企業(yè)員工入職培訓探析—以蘇果為例

1 引言新員工的入職培訓是指新員工在任職前為適應新崗位而進行的培訓活動。其內(nèi)容主要有兩方面：一般培訓和專業(yè)技能培訓。一般培訓是企業(yè)的一般情況培訓，包括企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的經(jīng)營和服務(wù)、管理制度和行為規(guī)范、員工的權(quán)利義務(wù)等等。一般培訓的目的是使員工對企業(yè)的情況有所了解，在培訓的過程中，逐漸適應新企業(yè)的各種情況，以便以后能夠更好的進行工作。專業(yè)技能培訓是根據(jù)員工崗位的性質(zhì)，對員工進行該崗位所需的專業(yè)技能培訓，以便員工入職后能更好更快的適應工作。在我國很多企業(yè)不重視員工入職培訓, 視入職培訓為消耗、負擔，只注重對生產(chǎn)要素的投入而忽略對人力資源的開發(fā)利用。我國多數(shù)企業(yè)，視員工為企業(yè)成本，通過減少企業(yè)成本的付出，來增加企業(yè)的利潤。這種做法實際上違背了國家乃至世界提倡的“以人為本”的人力資源管理理念。企業(yè)一味壓榨員工，導致產(chǎn)生各種不良情緒。長期的心理壓抑，不僅導致了員工工作效率降低，員工流失率升高等影響公司自身發(fā)展的問題，更是導致了諸如員工頻頻自殺等的社會問題。本文以華潤蘇果淮安店員工的入職培訓工作為例，探析企業(yè)做好員工入職培訓這一方面的工作的方法，使員工更好的融入企業(yè)，為企業(yè)服務(wù)，同時也能在融入企業(yè)的過程中，更好的發(fā)展自己。蘇果超市成立于1996年7月，現(xiàn)已成為集批發(fā)、配送、物流、加工、零售于一體的大型連鎖企業(yè)。目前，華潤蘇果的門店總數(shù)已達1503家，網(wǎng)點覆蓋蘇、皖、魯、豫、鄂、冀等六個省份，安排就業(yè)人員近5萬人。本文以華潤蘇果淮安店為例，對其進行調(diào)研，分析其員工入職培訓中存在的不足，探析企業(yè)應如何做好員工的入職培訓。2 培訓需求分析培訓需求是指企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)（理想的績效狀況和職位對知識、技能和態(tài)度的要求）與現(xiàn)實狀態(tài)（員工對所要求的知識、技能和態(tài)度的實際擁有程度）之間存在的差距。培訓需求分析是培訓過程中首要和必經(jīng)的環(huán)節(jié)，是其他培訓活動的前提和基礎(chǔ)，在培訓中有重大作用。2.1 華潤蘇果員工入職培訓需求分析實施現(xiàn)狀華潤蘇果是一家集批發(fā)、配送、物流、加工、零售于一體的大型連鎖企業(yè)。該企業(yè)目前發(fā)展良好，行業(yè)發(fā)展前景廣闊。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對員工素質(zhì)和能力的要求不斷提升，企業(yè)逐步認識到培訓的重要性，建立了相對系統(tǒng)的培訓體系。該企業(yè)的員工入職培訓需求工作是由人事部發(fā)起。人事部在每年大規(guī)模招聘之前，向各部門發(fā)放培訓需求表。各部門根據(jù)自身情況，經(jīng)過調(diào)查之后，申報需求交予人力資源部。人力資源部依照培訓計劃及相關(guān)的培訓信息，對本年度入職培訓的有效性做出評價，同時審議各部門培訓需求及培訓方案。然后由人力資源部召開培訓會議審議結(jié)果，交予總經(jīng)理審批。審批通過后，組織實施。具體流程如下：人力資源部各部門人力資源部人力資源部總經(jīng)理發(fā)放培訓需求申 報 需 求審核上報下發(fā)計劃組織培訓各部門 審 批2.2 該企業(yè)員工入職培訓需求分析中存在的問題一、該企業(yè)員工入職培訓需求分析常常忽略企業(yè)戰(zhàn)略層面的分析。