研發(fā)及技術(shù)人員管理技能

1 2 課 程 提 綱 愿景領(lǐng)導(dǎo) 鮮花領(lǐng)導(dǎo) 規(guī)則領(lǐng)導(dǎo) 信任領(lǐng)導(dǎo) 教練領(lǐng)導(dǎo) 結(jié)果領(lǐng)導(dǎo) 創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo) 因人而導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo) 留心與留知識(shí)領(lǐng)導(dǎo) 3 知識(shí)員工的作用：力量的轉(zhuǎn)移 原始社會(huì)：肌肉顯示力量的社會(huì) 封建社會(huì)：土地顯示力量的社會(huì) 資本主義社會(huì)：資本顯示力量的社會(huì) 現(xiàn)代和未來的社會(huì)：知識(shí)顯示力量的社會(huì) 知識(shí) 金錢 體力 原始社會(huì) 未來社會(huì) 4 知識(shí)員工的分類 準(zhǔn)腦力勞動(dòng)者：感覺 +反應(yīng) 事務(wù)型腦力勞動(dòng)者：辦公人員 純腦力勞動(dòng)者：感覺 +加工 +反應(yīng) 決策型腦力勞動(dòng)者：管理人員 創(chuàng)新性腦力勞動(dòng)者：科研技術(shù)人員 5 兩個(gè) 20： 80原則 80%的腦力勞動(dòng)者是準(zhǔn)腦力勞動(dòng)者，即 80%的腦力勞動(dòng)者是主要?jiǎng)趧?dòng)內(nèi)容是信息接收和信息輸出，只有 20%的腦力勞動(dòng)者，即他們的工作不僅有信息輸入和輸出，也有思考。 對(duì)于純腦力勞動(dòng)者， 80%的時(shí)間在做信息接受和信息輸出，信息加工的時(shí)間只占 20%。 6 技術(shù)人員的素質(zhì)冰山模型 學(xué)習(xí)力 成就感 創(chuàng)新性 合作性 素質(zhì)冰山模型 技能知識(shí) 社會(huì)角色、價(jià)值觀 自我形象 品質(zhì) 推動(dòng)力 決定個(gè)人績(jī)效的關(guān)鍵所在 7 技術(shù)人員十大特點(diǎn) 1、使命感強(qiáng)，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)濃厚 2、成就感強(qiáng)，渴望表現(xiàn)，新自動(dòng)手 3、有點(diǎn)內(nèi)向，不夠主動(dòng) 4、不愿守規(guī)則，一旦愿遵守，就會(huì)死心塌地 5、自尊心很強(qiáng)，情緒化，易防衛(wèi) 6、不求人，怕得罪人，愛單干，人際能力不足 7、埋頭拉車，拘泥于細(xì)節(jié)，追求完美，忘卻大目標(biāo) 8、喜歡求新，喜歡折騰，喜歡臭美 9、蝦蟹魚各有不同 10、考核較難，收心比收身重要 8 特點(diǎn) 1（管理策略）：創(chuàng)造愿景創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng) 技術(shù)人員特點(diǎn) 1：使命感強(qiáng)，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng)烈 目標(biāo)朝里看就成了責(zé)任 目標(biāo)朝外看就變參展了抱負(fù) 目標(biāo)朝上看就變了信仰 斯蒂文 懷斯 1874斯洛：“在出色的團(tuán)隊(duì)里，任務(wù)和自我已融為一體”。 沒有行動(dòng)的愿景是白日夢(mèng)，沒有愿景的行動(dòng)是惡夢(mèng)。 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)體系 鼓舞人心的愿景 用做里程碑的中期目標(biāo) 一些近期目標(biāo) 團(tuán)隊(duì)成員 團(tuán)隊(duì)愿景 9 餅與鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) 創(chuàng)造愿景，共享愿景 畫大餅：煽動(dòng)力 畫小餅：感染性 創(chuàng)造敵人 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 內(nèi)部競(jìng)賽 明確下達(dá)目標(biāo) 任務(wù)反饋 告訴他：為什么要做這個(gè)工作 告訴他：他的工作結(jié)果 技術(shù)人員特點(diǎn) 1：使命感強(qiáng)，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng)烈 10 他一個(gè)看得見的職業(yè)通道 高技術(shù)企業(yè)技術(shù) / 管理職位圖 示 總監(jiān) 部門經(jīng)理 項(xiàng)目經(jīng)理 主任工程師 高級(jí)工程師 工程師 技術(shù)專家 高級(jí)技術(shù)專家 資深技術(shù)專家 技術(shù)管理職位 專業(yè)技術(shù)職位 高層 中層 基層 預(yù)備層 助理工程師 新員工 11 業(yè)通道設(shè)計(jì) 任職資格 主機(jī)軟件 、 網(wǎng)管軟件 、 數(shù)據(jù)庫軟件 、 增值特服軟件、 服務(wù)器軟件 單板硬件 、 單板軟件 、 光器件 、 裝備硬件 、 器件 結(jié)構(gòu) 、 機(jī)械裝備 工藝 、 試制 工程技術(shù) 、 工程設(shè)計(jì) 、 工程管理 、 品類管理 、 技術(shù)培訓(xùn) 軟件測(cè)試 、 硬件測(cè)試 資料開發(fā) 、 資料編譯 軟件 系統(tǒng) 硬件 機(jī)械 制造 資料 測(cè)試 工程 特殊技術(shù) 專項(xiàng)技術(shù) 電源技術(shù) 技術(shù)管理 技 術(shù) 任 職 資 格 大類 （ 不分細(xì)類 ） 算法技術(shù) 可靠性設(shè)計(jì) 、 環(huán)境熱設(shè)計(jì) 、 安全 /防護(hù) 電源技術(shù) （ 針對(duì)華電 ） 、 配電 （ 不分細(xì)類 ） 細(xì)類 更 細(xì) 的 技 能 分 類 12 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 體系 基本條件 資格標(biāo)準(zhǔn) 參考項(xiàng) 學(xué)歷 專業(yè)經(jīng)驗(yàn) 現(xiàn)職狀況 品德 行為 知識(shí)、技能 績(jī)效 素質(zhì) 13 1. 