績(jī)效管理技巧

績(jī)效管理,研習(xí)目標(biāo),建立對(duì)績(jī)效管理與考核的正確認(rèn)知掌握績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)的方法并能加以運(yùn)用學(xué)習(xí)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)和管理領(lǐng)導(dǎo)的技巧強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核面談的運(yùn)用技巧分享大家的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與心得,思維轉(zhuǎn)變,成功人士的七種習(xí)慣,建立全新的觀點(diǎn)我們每個(gè)人都守著一扇自內(nèi)開(kāi)啟的“改變之門”除了自己，沒(méi)有人能為你開(kāi)門只要你愿意敞開(kāi)心靈拋卻原有思維把良好的原則化為習(xí)慣成功的圓滿就在掌握之中,概念篇-認(rèn)知績(jī)效-,績(jī)效：工作成績(jī)和工作中的能力與態(tài)度表現(xiàn),何謂績(jī)效,績(jī)效=能力態(tài)度其他,企業(yè)績(jī)效，包含著兩層意思：組織績(jī)效個(gè)人績(jī)效,為什么員工要離職或積極性低落？,薪酬與工作績(jī)效脫鉤感覺(jué)不到發(fā)展或提升的機(jī)會(huì)工作沒(méi)有得到必要的認(rèn)可與承認(rèn)無(wú)法發(fā)揮專業(yè)才能,漫畫“績(jī)效管理”,球體斜坡理論,人,何謂績(jī)效管理,績(jī)效管理：是以績(jī)效考核為主體的對(duì)員工達(dá)到何種目標(biāo),和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)與承諾,以促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。,特別提示！是將績(jī)效考核的結(jié)果與培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、崗位輪換、職業(yè)發(fā)展等制度掛鉤，是一個(gè)全面、系統(tǒng)的概念。,績(jī)效管理的三個(gè)層次及含義,通過(guò)規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。,保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引遠(yuǎn)景方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用,成為管理者的有效管理手段,有效激勵(lì),作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。,績(jī)效提升績(jī)效總結(jié)循環(huán)改善,績(jī)效考核,績(jī)效改進(jìn),績(jī)效提升,績(jī)效管理,績(jī)效管理的三個(gè)循環(huán),績(jī)效考核目標(biāo)體系共同承諾結(jié)果回饋,績(jī)效改進(jìn)績(jī)效診斷績(jī)效輔導(dǎo),績(jī)效考核：是透過(guò)一種有系統(tǒng)的方式來(lái)衡量和評(píng)估員工在某一時(shí)期的工作績(jī)效。,何謂績(jī)效考核,特別提示！是管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，是籍由評(píng)估與回饋，并通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用，達(dá)到激勵(lì)員工提升工作績(jī)效的目的，其最終目的是要提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。,績(jī)效考核的三大價(jià)值,建立員工共同認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)，并透過(guò)考核改進(jìn)管理及流程，為管理決策（包括薪酬分配、培訓(xùn)、人員配置等人力資源管理）提供依據(jù)。,對(duì)企業(yè)而言,通過(guò)考核的紐帶作用使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略，增強(qiáng)企業(yè)組織的活力和凝聚力，并同步推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，塑造員工良好行為準(zhǔn)則。,對(duì)管理而言,對(duì)員工而言,具有很高的激勵(lì)導(dǎo)向性，增強(qiáng)了員工工作貢獻(xiàn)與酬勞回報(bào)之間關(guān)系，給予了員工討論自我觀點(diǎn)、探討職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)平臺(tái)。