人力資源管理第一冊人力資源管理作業(yè)規(guī)范

北京東方國泰商業(yè)顧問有限公司 人力資源篇-人力資源管理作業(yè)規(guī)范 超市實用指導工具書人力資源篇人力資源管理作業(yè)規(guī)范北京東方國泰商業(yè)顧問有限公司二零零九年四月目錄前 言3-企業(yè)，以人為本3第一章 人力資源部的工作職責4第二章 招聘7第一節(jié) 員工招聘管理程序7第二節(jié) 人才儲備管理辦法11第三節(jié) 員工入職管理規(guī)定13第三章 培訓16第一節(jié) 員工培訓管理程序16第二節(jié) 新員工培訓管理規(guī)范22第三節(jié) 培訓課程與培訓師管理規(guī)范26第四章 勞資30第一節(jié) 職務薪資異動管理程序30第二節(jié) 員工勞動合同（范本）31第五章 考核36第一節(jié) 員工考核管理制度36第二節(jié) 員工獎懲實施條例39第六章 出勤44員工出勤管理規(guī)定44第七章 異動47員工異動管理規(guī)定47第八章 檔案51員工檔案管理規(guī)范51第九章 其它56第一節(jié) 員工識別卡管理規(guī)范56前 言 -企業(yè)，以人為本企業(yè)，以人為本，人是決定生產(chǎn)力的重要因素，企業(yè)是人的企業(yè)，企業(yè)的競爭最終也是人的競爭，人的素質(zhì)決定了企業(yè)經(jīng)營成功與否。在知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的今天，人力資源已被企業(yè)的高層決策者和管理者放在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的首要地位，人力資源管理工作，只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，并將日常工作融合到企業(yè)的業(yè)務發(fā)展中去，才能創(chuàng)造自身工作的價值，才能真正實現(xiàn)人力成本的增值。人力成本的增值遠遠大于資本的增值。因此，人力資源工作者如何在工作中充分而又合理地運用人力，如何進行有效地交流與溝通，如何充分發(fā)揮團隊協(xié)作的精神，如何運用先進的現(xiàn)代化工具和手段進行日常管理，如何調(diào)節(jié)企業(yè)與個人之間的雙向平衡就顯得至關(guān)重要。企業(yè)管理的完善取決于有系統(tǒng)化的管理制度和規(guī)范流程，嚴謹而規(guī)范的操作流程需要人不折不扣地執(zhí)行，在執(zhí)行地過程中再不斷修改與完善，使之更切合企業(yè)的實際情況，從而使工作的過程有章有法，提高工作效率，優(yōu)化生產(chǎn)力?，F(xiàn)編制的本套人資系列管理規(guī)范旨在為人力資源工作者在日常的人力資源管理和人事事務管理的過程中提供參考。 北京東方國泰商業(yè)顧問有限公司 二零零九年四月 62 / 62第一章 人力資源部的工作職責一、 目的為規(guī)范人力資源部工作范疇所制定。二、適用范圍本規(guī)范適用于人力資源部門工作。三、職責 1. 負責公司人力資源工作。 2. 受人力資源總監(jiān)領(lǐng)導，直接向人力資源總監(jiān)報告工作。3負責制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；4對違反人力資源管理制度的部門和個人提出處罰建議；5對各部門員工工作績效的考核及獎懲提出建議；6各級管理人員的任免建議；7部門內(nèi)部員工聘任、解聘的建議；8部門內(nèi)部工作的開展；9其他相關(guān)職責。四、工作職責1人力資源規(guī)劃管理。1）制定人力資源規(guī)劃，并經(jīng)批準后實施；2）組織擬定公司機構(gòu)人員編制，并經(jīng)批準后實施該編制；3）增編、縮編等申請的受理、調(diào)查、執(zhí)行；4）人力資源支出預算編制，成本控制；5）其他相關(guān)職責。 2人力資源規(guī)章制度管理。 1）人力資源管理制度的制定、修訂、更正和廢止；2）執(zhí)行經(jīng)批準的人力資源管理制度；3）人力資源管理制度的發(fā)放、管理；4）人力資源管理制度的解釋和運用；5）各部門職責、權(quán)限劃分原則和方法的擬定；6）各部門職責、權(quán)限劃分的草擬，并經(jīng)批準后執(zhí)行；7）各部門職責權(quán)限劃分的更改、修正草案擬定，并經(jīng)批準后實施；8）其他相關(guān)職責。3人事管理。 1）新進、在職、臨時、兼職人員人事管理辦法的擬定；2）人事管理辦法的分析研究；3）人事管理辦法的修正、實施、廢止； 4）人事管理辦法的解釋； 5）人事問題的解決處理； 6）人事關(guān)系的協(xié)調(diào)； 7）其他相關(guān)職責。4人事檔案管理。1）人事檔案的匯集、整理、存檔；2）人事檔案的調(diào)查、分析和研究； 3）人事資料及報表的檢查、督辦；4）人事報表的匯編、轉(zhuǎn)呈和保管；5）職務說明書的編寫、報批、簽辦；6）職務說明書的編號、核發(fā)、存檔；7）人事統(tǒng)計資料的匯編與管理；8）人事異動的調(diào)查、分析、研究、記錄；9）勞動合同管理；10）對外提供人事資料；11）其他相關(guān)職責。5招聘異動管理1）新進人員的錄用；2）新進人員聘用手續(xù)的辦理，合同簽訂；3）在職人員異動計劃的編制，并經(jīng)批準后實施；4）在職人員異動的辦理，異動事項通知的下發(fā)、登記5）異動人員赴任工作情況的查核、跟蹤；6）人員停職、復職的辦理；7）人員離（辭）職、辭退等事項辦理；8）其他相關(guān)職責。