4 職業(yè)通道設(shè)計(jì) 任職資格管理 建立任職資格標(biāo)準(zhǔn) 流程 職責(zé) 活動(dòng) 任職標(biāo)準(zhǔn) 職位說明 任職要求 活動(dòng)積分卡 職要求 任職積分 績(jī)效考核 技能評(píng)估 全流程活動(dòng)培訓(xùn) 活動(dòng)操作培訓(xùn)指導(dǎo) 積分 /技能 評(píng)估培訓(xùn) 提高 培訓(xùn) 松土 培訓(xùn) 崗位輪換 /活動(dòng)實(shí)習(xí)積分 培訓(xùn)考試成績(jī) 定 級(jí) 任職 評(píng)價(jià) 任職差異 任職培訓(xùn) 14 任職培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 企業(yè)文化 （刨松土壤） 崗前培訓(xùn) （中隊(duì)） 上崗培訓(xùn) （部門） 1級(jí)專業(yè) 達(dá)標(biāo)培訓(xùn) 2級(jí)專業(yè) 達(dá)標(biāo)培訓(xùn) 監(jiān)督者 考察 3級(jí)管理 專業(yè) 達(dá)標(biāo)培訓(xùn) 4級(jí)管理 專業(yè) 達(dá)標(biāo)培訓(xùn) 5級(jí)管理 專業(yè) 達(dá)標(biāo)培訓(xùn) 新員工 15 標(biāo)的 體的 度量的 達(dá)到的 關(guān)的 于時(shí)間的 16 特點(diǎn) 2（管理策略）：勛章 +鮮花 +贊美 +期望 技術(shù)人員特點(diǎn) 2：成就感強(qiáng)，渴望表現(xiàn)，新自動(dòng)手 勛章 只要有足夠的勛章，我就可以征服世界。（拿破侖） 獎(jiǎng)?wù)?/榮譽(yù)獎(jiǎng) /個(gè)人宣傳照 鮮花 不要搶功 大公表彰 /杰出者旅游 贊美 贈(zèng)人玫瑰，手有余香：贊美的九大藝術(shù) 期望 你期望他成為什么，他就會(huì)成為什么。（皮格馬利翁效應(yīng)） 注意：好的專業(yè)技術(shù)人員不見得是一個(gè)好的管理者 讓他學(xué)會(huì)指導(dǎo)別人（思想導(dǎo)師制度） 17 同崗位的人動(dòng)機(jī)模式不同 20 15 10 5 0 20 15 10 5 0 20 15 10 5 0 成就 親和 影響力 成就 親和 影響力 成就 親和 影響力 獨(dú)立貢獻(xiàn)者 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 18 用榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì) 貼近并推動(dòng) 研發(fā)主業(yè)務(wù) 優(yōu)秀文檔評(píng)審 優(yōu)秀文檔作者 技術(shù)規(guī)范制定獎(jiǎng) 技術(shù)規(guī)范評(píng)審獎(jiǎng) 技術(shù)規(guī)范工作獎(jiǎng) 突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 刻苦鉆研獎(jiǎng) 技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng) 技術(shù)攻關(guān) 精益求精獎(jiǎng) 對(duì)產(chǎn)品負(fù)責(zé)獎(jiǎng) 質(zhì)量尖兵獎(jiǎng) 測(cè)試尖兵獎(jiǎng) 優(yōu)秀培訓(xùn)教師獎(jiǎng) 優(yōu)秀培訓(xùn)教材獎(jiǎng) 優(yōu)秀培訓(xùn)組織 支持獎(jiǎng) 優(yōu)秀思想導(dǎo)師獎(jiǎng) 優(yōu)秀新員工獎(jiǎng) 技術(shù)支持獎(jiǎng) 認(rèn)真做實(shí)獎(jiǎng) 一對(duì)紅獎(jiǎng) 工作配合獎(jiǎng) 團(tuán)結(jié)奮斗獎(jiǎng) 協(xié)作獎(jiǎng) 敬業(yè)獎(jiǎng) 無私奉獻(xiàn)獎(jiǎng) 盡職盡責(zé)獎(jiǎng) 開發(fā) 規(guī)范 技術(shù)創(chuàng)新 技術(shù)攻關(guān) 產(chǎn)品 質(zhì)量 培訓(xùn) 培養(yǎng) 合作 精神 敬業(yè) 精神 19 喜歡高帽，就給他戴高帽 你怎么會(huì)想出如此精妙的主意？ 這個(gè)模型做和實(shí)在是無與倫比，我從未看過如此精 美的構(gòu)造！ 這件任務(wù)只有你才能搞定。 再接再勵(lì)，大家都相信你，你一定會(huì)擺平的。 謝謝你，這次多虧你。（知心話，私下講） 沒有你，這個(gè)項(xiàng)目真不知道怎樣。 我相信你下次做得更好。 20 特點(diǎn) 3（管理策略）：培養(yǎng)主動(dòng)性，鼓勵(lì)打破舒適區(qū) 技術(shù)人員特點(diǎn) 3：有點(diǎn)內(nèi)向，不夠主動(dòng) 打破舒適區(qū)，提升其自我心像 安排小事鍛煉，挑戰(zhàn)他自己 喜歡自己，建立自我價(jià)值感，建立成功者的神氣 下屬主動(dòng)性的五個(gè)層級(jí) 做得比領(lǐng)導(dǎo)要求的多一點(diǎn) 培養(yǎng)其及時(shí)匯報(bào) 及進(jìn)跟進(jìn) 授權(quán)培養(yǎng) 21 務(wù)分派的方法 注意不要鞭打快牛，也不要專撿軟柿了捏 把任務(wù)分派給干活最賣力的人 把任務(wù)分派給抱怨最少的人 把任務(wù)分派人自己喜歡的人，把不重要的任務(wù)分派給自己不喜歡的人 要有效地分工 各司其職，每人一塊自留地：根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行分配 用人所長(zhǎng)：根據(jù)能力與特點(diǎn)分配 公平地分配工作量 為備份人才而交叉分配 還要 確認(rèn)目標(biāo)、結(jié)果、標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間 22 動(dòng)授權(quán) 三個(gè)下移（不要活活累死自己） 事務(wù)下移 權(quán)力下移 責(zé)任下移 為何主管不愿授權(quán) 感覺失動(dòng)控制 不放心 不滿意 喜歡忙，閑下來就慌 23 動(dòng)授權(quán) 何種情況下授權(quán)需謹(jǐn)慎 事情實(shí)在太重要 屬高度機(jī)密（防止小道消息） 下屬能力差距太大 授權(quán)的一些常見錯(cuò)誤 權(quán)責(zé)不分 有責(zé)無權(quán) 有權(quán)無責(zé) 24 動(dòng)授權(quán) 關(guān)鍵是選準(zhǔn)人 忠實(shí)執(zhí)行上司命令的人 知道自己權(quán)限的人 及時(shí)匯報(bào)又不事事請(qǐng)示的人 敢于承擔(dān)責(zé)任的人 提供情報(bào)人上司的人 準(zhǔn)備隨時(shí)回答上司提問的人 向上司提出問題與建議的人 25 動(dòng)授權(quán) 任病毒定律： 當(dāng)有條件的情況下，人都傾向于推拖責(zé)任， 即你多承擔(dān)一份責(zé)任，對(duì)方就少承擔(dān)一份責(zé)任。 26 特點(diǎn) 4（管理策略）：循循善誘，賞罰分明，樹立團(tuán)隊(duì)規(guī)則 技術(shù)人員特點(diǎn) 4：不愿守規(guī)則，一旦遵守，就會(huì)死心塌地 亞斯蘭現(xiàn)象 分粥 分蘋果 破窗理論 蛇蛙原理 你無意中獎(jiǎng)賞了不該獎(jiǎng)賞的行為 讓下屬了解您的底線（高壓線要明確，不可太多 ） 27 則 火爐原理 熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的 警告性原則 每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被灼傷 一致性原則。 