企業(yè)在做需求分析的時候，往往忽略企業(yè)這時期的組織目標，導致在做培訓需求分析的時候，沒有針對性。二、公司的培訓規(guī)劃沒有進行動態(tài)的調(diào)整和修正。公司做培訓需求調(diào)查時，依據(jù)了過多往年的培訓規(guī)劃。這些數(shù)據(jù)沒有及時進行分析、調(diào)整，導致數(shù)據(jù)與實際不符，影響到培訓需求分析的最終結(jié)果。三、缺乏有效溝通。公司領(lǐng)導和人力資源部雖然非常重視入職培訓，但是具體落實時各部門配合不積極，主要原因是缺乏有效良好的溝通。在實際工作中，人力資源部往往僅用會議、文件的方式，將培訓的相關(guān)事宜通知給各個部門。各個部門往往敷衍了事，隨意填寫培訓需求分析材料。這些都是缺乏有效溝通的表現(xiàn)。人力資源部應該與各個部門形成良好的合作伙伴關(guān)系，明確培訓的目的是為了提高各個部門的績效。這樣以提高部門績效為目的，進行培訓工作，同時加強溝通，就一定能使公司的培訓工作煥然一新。2.3 員工導入培訓的需求分析優(yōu)化新員工入職培訓需求分析包括組織需求分析、任務(wù)需求分析和員工個人需求分析。上文中已提到該企業(yè)在員工導入培訓需求分析過程中的不足。下面，我從組織、任務(wù)、員工個人三個需求層次出發(fā)，對企業(yè)員工導入培訓需求分析進行優(yōu)化。2.31 組織需求分析組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，保證培訓計劃符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。在選擇培訓作為解決方案之前要考慮兩個問題：企業(yè)戰(zhàn)略導向分析、企業(yè)資源分析。一、企業(yè)戰(zhàn)略導向分析明確、清晰的組織目標對培訓規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行起決定性作用, 組織目標決定培訓目標。企業(yè)在進行組織分析時需要思考的組織戰(zhàn)略問題如下：1）組織所屬行業(yè)是處于上升期還是穩(wěn)定期？競爭對手發(fā)展態(tài)勢如何？和這些競爭對手相比，組織的主要優(yōu)勢是什么？2）為什么組織能在過去取得輝煌的成績？3）組織預見未來出現(xiàn)的變革和創(chuàng)新將如何改變行業(yè)競爭格局？ 4）組織準備引進什么樣的新技術(shù)？這些技術(shù)什么時候投入使用？ 5）無論過去、當前還是未來，是否存在影響組織戰(zhàn)略規(guī)劃的任何政府管制問題？6）為了實現(xiàn)組織的總體戰(zhàn)略，組織內(nèi)不同的部門將采取什么樣的具體策略？二、企業(yè)資源分析沒有資源支持培訓目標就難以實現(xiàn)。企業(yè)資源分析包括培訓經(jīng)費、培訓時間及與培訓相關(guān)專業(yè)知識分析。培訓經(jīng)費要在培訓年度伊始提交完整的預算, 一般只要規(guī)劃得當不會出現(xiàn)意外培訓的要求。2.32 任務(wù)需求分析任務(wù)分析旨在發(fā)現(xiàn)崗位的重要任務(wù)及為確保崗位績效所必須的與具體任職要求相對應的知識、技術(shù)與能力。對崗位任務(wù)進行分析的最終結(jié)果是對工作活動的詳細描述，確立崗位所需能力清單，它是設(shè)計培訓課程的重要依據(jù)。崗位任務(wù)分析包括兩個步驟：1）分析崗位所需基本能力。根據(jù)企業(yè)目標分析的結(jié)果，通過訪談、座談、現(xiàn)場觀察、資料調(diào)查等方式列舉出焊工高級技師崗位各項任務(wù)的基本能力要求。2）確立崗位所需任務(wù)清單。