6. 薪酬管理1）擬定薪酬制度，并經(jīng)批準后執(zhí)行；2）薪酬管理制度和方法的研究、改進；3）薪酬調(diào)整事項的辦理；4）其他相關(guān)職責。7勤務管理 1）人員請假、勤務事件登記辦理；2）人員請假、勤務資料匯編事項； 3）員工動態(tài)管理； 4）人員辭職手續(xù)的轉(zhuǎn)辦； 5）各種例假、辦公時間的通知、變更等事項辦理； 6）其他相關(guān)職責。8勞務管理 1）勞動合同的簽訂； 2）勞動公共關(guān)系的建立和維護； 3）勞動安全方針、制度的擬定、修訂、研究和改進； 4）其他相關(guān)職責。9考評獎懲管理1）考評制度的擬定，并經(jīng)批準后實施；2）考評工作的開展；3）考評結(jié)果的審核、簽辦；4）獎懲制度的研究、修訂、改進；5）獎懲分析、報告；6）其他相關(guān)工作。10教育培訓管理1）培訓制度的擬定，并經(jīng)批準后實施；2）培訓計劃的編制與實施；3）職前培訓、進修等開展；4）培訓考試的開展；5）培訓效果評估；6）其他相關(guān)職責。第二章 招聘第一節(jié) 員工招聘管理程序一、目的本程序明確了公司各部門在員工招聘、面試、試用轉(zhuǎn)正等工作的管理流程，規(guī)范了員工的招聘管理作業(yè)。二、適用范圍本管理程序適用于公司全體員工的招聘作業(yè)。三、職責人力資源部（以下均指總部人力資源部）負責制訂修改各項相關(guān)政策，辦理相關(guān)手續(xù)并監(jiān)督各部門執(zhí)行。四、總則概述 1招聘政策 1）招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員 工。 2）所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不 同的考慮。 3）公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符 合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再 考慮面向社會公開招聘。 2招聘申請1）各單位依據(jù)部門年度計劃所設(shè)定的人員編制，提出增員申請。由部門經(jīng)理或店長填寫“人力需求計劃表I”，詳細說明招募崗位的工作任務、任職標準及需求時間，報人力資源部審核。 2）計劃外增編，需按“人事核決權(quán)限”進行增編審核。經(jīng)總經(jīng)理核準后，填寫“人力需求計劃表II”，報人力資源部審核。 3招聘周期 1）招聘周期指自人力資源部門收到“人力需求計劃表I”或“人力需求計劃 表II”起，至擬來人員確認到崗的周期。各職別員工的招聘周期如下：A. 副總級人員：招聘周期為17周。B. 經(jīng)理級（含）以下人員：招聘周期為8周。C. 新增部門/崗位的人員：招聘周期為12周。 2）在規(guī)定周期內(nèi)無法完成招聘計劃時，招聘人員應向人力資源部和用人部門說明招聘進展情況、無法按期完成計劃的原因、將采取的措施和延長期限等。 4招聘實施 1）人力資源部根據(jù)各部門提交的“人力需求計劃表I”或“人力需求計劃表II”按所要招募的崗位與職位進行統(tǒng)計、分類。 2）人力資源部制訂招募計劃，選擇適當?shù)恼心纪緩?，依人事核決權(quán)限逐級審 批。人力資源部依據(jù)招聘的對象確定不同的招募途徑：A. 公司人才儲備庫。B. 人才中介機構(gòu)的推薦。C. 參加招募會。D. 在報紙、雜志上刊登招募廣告。E. 網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布。F. 獵頭公司的推薦。G. 學校H. 同仁推薦 5面試程序1) 人力資源部依據(jù)崗位任職資格對應聘資料進行甄選后，將符合要求的應征人員資料提供用人單位主管進行再篩選。2) 用人單位主管根據(jù)應征人員情況確定面試人選、面試時間。人力資源部門負責通知應征人員面試的時間、地點及需攜帶的相關(guān)資料。3) 面試前，應聘人員應填寫 “人事資料表”，并附相關(guān)證書復印件。4) 人力資源部先行面試，核驗應征人員的學歷證明、身份證等證件，確認是否符合應征崗位資格。5) 用人單位對人力資源部面試推薦人員從業(yè)務角度進行考察，并填寫“面試（評價）記錄表”，決定是否錄用該應征人員。6) 對擬錄用人員由人力資源部填寫“新進人員錄用審批表”，依人事核決權(quán)限送各級主管審批。7) 對于未錄用的人員人力資源部門將以電話通知或發(fā)放“謝函”的方式予以 辭謝。 7員工錄用1）人力資源部根據(jù)用人單位確定的上崗時間通知錄用審批合格的人員（下稱員工）報到。2）人力資源部以電話通知或發(fā)放“新進員工錄用通知書”的方式，告知新員工報到的時間及報到時應攜帶的相關(guān)資料。資料包括：A. 學歷正本及復印件B. 專業(yè)技術(shù)職稱正本及復印件C. 1寸彩色近期免冠照片4張D. 身份證及復印件E. 其他資格證書（如會計證、駕駛證等）及復印件F. 與原單位解除勞動合同的證明G. 錄用通知書H. 健康證書 3）新員工應按規(guī)定日期準時上崗工作，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。4）新員工上崗前由人力資源部工作人員帶領(lǐng)新員工到人力資源部門辦理報到手續(xù)。A. 人力資源部負責審核新員工的相關(guān)證件的正本。