人力資源-詳細(xì)復(fù)習(xí)資料

一.1. 人力資源的概念P2（單選）廣義：以人的生命為載體的社會(huì)資源，凡是智力正常的人都是人力資源。（多選）狹義：是智力和體力勞動(dòng)能力的總稱。（名詞）人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)具有或具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和文化財(cái)富的、從事體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)的人們的總稱。2. 人力資源的特征P6a) 時(shí)限性b) 再生性c) 資本性d) 能動(dòng)性e) 雙重角色f) 有限性和無限性g) 生物性和社會(huì)性3. 人力資源管理的定義P8（名詞）一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高效率，運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識(shí)和原理，對(duì)組織中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔錄用、考核激勵(lì)的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)過程。4. 人力資源管理的具體職能P8人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃與分析、招募與甄選、培訓(xùn)和開發(fā)、激勵(lì)、績效考評(píng)、薪酬管理、勞資關(guān)系、安全與福利、員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展和人力資源研究等方面。5. 人力資源管理的目標(biāo)P8（選擇） 充分調(diào)動(dòng)員工的積極性；擴(kuò)展組織的人力資本；實(shí)現(xiàn)組織利潤的最大化6. 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別P9（簡答、多選）a) 管理理念不同傳統(tǒng)的人事管理將人力視為成本，視為生產(chǎn)過程的支出和耗費(fèi)，同物質(zhì)資源一樣，生產(chǎn)管理中盡量做到降低人力成本，以提高產(chǎn)出率。人力資源管理認(rèn)為，人力是一種特殊的資本性b) 管理特征不同傳統(tǒng)的人事管理是事務(wù)性管理，與高層規(guī)劃決策無關(guān)。人力資源管理參與企業(yè)戰(zhàn)略決策c) 管理方法不同傳統(tǒng)人事管理是被動(dòng)、靜態(tài)、孤立的管理。人力資源管理按市場經(jīng)濟(jì)法對(duì)人力資源的招聘錄用、績效考評(píng)和培訓(xùn)發(fā)展等進(jìn)行全過程的、主動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的管理d) 管理職能不同傳統(tǒng)的人事管理是行政事務(wù)性的管理，強(qiáng)調(diào)事務(wù)的具體操作。人力資源管理在原有職能上增加了人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、崗位與組織設(shè)計(jì)、行為管理和職工終身教育等內(nèi)容，使之更有計(jì)劃性、戰(zhàn)略性、動(dòng)態(tài)性和未來性。7. 人力資源部的管理職責(zé)P12（多選）i. 建議和參謀ii. 服務(wù)iii. 制定并實(shí)施政策iv. 維護(hù)員工的利益v. 協(xié)調(diào)；勞資關(guān)系8. X理論P(yáng)21（判斷）一般人天生好逸惡勞，他們盡可能逃避勞動(dòng)。因此必須對(duì)他們進(jìn)行強(qiáng)制性勞動(dòng)。9. Y理論P(yáng)23（判斷）人天生是勤奮的，他們愿意工作，愿意為他人和社會(huì)作貢獻(xiàn)。二.1. 人力資源規(guī)劃P39 （名詞）是指通過合理地分析和預(yù)測組織所處的動(dòng)態(tài)環(huán)境系統(tǒng)，以及組織自身的優(yōu)勢和不足，實(shí)現(xiàn)組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得恰當(dāng)人選的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。2. 人力資源規(guī)劃如何調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性？P41現(xiàn)代人力資源管理要求在實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，要盡可能滿足員工個(gè)人的多層次需求，包括精神需求和物質(zhì)需求兩個(gè)方面。因此，只有在具備了合理的人力資源規(guī)劃的前提條件之下，員工對(duì)自己需求的可滿足程度才是明確的，工作的積極性也被調(diào)動(dòng)起來。