采用德爾菲法，邀請專家以開會或書面調(diào)查的形式對崗位任務(wù)所需基本能力和員工所具備的知識、技能、態(tài)度進行評價，找出關(guān)鍵性影響因素，以確定比較客觀的崗位所需任務(wù)清單。2.33 員工導入培訓的需求分析針對新員工對導入培訓的需求調(diào)查，此次調(diào)研采用了深度訪談的方法，選擇了有代表性的10名新員工進行了深入訪談。訪談問卷見附一。結(jié)果如下表（1），表（2）：表（1）新員工對于指導人工作的需求項目介紹公司所在行業(yè)概況、行業(yè)地位、發(fā)展歷程、競爭對手等方面內(nèi)容介紹企業(yè)的文化、核心價值觀，營造員工的歸屬感和榮譽感。介紹公司的組織結(jié)構(gòu)，運營流程等講解公司的人力資源管理制度，明確公司的行為規(guī)范。介紹部門職責，讓新員工了解所在部門情況介紹部門人員，幫助新員工與部門員工互相熟悉，融入團隊講解工作內(nèi)容和要求，解答新員工的疑問，對新員工的工作進行指導和幫助幫助新員工了解企業(yè)的績效評估系統(tǒng)、福利薪酬政策等幫助新員工解決工作的辦公座位、個人櫥柜、領(lǐng)取辦公用品、辦理飯卡等事宜，并介紹有關(guān)辦公設(shè)備的使用方法和情況等，幫助員工熟悉環(huán)境。幫助新員工了解其職業(yè)發(fā)展信息對員工在工作紀律以及禮儀等方面進行培訓幫助員工解決新員工有關(guān)的生活問題（表2）新員工對于培訓課程的需求項目公司整體的運營狀況公司歷史和企業(yè)文化公司人力資源制度公司主要產(chǎn)品以及服務(wù)的介紹相應崗位知識與技能員工的行為規(guī)范及商務(wù)禮儀大部分員工認為員工導入培訓要立足于接觸員工疑惑，向新員工傳遞最有價值的信息。譬如，公司的經(jīng)營狀況，業(yè)務(wù)流程；工作的環(huán)境如何，團隊成員各自情況；傳授相應的工作技能，以及經(jīng)驗；公司具體的薪酬制度以及獎懲措施等等。員工普遍認為新員工培訓應起到幫助員工完成角色轉(zhuǎn)變的作用，比如從院校學生向社會人的轉(zhuǎn)變，從社會人向公司人的轉(zhuǎn)變。注重培養(yǎng)新員工對于公司規(guī)章制度、企業(yè)文化的認同感，同時輔以相關(guān)的業(yè)務(wù)流程，業(yè)務(wù)知識技能培訓，以促進新員工快速的融入企業(yè)，更好更快的完成角色扮演，然后投身到實際工作中去。3 企業(yè)入職培訓的實施 通過對華潤蘇果超市的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)該公司在進行新員工培訓工作時，主要從企業(yè)管理者的角度來制定培訓計劃。企業(yè)希望新員工能在短期內(nèi)達到企業(yè)的要求，注重的是培訓的實用性和成效性。就拿培訓過程中，培訓主體介紹的企業(yè)宏觀方面基本情況這一項來說，培訓主體只是簡要講解公司所在行業(yè)概況、行業(yè)地位、發(fā)展歷程、競爭對手等方面情況，關(guān)于企業(yè)文化核心價值觀等方面內(nèi)容，都流于形式，往往只是培訓主體口頭上的幾句口號，不能發(fā)揮任何作用。蘇果采用的這種培訓方式，能滿足企業(yè)的短期利益，但是卻制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。蘇果的員工入職培訓主要有以下幾點不足：3.1 入職培訓的認識有偏差思維影響行動，偏頗的培訓觀念會影響到培訓行動與培訓效果。華潤蘇果甚至我國的大多數(shù)企業(yè)，把企業(yè)自身的員工看做企業(yè)的成本。根據(jù)這樣一條思維模式，企業(yè)要如何擴大利潤？其方法無非有2個：第一個，用增加企業(yè)的銷售收入來增加企業(yè)的利潤。第二個，用減少企業(yè)的成本，來增加利潤。