B. 人力資源部負責發(fā)放新員工考勤卡，介紹公司的作息時間。C. 人力資源部負責介紹公司有關(guān)人事規(guī)章制度。D. 人力資源部負責制作員工胸卡等。5）報到手續(xù)辦理完畢后，由人力資源部帶領(lǐng)新員工到用人單位報到。A. 用人單位負責介紹新員工的工作職責及工作任務。B. 用人單位主管負責向新員工介紹本部門和其他部門同事。C. 用人單位協(xié)助新員工領(lǐng)取辦公用品。D. 安排其工作。8崗前培訓新員工上崗應按照員工培訓管理程序中的相關(guān)要求與內(nèi)容進行崗前培訓。9員工試用轉(zhuǎn)正1) 新員工的任用經(jīng)過：培訓、試用、考核、轉(zhuǎn)正四個階段，一般情況下試用期為三（叁）個月。2) 員工每周工作由直屬主管進行分配、指導、監(jiān)督、檢查。3) 在新員工試用期滿前一周通知員工撰寫“試用期述職報告”，并將“試用期評估鑒定表”和“職薪異動單”提供給員工所在部門主管。4) 用人單位主管根據(jù)員工在試用期的工作表現(xiàn)、工作績效，對員工進行考評并簽署轉(zhuǎn)正意見，同時將考核結(jié)果告之員工本人，明確提出其存在的不足及改進建議。5) 經(jīng)權(quán)責主管審核后，人力資源部對通過試用轉(zhuǎn)正的人員發(fā)放“試用轉(zhuǎn)正通知書”，對試用不合格的人員通知其辦理離職手續(xù)。6) 原則上試用期不能延長，遇特殊情況可延長，但最長不得超過六個月，并由人力資源部發(fā)放“延長試用通知書”，指明其工作中存在的問題。第二節(jié) 人才儲備管理辦法一、目的為指導公司人才儲備，更好的解決公司人才供求關(guān)系，推進公司業(yè)務發(fā)展。二、適用范圍 總部和連鎖店助理以上管理人員和崗位技術(shù)性、機密性較強的專業(yè)技術(shù)人員。現(xiàn)將以上人員分為三類：一類：采購經(jīng)理二類：運作系統(tǒng)部門經(jīng)理以上管理人員三類：人力資源、電腦工程師、審計三、職責公司人力資源部制定，培訓主管負責各項培訓，各部門積極配合。四、作業(yè)程序 1招聘 1）對外招聘A. 公開招聘：通過廣告、招聘會等形式對外招聘，包括面向全國進行招聘，特別在各大報紙等媒體刊登廣告招聘。B. 獵頭：與業(yè)內(nèi)有關(guān)中高層管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員進行接觸，保持聯(lián)系，建立朋友關(guān)系，待需要時再進行招聘；或者通過專業(yè)的獵頭公司進行招聘。2）內(nèi)部招聘：對內(nèi)張貼招聘廣告，人力資源部收集員工應聘申請，相關(guān)部門對 應聘人員進行面試。 2錄用、培訓、任職按三類人員方法不同1）一類人員A. 公司急需人員，可采取直接錄用任職的方式，邊工作邊培訓。工資按所任職位相應工資待遇執(zhí)行。B. 采購、采購助理均可在實際工作中進行培訓，其中的優(yōu)秀業(yè)務人員將培養(yǎng)為采購經(jīng)理。工資按實際任職待遇執(zhí)行。 2）二類人員A. 公司急需人員，可采取直接錄用任職的方式，邊工作邊培訓,工資按所任職位相應工資待遇執(zhí)行。亦可錄用為部門見習經(jīng)理，工資按部門經(jīng)理的檔次執(zhí)行。B. 一般情況下應采取先培訓再任職的方式。a) 培訓主管予以培訓。培訓期間考核不合格，予以辭退，再招聘新人。b) 經(jīng)培訓主管考核認定，方可參加在職培訓，在職培訓考核不合格，予以降職或辭退，再招聘新人。c) 在職培訓通過后，經(jīng)主管副總 /總經(jīng)理批準后可正式任職。C新任職人員條件欠成熟，可與老店內(nèi)現(xiàn)任相應職務人員異職，即新人在店內(nèi)任職，現(xiàn)職人員在培訓中心擔任籌備新店、于新店任職的職能。D通過內(nèi)部招聘的方式或經(jīng)過考核，確認有潛力可晉升的人員，參加人力資源部相關(guān)知識和技能培訓。二類人員一般采取輪崗制，或值班經(jīng)理制，在職培訓相關(guān)技能，從中選擇合適人選。E 必要時，培訓教師亦可在店內(nèi)任職或兼職，待有合適人選，再異職。 3）三類人員A. 公司急需人員，可采取直接錄用任職的方式，邊工作邊培訓。工資按所任職位相應工資待遇執(zhí)行。B. 有關(guān)專業(yè)技術(shù)人員可由相關(guān)部門任職培訓。 4考核與再培訓在實際工作中，各部與人力資源部進行相關(guān)考核，提出問題所在，由人力資源部及培訓主管再實施針對性培訓。第三節(jié) 員工入職管理規(guī)定一、目的為指導公司人才儲備，更好的解決公司人才供求關(guān)系，推進公司業(yè)務發(fā)展。二、適用范圍 總部和連鎖店助理以上管理人員和崗位技術(shù)性、機密性較強的專業(yè)技術(shù)人員。現(xiàn)將以上人員分為三類：一類：采購經(jīng)理二類：運作系統(tǒng)部門經(jīng)理以上管理人員三類：人力資源、電腦工程師、審計三、職責公司人力資源部制定，培訓主管負責各項培訓，各部門積極配合。四、作業(yè)程序1目標1) 將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；2) 向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；3) 在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。