也就是說，當(dāng)組織所提供的機(jī)會(huì)或者福利待遇與員工所預(yù)期的需求大致相同時(shí)，他們就會(huì)向這一明確的目標(biāo)積極進(jìn)取。如果相反，他們的積極性和創(chuàng)造性就會(huì)受到不同承兌地削弱和抑制，積累到一定程度，必會(huì)嚴(yán)重影響組織的生產(chǎn)效率，甚至造成組織高級(jí)人力資源的流失。3. 人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)內(nèi)容P43（簡答）a補(bǔ)充更新規(guī)劃。是指組織根據(jù)實(shí)際運(yùn)作情況和人力資源供給與需求狀況，合理地預(yù)測值為可能的空缺情況并采取對(duì)策的一種動(dòng)態(tài)的規(guī)劃過程。它可改變組織內(nèi)部人力資源配置與既定目標(biāo)不相適應(yīng)的狀況，盡可能接近預(yù)期的目標(biāo)。b晉升規(guī)劃。晉升規(guī)劃是根據(jù)組織管理結(jié)構(gòu)的需求和人力資源的攻擊狀況，相應(yīng)地確定在特定發(fā)展階段的晉升政策。對(duì)組織來說，晉升規(guī)劃對(duì)組織的整體實(shí)力和內(nèi)部全體員工都會(huì)產(chǎn)生積極的影響和推動(dòng)力。對(duì)員工來說，一可得到充分發(fā)揮自身潛力餓更為廣闊的空間和機(jī)會(huì)，二是肩負(fù)了更大的責(zé)任和工作壓力。c培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃。有正確的理念，堅(jiān)定地實(shí)施，而且有針對(duì)性。d配備規(guī)劃。要進(jìn)行有規(guī)劃的橫向流動(dòng)。e工資規(guī)劃。應(yīng)先了解一下同行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的工資狀況，目的是使組織的工資水平具有一定的外部競爭力。工資水平的外部競爭力，在某種程度上就決定了一個(gè)組織對(duì)高級(jí)人力資源的吸引力度。對(duì)組織的內(nèi)部微觀規(guī)則在講。需考慮將組織的人工成本與企業(yè)的經(jīng)營狀況維持在一個(gè)合理的水平上。4. 人力資源規(guī)劃步驟p45 a全面系統(tǒng)地分析企業(yè)目前的人力資源整體存量狀況。 b分析人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)條件。 c運(yùn)用各種定性和定量的分析手段和方法，合理預(yù)測企業(yè)對(duì)各種不同類型人力資源的需求和供給狀況。 d在確定了基礎(chǔ)條件和其他的因素之后就可以開始制定人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體規(guī)劃，并計(jì)算出各項(xiàng)規(guī)劃的時(shí)間預(yù)算，同時(shí)注意規(guī)劃的各個(gè)子規(guī)劃之間、子規(guī)劃與總體規(guī)劃之間的有機(jī)統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。 d設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的反饋系統(tǒng)和控制系統(tǒng)，以保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施。5. 影響人力資源規(guī)劃的因素P46內(nèi)部因素：a。管理層的經(jīng)營理念 b組織目標(biāo)的變化 c組織形式的變化 d員工素質(zhì)的變化外部因素：a。宏觀人事政策的變化 b產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況 c勞動(dòng)力市場的變化6. 人力資源預(yù)測的特征P49 （多選）a。系統(tǒng)性 b效益性 c相關(guān)性 7. 人力資源供給預(yù)測方法P56（多選）a。人員核查法 b人員替換圖 c馬爾科夫模型 d外部人力資源供給三1 工作崗位調(diào)查P64 （多選）工作內(nèi)容what、工作崗位where、工作時(shí)間when、如何工作how、為什么要進(jìn)行這項(xiàng)工作why2. 工作崗位分析的基本原則P71 （多選）a。最優(yōu)化原則 b標(biāo)準(zhǔn)化原則 c能級(jí)原則 d系統(tǒng)性原則3. 工作說明書P85 （大題）包括對(duì)工作的描述，對(duì)任職資格的描述。 工作描述包括基本情況、工作內(nèi)容、崗位關(guān)系、工作權(quán)限、工作環(huán)境、工作時(shí)間、工作待遇。 任職資格描述包括任職資格、心理品質(zhì)、身體條件。四1. 人才素質(zhì)測評(píng)技術(shù)的四個(gè)必要條件：p94(多選) 測評(píng)模板組織人才素質(zhì)模型系統(tǒng)、測評(píng)工具組織人才素質(zhì)測評(píng)工具系統(tǒng)、測評(píng)方案組織人才素質(zhì)測評(píng)方案系統(tǒng)測評(píng)專家組織人才素質(zhì)評(píng)估專家團(tuán)隊(duì)2. 