,現(xiàn)代績(jī)效考核三大理念認(rèn)知,考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只不過(guò)是強(qiáng)化考核功能的手段；考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性；考核不僅僅是針對(duì)員工的，而更重要是針對(duì)管理者的；,現(xiàn)代績(jī)效考核六大確認(rèn),確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或是無(wú)效的；確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的方法加以改善以提高績(jī)效；確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足；確認(rèn)如何改善員工的能力和行為；確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法；,現(xiàn)代績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別,現(xiàn)代績(jī)效考核著重于過(guò)程管理，關(guān)注員工是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法和手段傳統(tǒng)的人事考核關(guān)注于考核的數(shù)字結(jié)果現(xiàn)代績(jī)效考核著眼于未來(lái)績(jī)效的提高傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作表現(xiàn)的考核現(xiàn)代績(jī)效考核依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)，強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)傳統(tǒng)的人事考核強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位,績(jī)效管理體系中的職責(zé)分擔(dān),人力資源部-績(jī)效管理模式/方法設(shè)計(jì)各級(jí)管理者-績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)/目標(biāo)的設(shè)定（落實(shí)到具體部門與個(gè)人）各級(jí)管理者-績(jī)效考核的實(shí)施（計(jì)劃、溝通、觀察、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)等）人力資源部-結(jié)果運(yùn)用（人事作業(yè)）修正與改善,技巧篇（一）-績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)-,現(xiàn)行常用的績(jī)效考核模式,標(biāo)尺評(píng)定法行為錨定法360度考核法目標(biāo)管理法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法平衡記分卡,何謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI（KeyPerformanceIndicator）是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式。,具體做法：針對(duì)職位的業(yè)務(wù)進(jìn)行分析，找到該職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)影響最大的關(guān)鍵因素。再根據(jù)這些因素找出該職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)考核績(jī)效水平。,優(yōu)點(diǎn):將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益，同時(shí)提高了績(jī)效考核的重點(diǎn)性（符合80/20法則）和靈活性（缺啥考啥）。缺點(diǎn):指標(biāo)體系開(kāi)發(fā)較為復(fù)雜，考核的有效性的高低在于是否正確選擇了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)缺點(diǎn),績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的二大原則點(diǎn),標(biāo)準(zhǔn)量化；綜合平衡；,績(jī)效考核的指標(biāo)體系,業(yè)績(jī)指員工的工作效率及效果。（硬指標(biāo)）能力指員工從事工作的能力。具體包括體能、知識(shí)和智能，技能等內(nèi)容。態(tài)度指員工對(duì)工作的投入感。