當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷 即時(shí)性原則。 不管是誰碰到熱爐，都會(huì)被灼傷 公平性原則。 小功不賞，則大功不立；小怨不赦，則大怨必生 28 特點(diǎn) 5（管理策略）：降低情緒，消除防衛(wèi)，建立信任 技術(shù)人員特點(diǎn) 5：自尊心很強(qiáng)，易情緒化，易防衛(wèi) 減低對(duì)方的情緒 不要先判斷 不要先建議 消除對(duì)方的防衛(wèi) 創(chuàng)造談話的氣氛（先談對(duì)方感受興趣的話題） 批評(píng)的藝術(shù)：三明治式批評(píng) 語言結(jié)構(gòu) 建立信任 開放： 友誼：戰(zhàn)友關(guān)系 一致：不媚上，不欺下 一貫；不輕易改變自己的規(guī)則與原則 不要輕易露出心中的刀 29 起防衛(wèi)的四個(gè)毛病 反 員工：我們這個(gè)機(jī)柜上下尺寸太高了。 主管：一點(diǎn)不高（因?yàn)槭俏叶ǖ某叽纾?詢問比較好 不 員工：我們的老系統(tǒng)差不多每天都要出一個(gè)小時(shí)的故障。 主管：我檢查了主機(jī)系統(tǒng)工作記錄，實(shí)際上每天只有 50分鐘。 高 員工：經(jīng)理，我們的測(cè)試系統(tǒng)老是出問題 主管：這哪里能說是困難，你真應(yīng)該看看我們那時(shí)的系統(tǒng) 。 要 員工：我聽說 象效果不錯(cuò)。 推銷員：我知道，我已經(jīng)聽說了。 30 當(dāng)面臨客戶或員工的異議時(shí)，采用 3 理解他的 . 一個(gè)例子說明其他客戶也有類似體會(huì) 他們恰好發(fā)現(xiàn)了解決方法 案例 客戶：我覺得你們的價(jià)格高的有點(diǎn)離譜。 推銷員：我理解您的 ，其他顧客也有過類似的體會(huì)，比如說花旗銀行吧，他們也曾經(jīng)擔(dān)心過價(jià)格問題，但是后來發(fā)現(xiàn)我們的部品的價(jià)值遠(yuǎn)超出了其價(jià)格。 331 持性溝通 員工：對(duì)不起，我遲到了。 主管：你知不知道遲到的后果？ 員工：今天出了點(diǎn)意外，在東門路上塞車。 主管：你應(yīng)該早點(diǎn)出發(fā)。 員工：您批評(píng)的是，但今天真的沒有想到。 主管：你這樣下去，本季度的業(yè)績(jī)看來是完不成了。 32 管絕不能說的話 你真蠢（你怎么這么笨呀） 你就不能 . 我?guī)筒涣四?公司政策向來如此 沒人像你這樣抱怨 知不知道 . 誰讓你這樣做的？ 不高興，請(qǐng)請(qǐng)另謀高就 33 動(dòng)坦露，贏得信任 自己 他人 知道 不知道 知道 開放區(qū)域 盲目區(qū)域 不知道 隱藏區(qū)域 未知區(qū)域 34 中下三階層互動(dòng) 基層 中堅(jiān) 高層 行動(dòng) 方法方案 方針 實(shí)行力 組織力 先見力 維持 改善 創(chuàng)造 真 善 美 地 人 天 憨人 壞人 好人 法 理 情 不變 應(yīng)變 變 利 責(zé) 權(quán)勢(shì) 安心 稱心 放心 物 事 人 標(biāo)準(zhǔn)化 合理化 人性化 35 特點(diǎn) 6（管理策略）：加強(qiáng)輔導(dǎo)，培養(yǎng)勇氣，促進(jìn)合作 技術(shù)人員特點(diǎn) 6：不求人，怕得罪人，愛單干，人際能力不足 多加強(qiáng)輔導(dǎo)與跟進(jìn)（不求人） 走動(dòng)管理 隨時(shí)隨地隨人隨事的指導(dǎo) 結(jié)構(gòu)化輔導(dǎo)的 11個(gè)步驟 培養(yǎng)其體諒與勇氣均衡（怕得罪人） 建立非正式小組（愛單干） 36 效輔導(dǎo)的一般結(jié)構(gòu) 說明 示范 練習(xí) 認(rèn)可 跟蹤 37 構(gòu)化輔導(dǎo)的 11個(gè)步驟 承擔(dān) . 定談話基調(diào) 聽下屬解釋原因 補(bǔ)充與確認(rèn)原因 詢問解決辦法 補(bǔ)充與你的建議 做給你看 請(qǐng)他做給你看 鼓勵(lì)與期望 如果下屬出了錯(cuò)，你該如何輔導(dǎo)： 38 與外界保持和諧 體諒關(guān)懷 達(dá)到內(nèi)心的圓滿 勇氣表達(dá) 時(shí)時(shí)體諒關(guān)懷他人，適時(shí)勇表達(dá)自己 雙贏的態(tài)度：世界上永遠(yuǎn)都有第三條道路 明確表達(dá)期望 分析雙方的差距 發(fā)揮各自創(chuàng)造性 各自讓步 建立雙贏的協(xié)議 諒與勇氣的均衡 內(nèi)心 外界 39 關(guān)注任務(wù)完成，又關(guān)注人的感受 支持型 教導(dǎo)型 指揮型 授權(quán)型 有能力且愿意 無能力且不愿意 支持行為 指揮行為 有能力但不愿意 無能力但愿意 高 低 低 高 40 指揮行為（任務(wù)行為） 告訴屬做什么，何時(shí)以及如何做 明確界定領(lǐng)導(dǎo)者與部屬的角色 密切關(guān)注部屬的行為表現(xiàn) 計(jì)劃 組織 教導(dǎo) 督導(dǎo) 理中的兩種行為 支持行為（關(guān)系行為） 采取雙向溝通 傾聽，提供支持和鼓勵(lì) 讓部屬參與決策的制定過程 鼓勵(lì)并促成部屬獨(dú)立自主地解決問題 鼓勵(lì) 傾聽 詢問 解釋 1 情 境 領(lǐng) 導(dǎo) 領(lǐng) 導(dǎo) 者 的 行 為 被 領(lǐng) 導(dǎo) 者 準(zhǔn) 備 度 圖 42 特點(diǎn) 7（管理策略）：加強(qiáng)結(jié)果導(dǎo)向，培養(yǎng)目標(biāo)感與大局觀 技術(shù)人員特點(diǎn) 7：埋頭拉車，拘泥于細(xì)節(jié)，追求完善，忘卻結(jié)果 適度鼓勵(lì) 鼓勵(lì)干一行愛一行 鼓勵(lì)精益求精 表揚(yáng)細(xì)主細(xì)致 控制 加強(qiáng)對(duì)結(jié)果的牽引與考核 加強(qiáng)對(duì)結(jié)果的管制與跟進(jìn) 提高目標(biāo)感、大局觀與客戶化思維 讓他了解全局與規(guī)劃 讓他接觸客戶與下游工序 適當(dāng)?shù)慕徊婀ぷ髋c崗位輪換 又快又是好 43 特點(diǎn) 8（管理策略）：寬松空間，鼓勵(lì)創(chuàng)新，容許犯錯(cuò)誤 技術(shù)人員特點(diǎn) 8：喜歡求新，喜歡折騰，喜歡臭美 寬松空間 資源利用寬松，預(yù)算支持 彈性工作時(shí)間 暢所欲言，不官僚 鼓勵(lì)創(chuàng)新 小改進(jìn)，大獎(jiǎng)勵(lì)；大建議，不鼓勵(lì) 允許犯錯(cuò)誤，不允許犯同一個(gè)錯(cuò)誤 允許創(chuàng)新型錯(cuò)誤，不允許流程型錯(cuò)誤 不能為求新而新 追求經(jīng)濟(jì)效益的新 忽視器件標(biāo)準(zhǔn)化 又快又是好 44 試錯(cuò)是進(jìn)步的源泉 “錯(cuò)誤的地方”與“臭鼬的工作” 從圓珠筆到盤尼西林的 58項(xiàng)重要發(fā)明，至少其中 46項(xiàng)發(fā)生的“錯(cuò)誤的地方” - 非常小的公司 - 發(fā)明者是個(gè)人或者與大公司中與負(fù)責(zé)創(chuàng)新的小組不相關(guān)的人：兩個(gè)音樂家發(fā)明了 - 根本就是“錯(cuò)誤”行業(yè)中的大公司 45 案例： 、組織形式：集僅式結(jié)構(gòu)與分權(quán)式結(jié)構(gòu)相事融合 整體架構(gòu)上采取集權(quán)式結(jié)構(gòu)：中央研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)公司的共同技術(shù)與核心技術(shù)研究開發(fā)，以共享技術(shù)資源 推動(dòng)特定項(xiàng)目或滿足特定事業(yè)單位需要時(shí)采取分權(quán)式結(jié)構(gòu) 2、 R& 續(xù)的資金支持，以保證長(zhǎng)期研究的持續(xù)性和研究人員提供信心 予研究人員一定的自由度，可以在整體項(xiàng)目要求下選擇特定的領(lǐng)域進(jìn)行研究。 M 里奇和肯尼思 湯姆遜： 46 案例： 33組織結(jié)構(gòu) 規(guī)模相對(duì)較小的獨(dú)立產(chǎn)品分部 中等規(guī)模的工廠有 115名員工 90個(gè)工廠中只有 5個(gè)工廠員工超過 1000名 體系與規(guī)程 1個(gè)創(chuàng)意要被公司接受，首先要得到 至少 1位董事會(huì)成員 的支持： 30%規(guī)則 ： 0%必須來自于最近 4年內(nèi)推出的產(chǎn)品 15%規(guī)則 ：如果員工的工作與產(chǎn)品有關(guān)，最多可以有 15%工作時(shí)間自己支配 0%的時(shí)間用于自己偏好的項(xiàng)目 勵(lì)那些在推出 3年后銷售利潤(rùn)達(dá)到 200萬美元的產(chǎn)品 允許那些曾被拒絕的項(xiàng)目有機(jī)會(huì)重新尋求資金支持 47 案例： 英特爾的成就歸功于：永無止境的學(xué)習(xí)，追求技術(shù)創(chuàng)新的極限與勇于嘗試錯(cuò)誤。 英特爾文化另一獨(dú)到之處，是“讓數(shù)字說話”。 此外，英特爾非常難能可貴的，是開放自由的企業(yè)文化，人人可以公開討論任何困難或成就。提出問題的人并不會(huì)因此受到責(zé)難，或擔(dān)心“秋后算帳”，反而可以刺激團(tuán)隊(duì)深入問題，并尋求解答?！敖ㄔO(shè)性的對(duì)立”。 英特爾公司管理的六項(xiàng)準(zhǔn)則：以結(jié)果為導(dǎo)向（ 著重紀(jì)律（ 鼓勵(lì)嘗試風(fēng)險(xiǎn)（ 品質(zhì)至上（ 以客戶為導(dǎo)向（ 及讓員工樂在工作（ to 48 特點(diǎn) 9（管理策略）：管理因人而異，用人所長(zhǎng) 技術(shù)人員特點(diǎn) 9：蝦蟹魚各有不同 通過日常行為有意識(shí)考察下屬 根據(jù)不同的下屬采取不同的管理方法 黃金定律 白金定律 用人所長(zhǎng) 天之道，其猶張弓歟？高者抑之，下者舉之。 老子 49 種下屬 人材 人財(cái) 人才 人裁 有能力 有意愿 50 察您的下屬 貴則觀其所舉 富則觀其所養(yǎng) 居則觀其所好 習(xí)則觀其所言 窮則觀其所 受 . 賤則觀其所不為 唐 魏征 微察問之，以觀其辭。 窮之以辭，以觀其變。 與之間謀，以觀其誠(chéng)。 明白顯問，以觀其德。 遠(yuǎn)使以財(cái)，以觀其 廉 . 試之以色，以觀其貞。 告之以難，以觀其勇。 醉之以酒，以觀其態(tài)。 唐 趙蕤 長(zhǎng)短級(jí) 知人第五 51 同下屬的不同管理方法 黃色 藍(lán)色 綠色 紅色 以人為重 偏外向性 以任務(wù)為重 偏內(nèi)向性 52 人所長(zhǎng) 關(guān)鍵是用人之長(zhǎng)！ 對(duì)能力較強(qiáng)的下屬，勿用盡，不能千里馬當(dāng)騾子。 對(duì)任勞任怨的下屬，勿拖死，不能鞭打老黃牛。 對(duì)能力較弱的下屬，勿輕棄，扶上馬，送一程。 對(duì)小犯錯(cuò)誤的下屬，勿重責(zé)，懲前毖后，治病救人。 安德魯 卡奈基志銘：“這里躺著一個(gè)人，他懂得如何任用能力比自己強(qiáng)的人” 53 殊員工的處理方法 驕傲自大、經(jīng)常提反對(duì)意見、不討人喜歡的能人 管理者要大度，不計(jì)較細(xì)節(jié)，讓其講話，并不帶偏見地想想他的話是否真有道理。 自認(rèn)為懷才不遇、尚未被人們認(rèn)可的員工 逐漸讓人們認(rèn)識(shí)他們的長(zhǎng)處和成果，給機(jī)會(huì)讓他們顯示其才能。 興趣廣泛有很強(qiáng)事業(yè)心的員工 可輪換崗位或調(diào)他多參與一些項(xiàng)目，讓他們有機(jī)會(huì)發(fā)揮各方面的才干。 對(duì)努力但還是落后的員工 幫助他，輔導(dǎo)他，培訓(xùn)他，讓他與有能力的員工結(jié)伙伴關(guān)系 對(duì)年紀(jì)輕又比較自負(fù)的員工 調(diào)他去困難的工作上鍛煉，看他們能否開創(chuàng)局面，或作為歷練 對(duì)資歷老與上面有關(guān)系、倚老賣老的員工 尊重他，請(qǐng)教他，實(shí)在不行，請(qǐng)求調(diào)走他 54 典型的四類技術(shù)型管理者 英雄型 不放心別人，凡事想親自動(dòng)手，所有問題靠自己才能解決 妄想型 守著所有資料信息象國(guó)家機(jī)密一樣不肯共享，擔(dān)心下屬超過自己 高壓型 對(duì)手下嚴(yán)詞厲色 無主而治型 不好意思管，怕得罪人，祖宗家法不可變 55 特點(diǎn) 10（管理策略）：加強(qiáng)非物質(zhì)激勵(lì)，留心，也留知識(shí) 技術(shù)人員特點(diǎn) 10：考核較難，收心比收身重要 技術(shù)人員考核：定性 +定量 全面均衡的考核 量化或半量化的目標(biāo)考核 結(jié)合 技術(shù)人員激勵(lì)的方法 物質(zhì)激勵(lì) （ 金銬的設(shè)計(jì) ） 非物質(zhì)激勵(lì) 員工預(yù)警 智力資的保護(hù) 56 態(tài)與動(dòng)態(tài)的考核 公司宗旨和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 部門職責(zé) 工作流程 崗位職責(zé) 靜態(tài)的職責(zé)分解 動(dòng)態(tài)的職責(zé)分解 公司長(zhǎng)遠(yuǎn)完發(fā)展目標(biāo) 公司年度發(fā)展目標(biāo) 各專項(xiàng)規(guī)劃 部門年度目標(biāo) 部門季度目標(biāo) 崗位季度工作目標(biāo) 部門考核 崗位考核 57 類知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)估方法 事務(wù)性腦力勞動(dòng)者 考核指標(biāo) 工作數(shù)量 （ 工作時(shí)間 ） 工作能力 工作態(tài)度 