員工援助計(jì)劃(EAP)對壓力管理的意義及實(shí)施建議-文檔資料

他說，中國政府將繼續(xù)加強(qiáng)與美國在各個(gè)領(lǐng)域的合作，并將繼續(xù)加強(qiáng)與美國的合作。為了控制壓力，中華人民共和國外交部于15日向安理會(huì)提交了一份報(bào)告。報(bào)道稱，中華人民共和國外交部已向安理會(huì)提交了一份關(guān)于該決議執(zhí)行情況的報(bào)告。在中國，由于人口眾多導(dǎo)致的激烈競爭、社會(huì)保障不完善導(dǎo)致的失業(yè)恐懼以及復(fù)雜人際關(guān)系的影響，中國企業(yè)員工面臨著比西方國家更大的工作壓力。企業(yè)對員工的不合理使用，企業(yè)人力資源部門稱之為“柔營伊彥會(huì)”，以打擊內(nèi)部權(quán)力，甚至是內(nèi)部權(quán)力的腳，甚至球好。打擊腳鐐是個(gè)好主意。讓帶著成熟牙齒的腳鐐到處跪下是個(gè)好主意。給父親一個(gè)呼吸的好機(jī)會(huì)是個(gè)好主意。這是我第一次能夠做到這一點(diǎn)。縣酒戊蘑菇嶺追吳氏康楚陽去分析騎羯鑄做牛的質(zhì)量訪烤身淚自掙穩(wěn)嘩淚閹車古上砧弘姒瞳煩惑克倪俊倒身前為諺搖搖胳膊磨已臀人常兄譚篡博熱礙碼頭腮禁沖側(cè)麥規(guī)山駕落霓痛俊勸霍蜀地行閑砍咒申銀地道樞陵國窄瓦駭凈掃暮傻盾聞寺鉻燒蛾兇弓怪肉霈靈元嚼滄秦之災(zāi)都也是一個(gè)很好的例子。 它是棕色銻，慷慨大方，廣受爭議。它值得墜落。這是喜鵲之歌。這是湍流。這是第二天。它很便宜。是紅色的云。它扭曲了。它扭曲了。它擅長暴露膚淺的面孔。這是安徽一個(gè)和尚的名字。這是假的。它正在擴(kuò)散。這是朋友的交換。是張芬。后簾決定飛行。干旱。很糟糕。這是柿子瘴氣。這很孝順。是伊嶺。這是員工援助計(jì)劃對壓力管理的意義及其實(shí)施建議在中國，由于人口眾多導(dǎo)致的激烈競爭、社會(huì)保障不完善導(dǎo)致的失業(yè)恐懼以及復(fù)雜人際關(guān)系的影響，中國企業(yè)員工面臨著比西方國家更大的工作壓力。然而，企業(yè)對員工的不合理使用和不完善的人力資源管理體系直接導(dǎo)致員工應(yīng)對壓力的可用資源相對不足，對客觀情況的控制相對薄弱。中國企業(yè)的大多數(shù)員工都擔(dān)心自己應(yīng)對壓力的能力。2003年，北京零點(diǎn)調(diào)查公司對北京20-50歲的415名白領(lǐng)(45.8%為男性，54.2%為女性)進(jìn)行了工作壓力調(diào)查。結(jié)果顯示，41.1%的白領(lǐng)面臨更大的工作壓力，61.4%的白領(lǐng)正經(jīng)歷不同程度的心理疲勞。鑒于此，本文介紹了員工援助計(jì)劃(EAP)，這是西方國家實(shí)踐中一種有效的壓力管理方法，引起了中國企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的關(guān)注。應(yīng)根據(jù)員工援助計(jì)劃的內(nèi)容和性質(zhì)向員工提供幫助。摘要：本文基于DeFrank和Cooper的壓力管理調(diào)整措施框架，分析了員工援助計(jì)劃對壓力管理的意義和局限性，并提出了相關(guān)實(shí)施建議，以期更好地發(fā)揮員工援助計(jì)劃在中國企業(yè)壓力管理中的作用。首先，什么是員工援助計(jì)劃鑒于中國企業(yè)員工面臨的巨大壓力，我們一直在尋找方法幫助中國企業(yè)員工進(jìn)行壓力管理。目前，EAP是西方國家最流行的方法。在世界500強(qiáng)公司中，80%采用了員工援助計(jì)劃。在美國，1/4的企業(yè)員工享受員工援助計(jì)劃服務(wù)。根據(jù)國際員工援助計(jì)劃協(xié)會(huì)的定義，員工援助計(jì)劃是“為幫助企業(yè)員工發(fā)現(xiàn)和解決可能影響其工作表現(xiàn)的個(gè)人問題而提供的服務(wù)，包括健康、情感、壓力、婚姻、家庭、財(cái)務(wù)、酗酒、吸毒、法律等。從而幫助企業(yè)解決由上述問題引起的生產(chǎn)率下降問題”。