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。4、用人單位因客觀原因提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同;或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。5、勞動合同法第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。6、用人單位裁減人員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。7、根據勞動合同法第三十七條、第三十八條規(guī)定，勞動者解除勞動合同有以下情形:提前三十日書面通知用人單位。*勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。*勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。8、勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照勞動合同法第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動合同。（節(jié)選其中一條）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;9、1.被鑒定為一至四級的應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；2.被鑒定為五至十級的醫(yī)療期內不得解除勞動合同。醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償依法執(zhí)行。10、（表一）職工醫(yī)療期的期限（月）在本單位工作年限5年以下5年以上實際工作年限十年以下36（表二）職工醫(yī)療期的期限（月）在本單位工作年限5年以下5年以上10年以下10年以上15年以下15年以上20年以下20年以上實際工作年限十年以上6912182411、醫(yī)療期期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在二十四個月內尚不能痊愈的，經企業(yè)和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。12、用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。13、在解除或者終止勞動合同后，約定競業(yè)限制的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過2年。14、當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。如月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。15、當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。16、在競業(yè)限制期限內，用人單位請求解除競業(yè)限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業(yè)限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個月的競業(yè)限制經濟補償的，人民法院應予支持。17、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限：每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。18、勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。19、勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。20、個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發(fā)放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上一年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅;超過部分按照有關規(guī)定，計算征收個人所得稅。21、經營勞務派遣業(yè)務的條件：（其中一條）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；22、勞務派遣單位與勞動者應簽訂2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。23、勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。24、被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。25、勞務派遣崗位臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；26、用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。用工單位在2014年3月1日前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于2014年3月1日起2年內降至規(guī)定比例。但是，全國人民代表大會常務委員會關于修改的決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在2年后的，可以依法繼續(xù)履行至期限屆滿。用工單位應當將制定的調整用工方案報當地人力資源社會保障行政部門備案。用工單位未在2014年3月1日前將使用的被派遣勞動者數量降至不超過其用工總量的10%之前，不得新用被派遣勞動者。27、決定于2012年12月2日公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應當按照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業(yè)務。28、違反規(guī)定，未經許可擅自經營勞務派遣業(yè)務的：由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款。沒有違法所得的：可以處5萬元以下的罰款。29、勞務派遣單位、用工單位違反有關勞務派遣規(guī)定的：逾期不改正的：以每人5000元以上10000元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經營許可證。30、非全日制用工以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。以小時計酬為主，每周工作時間累計不能超過24小時。勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。第十六章 勞動爭議調解仲裁31、訴訟：對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定仲裁裁決為終局裁決的外，還可以向人民法院提起訴訟。發(fā)生爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉35名代表人參加仲裁活動。32、職業(yè)病防治法規(guī)定，職業(yè)病診斷、鑒定過程中，在確認勞動者職業(yè)史、職業(yè)病危害接觸史時，當事人對勞動關系、工種、工作崗位或者在崗時間有爭議的，可以向當地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；接到申請的勞動人事爭議仲裁委員會應當受理，并在三十日內作出裁決。33、勞動爭議協商一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或書面回應。5日內不做出回應的視為不愿協商。34、勞動爭議調解調解協議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執(zhí)一份。調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，當事人同意延期的可以延長。35、生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。