在一定時期內(nèi)，由于消費者的消費慣性以及企業(yè)的規(guī)模穩(wěn)定性，企業(yè)通過增加銷售收入來增加利潤的方法，很難行得通。那么，增加企業(yè)利潤的方法只有一個了，即：減少成本。在這一種思維模式的影響下，企業(yè)關(guān)心的就只是培訓后能否產(chǎn)生良好的經(jīng)濟效益或培訓過程中所要耗費資源的多少，而非對員工行為的優(yōu)化。根據(jù)調(diào)查，華潤蘇果對員工（以理貨員為例）的入職培訓主要包括以下幾個方面：1）簡要介紹公司所在行業(yè)、所處行業(yè)地位、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、運營流程、企業(yè)文化等方面內(nèi)容。2）介紹公司的管理制度行為規(guī)范等方面內(nèi)容，詳細內(nèi)容如下：一、理貨員專業(yè)知識理論培訓。二、理貨員的工作職責及理貨員日常工作的工作要點培訓。 三、理貨員與前廳各部門的關(guān)系。四、理貨員在工作紀律以及禮儀等方面進行培訓。根據(jù)以上方面，可以看出，華潤蘇果的就職培訓，主要是對員工的專業(yè)知識技能進行培訓，讓員工能夠更快的適應工作崗位。培訓中，還有少部分內(nèi)容涉及到公司的制度文化層面等方面。這些方面的介紹有助于加強員工對公司的理解，但是受公司“員工為成本”的思維模式的制約，員工很難融于企業(yè)，完成從社會人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變。另外，培訓中還缺少對員工人際溝通，職業(yè)規(guī)劃等方面的培訓。這一點也受“員工為成本”這一思維模式的制約。3.2 入職培訓過于形式化思維影響行動。由于受思維模式的影響，企業(yè)的管理者把企業(yè)的員工視為成本而不是資本，這樣導致了企業(yè)管理者對就職培訓沒有足夠的認識。正是由于管理者對就職培訓缺乏認識，導致了入職培訓中的很多過程流于形式。企業(yè)管理者只把入職培訓當作一個工作程序，并沒有注意到它的重要性。就華潤蘇果超市而言，培訓主體往往只是介紹公司所在行業(yè)概況、行業(yè)地位、發(fā)展歷程、競爭對手等方面的一般情況，沒有對超市所處的環(huán)境進行深刻分析。對于新員工來說，他們在進行入職培訓前對企業(yè)的認識基本上是一片空白，而培訓主體又只是簡要介紹公司概況，使他們在就職培訓過后，對企業(yè)認識不深，難以融于企業(yè)。而蘇果“團結(jié)、苦干、開拓、奉獻”的企業(yè)精神，也同大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化一樣，往往止于口號。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中確立的，被企業(yè)全體員工普遍認可和共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范的總稱。就職培訓由兩方面組成，一方面是關(guān)于企業(yè)文化、制度、行為規(guī)范的培訓；另一方面就是崗位知識技能的培訓。企業(yè)管理者必須重視這兩方面的培訓。在實際工作過程中，無論忽略哪一方面，都將降低員工的工作熱情、積極性及忠誠度等，導致企業(yè)人力資本投資的浪費。入職培訓是新員工進入企業(yè)做的第一件事，是員工認識企業(yè)的起點。因此，能否做好新員工的入職培訓就顯得尤為重要。但是，蘇果乃至全國大多數(shù)企業(yè)在企業(yè)文化和經(jīng)營理念的宣傳上往往都是點到為止。大多數(shù)企業(yè)只注重近期效益而忽視長遠發(fā)展。企業(yè)的管理者也只是注重實際崗位知識技能培訓。這樣雖然可以使新員工掌握企業(yè)運營的規(guī)律、熟練的操作技能，但是不能使新員工的價值取向和企業(yè)的經(jīng)營理念相吻合，使新員工真正地認同企業(yè)的文化理念，從而真正地從“社會人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”。