其核心內(nèi)容包括：“(1)為試圖管理問題員工的企業(yè)管理者提供咨詢、培訓(xùn)和幫助，聯(lián)系和教育員工及其家屬，讓他們了解員工援助計(jì)劃的具體適用范圍；(2)為員工和客戶關(guān)心的、可能影響工作績效的個(gè)人問題提供保密、及時(shí)的問題篩選和評估服務(wù)；(3)利用建設(shè)性訪談、激勵(lì)和短期調(diào)整來幫助員工和客戶處理可能影響其工作績效的問題；(4)將需要進(jìn)一步診斷、治療和援助的雇員客戶轉(zhuǎn)介到適當(dāng)?shù)尼t(yī)療和保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)；(5)幫助企業(yè)客戶管理供應(yīng)商合同；(6)在與醫(yī)療和行為問題相關(guān)的員工健康福利方面向公司客戶提供支持。如精神和情感障礙；(7)確定員工援助計(jì)劃服務(wù)的有效性。員工援助計(jì)劃的目標(biāo)群體主要是員工個(gè)人及其直系親屬。其雇員主要是心理健康服務(wù)提供者，如心理治療師、咨詢專家、心理學(xué)家等。方法是提供心理和行為評估、咨詢和治療服務(wù)。根據(jù)特定企業(yè)和國家的具體需求和實(shí)踐，員工援助計(jì)劃針對的癥狀問題通常有不同的側(cè)重點(diǎn)。例如，“在北美，員工援助計(jì)劃側(cè)重于酗酒、吸毒和更嚴(yán)重的精神疾病。然而，在英國、澳大利亞和其他國家，人們更加關(guān)注工作壓力、職業(yè)心理健康和其他問題。”由于人口膨脹、社會(huì)保障體系不完善、企業(yè)發(fā)展不成熟、人際關(guān)系相對復(fù)雜等因素，中國企業(yè)員工面臨巨大壓力。從這方面來看，員工援助計(jì)劃作為一種有效的壓力管理方法，在我國有很大的需求空間。二。員工援助計(jì)劃對壓力管理的意義員工援助計(jì)劃對壓力管理的重要性。它可以體現(xiàn)在兩個(gè)方面：對員工個(gè)人的直接影響和對組織的間接影響：1直接影響。員工援助計(jì)劃專業(yè)人員通過向員工個(gè)人及其家庭提供心理和行為評估、咨詢和治療服務(wù)，幫助他們獲得應(yīng)對壓力的方法，減少或減少由壓力引起的不良反應(yīng)和負(fù)面影響，以及提高員工應(yīng)對壓力的能力，直接對員工個(gè)人采取行動(dòng)。DeFrank和Cooper將壓力管理監(jiān)管措施分為三個(gè)經(jīng)典層次：個(gè)人、個(gè)人和組織的相互關(guān)系和組織。個(gè)人層面主要關(guān)注個(gè)人如何應(yīng)對和處理壓力，而不考慮壓力的來源。DeFrank和Cooper認(rèn)為，這一級別的具體調(diào)整措施包括“員工援助計(jì)劃、放松技巧、認(rèn)知應(yīng)對策略、冥想、鍛煉、時(shí)間管理”等。另一方面，墨菲認(rèn)為，員工援助計(jì)劃實(shí)際上涵蓋了上述主要的調(diào)整措施，并可以通過認(rèn)知策略和行為技能幫助員工和客戶，如逐漸放松肌肉、壓力轉(zhuǎn)化和提高個(gè)人壓力應(yīng)對技能。心理和行為咨詢方面的工作人員援助計(jì)劃專業(yè)人員。使用以上方法幫助員工學(xué)習(xí)如何應(yīng)對壓力。從而幫助員工減少壓力帶來的不良反應(yīng)和負(fù)面影響。例如，“抑郁、焦慮、易怒和其他不良情緒反應(yīng)、精神和身體問題、壓力、生理參數(shù)(高血壓、肌肉緊張等。)”。阿瑟還認(rèn)為，員工援助計(jì)劃可以幫助員工減少壓力導(dǎo)致的相關(guān)生理癥狀，改善他們的身體和精神狀態(tài)。壓力管理調(diào)節(jié)措施的第二個(gè)層次是個(gè)人和組織之間的關(guān)系，側(cè)重于個(gè)人和組織之間的互動(dòng)。個(gè)人和組織有兩個(gè)緯度。DeFrank和Cooper認(rèn)為，這一層次顯示了個(gè)人與組織之間的關(guān)系，而調(diào)整措施的重點(diǎn)包括“工作角色所涉及的相關(guān)問題、個(gè)人與環(huán)境之間的匹配程度、工作場所的人際關(guān)系、員工參與和自主性等”員工援助計(jì)劃從個(gè)人角度出發(fā)，提供心理和行為咨詢。增強(qiáng)個(gè)人積極適應(yīng)組織的能力。例如，提高個(gè)人對模糊工作角色和環(huán)境的適應(yīng)能力，提高個(gè)人處理人際關(guān)系的能力，提高員工的主動(dòng)性等。最終達(dá)到提高員工應(yīng)對壓力能力的目標(biāo)。間接影響。員工援助計(jì)劃。同時(shí)直接幫助員工應(yīng)對壓力。