考核方法 評(píng)分法 問題 克服主觀性 決策型力勞動(dòng)者 考核指標(biāo) 效果 考核方法 問題 環(huán)境因素的排除 創(chuàng)新型力勞動(dòng)者：定性 +定量 58 同類別人員的薪資政策 操作層： 等級(jí)工資 定期晉升政策 較少差別資金制度 設(shè)立：革新、團(tuán)隊(duì)合作、 成本節(jié)約等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目 研發(fā)人員： 技術(shù)等級(jí)相對(duì)應(yīng)的等級(jí)工資制 隨技術(shù)等級(jí)提高晉升工資 與項(xiàng)目創(chuàng)新 、 利 、 周期制定獎(jiǎng)金 設(shè)立：專利轉(zhuǎn)讓制度，如： 一次性提取 /銷售掛鉤 /股權(quán)置換 差別化 薪資政策 59 術(shù)人員考核：定性與定量 /任職與績(jī)效 員工考核 績(jī)效考評(píng) 任職評(píng)價(jià) 職位 個(gè)人隊(duì)測(cè)評(píng) 專項(xiàng)組考評(píng) 目的職責(zé)活動(dòng) 技能素質(zhì)潛力 任職關(guān)鍵活動(dòng) 技能測(cè)評(píng) 任職積分 任職要求 應(yīng)用 資格 薪酬 定崗 任命選拔 任職培訓(xùn) 績(jī)效輔導(dǎo) 60 衡計(jì)分卡 財(cái)務(wù) 市場(chǎng)細(xì)分 稅前利潤(rùn)率 銷售收入增長(zhǎng)率 毛利率 研發(fā)投資效率 （ 費(fèi)用 /收入 ） 廢 棄項(xiàng)目百分比 客戶 客戶滿意度 客戶反饋的缺陷 客戶支持費(fèi)用百分比 產(chǎn)品保修費(fèi)用百分比 遺留缺陷密度 抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì) （ 第二階 段： 產(chǎn)品發(fā)布質(zhì)量（第二階段） 新產(chǎn)品銷售點(diǎn)總收入的百分比 研發(fā)預(yù)算執(zhí)行符合度 物料成本目標(biāo)完成度 主要 第二階段 ） 盈利時(shí)間 （ 第二階段 ） 內(nèi)部 （ 業(yè)務(wù) ） 決策點(diǎn)管理 合同完成率 各階段 /項(xiàng)目的周期時(shí)間及變化 及時(shí)上市 合格項(xiàng)目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的 項(xiàng)目經(jīng)理資源池推薦的項(xiàng)目經(jīng)理 候選人數(shù)量 器件效率： （ 第一階段：功能部門： 第二階段： 創(chuàng)新和學(xué)習(xí) 項(xiàng)目管理成熟度評(píng)估 擴(kuò)展組成員參加培訓(xùn)的人數(shù) 財(cái)務(wù)方面 我們?nèi)绾蚊鎸?duì) 股東？ 客戶方面 顧客是怎樣 看我們？ 內(nèi)部業(yè)務(wù)方面 我們必須在哪些方面勝人一籌？ 成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)方面 我們能持續(xù)地改進(jìn)創(chuàng)造價(jià)值嗎？ 戰(zhàn)略與 目標(biāo) 61 案例：產(chǎn)品及開發(fā)項(xiàng)目組 規(guī)格更改率 客戶反饋產(chǎn)品缺陷 網(wǎng)上問題及時(shí)解決率 （ 網(wǎng)上逾期問題解決率 （ 單板返還率 （ 階段關(guān)鍵交付件發(fā)現(xiàn)缺陷密度 內(nèi)部問題累計(jì)解決率 毛利率 銷售收入 稅前利潤(rùn)率 （ 盈利時(shí)間 研發(fā)費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行偏差率 目標(biāo)成本完成率 決策評(píng)審點(diǎn)準(zhǔn)備度 共用基礎(chǔ)模塊 （ 生產(chǎn)率 項(xiàng)目周期 ， 階段周期及進(jìn)度偏差 項(xiàng)目進(jìn)度偏差率 合同 范圍 質(zhì)量 財(cái)務(wù) 效率 進(jìn)度 62 W(結(jié)果目標(biāo)承諾 做什么 ， 做到什么程度 員工承諾的本人在考核期內(nèi)所要達(dá)成的績(jī)效結(jié)果目標(biāo) ， 以支持部門或項(xiàng)目組總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。 E(執(zhí)行措施承諾 如何做 為達(dá)成績(jī)效目標(biāo) ， 員工與考核者對(duì)完成目標(biāo)的方法及執(zhí)行措施達(dá)成共識(shí) ， 并將執(zhí)行措施作為考核的重要部分 ， 以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成 。 T(團(tuán)隊(duì)承諾 配合誰 、 需要誰的支持 為保證團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效的達(dá)成 ，更加高效的推進(jìn)關(guān)鍵措施的執(zhí)行和結(jié)果目標(biāo)的達(dá)成 ， 員工須就交流 、參與 、 理解和相互支持等方面進(jìn)行承諾 。 63 核比例及其考核排序 績(jī)效考核等級(jí)界定及比例 杰出 實(shí)際績(jī)效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ， 在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī) 。 10% 良好 實(shí)際績(jī)效達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ， 在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得比較突出的成績(jī) 。 40% 正常 實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ，無明顯的失誤 。 