3.3 企業(yè)培訓方式單一以蘇果來說，在培訓實施過程中，一般只用到宣講會、影音錄像、實地參觀、老員工示范等幾種方式。這幾種方式交互性不強, 容易讓人產(chǎn)生抵觸情緒。從而降低了新員工參與培訓的熱情以及積極性，降低了學習效率。3.4 企業(yè)入職培訓實施優(yōu)化1）正確認識入職培訓入職培訓的認知要更長遠、更具有創(chuàng)新性。入職培訓對保持高效能、高品質(zhì)的管理，提高競爭力和員工整體素質(zhì)至關(guān)重要。企業(yè)管理者不應該把入職培訓視為一種短期行為，而要把它看成一項具有長期性、戰(zhàn)略性的任務(wù)。2）入職培訓的內(nèi)容要更完整、更具有針對性。新員工培訓的內(nèi)容一般包括企業(yè)通識培訓、部門內(nèi)工作引導和部門間交叉引導。（1）通識培訓是指對員工進行有關(guān)工作認識、觀念方面的訓練以及培養(yǎng)員工掌握基本的工作技巧。員工通識培訓一般由人力資源部及各部門行政人員共同組織，由人力資源部門負責實施。人力資源部向每位正式報到的新員工發(fā)放員工手冊，并就企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展規(guī)模、前景規(guī)劃、產(chǎn)品服務(wù)與市場狀況、業(yè)務(wù)流程、相關(guān)制度和政策及職業(yè)道德教育展開介紹、講解和培訓，使得新員工可以全面了解、認識企業(yè)，加深認識并激發(fā)員工的使命感。此外，還需要對新員工的態(tài)度及行為進行培訓。（2）部門內(nèi)工作引導則是在新員工通識培訓結(jié)束后進行，由所在部門的負責人負責。部門負責人應代表部門對新員工表示歡迎，介紹新員工認識部門其他人員，并協(xié)助其較快地進入工作狀態(tài)。（3）對新員工進行部門間交叉培訓是企業(yè)所有部門負責人的共同責任。根據(jù)新員工崗位工作與其他部門的相關(guān)性，新員工應到各相關(guān)部門接受交叉培訓。3）采用多種方式對新員工進行培訓，以提高培訓效率。下表歸納出了員工培訓過程中，各種方式的使用情況和優(yōu)缺點。具體內(nèi)容培訓方式優(yōu)點缺點公司層面公司的歷史、文化、制度、規(guī)范、戰(zhàn)略Elearning能夠適應新員工報到時間不同而帶來培訓的不便，培訓標準化，節(jié)約成本難以控制，培訓效果很難保證集中講授有利于集中得到知識和訓練，激發(fā)和反饋由于時間和空間上的集中，易造成疲勞，效率下降公司的產(chǎn)品和服務(wù)參考觀察直觀，印象深刻對員工的觀察力有較高的要求集中講授任務(wù)層面工作職責參觀觀察新老員工會面針對性強，新員工容易接受不系統(tǒng)員工手冊詳細具體，成本低不能直觀理解技能培訓指導人指導針對性強，成本低，信息傳遞量大培訓效果受指導人的素質(zhì)影響，時間較長個人層面職業(yè)生涯規(guī)劃座談產(chǎn)生“滾雪球”效應，加深理解和認識對主持人要求比較高社交禮儀，溝通技能等的培訓集中講授角色扮演參與性強，帶有游戲趣味設(shè)計難度高，新員工扮演時受各方面影響4 企業(yè)入職培訓評估4.1 該企業(yè)新員工培訓評估工作存在以下問題1) 對培訓評估的戰(zhàn)略意義認識不夠。華潤蘇果的管理者沒有認識到評估工作的重要性，認為培訓評估工作可有可無，培訓之后常常不進行培訓評估。2)由于新員工培訓效果具有滯后性、間接性,使新員工培訓效果要在今后一定時間才能體現(xiàn),且新員工培訓具體的收益很難計算,從而加大了培訓效果測量的難度。