人力資源管理概論復(fù)習(xí)大綱-人大第三版-董克用

第一章 人力資源與人力資源管理概述第一節(jié)人力資源概述一、人力資源的含義P2（一）資源p2（二）人力資源p3二、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量p5（一）人力資源的數(shù)量p6（1）人力資源數(shù)量的計(jì)量p6（2）影響人力資源數(shù)量的因素p7（二）人力資源的質(zhì)量p7三、人力資源與相關(guān)概念（一）人力資源和人口資源、人才資源p8（二）人力資源和人力資本p8（1）資本和人力資本p9（2）人力資源和人力資本的關(guān)系p10四、人力資源的性質(zhì)p10（一）人力資源的性質(zhì)p10（1）能動(dòng)性（2）時(shí)效 （3）增值性（4）社會(huì)性（5）可變性（6）可開發(fā)性五、人力資源的作用p13（一）人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素（二）人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量（三）人力資源是企業(yè)的首要資源第二節(jié) 人力資源管理概述一、管理及相關(guān)問題p15（一）管理的含義p16（二）管理活動(dòng)中的效率和效果p17（三）管理的職能p18 計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制二、人力資源管理的基本問題p20（一）人力資源管理的含義p20（二）人力資源管理的功能p22 吸納、維持、開發(fā)、激勵(lì)（三）人力資源管理的目標(biāo)p23（四）人力資源管理的基本職能及其關(guān)系p261、人力資源管理的基本職能：p26（1）人力資源規(guī)劃（2）職位分析與勝任素質(zhì)模型 （3）員工招聘 （4）績效管理（5）薪酬管理 （6）培訓(xùn)與開發(fā) （7）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理 （8）員工關(guān)系2、人力資源管理基本職能之間的關(guān)系p28（五）人力資源管理的地位和作用p301、人力資源管理的地位p302、人力資源管理的作用p31（1）人力資源管理與企業(yè)績效 （2）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略三、人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展p34（一）人力資源管理在西方的產(chǎn)生與發(fā)展p34（二）人力資源管理在我國的產(chǎn)生與發(fā)展p35第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理一、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義p38二、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征p39戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、匹配性、動(dòng)態(tài)性三、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點(diǎn)普適性觀點(diǎn)、權(quán)變性觀點(diǎn)、配置性觀點(diǎn)第二章 人力資源管理的理論基礎(chǔ)第一節(jié)人性假設(shè)理論p50一、X理論Y理論p50（一）X理論p51（二）Y理論p51二、四種人性假設(shè)理論p52（一）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)p53（二）社會(huì)人假設(shè)p53（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)p53（四）復(fù)雜人假設(shè)p54第二節(jié)激勵(lì)理論一、激勵(lì)的基本過程p54 行為的形成過程p55二、內(nèi)容型激勵(lì)理論p55（一）需求層次理論p55（二）ERG理論p56（三）雙因素理論p57（四）成就激勵(lì)理論p60三、過程型激勵(lì)理論p61（一）期望理論p61（二）公平理論p62四、行為改造型激勵(lì)理論p63（一）目標(biāo)理論p64（二）強(qiáng)化理論p64五、激勵(lì)理論的整合 P66第三節(jié)人力資源管理的環(huán)境一、人力資源管理環(huán)境的分類與辨別p67（一）人力資源管理環(huán)境的分類p67（二）人力資源管理環(huán)境的辨別p68人力資源管理環(huán)境的辨別圖p69二、人力資源管理的外部環(huán)境p70（一）政治因素p701、政治環(huán)境的影響 2、政府管理方式和方針政策的影響 （二）經(jīng)濟(jì)因素p711、經(jīng)濟(jì)體制的影響2、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響（三）法律因素p72（四）文化因素p73三、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境p74（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略p74（二）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)p74 