人才素質(zhì)測評(píng)方案設(shè)計(jì)的5個(gè)步驟p122a測的是誰測評(píng)對(duì)象解析b為什么測測評(píng)目的解析c測什么測評(píng)點(diǎn)的選擇及測評(píng)框架的建立d怎么測測評(píng)工具的選擇及測評(píng)流程的設(shè)計(jì)五1.（名詞）p168再測信度指同樣一個(gè)工具對(duì)同樣的群體先后新型兩次施測，兩次結(jié)果的相關(guān)度即為再測信度。復(fù)本信度兩個(gè)同質(zhì)性工具（一個(gè)為另一個(gè)的復(fù)本）對(duì)同一群體施測，計(jì)算其相關(guān)度，即為復(fù)本信度。分半信度將測驗(yàn)按一定規(guī)則分成相等的兩半，計(jì)算兩半成績的相關(guān)度。六1. 員工培訓(xùn)與開發(fā)的概念p183 （名詞）是由組織有計(jì)劃地提供的，為了使員工獲得或改進(jìn)知識(shí)、能力、態(tài)度和行為，達(dá)到提高知識(shí)工作績效、員工和企業(yè)共同發(fā)展的目的而進(jìn)行的系統(tǒng)化的教育訓(xùn)練與開發(fā)活動(dòng)。2. 從組織層面分析培訓(xùn)過程的步驟P191 （簡答）目的是分析組織或部門的基本戰(zhàn)略和目標(biāo)a 調(diào)查現(xiàn)狀。通過對(duì)歷史資料分析、問卷調(diào)查、人員訪談等方法，調(diào)查了解本企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，尤其是素質(zhì)狀況，分析評(píng)估上述人力資源狀況，找出人力資源狀況與組織發(fā)展要求之間的適應(yīng)程度。b 預(yù)測組織未來的人力資源需求，包括不同層次、不同類別的人力資源需求。c 綜合分析現(xiàn)有的人力資源供求狀況，確定人力資源培訓(xùn)的項(xiàng)目和主要內(nèi)容。d 作出培訓(xùn)費(fèi)用測算和預(yù)期的培訓(xùn)收益測算，確定參加培訓(xùn)的總體人數(shù)、時(shí)間等。3. 任務(wù)（能力）分析的過程P92 （簡答）a。描述任務(wù)。運(yùn)用觀察法，同員工和管理者進(jìn)行交流，或采用其他方法描述在工作中需要完成的任務(wù)。 b工作任務(wù)分類。描述任務(wù)完成后，將每一個(gè)工作任務(wù)分類，如某管理者的工作也許包括同其他部門交往的四五項(xiàng)工作任務(wù)。 c描述能力要求。由監(jiān)督者和資深員工組成工作組，工作組成員根據(jù)任務(wù)描述確定成功地完成這些工作任務(wù)所需要的能力水平。 d確定各任務(wù)（能力）的重要性。確定后，可以決定對(duì)管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容或各項(xiàng)培訓(xùn)工作開展的優(yōu)先順序。4. 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)P211 （簡答）a。反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。指學(xué)院在學(xué)習(xí)過程中的反應(yīng)（如情緒、注意力、滿意度等）及其程度，據(jù)此對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估。 b與工作有關(guān)的行為標(biāo)準(zhǔn)。 根據(jù)培訓(xùn)后受訓(xùn)員工工作行為發(fā)生改變的情況評(píng)估培訓(xùn)效果。 c業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。 根據(jù)培訓(xùn)前后員工工作業(yè)績改善的情況評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的效果。5. 職業(yè)錨P213 （判斷）技術(shù)型職業(yè)錨的人大多對(duì)管理工作不感興趣，喜歡探討和轉(zhuǎn)眼技術(shù)，一般選擇技術(shù)性工作。 （判斷）管理型職業(yè)錨的人大多對(duì)管理工作感興趣，責(zé)任觀和自控能力強(qiáng)，情商較高，喜歡與人打交道，有強(qiáng)烈的晉升欲望，一般選擇管理性工作。 （判斷）獨(dú)立型職業(yè)錨的人崇尚自由和自我才能的發(fā)揮，難以忍受限制和約束，對(duì)工作有強(qiáng)烈的感受。七1. 麥克萊蘭德的三重需要理論P(yáng)237 （選擇）成就需要、權(quán)力需要、親和需要2. 工作設(shè)計(jì)方案P254 （名詞）是指通過對(duì)員工工作任務(wù)、工作流程等的設(shè)計(jì)和干預(yù)，實(shí)現(xiàn)工作合理化，加大工作本身對(duì)員工的吸引力，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的過程。3. 工作豐富化的實(shí)現(xiàn)方法P255 （簡答）a。進(jìn)行任務(wù)組合。