,常用的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分析方法,標(biāo)桿比較法數(shù)據(jù)分析法經(jīng)驗(yàn)判斷法,績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)表,業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)計(jì),70%,20%,10%,50%,30%,20%,40%,30%,30%,注：只是一般而言，并非絕對(duì)，需考慮不同工作屬性及績(jī)效管理與考核導(dǎo)向而定,33453242,121581515812611.4,99122015616611.6,權(quán)重系數(shù)數(shù)字比較,績(jī)效指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（舉例）,技巧篇（二）-績(jī)效輔導(dǎo)-,木桶原理,業(yè)績(jī)考核的應(yīng)用,獎(jiǎng)金,調(diào)動(dòng),培訓(xùn),業(yè)績(jī)考核,分析能力/態(tài)度的欠缺,調(diào)整到適合的崗位,對(duì)工作成果的肯定,能力考核的應(yīng)用,調(diào)薪,晉升,能力考核,對(duì)能力的肯定,提供更大的空間,培訓(xùn),發(fā)現(xiàn)能力的欠缺,態(tài)度考核的應(yīng)用,去留,調(diào)薪,態(tài)度考核,合理的淘汰,對(duì)積極的肯定,意愿,人材績(jī)效“盤點(diǎn)”,能力,績(jī)效=能力態(tài)度,D1,D2,D4,D3,具體指示方向指引鼓勵(lì)建議,績(jī)效輔導(dǎo)的三大類型,績(jī)效輔導(dǎo)的步驟要點(diǎn),在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)輔導(dǎo)商議期望達(dá)成的結(jié)果/標(biāo)準(zhǔn)，討論具體的方法定期檢查工作進(jìn)展，衡量行為改善結(jié)果及時(shí)表?yè)P(yáng)下屬的進(jìn)步,（D1）績(jī)效水準(zhǔn)的行為狀況,工作表現(xiàn)不夠水準(zhǔn)、缺乏相應(yīng)的能力不清楚方向、拖延工作完不成任務(wù)、對(duì)工作有疑問(wèn)逃避或推卸責(zé)任有防衛(wèi)心理,管理者決定解決問(wèn)題及完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、方式以及步驟；管理者進(jìn)行具體指導(dǎo)，且多為管理者對(duì)下屬的單向交流；管理者親自或安排其他有經(jīng)驗(yàn)且有意愿的員工來(lái)實(shí)施輔導(dǎo)，但需緊密監(jiān)督、控制其工作表現(xiàn)情況。,對(duì)（D1）型狀態(tài)員工的輔導(dǎo)管理要點(diǎn),（D2）績(jī)效水準(zhǔn)的行為狀況,專注、渴望有熱情表現(xiàn)出一定的能力樂(lè)于接受建議對(duì)新工作缺乏經(jīng)驗(yàn),管理者向下屬解釋已作出的行動(dòng)方案，并征詢下屬的意見(jiàn)，加強(qiáng)雙向的交流；管理者在聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)、觀點(diǎn)以及感受的基礎(chǔ)上最終決定工作步驟及解決方法；管理者鼓勵(lì)、表?yè)P(yáng)下屬的信心、進(jìn)取心；管理者適當(dāng)監(jiān)控、持續(xù)指導(dǎo)下屬的工作，并給予反饋。,對(duì)（D2）型狀態(tài)員工的輔導(dǎo)管理要點(diǎn),（D3）績(jī)效水準(zhǔn)的行為狀況,有一定能力但又可能缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)缺乏信心或動(dòng)力對(duì)問(wèn)題的觀念認(rèn)識(shí)不正確績(jī)效下滑，因?yàn)楣ぷ髦谢蚬ぷ魍獾氖虑槎趩?管理者要求下屬確定任務(wù)完成及問(wèn)題解決方案；管理者隨時(shí)向下屬提供資源和建議，支持下屬的工作，并激勵(lì)其對(duì)工作的投入；管理者主動(dòng)聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，幫助下屬減少解決問(wèn)題及作出決定過(guò)程中遇到的困難；管理者與下屬共同評(píng)估下屬的工作表現(xiàn)。,對(duì)（D3）型狀態(tài)員工的輔導(dǎo)管理要點(diǎn),（D4）績(jī)效水準(zhǔn)的行為狀況,持續(xù)地高水平表現(xiàn)能夠獨(dú)立工作，并不斷提出建設(shè)性建議負(fù)責(zé)任且樂(lè)于工作向管理者及時(shí)反饋工作進(jìn)程等情況報(bào)喜也報(bào)憂,管理者允許下屬制定行動(dòng)計(jì)劃，由其決定解決問(wèn)題或完成任務(wù)的方式、時(shí)間以及標(biāo)準(zhǔn)；管理者接納下屬作出的決定，定期監(jiān)督下屬的表現(xiàn)；管理者在下屬提出請(qǐng)求時(shí)給予支持；管理者允許下屬對(duì)自己工作表現(xiàn)做自我評(píng)估；管理者讓其在工作中擔(dān)任師者的角色。