雙方當事人可以自調解協議 生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。36、仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：曾任審判員的；從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿5年的；律師執(zhí)業(yè)滿3年的。37、勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日計算。（2014-56）。超過申請時效期間，勞動爭議仲裁機構將不受理仲裁申請。勞動爭議調解仲裁法的補充規(guī)定：勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。38、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)的規(guī)定：拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過60日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。39、仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。40、下列勞動爭議，仲裁裁決一般為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議用人單位有證據證明，勞動爭議仲裁委員會作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內，向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。41、勞動爭議當事人對依法終局裁決以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。42、裁案卷：仲裁調解和其他方式結案的案卷，保存期不少于5年；仲裁裁決結案的案卷，保存期不少于10年。43、勞動者對仲裁終局裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。44、申請仲裁應以書面形式，被申請人應自收到仲裁申請書副本10日內提交答辯書和有關證據。45、勞動爭議訴訟費用：每件交納案件受理費10元46、勞動者以用人單位工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，不必進行勞動仲裁程序，而按照普通民事糾紛受理（按普通民事糾紛訴訟時效一般為2年）。47、勞動者依據調解仲裁法第47條第（一）項規(guī)定：追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準12個月金額的，應當按照終局裁決處理。48、人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起30日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。第十七章 社會保險第一節(jié) 基本養(yǎng)老保險費1.企業(yè)繳費比例一般不得超過企業(yè)職工工資總額的20%2.個人繳費比例不低于本人工資的4%，以后逐步提高到8%3、個人賬戶：2006年1月1日起，個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費工資的11%調整為8%，全部由個人繳費形成，單位繳費不再劃入個人賬戶。4、達到法定退休年齡，退休年齡的規(guī)定：(1)男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲；(2)從事井下、高空、高溫、特別繁重體力或其他有害身體健康工作達到一定年限的，退休年齡為男滿55周歲，女工人年滿45周歲；(3)因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲女年滿45周歲。累計繳納基本養(yǎng)老保險費滿15年。5、參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足15年的，可以繳費至滿15年，按月領取基本養(yǎng)老金；也可以轉入新型農村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會保險，按照國務院規(guī)定享受相應的養(yǎng)老保險待遇。社會保險法實施前參保、延長繳費5年仍不足15年的可以一次性繳費至滿15年。6、調整幅度：一般為當地職工上年度平均工資增長率的40一60，并向退休時間早、待遇水平低的群體傾斜。第二節(jié) 基本醫(yī)療保險1、基本醫(yī)療保險費由用人單位和個人共同繳納。用人單位繳費水平按照當地工資總額的6左右，個人繳費一般為本人工資收入的2。2、個人賬戶的資金來源于兩部分：(1)個人繳納本人工資的2全部計入個人賬戶；(2)單位繳費的30左右劃入個人賬戶，劃入每個人賬戶的具體比例考慮年齡因素。3、目前執(zhí)行的政策：統(tǒng)籌基金和個人賬戶的范圍各不相同。（1）個人賬戶：主要支付門診（小額）醫(yī)療費用（2）統(tǒng)籌基金：主要支付住院（大額）醫(yī)療費用。統(tǒng)籌基金一般控制在當地職工年平均工資的4倍左右。第三節(jié) 工傷保險1、 職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害的工作單位依法承擔工傷責任。2、 用人單位繳納工傷保險費的數額為本單位職工工資總額乘以單位繳費費率之積。3、職工有下列情形之一的，應當視同為工傷：（節(jié)選其中一條）（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時之內經搶救無效死亡的4、職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。5、用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。6、用人單位未在規(guī)定的30日時限內提出工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合工傷保險條例規(guī)定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。7、社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內做出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或其直系親屬和該職工所在單位。社會保險行政部門對受理的事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請，應在15日內做出工傷認定的決定。8、設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內做出勞動能力鑒定結論，必要時，勞動能力鑒定結論的期限可延長30日。9、申請鑒定的單位或個人對設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會做出的鑒定結論不服的，可在收到該鑒定結論之日起15日內向省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。10、自勞動能力鑒定結論做出之日起1年內，工傷職工或其直系親屬、所在單位或經辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。11、職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或情況特殊，經市級勞動能力鑒定委員會確認，可適當延長，但延長不得超過12個月。12、級別一次性傷殘補助金標準（本人工資）按月支付的傷殘津貼（本人工資）一級傷殘27個月90%二級傷殘25個月85%三級傷殘23個月80%四級傷殘21個月75%五級傷殘18個月70%六級傷殘catalogue n. 目錄16個月60%七級傷殘take the place of 代替13個月recover vi. & vt. 痊愈；恢復；重新獲得八級傷殘刮；剃11個月blossom n. 花九級傷殘souvenir n. 紀念品9個月germ n. 微生物；細菌十級傷殘7個月Marion n. 瑪麗安（女名）chemist n. 藥劑師；化學家13、affection n. 喜愛；愛；感情（1）職工再次發(fā)生工傷，根據規(guī)定應當享受傷殘津貼的，按照新認定的傷殘等級享受傷殘津貼待遇。