2流程圖（見下頁）（六）轉(zhuǎn)正評估（一） 新員工進入前公司總經(jīng)理或人力資源總監(jiān)簽署錄用決定簽訂工作通知書確認工作地點、員工代碼、聯(lián)系方式告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認上班時間并通知相關(guān)部門經(jīng)理主管（二）入職手續(xù)填寫履歷表、出具與原單位終止勞動合同證明記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃閱讀新員工入職告知書簽訂勞動合同書確認調(diào)檔時間介紹相關(guān)人員通知公司按照新員工入職手續(xù)清單辦理入職手續(xù)更新員工通訊錄（三）部門辦理部分部門負責人帶領(lǐng)參觀部門介紹部門人員直接主管介紹崗位職責，說明工作（四）入職培訓公司介紹各項制度業(yè)務基礎(chǔ)知識企業(yè)發(fā)展歷程企業(yè)文化與理念（五）滿月跟進3人力資源部在新員工進入前1) 應聘人員的錄用決定由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。2) 新員工報到日，人力資源部根據(jù)新員工入職手續(xù)清單為其辦理相關(guān)事項。3) 由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總監(jiān)確認其職位。4) 通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張及底片；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。5) 員工所在部門為其確定教育訓練人員，在入職當天和入職培訓中介紹。 4人力資源部辦理入職手續(xù)1) 填寫員工履歷表。2) 發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的新員工入職告知書，使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進一步情況。3) 按照新員工入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)。4) 與新員工簽署勞動合同。5) 確認該員工調(diào)入人事檔案的時間。6) 向新員工介紹管理層。7) 帶新員工到部門，介紹給部門經(jīng)理、主管。8) 將新員工的情況通過E-mail和公司內(nèi)部宣傳方式向同事公告。9) 更新員工通訊錄。 5由部門辦理部分1) 人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。2) 由直接經(jīng)理或（主管）向新員工介紹其崗位職責與工作說明。3) 部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。 6入職培訓1) 由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務基礎(chǔ)知識知識等。2) 不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓。 7滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：滿月跟進記錄表 8轉(zhuǎn)正評估新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。第三章 培訓第一節(jié) 員工培訓管理程序一、目的 本程序明確了公司進行員工培訓的程序和要求，使培訓管理工作規(guī)范化、標準化， 以實現(xiàn)高效有序的培訓。二、適用范圍 本程序適用于公司內(nèi)部全體需要接受培訓的員工的管理。三、職責1. 主管副總經(jīng)理負責審批培訓程序、培訓規(guī)范、培訓計劃等。 2. 人力資源部負責制定公司在職員工年度培訓計劃、季度培訓計劃，組織培訓工作的實施。3. 培訓主管負責調(diào)查和匯總各店和總部各部門的培訓需求，組織培訓師(指內(nèi)部兼職培訓師和外請培訓師)按照培訓計劃準備講義和授課。與各部門和各連鎖店協(xié)調(diào)，組織受訓人聽課，管理培訓檔案。4. 人力資源部負責建立和保管培訓檔案。5. 總部各部門及連鎖店各部門負責新員工和在職員工部門崗位培訓計劃的制訂、實施和考核。6. 培訓協(xié)調(diào)人（各店由店長兼任、總部各部門由助理以上人員兼任）負責反饋培訓需求，下發(fā)培訓通知，與培訓主管共同組織受訓人按培訓計劃聽課，協(xié)助進行培訓效果調(diào)查。7. 各級經(jīng)理和主管負責在日常工作中實施有針對性的新員工和在職員工部門崗位培訓，為部屬提供和創(chuàng)造培訓機會和條件。8. 人力資源部門負責提供新員工名單和核實新員工培訓考核記錄。四、作業(yè)程序 1培訓需求的確定 1）新員工A總部各部門或連鎖店各部門根據(jù)新員工各崗位技能要求提出新員工上崗技能培訓需求，各部門/連鎖店在提出新員工崗位培訓需求時應考慮以下各方面：a) 崗位技能要求b) 特殊崗位資格要求c) 國家/行業(yè)明確的培訓要求d) 相應崗位的職務說明書 B新員工培訓需求確認，參照作業(yè)指導書新員工培訓管理規(guī)范執(zhí)行。 C新員工上崗培訓需求除包含以上內(nèi)容外，還包括以下的公共課培訓：a) 公司簡介b) 人事制度c) 消防教育和防火技能d) 職業(yè)發(fā)展如何成為出色的員工e) 公共課程由人力資源部集中安排。 