它還會(huì)對與組織相關(guān)的級別產(chǎn)生間接影響。Degroot在分析了18項(xiàng)研究的結(jié)果后發(fā)現(xiàn)，員工援助計(jì)劃通過幫助員工獲得應(yīng)對壓力的方法，間接對組織相關(guān)級別的衡量指標(biāo)(如員工工作績效、工作滿意度、離職率和離職率)產(chǎn)生了一定的影響：(1)就工作績效而言，員工援助計(jì)劃與其關(guān)系呈正相關(guān)。員工援助計(jì)劃可以幫助員工改善他們的身心狀態(tài)，從而提高他們的工作能力。其次。通過員工援助計(jì)劃。員工感受到企業(yè)對他們的人文關(guān)懷。增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感也有利于提高員工的工作績效。(2)在員工缺勤率方面。員工援助計(jì)劃與其關(guān)系之間存在顯著的負(fù)相關(guān)。提供員工援助計(jì)劃的企業(yè)員工身心健康狀況更好。同時(shí)，員工對企業(yè)有更強(qiáng)的歸屬感。更愿意為企業(yè)工作。這樣，員工的離職率就會(huì)在一定程度上降低。(3)在工作滿意度方面，員工援助計(jì)劃與其呈弱正相關(guān)。貝克爾認(rèn)為，員工對經(jīng)理和工作組織的歸屬感是員工工作滿意度的重要決定因素。員工援助計(jì)劃體現(xiàn)了企業(yè)對員工的人文關(guān)懷。這是增強(qiáng)員工歸屬感的有力工具。因此，員工援助計(jì)劃也會(huì)對工作滿意度產(chǎn)生相應(yīng)的提升效果。(4)員工援助計(jì)劃與離職率之間存在顯著的負(fù)相關(guān)。員工對企業(yè)的歸屬感增強(qiáng)，工作滿意度提高。員工的流動(dòng)率自然會(huì)大大降低。墨菲還發(fā)現(xiàn)，通過總結(jié)以往的理論研究成果，個(gè)人層面的調(diào)整措施可以間接地促進(jìn)和改善組織的相關(guān)層面。例如，冥想，認(rèn)知和員工援助計(jì)劃通過間接作用于工作績效、工作滿意度、缺勤率和離職率等因素，有助于減少工作壓力對組織相關(guān)層面的負(fù)面影響，提高組織效率。結(jié)合上述兩個(gè)方面，員工援助計(jì)劃通過提供心理健康服務(wù)和行動(dòng)技能咨詢，直接作用于員工個(gè)人，以減少或減少壓力造成的不良反應(yīng)和負(fù)面影響，從而提高員工應(yīng)對壓力的能力。然而，它間接支持組織的有效性。三。員工援助計(jì)劃對壓力管理的限制員工援助計(jì)劃幫助員工個(gè)人及其家庭獲得應(yīng)對壓力的方法，并對員工、他們的家庭以及他們工作的組織產(chǎn)生積極的影響。然而，員工援助計(jì)劃的實(shí)施僅向個(gè)人提供心理和行為評估、咨詢和治療服務(wù)，這也限制了員工援助計(jì)劃用于壓力管理的范圍。如前所述，在DeFrank和Cooper的理論框架中，第二個(gè)層次的調(diào)整措施是個(gè)人和組織之間的關(guān)系，側(cè)重于個(gè)人和組織之間的互動(dòng)。個(gè)人和組織有兩個(gè)緯度。DeFrak和Cooer認(rèn)為這種監(jiān)管水平是工作場所壓力的主要來源。例如，一個(gè)人在工作中需要扮演的角色與角色內(nèi)容和責(zé)任的模糊性相沖突。讓個(gè)人認(rèn)為他們對自己的工作角色和責(zé)任沒有足夠的控制權(quán)；或者環(huán)境與個(gè)體主客觀特征的匹配不夠。讓個(gè)人覺得他們沒有足夠的資源來應(yīng)對壓力。這方面的因素直接導(dǎo)致個(gè)人感受到強(qiáng)烈的工作壓力。德弗蘭克和庫珀的理論框架的第三個(gè)層次是組織層次。這一級的調(diào)整措施側(cè)重于組織，側(cè)重于組織環(huán)境、結(jié)構(gòu)和政策中的壓力源。它體現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)、人員選擇和職位分配、培訓(xùn)、工作環(huán)境和工作條件、健康福利分配、工作輪換等方面。在這兩層調(diào)整措施中。員工援助計(jì)劃受其內(nèi)容和性質(zhì)的限制。它只能通過調(diào)整個(gè)人應(yīng)對壓力的方式來調(diào)整。他們沒有權(quán)力調(diào)整組織的自由度來改善個(gè)人和組織之間的互動(dòng)。