機(jī)械式組織和有機(jī)式組織的特點(diǎn)比較p75（三）企業(yè)生命周期p76企業(yè)生命周期示意圖p76（四）企業(yè)文化p78第三章 人力資源管理者和人力資源管理部門第一節(jié)管理者概述p84一、管理者及其分類p84 管理者的層次圖p85二、管理者的角色p86明茨伯格的管理者角色理論p87大企業(yè)和小企業(yè)管理者的角色變化p88三、管理者應(yīng)具備的技能p85第二節(jié)人力資源管理者和人力資源管理部門p89一、人力資源管理者和部門的出現(xiàn)p89二、人力資源管理者和部門承擔(dān)的活動(dòng)和任務(wù)p90 人力資源管理活動(dòng)類型及投入產(chǎn)出情況p91人力資源管理者和部門工作層次的變化p92三、人力資源管理者和人力資源管理部門的角色p92人力資源管理者的四種角色p92人力資源從業(yè)者的角色p93四、人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)p94人力資源管理者的優(yōu)異能力模式p94五、人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)p96小型企業(yè)人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)p97大中型企業(yè)人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)p97特大型企業(yè)人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)p97新型的人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)p98六、人力資源管理的責(zé)任p98人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工p99七、人力資源管理部門的績效p100（1）評(píng)價(jià)人力資源管理部門本身的工作 p101人力資源管理部門績效的定量評(píng)價(jià)指標(biāo)p101人力資源管理部門績效的定性評(píng)價(jià)指標(biāo)p102（2）衡量人力資源管理部門的工作對(duì)企業(yè)整體績效的貢獻(xiàn)p102第四章 職位分析與勝任素質(zhì)模型第一節(jié) 職位分析概述一、職位分析的含義p110二、與職位分析相關(guān)的概念p1111、行動(dòng) 2、任務(wù) 3、職責(zé) 4、崗位 5、職位 6、職位族 7、職業(yè) 8、職業(yè)生涯三、職位分析的目的與作用p112（一）職位分析的目的p112（二）職位分析的作用p113第二節(jié) 職位分析的具體實(shí)施一、職位分析的時(shí)機(jī)p114二、職位分析的原則p1151、系統(tǒng)分析原則 2、關(guān)注職位原則 3、以當(dāng)前工作為依據(jù)原則三、職位分析的步驟p116（一）準(zhǔn)備階段p116（二）調(diào)查階段p117（三）分析階段p118（四）完成階段p118四、職位分析的方法p118（一）定性的方法p1191、訪談法 2、非定量問卷調(diào)查法 3、觀察法 4、關(guān)鍵事件技術(shù) 5、工作日志法6、工作實(shí)踐法（二）定量方法p1241、職位分析問卷法 2、管理職位描述問卷 3、通用標(biāo)準(zhǔn)問卷 4、O*NET系統(tǒng)5、職能職位分析法 6、弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法 7、職位分析計(jì)劃表第三節(jié) 職位說明書的編寫一、職位說明書的主要內(nèi)容p1321、職位標(biāo)識(shí) 2、職位概要 3、履行職責(zé) 職位分析中常用的動(dòng)詞舉例p1344、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 5、工作關(guān)系 6、使用設(shè)備 7、工作的環(huán)境和工作條件 8、任職資格 9、其他信息二、職位說明書范例p137第四節(jié) 勝任素質(zhì)模型一、勝任素質(zhì)概述p139（一）勝任素質(zhì)的定義p140（二）勝任素質(zhì)低的構(gòu)成要素p142名稱、定義、維度、分級(jí)、標(biāo)頭、行為描述（三）勝任素質(zhì)的核心特征p144客觀性、強(qiáng)調(diào)深層次特征、因果關(guān)聯(lián)性、分級(jí)可測(cè)評(píng)性、行為可測(cè)評(píng)性、關(guān)注突破點(diǎn)二、勝任素質(zhì)模型概述p147（一）勝任素質(zhì)模型的定義p147（二）勝任素質(zhì)模型的分類p147三、勝任素質(zhì)模型的建立p148六個(gè)步驟：確定績效標(biāo)準(zhǔn)、確定效標(biāo)樣本、獲取樣本數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)處理分析、建立初步的勝任素質(zhì)模型、驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型四、行為事件訪談p150（一）行為事件訪談的起源p150（二）行為事件訪談的實(shí)施p151（三）行為事件訪談的優(yōu)缺點(diǎn)p154第五章 