,對(duì)（D4）型狀態(tài)員工的輔導(dǎo)管理要點(diǎn),冰山理論,行為,技能,態(tài)度,知識(shí),改變員工態(tài)度的OJT方法,以身作則胡蘿卜與大棒日常面談樹(shù)立標(biāo)桿行為,改變員工知識(shí)的OJT方法,制作作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)職務(wù)說(shuō)明讀書會(huì)觀摩,改變員工技能的OJT方法,技能比賽工作輪調(diào)模擬演練以老帶新,確保輔導(dǎo)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境與氛圍,技巧篇（三）-績(jī)效面談技巧-,績(jī)效面談應(yīng)達(dá)成的目的,對(duì)績(jī)效的表現(xiàn)雙方有一致的看法。指出優(yōu)點(diǎn)所在與待改進(jìn)的缺點(diǎn)。雙方對(duì)某項(xiàng)待改進(jìn)缺點(diǎn)所訂的計(jì)劃看法一致協(xié)議下一個(gè)考核階段，主管所希望部屬做的事（亦即工作要項(xiàng)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）,績(jī)效面談的準(zhǔn)備,決定最佳場(chǎng)所單獨(dú)一間辦公室是最理想的場(chǎng)所準(zhǔn)備設(shè)備桌椅安排最好不要隔著辦公桌相對(duì)集中資料考核表格、其他資料放在身邊，隨手可得事先通知部屬，時(shí)間要恰當(dāng)部屬清楚的知道面談的時(shí)間、地點(diǎn)、目的,績(jī)效面談的要點(diǎn)技巧,鼓勵(lì)部屬說(shuō)話、傾聽(tīng)而不要打岔先討論優(yōu)點(diǎn)，再討論改進(jìn)之處集中于未來(lái)而非既往以積極的方式結(jié)束面談,鼓勵(lì)部屬說(shuō)話、傾聽(tīng)而不打岔,面談一定要是雙向的溝通建立信賴的氣氛傾聽(tīng)而不要打岔-“傾聽(tīng)”指的是要“真正地去聽(tīng)”，而不只是保持緘默不說(shuō)話-發(fā)掘?qū)Ψ降南敕ㄅc感覺(jué),先談優(yōu)點(diǎn)，再討論改進(jìn)之處,先談部屬的優(yōu)點(diǎn)，再談工作要項(xiàng)中需要改進(jìn)的地方發(fā)揚(yáng)和保持部屬的優(yōu)點(diǎn)既是面談的技巧，更是考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容每次只討論一項(xiàng)；達(dá)成一致意見(jiàn)后再進(jìn)行下一項(xiàng),集中于未來(lái)而非既往,考核面談是注重在未來(lái)要做的，而不是既往已做的將重點(diǎn)擺在過(guò)去經(jīng)驗(yàn)中對(duì)未來(lái)有益的方面績(jī)效考核重在績(jī)效如何發(fā)展，如何改進(jìn)，如何提升,以積極的方式結(jié)束面談,要使部屬離開(kāi)時(shí)滿懷積極的意念而非僅因想到消極的一面而懷著不滿的情緒面談結(jié)束后，部屬應(yīng)該知道以后要做什么，怎么做，而且他也知道您會(huì)積極地協(xié)助他去達(dá)成目標(biāo),考核面談備忘錄,進(jìn)行考核面談我準(zhǔn)備通過(guò)營(yíng)造真誠(chéng)、開(kāi)朗和友好的氛圍來(lái)開(kāi)始考核面談，這包括：回顧面談的目的；強(qiáng)調(diào)這是以解決問(wèn)題和確立目標(biāo)為目的的共同討論；竭力讓員工輕松。在面談的主體部分，我打算重點(diǎn)著眼于工作績(jī)效和相關(guān)因素的討論，這包括：討論工作要素員工能力、成績(jī)、改進(jìn)需求，評(píng)估前一次考核面談時(shí)與目標(biāo)設(shè)定相對(duì)應(yīng)的績(jī)效結(jié)果；準(zhǔn)備引用我想討論的各點(diǎn)評(píng)述意見(jiàn)；鼓勵(lì)員工評(píng)估自己的績(jī)效；采用開(kāi)放性、反思性以及指引性問(wèn)題促進(jìn)思考、理解和解決問(wèn)題。,考核面談備忘錄（續(xù)）,在提出我的觀點(diǎn)之前，我將鼓勵(lì)員工先提出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提綱。在這當(dāng)中，我將：試圖促使員工設(shè)定發(fā)展和改進(jìn)的目標(biāo)；在詳述員工所計(jì)劃的事宜和時(shí)間安排的合理發(fā)展計(jì)劃上，以及我預(yù)備給予的支持方面，努力達(dá)