45% 需改進(jìn) 實(shí)際績(jī)效末達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤 5% 64 考核流程 開始 被考評(píng)人 /考核責(zé)任者 /績(jī)效評(píng)價(jià)者 /考核復(fù)核者溝通 填寫 /修正本季度 季度 被考評(píng)人 分流 考核責(zé)任者 評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià)表 評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià)表 評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià)者 評(píng)定 考核責(zé)任者 復(fù)核 考核復(fù)核者 反饋意見 被考評(píng)人 結(jié)束 投訴與調(diào)查 干部外、人力資源部 返回被考評(píng)人 N 返回考核責(zé)任者重新評(píng)價(jià) N 未溝通 N Y Y Y 65 案例：愛立信的績(jī)效管理循環(huán) 第一季度：計(jì)劃與發(fā)展討論 1、 回顧工作職責(zé)描述 2、設(shè)立目標(biāo) 3、 確立衡量標(biāo)準(zhǔn) 4、 當(dāng)前能力分析 5、制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 第一到第四季度：實(shí)施與回顧 1、 培訓(xùn) 2、指導(dǎo) 3、咨詢 4、回顧 第四季度：績(jī)效評(píng)估 1、評(píng)估目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況 2、評(píng)估個(gè)人能力表現(xiàn)關(guān)鍵要素狀態(tài) 3、為下一年計(jì)劃與發(fā)展討論提供信息 4、薪酬調(diào)整的基礎(chǔ)、職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ) 66 案例： 第一季度：自上而下層層下達(dá)業(yè)績(jī)承諾書 （ 主要內(nèi)容： 1、 承諾取勝：對(duì)上級(jí)目標(biāo)的貢獻(xiàn) 2、 承諾完成：本職位的年度績(jī)效目標(biāo) 3、承諾合作：對(duì)團(tuán)隊(duì)或組織的貢獻(xiàn) 第一到第四季度：管理活動(dòng) 1、 檢查 2、 輔導(dǎo) 3、 培訓(xùn) 4、建議 第四季度：績(jī)效評(píng)估 1、 評(píng)估客觀表現(xiàn) （ 主管考評(píng)成績(jī)直接影響所轄部門 員工考評(píng)等級(jí)比例 ） 2、 評(píng)估個(gè)人績(jī)效表現(xiàn) 3、調(diào)整工資待遇，評(píng)議個(gè)人未來發(fā)展方向 67 效考核體系 圖 68 術(shù)部門考核：研發(fā) 組織增幅 新產(chǎn)品銷售額增長(zhǎng)率 老產(chǎn)品毛利總額 人均創(chuàng)利 人均產(chǎn)品毛利增長(zhǎng) 成本控制 產(chǎn)品成本降低額 因設(shè)計(jì)質(zhì)量發(fā)生的維護(hù)費(fèi)用 69 案例：技術(shù)開發(fā)團(tuán)隊(duì) 提升技術(shù)管理水平 ， 建立職業(yè)化開發(fā)隊(duì)伍 ， 為產(chǎn)品開發(fā)提供支持 ， 從 7個(gè)方面 、 共 40個(gè)指標(biāo)測(cè)評(píng)研究開發(fā)型團(tuán)隊(duì)績(jī)效： 1） 人力資源管理：人力資源組織貢獻(xiàn)度 （ 、 技術(shù)任職等級(jí)提升率 （ 2） 其他資源 （ 儀器 、 設(shè)備等 ） 管理：儀器設(shè)備利用率 （ 、 儀器設(shè)備計(jì)劃內(nèi)申購(gòu)率 （ 、 物料核銷率 （ 、 實(shí)驗(yàn)室環(huán)境利用率 （ 3） 軟件技術(shù)管理：軟件重用率 （ 、 各階段評(píng)審的問題檢測(cè)率 （ 、 開發(fā)更改指數(shù) （ 、缺陷密度 （ 、 變更請(qǐng)求 （ 處理流通量 （ 、 配置狀態(tài)發(fā)布覆蓋率 （ 、 版本發(fā)布合格率 （ 、 、 15） 、 編程規(guī)范檢查覆蓋率（ 、 編程規(guī)范檢查合格率 （ 、 檢視覆蓋率 （ 、 檢視問題發(fā)現(xiàn)率 ( 軟件活動(dòng)生產(chǎn)率 （ 4） 硬件技術(shù)管理：平均單板硬件設(shè)計(jì)過程不規(guī)范點(diǎn) （ 、 產(chǎn)品共享電路提供量 （ 、 產(chǎn)品共享電路使用量 （ 、 產(chǎn)品器件復(fù)用率 （ 、 產(chǎn)品器件替代率 （ 、 平均 、 單板測(cè)試問題數(shù) （ 、 硬件共享資源建設(shè)投入率 （ 、 硬件流程規(guī)范培訓(xùn)考核合格率 （ 、 硬件 5） 測(cè)試技術(shù)管理：測(cè)試?yán)采w率 （ 、 測(cè)試用例更改指數(shù) （ 、 優(yōu)秀測(cè)試案例構(gòu)造率（ 、 重要 （ 致命與嚴(yán)重 ） 問題發(fā)現(xiàn)率 （ 、 產(chǎn)品網(wǎng)上問題基本功能漏測(cè)率 （ 、 內(nèi)部問題回歸率 （ 、 測(cè)試人員問題發(fā)現(xiàn)指數(shù) （ 6） 流程管理：流程建設(shè)投入率 （ 、 流程考試合格率 （ 7） 團(tuán)隊(duì)管理：團(tuán)隊(duì)管理綜合指標(biāo) （ 70 案例：產(chǎn)品項(xiàng)目型團(tuán)隊(duì) 根據(jù)產(chǎn)品項(xiàng)目型的團(tuán)隊(duì)目標(biāo) ， 即：準(zhǔn)確 、 快速地 、 在兼顧成本的情況下推出有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品 ， 從 4個(gè)方面 、 共 8個(gè)指標(biāo)測(cè)評(píng)各產(chǎn)品線或產(chǎn)品項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)績(jī)效： 1） 按計(jì)劃推向市場(chǎng) 開發(fā)計(jì)劃完成率 （ 2） 規(guī)格及技術(shù)共享 產(chǎn)品規(guī)格符合度 （ 、 單板及軟件模塊共享度 （ 3） 成本控制 預(yù)算執(zhí)行偏差率 （ 、 設(shè)計(jì)成本降低額完成率 （ 老產(chǎn)品 ） /設(shè)計(jì)成本完成率 （ 新產(chǎn)品 ） （ 4） 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 目標(biāo)市場(chǎng)份額完成率 （ 、 客戶滿意度 （ 、 產(chǎn)品故障率 （ 折算公式 ： 產(chǎn)呂線的各項(xiàng)指標(biāo)均得出一個(gè)評(píng)價(jià) （ 暫定 A： 90、 B： 75、 C： 60、 D： 30） ， 根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要性不同分別給一個(gè)權(quán)重 對(duì)產(chǎn)品線的總測(cè)評(píng)結(jié)果為： Q=（ i） ；其中 。 對(duì)于某些產(chǎn)品線的部分指標(biāo)沒有數(shù)據(jù)的情況下 ， 以其它指標(biāo)的平均水平作為替代 。 