2）在職員工A每年11月，各部門/連鎖店應將下年度本部門/連鎖店需要進行的培訓反饋給公司人力資源部，各部門/連鎖店在確定本部門/連鎖店的人員培訓需求時應考慮：a) 員工考核結(jié)果(主要考慮知識、技能和態(tài)度方面的弱點和不足之處)b) 崗位新知識、新技能的要求c) 員工崗位發(fā)展要求（員工職位提升所需的培訓）B人力資源部應根據(jù)各部門/連鎖店提出的年度培訓需求，制定在職員工年度培訓計劃，具體內(nèi)容包括：a) 公司年度培訓目的和目標b) 培訓預算c) 培訓課程計劃（培訓課程計劃應包括培訓課程名稱、培訓崗位等。）C在職員工年度培訓計劃應提交公司分管副總經(jīng)理審批，并發(fā)至副總、總監(jiān)、總部各部門經(jīng)理和各連鎖店店長。D每個季度的最后一周人力資源部應根據(jù)在職員工年度培訓計劃和當時的實際情況做出下一季度的在職員工季度培訓計劃，并報主管副總經(jīng)理審批，具體課程的安排以課前的培訓通知（詳見本程序3）為準。3）崗位異動員工按職務說明書的要求,由部門經(jīng)理或主管負責為新員工安排培訓內(nèi)容。 4）新店新員工：針對新開店新員工，人力資源部根據(jù)開新店的進度和培訓要求確定培訓需求和協(xié)調(diào)培訓工作。 2培訓實施 1）新員工崗位培訓A對各部門/連鎖店新員工和崗位異動員工，由各部門經(jīng)理或主管根據(jù)規(guī)定安排崗位綜合技能培訓，并由培訓負責人(由部門經(jīng)理委任)為新員工擬定“新員工崗位培訓計劃”。對規(guī)定需要考核的崗位， 總部各部門/連鎖店各部門負責人應填寫“新員工崗位培訓考核記錄表”。考核后,此表交到人力資源部或培訓協(xié)調(diào)人留存。每月底，總部各部門的培訓協(xié)調(diào)人將“新員工崗位培訓考核記錄表”匯總報人力資源部存檔，各連鎖店文員將助理級以上人員的考核記錄交人力資源部，助理級以下人員的保留在員工培訓檔案中，考核記錄包括：a) 培訓考核項目b) 受訓人c) 培訓人d) 培訓時間e) 培訓考核結(jié)果（筆試或口試的考核成績，或上崗實際操作考核情況）。B總部員工和連鎖店助理以上的新員工轉(zhuǎn)正時，由人力資源部根據(jù)培訓考核記錄向人力資源部提供培訓考核結(jié)果，對考核及格的新員工予以轉(zhuǎn)正；連鎖店助理級以下（不包括助理）新員工轉(zhuǎn)正時，人力資源部根據(jù)崗位培訓考核記錄表提供的培訓考核結(jié)果，部門經(jīng)理或店長對未通過考核的新員工不予轉(zhuǎn)正，可進行再培訓或辭退。 C新員工具體培訓方法按照新員工培訓管理規(guī)范執(zhí)行。 3在職員工的培訓 1）集中培訓 A人力資源部根據(jù)在職員工季度培訓計劃，組織在職員工的培訓。內(nèi)訓脫產(chǎn)培訓由人力資源部在每次培訓前30天通知兼職教師，兼職教師于培訓前2個星期將講義及考核題目交培訓主管，培訓主管負責組織試講。店內(nèi)員工參加培訓，培訓主管提前7天發(fā)出培訓通知，總部員工參加培訓，培訓主管提前7天發(fā)出培訓通知，培訓主管與培訓協(xié)調(diào)人協(xié)調(diào)，組織培訓。培訓課程通知應包括下述內(nèi)容：a) 培訓課程編號、名稱b) 授課日期、課時c) 授課地點d) 授課語言e) 授課提綱和教材f) 聽課人數(shù)限制g) 聽課人員要求h) 報名截止日期及報名表i) 培訓教師j) 培訓考核方式 每次培訓參加人員填寫“培訓簽到表”，此表由人力資源部保存。 對需要進行考核的課程，人力資源部對考核結(jié)果(包括筆試、口試和教師評語）記錄、備案。 培訓證書，對人力資源部組織的某些重要課程，人力資源部將對受訓人頒發(fā)課程培訓證書,作為員工個人成長與職業(yè)發(fā)展的證明，也是作為公司內(nèi)部選拔管理者的依據(jù)之一。 B在職員工部門崗位培訓 部門崗位培訓的原則：a) 工作就是學習，學習就是工作：一切為了學以致用。b) 部門經(jīng)理既是業(yè)務工作的領(lǐng)導者，也是培訓工作的領(lǐng)導者。培訓工作主要在工作場所進行和完成。c) 操作示范、工作指導、實踐、自學、相互啟發(fā)和工作研討等都是重要的培訓方法。培訓人和受訓人要不斷運用和總結(jié)。d) 以下兩種重要的在職員工崗位培訓方法各級經(jīng)理應在工作中有效運用： 工作輪換：各級經(jīng)理應有計劃地安排部屬進行崗位輪換，使部屬實現(xiàn)一人多能，增強部屬對其他崗位工作內(nèi)容的理解，激勵部屬的工作積極性。 交叉培訓：根據(jù)工作的需要，尤其在有直接業(yè)務聯(lián)系的部門之間，應進行各種短期的交叉培訓，既促進部門之間的理解和溝通，又提高部屬的見識、能力和工作熱情。e) 部門培訓的內(nèi)容 知識更新：與工作有關(guān)的業(yè)務知識和最新理論； 技能提升：提高工作效率的各種技術(shù)和各種解決問題的能力； 態(tài)度改善：圍繞企業(yè)文化展開，團隊意識、敬業(yè)精神、積極態(tài)度等。f) 部門培訓的形式 在職員工培訓應根據(jù)員工在知識、態(tài)度和技能方面的弱點和不足之處進行安 排。具體內(nèi)容和形式體現(xiàn)在部門或員工的日常工作中。各部門經(jīng)理應把本部 門不能組織的培訓及時反饋給人力資源部，以便人力資源部及時做出安排。 3外訓外訓由公司統(tǒng)一組織，有關(guān)人員可根據(jù)實際需要提出建議。