人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述p161一、人力資源規(guī)劃的含義p161二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容p162（一）人力資源總體規(guī)劃p162（二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃p163 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容p163三、人力資源規(guī)劃的分類p163（一）按照規(guī)劃的獨(dú)立性劃分p163（二）按照規(guī)劃的范圍大小劃分p164（三）按照規(guī)劃的時(shí)間長短進(jìn)行劃分p164四、人力資源規(guī)劃的意義和作用p164五、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系p1651、與員工招聘的關(guān)系 2、與員工配置的關(guān)系 3、與員工培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系 4、與員工解聘辭退的關(guān)系 5、與薪酬管理的關(guān)系 6、與績效管理的關(guān)系六、人力資源規(guī)劃的程序p167（一）準(zhǔn)備階段p167 1、外部環(huán)境的信息 2、內(nèi)部環(huán)境的信息 3、現(xiàn)有人力資源的信息（二）預(yù)測(cè)階段p168（三）實(shí)施階段p169（四）評(píng)估階段p169第二節(jié)人力資源需求、供給的預(yù)測(cè)和平衡一、人力資源需求的預(yù)測(cè)p169（一）人力資源需求的分析p1691、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃 2、產(chǎn)品和服務(wù)的需求 3、職位的工作量 4、生產(chǎn)效率的變化（二）人力資源需求預(yù)測(cè)的方法p1701、主觀判斷法2、德爾菲法3、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法4、回歸預(yù)測(cè)法5、比率預(yù)測(cè)法二、人力資源供給的預(yù)測(cè)p174（一）人力資源供給的分析p1741、外部供給的分析2、內(nèi)部供給的分析（1）現(xiàn)有人力資源的分析（2）人員流動(dòng)的分析（3）人員質(zhì)量的分析（二）人力資源供給預(yù)測(cè)的方法P1761、技能清單 2、人員接替 3、人力資源“水池”模型 4、馬爾科夫模型三、人力資源供需的平衡p179（一）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配p180（二）供給大于需求p180（三）供給小于需求p180第六章 員工招聘第一節(jié)員工招聘一、招聘的含義p1896R基本目標(biāo)：恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)姆秶⑶‘?dāng)?shù)膩碓?、恰?dāng)?shù)男畔?、恰?dāng)?shù)某杀尽⑶‘?dāng)?shù)娜诉x二、招聘工作的意義p190（一）決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源（二）影響著人員的流動(dòng)（三）影響著人力資源管理的費(fèi)用（四）是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑三、影響招聘活動(dòng)的因素p191（一）外部影響因素p1911、國家的法律法規(guī)2、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)3、競(jìng)爭對(duì)手（二）內(nèi)部影響因素p1911、企業(yè)自身的形象2、企業(yè)的招聘預(yù)算3、企業(yè)的政策四、招聘的原則p192五、招聘工作與人力資源管理其他職能活動(dòng)的關(guān)系p193六、招聘工作的程序p194（一）確定招聘需求p194（二）制定招聘計(jì)劃p1951、招聘的規(guī)模2、招聘的范圍3、招聘的時(shí)間4、招聘的預(yù)算（三）招募p197（四）甄選p197（五）錄用p198六、招聘工作的職責(zé)分工p199招聘過程中用人部門與人力資源管理部門的工作職責(zé)分工p199第二節(jié)招募的渠道與方法一、內(nèi)部招募的渠道與方法p2001、內(nèi)部招募的來源2、內(nèi)部招募的方法（工作公告；檔案記錄）3、內(nèi)部招募的具體措施 二、外部招募的渠道與方法p2021、外部招募的來源（學(xué)校；競(jìng)爭者和其他公司；失業(yè)者；老年群體；軍人；自我雇傭者）2、外部招募的方法（廣告招募；外出招募；借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募；推薦招募）三、內(nèi)部招募與外部招募的對(duì)比p205第三節(jié) 