上述工傷保險待遇涉及的本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個月平均月繳費工資。（2）本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計算。（3）本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計算。14、遺屬待遇職工因工死亡，其近親屬可從工傷保險基金領取喪葬補償金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性因工死亡補助金：喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資；供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)放；一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。15因工外出發(fā)生事故或下落不明的處理1.從事故發(fā)生當月起3個月內照發(fā)工資，從第4個月起停發(fā)工資，由工傷保險基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。2.生活有困難的，可預支一次性傷亡補助金的50。3.職工被人民法院宣告死亡的，按照職工因公死亡的待遇規(guī)定處理。第四節(jié) 失業(yè)保險1、城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按個人工資的1%繳納失業(yè)保險費2、用人單位繳納的失業(yè)保險費不超過本單位工資總額的2%3、失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿1年不足5年的，領取保險金的期限最長為12個月。4、累計繳費滿5年不足10年的，領取保險金的期限最長為18個月。5、累計繳費10年以上的，領取保險金的期限最長為24個月。6、重新就業(yè)再失業(yè)，繳費時間重新算，領取期限與前次失業(yè)應當領取而尚未領取的期限合并計算，最長不超過24個月。7解除勞動關系之日起15日內告知社會保險經辦機構；失業(yè)保險金領取期限自辦理失業(yè)登記之日起計算。第五節(jié) 生育保險1、 按照不超過職工工資總額的1%由用人單位繳納2、生育津貼的標準：職工所在用人單位上年度職工月平均工資第六節(jié) 企業(yè)補充保險1、由國家宏觀指導、企業(yè)內部決策執(zhí)行，費用由企業(yè)和職工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以內的部分，可從成本中列支。2、企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的1/12。企業(yè)和職工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的1/6。3、現行企業(yè)年金的主要政策年金生效勞動行政部門自收到方案之日起15日內未提出異議的，該方案即行生效。4、企業(yè)年金個人繳費工資計稅基數為本人上一年度月平均工資。5、個人達到國家規(guī)定的退休年齡，在2014年1月1日后按月領取的年金，全額按照“工資、薪金所得”項目適用的稅率，計征個人所得稅；第十八章 法律責任與行政執(zhí)法1、侵害女職工及未成年工權益的法律責任：由勞動行政部門責令改正，按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款。2、未訂立書面勞動合同的法律責任：自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。3、未依法訂立無固定期限勞動合同的法律責任：自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。4、違法解除或終止勞動合同。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法規(guī)定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。5、違法延長勞動者工作時間的法律責任：由勞動行政部門給予警告，責令限期改正，并可按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準處以罰款。6、違反工資支付規(guī)定的法律責任。用人單位有下列行為之一的，由勞動行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬。逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上1倍以下的標準算，向勞動者加付賠償金；7、非法招用未滿16周歲未成年人的法律責任8、不辦理社會保險登記的，社會保險行政部門責令其限期改正；逾期不改正的，處應繳社會保險費數額1倍以上3倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處500元以上3000元以下的罰款。9、未按時足額繳納社會保險費的，社會保險費征收機構責令其限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額1倍以上3倍以下的罰款。10、工傷保險條例規(guī)定，應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。拒不協助社會保險行政部門對事故進行調查核實的，由社會保險行政部門責令改正，處2000元以上20000元以下的罰款。11、社會保險費征繳暫行條例還規(guī)定，繳費單位違反有關財務、會計、統(tǒng)計的法律、行政法規(guī)和國家有關規(guī)定，偽造、變造、故意毀滅有關賬冊、材料，或者不設賬冊，致使社會保險繳費基數無法確定的，除依照有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定給予行政處罰、紀律處分、刑事處罰外，依照規(guī)定征繳；遲延繳納的，由有關行政部門依照規(guī)定決定加收滯納金，并對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處5000元以上20000元以下的罰款。12、以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取社會保險基金支出或者騙取社會保險待遇的，應當退回，并處騙取金額2倍以上5倍以下的罰款。13、工傷保險條例規(guī)定，用人單位、工傷職工或者其近親屬騙取工傷保險待遇，醫(yī)療機構、輔助器具配置機構騙取工傷保險基金支出的，由社會保險行政部門責令退還，處騙取金額2倍以上5倍以下的罰款。14、勞動監(jiān)察程序調查：應當自立案之日起60個工作日內完成；對情況復雜的，經勞動行政部門負責人批準，可以延長30個工作日。15、此外，如果違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內未被勞動行政部門發(fā)現，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。這里所稱的期限，是指自違反勞動和社會保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為發(fā)生之日起計算；如違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，應自行為終了之日起計算。16、公民、法人或其他組織對人力資源社會保障行政部門做出的具體行政行為不服，應當在知道侵害其合法權益的具體行政行為之日起60日內，向上一級人力資源社會保障行政部門申請復議，也可以向同級人民政府申請復議；對社會保險經辦機構做出的具體行政行為不服，可以向直接管理該經辦機構的勞動行政部門申請復議，但不能向上一級人力資源社會保障行政部門申請復議。17、人力資源社會保障復議機關在收到申請人的復議申請后，應在5個工作日內對申請書進行審查，并分別做出以下決定：（節(jié)選其中一條）(3)對不符合法定受理條件的申請，做出不予受理決定。申請人對行政復議機關的不予受理決定不服，可以在收到該不予受理決定之日起15日內，向行政復議機關所在地的人民法院提起行政訴訟。18、行政復議機關對受理的復議案件審查后，應在受理行政復議申請之日起60日內，或經行政復議機關負責人批準后延長30日內，依法分別做出決定維持、決定履行、決定撤銷、決定變更、確認違法的復議決定。