外訓員工須填寫 員工出外培訓申請表，總部員工由部門經(jīng)理、主管副總審批后交人力資源部；店內(nèi)員工由店長和主管副總審批后交人力資源部；培訓主管和主管培訓的副總負責審定外訓計劃和在外訓預算內(nèi)簽字，大額培訓費用（1萬元以上）需要由總經(jīng)理審批，受訓人員持經(jīng)批準的申請表到財務部借款。培訓后獲取的資格證書原件及所有培訓資料原件應在報銷前交人力資源部留存，財務部在看到培訓主管關(guān)于收回證書和培訓資料原件的簽字后予以報銷。 4培訓效果評價對需要進行培訓效果評估的培訓課程,培訓師或培訓主管在培訓之前根據(jù)課程的實際需要擬定培訓效果評價問卷,在培訓結(jié)束后要求學員填寫培訓效果評價問卷，并收回人力資源部進行統(tǒng)計分析,做出培訓效果評價報告,由培訓主管根據(jù)實際需要轉(zhuǎn)發(fā)其他經(jīng)理,并由人力資源部存檔。 5培訓檔案管理 1）培訓檔案的建立人力資源部負責建立公司各部門員工的培訓檔案，員工的培訓檔案與員工檔案合并，在培訓檔案中記錄員工每次培訓的結(jié)果，包括： A.培訓檔案首頁中記錄員工每次培訓的結(jié)果，填寫在職培訓記錄表，其中 主要包括： a.培訓時職務b.培訓課程名稱c.培訓日期d.培訓時數(shù)e.費用（外訓）f.測試成績/考核結(jié)果 B.培訓檔案后附內(nèi)容包括: a.公費外訓申請單 b.外訓證書原件（公費外訓的） c.培訓測試題答卷 2）培訓檔案的保存：培訓檔案分別由其相應的建立者負責保存。每月底，人力資源部負責將總部員工及連鎖店員工的在職培訓記錄表復印件交人力資源部一次，存于員工人事檔案中，做為晉升或換崗的依據(jù)之一。 3）培訓檔案的更新A.人力資源部在每次集中培訓后一周內(nèi)必須更新培訓檔案，新員工培訓考核記錄表每月末更新一次。 B.人力資源部保存在職培訓記錄表復印件,一個月更新一次。 4)培訓檔案的轉(zhuǎn)移及銷毀A.人力資源部于每月第一周內(nèi)，將上月離職員工的培訓檔案轉(zhuǎn)移到人力資源部同人事檔案一并封存。 B.檔案封存至規(guī)定年限（同人事檔案）后一并銷毀。 5)培訓檔案的查閱A.根據(jù)工作需要主管人事或培訓的副總、培訓經(jīng)理、培訓主管及人力資源部經(jīng)理可查閱員工培訓檔案，其它人不得查閱。查閱本人培訓檔案需經(jīng)其部門經(jīng)理批準。 B.連鎖店的店長可根據(jù)工作需要查閱員工培訓檔案，其他人不得查閱。 6.培訓課程與培訓師的管理1)培訓課程開發(fā)依據(jù)公司年度和季度培訓計劃，由經(jīng)理擬定課程開發(fā)意向書報主管副總經(jīng)理批準后，由培訓師負責編寫開發(fā)。2)培訓師的確定，由人力資源經(jīng)理提名，報主管副總經(jīng)理批準聘用，由人力資源部頒發(fā)聘書。第二節(jié) 新員工培訓管理規(guī)范一、目的 讓新員工了解和認同公司經(jīng)營理念和企業(yè)文化、掌握專業(yè)化技能、熟悉和理解各項規(guī)章制度，使新員工得到規(guī)范化的培訓。二、適用范圍 本規(guī)范適用于公司所用新員工和崗位異動員工的培訓管理。三、職責1. 總部部門經(jīng)理和店內(nèi)店長或店長助理負責新員工培訓的管理、指導和考核，負責擔任新員工的培訓負責人或為新員工指定培訓負責人。2. 培訓負責人全權(quán)負責為新員工擬定培訓計劃和培訓新員工。3. 培訓人由培訓主管指定,負責新員工某一方面的技能培訓。4. 培訓主管負責新員工公共課的培訓和對部門崗位培訓進行必要的指導和管理。四、作業(yè)程序 1公司同意錄用：在人力資源部門辦理報到手續(xù),人力資源部門事先通知用人部門的部門經(jīng)理新員工報到的具體時間,部門經(jīng)理事先為新員工準備好辦公用品,委派培訓負責人和新員工接待負責人(負責安排新員工的接待工作)。 2報到程序1）普通員工：由部門經(jīng)理或主管帶領(lǐng)到各相關(guān)部門辦理報到手續(xù)，向員工簡要介紹主要部門的職能，引見主要負責人。2）經(jīng)理：由人力資源部經(jīng)理或主管副總帶領(lǐng)到有關(guān)部門與主要負責人見面，同時介紹各主要部門職能。辦完報到手續(xù)后，由主管副總、店長將其介紹給所在部門的員工。 3經(jīng)理面談：新員工報到當天，部門經(jīng)理須安排時間與其面談。 面談主要內(nèi)容：1) 簡要介紹公司和部門主要情況，使新員工對公司和部門有初步的了解。2) 發(fā)給新員工職務說明書，并作出詳細解釋和說明，尤其對與績效有關(guān)的指標做重點說明。3) 對新員工的工作成長和發(fā)展提出要求。4) 新員工急需了解的其他事項；5) 給部門內(nèi)其他員工引見。 4新員工崗位培訓計劃的擬定1）經(jīng)理或由經(jīng)理委派一名主管或資深員工作為新員工的“老師” 即培訓負責人。在新員工培訓期間，培訓負責人隨時接受新員工的咨詢，并對新員工的工作及行為規(guī)范做細致的指導，還要為新員工擬制一份詳細的新員工崗位培訓計劃書，包括培訓內(nèi)容，時間安排、學習標準等。 2）部門崗位培訓重點內(nèi)容 在新員工培訓期間，經(jīng)理或培訓負責人應利用各種機會、形式和方法讓新員 工了解以下重點內(nèi)容。 A人事管理制度：人力資源部培訓主管在集中培訓時對人事制度系統(tǒng)地講解，但在新員工報到至集中培訓期間，各部門要把人事制度作為新員工培訓內(nèi)容之一，使其盡快熟知公司各項重要的人事管理規(guī)定。 