員工甄別一、員工甄別的含義p205二、員工甄別的原則p206三、員工甄選系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)p206四、員工甄選的程序p207員工甄選程序示意圖p207五、員工甄選的工具p208（一）面試p2081、面試的類型p2082、面試的過程p209（二）評(píng)價(jià)中心p2111、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論p2122、文件筐測(cè)試p2143、案例分析p216（三）心理測(cè)試p2171、能力測(cè)試p2172、性格測(cè)試p219（四）工作樣本p222（五）知識(shí)測(cè)試p223六、員工甄選工具的信度和效度p223（一）信度和效度的含義p223（二）信度的類型及其檢驗(yàn)方法p224（三）效度的類型及其檢驗(yàn)方法p224第八章培訓(xùn)與開發(fā)(P263)第一節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)概述一、培訓(xùn)與開發(fā)的含義P264對(duì)象是企業(yè)的全體員工而不只是某部分員工；內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與員工的工作相關(guān)；目的是改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效；主體是企業(yè)。二、培訓(xùn)與開發(fā)的意義P266（1）有助于改善企業(yè)的績效 （2）有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)（3）有助于提高員工的滿意度（4）有助于培育企業(yè)文化（5）有助于增強(qiáng)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力三、培訓(xùn)與開發(fā)的原則P267（1）服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則 （2）目標(biāo)原則（3）差異化原則（內(nèi)容上的；人員上的）（4）激勵(lì)原則（5）講究實(shí)效的原則 （6）效益原則四、培訓(xùn)與開發(fā)的分類P269按照培訓(xùn)對(duì)象的不同可分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)；按照培訓(xùn)形式的不同可分為在職培訓(xùn)（ONJT）和脫產(chǎn)培訓(xùn)（OFFJT）；按照培訓(xùn)性質(zhì)的不同可分為傳授性的培訓(xùn)（新增）和改變性的培訓(xùn)（改錯(cuò)）；按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同可分為知識(shí)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)。五、培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系P270 （1）培訓(xùn)與開發(fā)同職位分析的關(guān)系 （2）培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源規(guī)劃的關(guān)系（3）培訓(xùn)與開發(fā)同招聘錄用的關(guān)系 （4）培訓(xùn)與開發(fā)同績效管理的關(guān)系（5）培訓(xùn)與開發(fā)同員工關(guān)系管理的關(guān)系六、培訓(xùn)與開發(fā)的新趨勢(shì)（一）企業(yè)大學(xué) P270（二）學(xué)習(xí)型組織 P271第二節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)工作的具體實(shí)施一、培訓(xùn)需求分析P2731、培訓(xùn)需求分析的思路:（1）組織分析 （2）任務(wù)分析 （3）人員分析2、培訓(xùn)需求分析的方法：觀察法、問卷法、調(diào)查法、資料查閱法和訪問法（培訓(xùn)需求分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較P277）二、培訓(xùn)設(shè)計(jì)P278-282（一）制定培訓(xùn)計(jì)劃 P2781、培訓(xùn)計(jì)劃的類型：從時(shí)間跨度來看，培訓(xùn)計(jì)劃可以分為中長期培訓(xùn)計(jì)劃、年度培訓(xùn)計(jì)劃和單向培訓(xùn)計(jì)劃。2、培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的目標(biāo)，包括內(nèi)容要素、標(biāo)準(zhǔn)要素、條件要素（2）培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的對(duì)象：培訓(xùn)的內(nèi)容要素分為知識(shí)的傳授、技能的培養(yǎng)、態(tài)度的轉(zhuǎn)變（3）培訓(xùn)者： 培訓(xùn)者的來源：外部渠道、內(nèi)部渠道 對(duì)培訓(xùn)者的基本要求：良好的品質(zhì)、完備的知識(shí)、豐富的經(jīng)驗(yàn)、有效地溝通（4）培訓(xùn)時(shí)間： 培訓(xùn)時(shí)間的確定要考慮兩個(gè)因素：培訓(xùn)需求、受訓(xùn)人員（5）培訓(xùn)的地點(diǎn)和設(shè)施（6）培訓(xùn)方式方法和費(fèi)用（二）做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備 