將零碎的任務(wù)結(jié)合起來，形成范圍較大的工作，曾江技能多樣性和任務(wù)完整性。這樣做一可讓員工看到自己工作的成果、意義和重要性；二可讓員工與客戶建立聯(lián)系，增加工作技能多樣性、自主性和反饋度。 b縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵，賦予員工一些原本屬于上級(jí)管理者的職責(zé)與控制權(quán)。 c開放反饋渠道?？芍雷约旱目冃?，也可知道是否進(jìn)步、退步或沒有變化。 d組織自主性工作團(tuán)隊(duì)。進(jìn)行自主管理，包括集體控制工作速度、任務(wù)分派、休息時(shí)間、工作效果的檢查方式、還有人事選擇權(quán)、評(píng)價(jià)績效。4. 工作輪換P255 （名詞）讓員工在能力要求相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少工作的枯燥單調(diào)感。5. 人才激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的程序P261（待定）a人才職業(yè)心理需求定位b組織現(xiàn)狀及戰(zhàn)略分析c組織人才激勵(lì)體系構(gòu)建d激勵(lì)效果監(jiān)控、反饋和體系優(yōu)化6. 績效考評(píng)的特點(diǎn)P271 多隱形、多維性、動(dòng)態(tài)性7. 績效考評(píng)的概念P272(名詞) 是組織依照預(yù)訂確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的考核程序，運(yùn)用科學(xué)的考核方法，按照考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核對(duì)象（員工）的工作能力、工作成績進(jìn)行定期或不定期的考察和評(píng)價(jià)。8. 績效考評(píng)的核心P272 （單選、判斷）核心是績效的認(rèn)定9績效考評(píng)的作用P274 a為組織制定人力資源政策提供依據(jù) b是組織對(duì)員工的崗位調(diào)配、升遷和淘汰的重要依據(jù) c是組織建立合理的薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理的依據(jù) d培育競爭機(jī)制，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制10績效考評(píng)的分類P276 （判斷）按作用分為鑒定型考評(píng)和發(fā)展型考評(píng)。 按內(nèi)容分為素質(zhì)型考評(píng)、知識(shí)型考評(píng)、技能型考評(píng)和工作態(tài)度考評(píng)。11行為錨定等級(jí)考評(píng)法的具體實(shí)施步驟P282 （簡答）a。有熟悉被評(píng)估崗位的人員對(duì)該崗位進(jìn)行工作分析，確定績效考評(píng)指標(biāo)。 b主管人員根據(jù)上一步的績效指標(biāo)和該崗位的實(shí)際情況撰寫一組關(guān)鍵事件。 c由一組處于中間立場的管理人員為每一個(gè)考評(píng)指標(biāo)選擇關(guān)鍵事件，并確定每一個(gè)績效等級(jí)與關(guān)鍵事件的對(duì)應(yīng)關(guān)系。 d將每一個(gè)考評(píng)指標(biāo)中包含的關(guān)鍵時(shí)間從好到壞進(jìn)行排列，建立行為錨定等級(jí)考評(píng)體系。12目標(biāo)管理法的步驟P283 （簡答）a。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工共同討論最近一段期間內(nèi)需要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)，并將員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)融合于該工作目標(biāo)中，據(jù)此制定員工所需達(dá)到的績效水平。 b在員工工作期間，主管領(lǐng)導(dǎo)和該員工根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，使其符合實(shí)際情況，切實(shí)可行。 c這一段工作期間結(jié)束后，負(fù)責(zé)考評(píng)的管理者和該員工共同討論目標(biāo)實(shí)現(xiàn)承兌及成功或失敗的原因。 d主管領(lǐng)導(dǎo)和員工聯(lián)合制定下一評(píng)價(jià)期的工作目標(biāo)和績效目標(biāo)。 e依次循環(huán)。八1對(duì)照效應(yīng)P294 （名詞）考評(píng)者將某一被考評(píng)者不自覺地和其他被考評(píng)者的績效進(jìn)行比較，從而得到有偏差的考評(píng)結(jié)論。 板塊效應(yīng)P295 （名詞）在實(shí)際生活中，人們習(xí)慣于把處于不同層次的社會(huì)群體市委穩(wěn)定的板塊，對(duì)處于該群體中的某一成員，也認(rèn)定其具有板塊特征，產(chǎn)生板塊效應(yīng)。 