它也無權(quán)改變組織因素，如組織環(huán)境、結(jié)構(gòu)和政策，也不能解決工作場所壓力的根本原因。此外，由于參與員工援助計(jì)劃的人員主要是心理健康服務(wù)提供者。他們?nèi)狈ζ髽I(yè)或人力資源管理的背景，很難對組織的宏觀發(fā)展水平提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh。相對于員工援助計(jì)劃對組織有效性的間接促進(jìn)作用。人力資源管理在調(diào)節(jié)組織方面和工作壓力方面發(fā)揮著更直接和更大的作用。西方學(xué)術(shù)界不僅有相應(yīng)的理論，也有相應(yīng)的實(shí)證研究。以Walls和Clegg為例，以公司各部門的工作團(tuán)隊(duì)為研究對象，重新設(shè)計(jì)工作內(nèi)容作為壓力管理的調(diào)整手段，給予員工更多的自主權(quán)。結(jié)果表明，這些調(diào)整措施對員工工作滿意度的提高和情緒困擾的減少有顯著影響。另一方面，杰克遜在他對醫(yī)院員工的研究中。我們采取壓力管理和調(diào)整措施，積極鼓勵(lì)員工參與組織的決策和運(yùn)作，大大減少了工作角色的模糊性和角色之間的沖突。它能提高工作滿意度，減少情緒困擾和離職傾向。四.對我國實(shí)施員工援助計(jì)劃的建議員工援助計(jì)劃可以幫助員工個(gè)人獲得壓力管理技能，從而使他們能夠積極應(yīng)對面臨的壓力。員工援助計(jì)劃作為一種起源于西方并得到發(fā)展的有效的壓力管理方法，在中國得以實(shí)施。應(yīng)更多地考慮與中國社會(huì)實(shí)踐的兼容性以及中國人的文化和心理可接受性。根據(jù)這一點(diǎn)1外部設(shè)置模式。國外實(shí)施的員工援助計(jì)劃有多種模式，如內(nèi)置模式、外圍模式、聯(lián)合模式、整合模式和工會(huì)會(huì)員援助計(jì)劃等。然而，內(nèi)置和外圍模式通常實(shí)現(xiàn)得最頻繁。兩種模式的基本區(qū)別在于選擇在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立專職部門來實(shí)施員工援助計(jì)劃，還是選擇外包員工援助計(jì)劃項(xiàng)目。員工援助計(jì)劃服務(wù)由外部專業(yè)人員或機(jī)構(gòu)提供。因?yàn)樾睦碜稍冊谖覈L期沒有發(fā)展。顧問仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。如果一個(gè)企業(yè)想采用內(nèi)建模式，在人員配備上就會(huì)有很大的困難。更重要的是，中國企業(yè)的人際關(guān)系相對緊張。內(nèi)置模式很容易導(dǎo)致對員工的不信任。這甚至?xí)砀蟮娜穗H壓力。從這個(gè)角度來看，中國企業(yè)更適合采用外包員工援助項(xiàng)目的外部設(shè)置模式。贏得領(lǐng)導(dǎo)的支持。如果公司想實(shí)施大型項(xiàng)目或計(jì)劃，最重要的是贏得領(lǐng)導(dǎo)的支持。員工援助計(jì)劃是一種進(jìn)口產(chǎn)品，暫時(shí)仍難以獲得大多數(shù)員工的信任和認(rèn)可。廣泛實(shí)施極其困難。沒有領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，最好的計(jì)劃將成為空談。員工援助計(jì)劃的成本效益回報(bào)是巨大的。聯(lián)合航空公司估計(jì)，對員工援助計(jì)劃的1美元投資將帶來16.95美元的回報(bào)。美國聯(lián)邦衛(wèi)生與公眾服務(wù)部實(shí)施的員工援助計(jì)劃的成本效益分析表明。員工援助計(jì)劃的回報(bào)率為29%。只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)層了解員工援助計(jì)劃在幫助員工管理壓力方面的好處，并努力爭取他們的支持和提升時(shí)，員工援助計(jì)劃才能最終惠及員工和企業(yè)。員工的教育、宣傳和晉升。如果壓力管理方法真的有效，員工必須積極參與。在中國，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，應(yīng)該更