19、行政復議申請人不服人力資源和社會保障行政部做出的復議決 定的，可以在收到復議決定書之日起15日內向人民法院提起訴訟。復議機關逾期不作決定的，申請人可以在復議期滿之日起15日內向人民法院提起訴訟。人力資源管理六大模塊基本知識人力資源管理的六大模塊是:人力資源規(guī)劃-招聘與配置-培訓與開發(fā)-績效管理-薪酬福利管理-勞動關系管理一）人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 人力資源規(guī)劃的目標：1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。2、充分利用現有人力資源。3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔恪?、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。 人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。 人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā) 人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。 人力資源供給預測包括：1、內部擁有量預測2、外部人力資源供給量工作分析 工作分析的定義：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。 工作分析的作用：1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事計劃。3、設計積極的人員培訓和開發(fā)方案。4、提供考核、升職和作業(yè)標準。5、提高工作和生產效率。6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。7、改善工作設計和環(huán)境。8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。 工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制 工作分析的信息包括：1、工作名稱2、雇傭人員數目3、工作單位4、職責5、工作知識6、智力要求7、熟練及精確度8、機械設備工具9、經驗10、教育與訓練11、身體要求12、工作環(huán)境13、與其它工作的關系14、工作時間與輪班15、工作人員特性16、選任方法 工作分析所獲信息的整理方式有：1、文字說明2、工作列表及問卷3、活動分析4、決定因素法二）員工招聘與配置 員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關法律、政策和本國利益2、公平原則3、在招聘中應堅持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質量，5、要根據企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。 人員調配有哪些措施：1、根據企業(yè)內外人力資源供求狀況的調配措施。2進行人才梯隊建設。3、一般企業(yè)均實行從企業(yè)內部優(yōu)先調配的人事政策。3、實行公開競爭的人事政策。5、考慮彼得原理的效應。 人力需求診斷的步驟：1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。或由各部門根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。3、人力資源部審核。 人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位；2、工作內容、責任、權限；3、所需人數以及何種錄用方式；4、人員基本情況（年齡性別）；5、要求的學歷、經驗；6、希望的技能、專長；7、其它需要說明的內容 制定招聘計劃的內容：1、錄用人數以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。3、錄用基準。4、錄用來源。5、招聘錄用成本計算。招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業(yè)務費用。3、企業(yè)一般管理費。 招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業(yè)機構2、自行招聘錄用 招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結果。5、確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢。6、面試結果的反饋。7、面試資料存檔備案。 錄用人員崗前培訓的內容：1、熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。三）績效考評 績效考評的定義：從內涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。 績效考評的含義：1、從企業(yè)經營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經營目標的實現。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據的評價。 績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。 績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。 二、對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。三、對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己在公司的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。 績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評 短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結果的書面報告的質量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。 長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。 給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調員工的缺點。四）培訓與開發(fā) 培訓的定義：培訓是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。 培訓與開發(fā)的定義：培訓與開發(fā)就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。 培訓與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。 企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性：1、培訓的經常性2、培訓的超前性3、培訓效果的后延性 人員需求分析包括：1、人員的能力、素質和技能分析2、針對工作績效的評價 開展培訓的深度取決于：長期目標與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析 培訓的方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等五）薪酬福利管理 崗位評價的定義：崗位評價是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。 崗位評價的原則：1、系統(tǒng)原則2、實用性原則3、標準化原則4、能級對應原則5、優(yōu)化原則， 崗位評價五要素：1、勞動責任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強度5、勞動環(huán)境 崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標2、測定指標，即勞動強度和勞動環(huán)境共10個指標。 崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法 崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、