類己效應(yīng)P295 （名詞）在考評(píng)過程中，當(dāng)考評(píng)者遇到與自己相類似的被考評(píng)者是，傾向于給予較高或較低的評(píng)價(jià)。九1薪酬的概念P314 （名詞）薪酬是指個(gè)人參與社會(huì)勞動(dòng)從組織中得到的各種酬勞的綜合，包括直接以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。2薪酬的特點(diǎn)P315 （多選）a。常規(guī)性 b穩(wěn)定性 c基準(zhǔn)性 d綜合性3薪酬的功能P317 （多選、簡答）a。補(bǔ)償功能 能保證員工的基本生活，維持社會(huì)勞動(dòng)力的生產(chǎn)與再生產(chǎn)，使員工增加教育投資，從而提高勞動(dòng)力素質(zhì)。 b激勵(lì)功能 薪酬代表了對(duì)員工績效的獎(jiǎng)勵(lì)，是一種重要的激勵(lì)因素。組織可以以高薪酬吸引和挽留人才，同時(shí)激發(fā)員工的工作積極性。 c配置功能 組織可以通過薪酬的變動(dòng)，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部各環(huán)節(jié)的人力資源流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的個(gè)總資源的有效配置。 d增值功能 工資是購買勞動(dòng)力所支付的成本，工資的付出可以為組織獲取高于工資額的回報(bào)。4支付水平的影響因素P327 （大題）A。外在因素a 勞動(dòng)力市場的供求變化與地區(qū)行業(yè)特點(diǎn)。b 國家的法律和政策c 當(dāng)?shù)氐纳钏紹內(nèi)在因素a組織的薪酬策略b員工的勞動(dòng)量以及工作本身的差別c工作性質(zhì)d年齡和工齡e組織的支付能力f管理哲學(xué)與企業(yè)文化5薪酬結(jié)構(gòu)P329 （名詞）是指一個(gè)組織的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的一種關(guān)系。6工資曲線P329 （選擇）表示的是工作的相對(duì)價(jià)值（橫軸）和工資率（縱軸）之間的關(guān)系。7寬帶薪酬P(guān)334 （名詞）就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。8法定福利P246 （多選）主要有法定養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等P48 的影響人力資源預(yù)測的因素（簡答）P190 的培訓(xùn)需求分析（名詞解釋黨支部定期召開全體黨員會(huì)議，學(xué)理論，明方向。統(tǒng)一思想，振奮精神，找差距，重落實(shí)。全校34名黨員分布到各部門、各年租，重點(diǎn)抓思想建設(shè)the Department during a visit to the camp, a few shells of explosions were heard in the distance. Back to Headquarters, Zhu Xi staff was informed by the Department to strengthen alert, watch, place to rest, for night operations. Near 9 oclock, attack the elves have on the formation of Zhong Jia DUN encirclement. Southeast corner of sudden intense machine gunfire were heard, energize sent a platoon of Shao and attacked the enemy, fighting more hotly, gunfire was tight for a while. Troops were the shock seemed a bit out the chain of command. Offensive Zhong Jia DUN elves, planes covered in the air, river patrol boats, with the, to heavily guard the way to the village of only access-a stone bridge and a path. Under heavy fire against the enemy troops has been disrupted, Zhu Xi himself Despite repeated organizing death squads under the, but terrain unfavorable, enemy fire is too strong, paid a very high casualties and tremendous power again, and finally failed. Second head of mission and Deputy Commander Wang Hesong remnants kill one