71 案例：技術(shù)開發(fā)部門考核標(biāo)準(zhǔn)（例） 考核項(xiàng)目 A B E D C F 研究品質(zhì) 研究效率 協(xié)調(diào)配合性 工作知識(shí) 開創(chuàng)及改善力 責(zé)任感紀(jì)律 評(píng)核要點(diǎn) 研究成果之正確及可靠 研究目標(biāo)達(dá)成之時(shí)效性 1、 對(duì) 內(nèi) （ 上級(jí)相關(guān)單位 ） 對(duì)外之溝通協(xié)調(diào)能力 2、 與數(shù)人完成共同工作之配合性 是否具備足夠之工作知識(shí) 、熟練之技能 創(chuàng)新與工作改善之能力 努力且主動(dòng)積極遵守公司制度 （ 戴安全帽 ） 評(píng) 分 標(biāo) 準(zhǔn) 10 成果績(jī)效極佳著有貢獻(xiàn) ， 能充分信賴 研究目標(biāo)均能在限期內(nèi)提早完成 與人協(xié)調(diào)無間并能排除困難與他人完成共同工作 工作知識(shí)技術(shù)能力超出完成工作所需水平以上 具有敏感之問題意識(shí) ， 積極求革新著有成就級(jí)具研究心 。 能積極配合且能影響或勸他人共同遵守且責(zé)任感極佳 9 8 成果正確時(shí)行事 ，成果尚 好 研究目標(biāo)均能及時(shí)完成 地調(diào)性佳 ， 能排除困難完成大部份共同工作 工作知識(shí) 、 技術(shù)能力超出完成工作所需水準(zhǔn) 自動(dòng)改進(jìn)工作方法或提出建議力求革新提高效力成效良好 對(duì)于公司規(guī)定之制度能遵守且責(zé)任感尚佳 7 6 常有錯(cuò)誤成果稍差 ，加督促 研究目標(biāo)份未能在期限完成 協(xié)調(diào)性稍差 ， 偶爾未能完成他人之共同工作 工作知識(shí)技術(shù)差于完成工作所需準(zhǔn) 能擬定工作改進(jìn)方法或提出建議成效尚可 對(duì)于公司規(guī)定之制度有時(shí)不能遵守且有時(shí)會(huì)逃避責(zé)任 5 4 工作能力弱 ， 成果差 ， 待改進(jìn) 研究目標(biāo)嚴(yán)重落后且無對(duì)策 協(xié)調(diào)性差 ， 經(jīng)常未能完成與他人之共同工作 工作知識(shí)技術(shù)未能符合完成工作所需水準(zhǔn) 總是意識(shí)差 ， 份內(nèi)工作少有改進(jìn) 完全不能遵守公司制度且責(zé)任感極差 3 權(quán)數(shù)3 2 2 1 1 1 *各考評(píng)項(xiàng)目單項(xiàng)分?jǐn)?shù) =評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分 *考評(píng)總分 =A+B+C+D+E+F（小數(shù)點(diǎn)后第二位四舍五入） 72 工激勵(lì)的重要性 工作不好對(duì)員工對(duì)公司都是一種損失 公司 失誤率 、 曠工率 、 流失率造成的成本損失點(diǎn)銷售量的8% 流失一個(gè)員工浪費(fèi)公司的人均成本的 1/3 你可以買到一個(gè)人的時(shí)間 ， 你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位 ， 你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作 ， 但你買不到熱情 ， 你買不到創(chuàng)造性 ， 你買不到全身心的投入 ， 你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些 。 弗朗西斯 （ 73 斯洛的需要層次理論 自我實(shí)現(xiàn)需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 74 不同層次需要的激勵(lì)方法 基本維度 14個(gè)基本角度 說明 物質(zhì)需求 收入 工作環(huán)境 月薪 、 獎(jiǎng)金 、 各種保險(xiǎn) （ 安全退休金 ） 工作環(huán)境 （ 工作地點(diǎn) 、 工作條件 、 日常生活 （ 吃 、 住 、 行） 安全需求 福利條件 心理安全 各種保險(xiǎn) 、 各種補(bǔ)助 （ 交通 、 伙食 、 住房 、 區(qū)域補(bǔ)貼 ） 工作穩(wěn)定性 、 前途的可預(yù)知性 情感需求 人際關(guān)系歸屬感 配合與支持 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 、 同事友情 、 其他友情 、 親情 對(duì)公司的榮譽(yù)感 、 對(duì)部門團(tuán)隊(duì)的歸屬感受 （ 增加人情味 ） 領(lǐng)導(dǎo)的理解與溝通 、 同事的配合與支持 尊重需求 認(rèn)可 地位 付出后得到相應(yīng)的承認(rèn)和鼓勵(lì)相應(yīng)的職位 自我實(shí)現(xiàn)需求 成就感 明確性 可發(fā)展性 自由性 對(duì)自身工作的自豪感 ， 以及對(duì)事業(yè)高標(biāo)準(zhǔn)的追求 職業(yè)生涯的清晰性 發(fā)展空間 、 培訓(xùn)提升 工作目標(biāo)的挑戰(zhàn)性 、 新鮮感 工作意愿 、 工作方法的相對(duì)獨(dú)立性 75 茨伯格的雙因素理論 成就 承認(rèn) 工作本身 責(zé)任 成長(zhǎng) 激勵(lì)因素 監(jiān)督 公司政策 與監(jiān)督者的關(guān)系 工作條件 工資 同事關(guān)系 地位 保障 保健因素 滿意（增加熱情） 沒有不滿意 極不滿意 76 赫茨伯格工作豐富化模型 工作豐富化指縱向工作的深化 ， 是工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的改變 。 同一個(gè)人 ， 當(dāng)他按壓打孔機(jī)的杠桿時(shí) ， 5分鐘就厭倦了；但當(dāng)他按壓拉斯維加斯賭博機(jī)的杠桿時(shí) ， 5個(gè)小時(shí)也不覺得厭煩 。 增加員工責(zé)任 ， 降低管理控制度 工作自主權(quán)和自由度 反饋 考核 培訓(xùn) 成就 77 克利蘭的 成就需要：爭(zhēng)取成功 ， 希望做得最好的需要 。 具有強(qiáng)烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美 ， 他們追求的是在爭(zhēng)取成功的協(xié)和中克服困難 、 解決難題 、 努力奮斗的樂趣 ， 以及成功之后的個(gè)人成就感 。 權(quán)力需要：影響工控制他人且不受他人控制的需要 。 權(quán)力需要較高的人喜歡支配 、 影響他人 ， 喜歡對(duì)別人 “ 發(fā)號(hào)施令 ” ， 注重爭(zhēng)取地位和影響力 。 親和需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要 。 親和需要就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望 ， 也表現(xiàn)為對(duì)失去某些親密關(guān)系的恐懼和對(duì)人際沖突的回避 。 78 當(dāng)斯的公平理論 一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)值 ， 而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量 。 