新員工培訓評估比其它培訓評估更難,不僅要評估學員對培訓本身的總體反應和感受、總體學習效果,更重要的要對新員工培訓后其角色轉(zhuǎn)換情況、價值觀的認同、心智模式的調(diào)整、意志力的變化、成長狀況等進行中、長期評估,這給新員工培訓工作帶來更大的難度。4.2 企業(yè)入職培訓評估優(yōu)化1）建立新員工入職培訓評估制度。新員工入職培訓難度大、周期長、內(nèi)容多,因此,新員工培訓必須制度化,并對評估時間、內(nèi)容、層次、評估責任人等內(nèi)容通過制度化的方式明確下來。2）建立多層次的新員工入職培訓評估體系。新員工入職培訓評估體系分五個層次。第一層次是對培訓設(shè)計的內(nèi)容進行評估，評估內(nèi)容的適用性和合理性；第二層次是對學員內(nèi)容的掌握情況進行評估如本企業(yè)精神的精髓是什么、規(guī)章制度的掌握等等；第三層次是對新員工角色的轉(zhuǎn)換、心態(tài)的調(diào)整、環(huán)境的適應性等情況進行評估；第四層次是對新員工一年后的穩(wěn)定情況進行評估；第五層次是對新員工的成長、成才情況進行評估。3）建立動態(tài)的新員工入職培訓評估數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)定性數(shù)據(jù)和定量數(shù)據(jù)收集、整理、錄入、分析評價。定性方面的數(shù)據(jù)包括：工作態(tài)度、責任心、業(yè)績增長、能力加強等、內(nèi)外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍等。定量數(shù)據(jù)包括：出勤率、合格率、生產(chǎn)效率、貢獻率、事故率等等。結(jié) 論在世界經(jīng)濟日益全球化和知識經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于人才。然而，目前不少企業(yè)在人才的培養(yǎng)上面多多少少存在著一些問題。本文以華潤蘇果淮安店為調(diào)研對象，探析企業(yè)應如何做好員工入職培訓工作。在研究過程中，筆者結(jié)合各種培訓理論知識對淮安蘇果的員工入職培訓現(xiàn)狀進行分析，并通過深度訪談的方式，提出員工入職培訓的優(yōu)化。在經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，企業(yè)員工的入職培訓對企業(yè)未來發(fā)展情況的影響越來越大，筆者相信我國企業(yè)如果能更重視企業(yè)員工入職培訓問題，有的放矢的對存在的問題進行改進，必將提升員工的滿意度與組織承諾，提高企業(yè)的績效以及競爭力。致 謝衷心感謝我的導師周昌偉老師，在論文選題、資料收集、論文構(gòu)思與創(chuàng)新、語言文字推敲等方面給予我精心的指導。感謝淮安蘇果的各級領(lǐng)導，以及員工，在我論文調(diào)研方面給予我很大的支持與幫助。感謝我的父母和我的摯友，他們給了我很大的支持和幫助。最后，向所有關(guān)心和幫助過我的師長和朋友致以誠摯的敬意和衷心的感謝。參 考 文 獻1培訓需求分析與培訓評估眾行管理資訊研發(fā)中心編著廣東經(jīng)濟出版社2培訓就這么做向春著廣州出版社3孔麗萍.關(guān)于企業(yè)新員工入職培訓的研究.商場現(xiàn)代化, 2008,(20) 4黃行森.關(guān)于企業(yè)新員工培訓方案的研究.江漢石油大學學報,2008,(1) 5楊一言.邁好第一步：新員工培訓.車間管理，2006,(3)：44- 456滕寶紅.這樣培訓員工才有效.北京：北京大學出版社，20087周希奇.新員工培訓應有哪些內(nèi)容.人才資源開發(fā),2006年12月.57頁8于俊偉.10分鐘掌握員工培訓要領(lǐng).北京:中國經(jīng)濟出版社,20059裁安娜 阿惡著, 王麗娟、趙冰、周文霞譯員工招蘇、面試、甄選和崗前