P282三、培訓(xùn)實(shí)施P282四、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化P283-285（一）培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論 P283 同因素理論、推廣理論、認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論（二）培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的模型 P284（三）培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境 P284 1、運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì) 2、轉(zhuǎn)化氛圍 3、上級(jí)的支持 4、同事的支持五、培訓(xùn)評(píng)估P286-288（一）培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn) P286 柯克帕特里克的四層次評(píng)估理論將培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)分為四個(gè)層次：1、 反映層 2、學(xué)習(xí)層 3、行為層 4、結(jié)果層（二）培訓(xùn)評(píng)估的設(shè)計(jì) P2871、評(píng)估的方法 2、評(píng)估的方式 第三節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法一、 在職培訓(xùn)P2891、 學(xué)徒培訓(xùn) 2、輔導(dǎo)培訓(xùn) 3、工作實(shí)踐體驗(yàn)二、 脫產(chǎn)培訓(xùn)P2901、 授課法 2、討論法 3、案例分析法 4、角色扮演法 5、工作模擬法 6、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn) 7、拓展訓(xùn)練 8、行動(dòng)學(xué)習(xí)法第九章 績效管理(P299)第一節(jié)績效管理概述一、績效概述（一）績效的含義 P299（二）績效的特點(diǎn)：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性P300二、績效管理概述（一）績效管理含義 P301（二）績效管理的內(nèi)容：P301 1、績效計(jì)劃 2、績效跟進(jìn) 3、績效考核 4、績效反饋（三）績效管理的目的：戰(zhàn)略、管理、開發(fā)P302（四）績效管理的作用 P302（五）績效管理的責(zé)任 P303（六）績效管理的實(shí)施 P303三、績效管理的意義P303（1）有助于提升企業(yè)的績效（2）有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致（3）有助于提供員工的滿意度 （4）有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理其他決策的科學(xué)合理。四、績效管理與人力資源管理管理其他職能的關(guān)系P3041、與職位分析的關(guān)系 2、與人力資源管理規(guī)劃的關(guān)系 3、與招聘錄用的關(guān)系4、與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系 5、與薪酬管理的關(guān)系 6、與人員調(diào)配的關(guān)系第二節(jié) 績效計(jì)劃一、 績效計(jì)劃概述 P306（一） 績效計(jì)劃的定義（二） 績效計(jì)劃的作用 二、 績效計(jì)劃的主要內(nèi)容P306-311（一） 績效考核目標(biāo) P3071、績效內(nèi)容 2、績效標(biāo)準(zhǔn)（應(yīng)當(dāng)明確、適度、可變） 3、績效目標(biāo)的SMART計(jì)劃（二）績效考核周期 P311 1、職位的性質(zhì) 2、指標(biāo)的性質(zhì) 3、標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)三、績效計(jì)劃的工具P311-317（一）關(guān)鍵績效指標(biāo) P312（二）平衡計(jì)分卡 P314四、績效計(jì)劃的基本過程P317-318第三節(jié) 績效跟進(jìn)一、 選擇恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 P318二、 與員工持續(xù)溝通 P319-320三、 輔導(dǎo)與咨詢 P3201、輔導(dǎo) 2、咨詢四、 收集績效信息第四節(jié) 績效考核一、績效考核過程模型P321-3221、確立目標(biāo) 2、建立評(píng)價(jià)系統(tǒng) 3、整理數(shù)據(jù) 4、分析判斷 5、輸出結(jié)果二、績效考核過程中的關(guān)鍵點(diǎn)P323-333（一）考核對(duì)象的確定 P323（二）考核內(nèi)容的確定 P323（三）考核主體的確定 P323 考核主體包括五類成員：上級(jí)（最主要的考核主體）、同事、下級(jí)、員工本人、客戶（三） 考核方法的選擇 P3251、 