解釋原則： 對公司政策與規(guī)章制度，要讓新員工知其然和知其所以然。 在解釋人事管理規(guī)定時，培訓負責人對不確定或不清楚的問題，不能隨意發(fā)揮，須及時向人力資源部咨詢，得到準確的答復后，向新員工說明。 人事制度培訓重點：薪資福利與績效考核制度、考勤制度、員工權(quán)力等急需了解的有關(guān)人事管理規(guī)定。 B新員工崗位技能培訓是部門崗位培訓的核心，內(nèi)容包括: 本部門的業(yè)務流程和操作規(guī)范 有關(guān)程序和規(guī)范為重點培訓內(nèi)容； 新員工應知應會的崗位操作技能； 相關(guān)崗位應知應會的業(yè)務知識和業(yè)務技能。C相關(guān)部門運作流程和業(yè)務知識，尤其部門間業(yè)務接口問題做重點培訓。 3）新員工崗位培訓計劃的填寫方法A. 目的：使新員工接受規(guī)范的系統(tǒng)的專業(yè)化的培訓，能夠在最短時間內(nèi)達到獨立上崗的要求。B. 作用：此計劃由培訓負責人為新員工擬定，作為新員工崗位培訓的依據(jù)和內(nèi)容，使新員工在報到之后到獨立上崗期間了解學習內(nèi)容、標準和方法等。C. 擬定方法：培訓時間由部門經(jīng)理根據(jù)崗位培訓內(nèi)容多少和難易程度來定，原則上在新員工報到后的30天內(nèi)完成新員工崗位培訓，對特殊崗位須延長培訓時間的，部門經(jīng)理須向人力資源部說明理由。 5）新員工培訓計劃的實施A. 部門經(jīng)理或培訓負責人按照新員工崗位培訓計劃為新員工安排每天的培訓項目、在培訓期間需接受其他人或部門的培訓的須事先與其溝通協(xié)商。部門經(jīng)理要經(jīng)常檢查和過問新員工的培訓實施進度和質(zhì)量，對出現(xiàn)的問題及時糾正。培訓主管將不定期了解和檢查新員工部門崗位情況，對實施不當?shù)牡胤?，及時指出，并提出改善建議。B. 新員工培訓計劃一式三份，分別由培訓負責人、受訓人、培訓主管或培訓協(xié)調(diào)人各一份，其中店內(nèi)主管以下新員工的培訓計劃交到助理保存，店內(nèi)主管（包括）以上和總部新員工培訓計劃由培訓負責人直接交到培訓主管 (人力資源部)保存。培訓主管將對新員工培訓計劃的制訂和實施進行必要的跟蹤管理。培訓計劃可放入新員工的檔案中保存。 6崗位培訓考核1) 新員工按照新員工崗位培訓計劃經(jīng)過培訓后，部門經(jīng)理要對其進行崗位綜合技能考核，并填寫新員工崗位培訓考核紀錄表。考核合格的，允許新員工獨立上崗；考核不合格的不允許獨立上崗和轉(zhuǎn)正。2) 新員工崗位培訓考核記錄表的填寫辦法由部門經(jīng)理(店長)根據(jù)新員工職務說明書和培訓計劃安排的重點內(nèi)容，列出具體考核項目、考核方式和考核標準。3) 新員工崗位培訓考核記錄表作為新員工轉(zhuǎn)正的必備文件之一，總部員工和店長助理(包括)以上由人力資源部統(tǒng)一存檔，店長助理以下員工由店內(nèi)存檔。 7新員工自學：在新員工報到后，培訓負責人要向新員工提供以下文件和資料，供其自學之用。 a.員工手冊 b.本部門有關(guān)業(yè)務文件范本c.公司有關(guān)規(guī)章制度文件d其他培訓負責人安排的自學內(nèi)容 8公共課培訓1) 培訓形式：由培訓主管組織并提前發(fā)通知到各部門經(jīng)理及店長，統(tǒng)一在規(guī)定的日期內(nèi)報到。2) 公共課程主要包括：公司簡介、人事制度、消防教育和防火技能、職業(yè)發(fā)展如何成為優(yōu)秀員工等。3) 總部和連鎖店內(nèi)所有新員工均需參加以上全部課程。如有特殊原因不能按時參加的，由部門經(jīng)理向培訓主管說明，并在下一次參加。人力資源部每1-2月內(nèi)舉辦一次公共課培訓。在試用期內(nèi)，沒有參加公共課培訓或培訓考核不合格的新員工不予轉(zhuǎn)正。4) 集中培訓考勤管理按照正常上班的考勤管理執(zhí)行。第三節(jié) 培訓課程與培訓師管理規(guī)范一、目的 本程序明確了培訓課程開發(fā)的模式和要求,規(guī)范培訓師的開發(fā)與管理。二、適用范圍 適用于培訓師（內(nèi)部兼職培訓師和外聘培訓師）、課程開發(fā)人員和培訓主管。三、職責1. 連鎖店各操作崗位的培訓教材的開發(fā)，由人力資源部（培訓主管）會同運作管理部（營運部）組織業(yè)務骨干完成。2. 其它課程的開發(fā)由培訓主管組織有關(guān)培訓師開發(fā)。3. 人資經(jīng)理、培訓主管負責培訓師選拔、培養(yǎng)和管理。4. 培訓師負責課程編寫和授課。5. 課程開發(fā)人員負責教材的編寫，由人力資源部選聘，由公司業(yè)務骨干擔當。四、作業(yè)程序 1程序 1）課程立項 A課程開發(fā)的來源a) 公司采用新的業(yè)務模式、新技術(shù)或新方法。b) 員工或經(jīng)理的建議。c) 人力資源部(培訓主管)的調(diào)研與研究等。B人力資源部要了解和明確開發(fā)此課程的原因和課程開發(fā)后所能達到的效果。由培訓主管負責收集和研究并拿出課程開發(fā)意向書，報主管副總經(jīng)理批準。 課程開發(fā)意向書內(nèi)容包括：課程名稱、課程開發(fā)必要性、培訓對象、開發(fā)方式、開發(fā)費用、預期效果 2）課程內(nèi)容調(diào)研 在確定立項后，由人力資源部通過問卷或訪談等形式向?qū)砜赡軈⒓哟苏n程的員工進行課程內(nèi)容調(diào)研。通過調(diào)研掌握被培訓者希望通過這樣的課程學到哪些知識和技能、對此課程有哪些要求和期望。 