橫向比較與縱向比較 第一 ， 它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān) 第二 ， 它與個(gè)人所持的公司標(biāo)準(zhǔn)有關(guān) 。 第三 ， 它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān) 。 第四 ， 它與評(píng)定人有關(guān) 。 公平理論的意義應(yīng)用： 不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值 ， 還有報(bào)酬的相對(duì)值 。 其次 ， 激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平 。 心理引導(dǎo) ， 使其樹立正確的公平觀 一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的 二是不要盲目攀比 三是不要按酬付勞 應(yīng)用：公平氛圍 、 保密薪酬 P 或 = 79 金納的強(qiáng)化理論 人的行為具有意識(shí)條件反射的特點(diǎn) ， 即可以對(duì)環(huán)境起作用 ， 促使其產(chǎn)生變化 ， 環(huán)境的變化 （ 行為結(jié)果 ）又反過來對(duì)行為發(fā)生影響 。 正強(qiáng)化的方法包括 獎(jiǎng)金 、 對(duì)成績(jī)的認(rèn)可 、 表揚(yáng) 、 改善工作條件和人際關(guān)系 、 提升 、 安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作 、 給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等 。 負(fù)強(qiáng)化的方法包括 批評(píng) 、 處分降級(jí)等 ， 有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化 。 注意點(diǎn) （ 1） 經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生 。 （ 2） 要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施 。 （ 3） 小步子前進(jìn) ， 分階段設(shè)立目標(biāo) ， 并對(duì)目標(biāo)予明確規(guī)定和表述 。 （ 4） 及時(shí)反饋 （ 5） 正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效 應(yīng)用 及時(shí)表揚(yáng)與批評(píng) 任務(wù)反饋 賞罰分明 多正強(qiáng)化 80 得反轉(zhuǎn)原理 彼得原理 在一個(gè)等級(jí)制度中 ， 每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位 。 層級(jí)組織的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的 。 “ 每一個(gè)職工最終都將達(dá)到彼得高地 ， 在該處他的提升商數(shù) （ 為零 。 推論：在原崗位上工作出色并不能保證在新崗位上工作也色 。 原因：工作職責(zé) ， 工作性質(zhì)和工作環(huán)境發(fā)生了變化 。 彼得反轉(zhuǎn)原理 一個(gè)員工勝任與否 ， 是由層級(jí)組織中的上司判定 ， 而不是外界人士 。 如果上司已達(dá)不勝任階層 ， 他或許會(huì)以制度的價(jià)值來評(píng)判部屬 。 例如 ， 他會(huì)注重員工是否遵守規(guī)范 、 儀式 、 表格之類的事；他將特別贊賞工作迅速 、 整潔有禮的員工 。 81 員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、工作豐富化、工作擴(kuò)大化，讓員工首創(chuàng)成功、看到自己的價(jià)值，工作成就感成為目標(biāo)向?qū)?，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，自我管理，解決問題過程中不斷自我激勵(lì)，不斷超越自我。 參與、授權(quán)、給予信任，講明工作意義，讓部屬了解目標(biāo)，制定發(fā)展計(jì)劃、提供工作支持，給予承諾，讓部署制定計(jì)劃，上級(jí)認(rèn)可，獎(jiǎng)懲分明，給予反饋，工作自創(chuàng)造性。 嚴(yán)格考核、嚴(yán)格規(guī)章制度，末位淘汰制，讓員工了解競(jìng)爭(zhēng)，目標(biāo)控制、黃牌警告、限期整改 價(jià)值型 責(zé)任型 畏懼型激勵(lì) 82 技術(shù)出身的管理者調(diào)查 高級(jí)主管 中級(jí)主管 基層主管 看自己 看中級(jí)主管 看自己 看基層人員 看自己 看高級(jí)主管 1. 成就感 薪水 成就感 薪水 成就感 薪水 2. 進(jìn)步 進(jìn)步 工作興趣 進(jìn)步 工作興趣 與上司的關(guān)系 3. 工作興趣 被贊賞、肯定 進(jìn)步 被贊賞、肯定 薪水 地位 4. 薪水 工作興趣 薪水 工作興趣 進(jìn)步 安全感 5. 責(zé)任 安全感 責(zé)任 安全感 責(zé)任 公司政策 6. 職務(wù)成長(zhǎng) 地位 職務(wù)成長(zhǎng) 地位 職務(wù)成長(zhǎng) 進(jìn)步 83 現(xiàn)金形式浮動(dòng)薪酬平均水平 固定薪酬平均水平 中等風(fēng)險(xiǎn) 高風(fēng)險(xiǎn) 低風(fēng)險(xiǎn) 基本 工資 短期 激勵(lì) 長(zhǎng)期 激勵(lì) 基本 工資 短期 激勵(lì) 長(zhǎng)期 激勵(lì) 基本 工資 短期 激勵(lì) 長(zhǎng)期 激勵(lì) 84 激勵(lì)組合與企業(yè)發(fā)展階段 創(chuàng)業(yè)期 成長(zhǎng)期 成熟期 衰退期 基本 工資 短期 激勵(lì) 長(zhǎng)期 激勵(lì) 長(zhǎng)期 激勵(lì) 短期 激勵(lì) 基本 工資 福利 85 員工回報(bào) l 工作環(huán)境 /質(zhì)量 l 工作責(zé)任 /參與 l 培訓(xùn) /未來的發(fā)展 l 成就 /表?xiàng)?情感 /機(jī)會(huì)的回報(bào) 總的回報(bào) 津貼 總的報(bào)酬 福利 長(zhǎng)期激勵(lì) 總的直接報(bào)酬 可變的短期激勵(lì) 總 現(xiàn) 金 基本現(xiàn)金 內(nèi)在價(jià)值或動(dòng)機(jī) 可以以財(cái)務(wù)支出的所有東西 86 薪酬包組合 任職資格 績(jī) 效 工作態(tài)度 發(fā)展?jié)摿?品 格 工 資 獎(jiǎng) 金 安全退休金 股 票 87 薪酬分配原則 職位評(píng)估 績(jī)效考核 任職評(píng)價(jià) 勞動(dòng)態(tài)度 工 資 獎(jiǎng) 金 福 利 配 股 基于崗位、任