比較法：個(gè)體排序法、配對(duì)比較法、人物比較法、強(qiáng)制比較法；2、 量表法：評(píng)級(jí)量表法、行為錨定評(píng)價(jià)法（BARS）、行為觀察量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè) 評(píng)量表法 3、描述法：業(yè)績記錄法、能力記錄法、態(tài)度記錄法、綜合記錄法三、績效考核中的誤區(qū)P333-335暈輪效應(yīng)、邏輯錯(cuò)誤、近期誤差、首因效應(yīng)、像我效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、溢出效應(yīng)、寬大化效應(yīng)第五節(jié) 績效反饋一、 績效反饋P336（一） 反饋面談的準(zhǔn)備工作P336管理者：選擇適當(dāng)?shù)拿嬲勚鞒终?；選擇適當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間和地點(diǎn)；熟悉被面談?wù)叩南嚓P(guān)資料；計(jì)劃好面談的程序和進(jìn)度。 員工：重新回顧自己在一個(gè)績效周期內(nèi)的行為態(tài)度與業(yè)績，收集準(zhǔn)備好自己相關(guān)績效的證明數(shù)據(jù)材料；對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有一個(gè)初步的規(guī)劃，正視自己的優(yōu)缺點(diǎn)；總結(jié)并準(zhǔn)備好在工作過程中遇到的相關(guān)的疑惑問題，反饋給面談?wù)撸?qǐng)求組織的幫助（二） 面談的實(shí)施P3361、 面談與反饋的內(nèi)容 2、面談結(jié)束后的工作（三） 績效反饋應(yīng)注意的問題P337-338應(yīng)當(dāng)及時(shí)；要指出具體的問題；要指出問題出現(xiàn)的原因；績效反饋不能針對(duì)人；注意績效反饋時(shí)說話的技巧。（四） 績效反饋效果的衡量P338三、績效考核結(jié)果的運(yùn)用（一）績效改進(jìn) P339-340 1、績效診斷 2、制定績效改進(jìn)計(jì)劃 3、指導(dǎo)和監(jiān)控（二）根據(jù)績效考核結(jié)果做出相關(guān)的人力資源管理決策 P341 1、薪酬獎(jiǎng)金的分配 2、職務(wù)的調(diào)整 3、員工培訓(xùn) 4、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃第十章 薪酬管理(P347)第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬管理的含義與功能P347（一）薪酬的含義P347在企業(yè)中，員工的薪酬由三部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。（二） 薪酬管理的功能P348補(bǔ)償、吸引、激勵(lì)、保留二、 薪酬管理的含義與意義P350（一） 薪酬管理的含義（二） 薪酬管理的意義：有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工；有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)；有助于改善企業(yè)的績效；有助于塑造良好的企業(yè)文化。三、 薪酬管理的原則P351（一） 合法性原則（二） 公平性原則（外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性）（三） 及時(shí)性原則（四） 經(jīng)濟(jì)性原則（五） 動(dòng)態(tài)性原則四、影響薪酬管理的主要因素P353（一）企業(yè)外部因素1、國家法律法規(guī)與政策 2、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 3、物價(jià)水平 4、其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r（二）企業(yè)內(nèi)部因素1、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略（不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬管理P354）；2、 企業(yè)的發(fā)展階段（企業(yè)不同發(fā)展階段下的薪酬管理P355）；3、 企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況（三） 員工個(gè)人因素1、員工所處的職位 2、員工的能力與績效 3、員工的工作年限（工齡的影響源自人力資源管理中的“進(jìn)化論”；企齡的影響源自組織社會(huì)化理論）五、薪酬管理的基本決策（一）薪酬體系（職位薪酬體系與能力薪酬體系之間的區(qū)別 P356）（二）薪酬水平 P357 在確定薪酬水平時(shí)，企業(yè)通常采用四種戰(zhàn)略：領(lǐng)先型、匹配型、拖后型、混合型戰(zhàn)略（三） 薪酬構(gòu)成 P357-358基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬，根據(jù)三者所占比例的不同，可以劃分為三種模式：高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定