3）擬訂大綱 由人力資源經(jīng)理（培訓主管）根據(jù)課程調(diào)研的結(jié)果和有關(guān)最新理論的情況，擬訂課程開發(fā)大綱，業(yè)務培訓教材大綱委托部門經(jīng)理編寫。 4）確定培訓師 在確定課程大綱后，則由人資經(jīng)理根據(jù)大綱的需要物色合適的培訓師人選，優(yōu)先考慮內(nèi)部；其次是外部培訓師或?qū)I(yè)培訓公司。 5）編寫教材 此工作由培訓師具體完成，人資經(jīng)理負責審核和提供修改意見。 6）試講 由人資部邀請有關(guān)部門負責人組成評審小組審閱，并參加試講，通過試講提出修改意見，由培訓師根據(jù)修改意見修改。 7）效果評估：正式課程結(jié)束后，對受訓者進行培訓效果問卷調(diào)研。 8）不斷更新 每次培訓，培訓師都要根據(jù)實際情況做必要的調(diào)研和修改，使教材內(nèi)容不斷完善。 2培訓課程的分類和開發(fā)重點1) 總經(jīng)理及副總經(jīng)理：開發(fā)重點：經(jīng)營理念、思維和戰(zhàn)略，行業(yè)發(fā)展的新趨勢、新變化、新方法和新技術(shù)。店長及總部各部門經(jīng)理開發(fā)重點：最新經(jīng)營管理知識和理念；管理技巧和領(lǐng)導能力等。連鎖店店長助理 開發(fā)重點：基層管理知識和技巧，基本的領(lǐng)導與激勵方法，自我管理和工作方法等?；鶎又鞴荛_發(fā)重點：自我激勵和管理，管理和領(lǐng)導的基本知識，公司政策的理解和運用等?？偛繂T工開發(fā)重點：工作方法和技巧，責任心與積極心態(tài)，歸屬感，團隊精神，業(yè)務知識等。連鎖店員工開發(fā)重點：崗位技能和知識，團隊意識，服務意識和技巧，責任心和歸屬感。 3培訓課程的管理 1）培訓課程一般包括以下四個資料： A.課程大綱，是培訓師課程開發(fā)的依據(jù)； B.課程講義，是培訓師講課時投影資料； C.培訓教材，是培訓師備課的指導書(根據(jù)需要留存)； D.音像資料，是培訓實錄音或錄像，是重要培訓資料(根據(jù)需要留存)。 2）對以上資料分別編號存檔管理。 4培訓師的開發(fā)與管理 1）培訓師的資格 A.主管(包括主管)以下的員工擔任兼職培訓師的至少在公司工作2年以上 B.具有教材編寫能力 C.試講通過 D.參加過內(nèi)部或外部培訓師培訓技巧訓練的優(yōu)先考慮 E.有一定培訓經(jīng)驗或培訓經(jīng)歷的優(yōu)先考慮 2）培訓師的來源 A外部 A優(yōu)點：選擇范圍大、可以物色到一流的高手； 全新的觀念和理論，拓展思路； 提升培訓課程的檔次，受到內(nèi)部重視； 新鮮、有趣、易營造氣氛，培訓效果好。 B缺點：易被對方的學術(shù)頭銜和成就鎮(zhèn)住； 無法充分地與之接觸，無法作出正確的判斷； 因遷就對方而放棄原來的培訓目的； 對本企業(yè)陌生，培訓內(nèi)容針對性不強； 偏重理論，實踐不足； 成本較高。 c來源：院校的資深教授、國內(nèi)外著名專家學者； 其他企業(yè)的專職培訓師和高級經(jīng)理； 專業(yè)培訓公司。 d方法：人資部要把收集以上來源的資料作為重要的工作，只有豐富的信息準備，才能選擇到合適的培訓師。人資經(jīng)理、培訓主管要經(jīng)常拜訪潛在的培訓師，了解他們的特長、技能和閱歷背景。 B內(nèi)部 a優(yōu)點：熟悉公司業(yè)務,培訓內(nèi)容針對性強；成本低；易于管理和控制； b缺點：近親繁殖，不易提升境界；選擇范圍??；權(quán)威性低；不易引起受訓者的培訓熱情。 c來源：各級經(jīng)理和主管、資深員工；專職培訓師。 d方法：人資經(jīng)理、培訓主管要經(jīng)常收集公司內(nèi)部的人才資料，了解其能力、 特長和背景；尤其注意把課程開發(fā)人員作為兼職培訓師的重點。 3）培訓師的管理 A外聘培訓師的管理聘請外界培訓師或?qū)＜覟楣九嘤枺扇速Y經(jīng)理同培訓師或?qū)＜疑陶劸唧w形式，報主管副總經(jīng)理審批；根據(jù)需要向外部培訓師或?qū)＜翌C發(fā)集團培訓師證書，此證由總經(jīng)理批準。特聘培訓師的報酬，根據(jù)具體授課情況來定，報主管副總經(jīng)理批準。 B內(nèi)部兼職培訓師管理內(nèi)部兼職培訓師的聘用，在第一次實際培訓達到預期效果后，人資部則聘其為兼職培訓師，并報主管副總審批，同時向培訓師頒發(fā)企業(yè)集團兼職培訓師證書。內(nèi)部兼職培訓師根據(jù)授課時間給予一定的物質(zhì)獎勵。 C培訓師的異動無論是外部培訓師，還是內(nèi)部兼職培訓師，對不適合或不稱職者要及時調(diào)整，報主管副總或總經(jīng)理審批,并重新選擇更合適的人選擔當。4）培訓師的培養(yǎng)A由人資部組織培訓培訓師的課程,對兼職培訓師進行系統(tǒng)培訓，同時不定期組織培訓師進行經(jīng)驗交流和培訓理論研討。 B外派兼職培訓師學習某些課程,開發(fā)整理后,在企業(yè)內(nèi)部開展培訓。C給兼職培訓師提供更多的實踐機會，逐漸調(diào)整和選擇適合其本人的培訓課程。5）培訓師檔案管理 人資部為培訓師建立檔案資料。檔案的記錄方法按照培訓師檔案記錄表填寫，由人資部培訓主管記錄和更新。第四章 勞資第一節(jié) 職務薪資異動管理程序一、目的 為明確規(guī)范總公司與各分店員工的職務和薪資異動情況，特訂立本規(guī)定。二、適用范圍 總公司、各連鎖店員工職務、薪資異動時皆適用。三、職責 公司人力資源部制定