2011年11月一級人力資源管理師技能卷和完整解析

2011年11月人力資源管理師一級考試試題-技能試卷一、簡答題（本題共2題，第1小題10分，第2小題11分，共21分）1、某工廠準(zhǔn)備對生產(chǎn)流程進行創(chuàng)新，初步分析認為分揀環(huán)節(jié)是整個生產(chǎn)線的速度瓶頸，下一步打算用5W1H法進行深入檢查，該工廠在檢查時應(yīng)該提出哪些問題？（10分） 2、什么是同工同酬？勞動合同法中關(guān)于同工同酬有哪些具體規(guī)定？（11分） 二、綜合分析題（本題共4題，第1小題25分，第2小題20分，第3小題16分，第4小題18分，共79分）1、A企業(yè)是B集團公司的協(xié)作企業(yè)，主要承擔(dān)B集團某些產(chǎn)品的零部件生產(chǎn)業(yè)務(wù)，不參與產(chǎn)品的設(shè)計和創(chuàng)新過程。A企業(yè)80%的業(yè)務(wù)量來自于B集團，B集團通過精細化預(yù)算和采購管理，使A企業(yè)為其加工所獲得的利潤控制在15%左右。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）A企業(yè)采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業(yè)在人力資源管理方面具有哪些特點？（9分）（2）B集團公司可以通過采取哪些方式來加強對A公司的制約和控制？（8分）（3）A企業(yè)如果繼續(xù)按目前的戰(zhàn)略發(fā)展，主要存在哪些弊端？（8分） 2、C公司計劃對行政部經(jīng)理這一職位進行內(nèi)部公開競聘。 請回答以下問題：（1）該職位是否適合進行內(nèi)部競聘，為什么？（4分）（2）在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分）（3）在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標(biāo)準(zhǔn)？（6分） 3、D集團公司得到上級單位指示，要求改企業(yè)必須滿足上級下達的環(huán)保指標(biāo)，否則會受到嚴厲處罰，情況嚴重的要追究企業(yè)的法律責(zé)任。為此，該企業(yè)計劃對下屬的工業(yè)企業(yè)增加環(huán)保指標(biāo)的考核。請回答：D公司在環(huán)?？己梭w系的構(gòu)建過程中應(yīng)注意哪些問題？（16分） 4、E公司為了提高員工的歸屬感和認同感，為銷售部門的員工設(shè)計了一套福利保險方案，如表1所示。 表1 E公司福利保險方案職位級別必選項目自選項目（最多選擇兩項）銷售總監(jiān)1、年假2、養(yǎng)老保險3、醫(yī)療保險 4、工傷保險5、生育保險6、交通補助：3000元月7、通訊補助：1000元月8、伙食補助：免費工作餐l、旅游福利：每年總費用不超過15000元。2、培訓(xùn)福利：報銷培訓(xùn)費用，每年不超過15000元。 3、EAP服務(wù)包：價值8000元。銷售經(jīng)理1、年假2、養(yǎng)老保險3、醫(yī)療保險4、工傷保險5、生育保險6、伙食補助：免費工作餐l、培訓(xùn)福利：報銷圖書或培訓(xùn)費，每年不超過2000元。2、通訊補助：2000元年。3、EAP服務(wù)包：價值2000元。銷售員l、年假2、養(yǎng)老保險3、醫(yī)療保險4、工傷保險5、生育保險l、每年提供的價值100元的生日蛋糕。 請對該福利保險方案進行評價。（18分） 2011年11月人力資源管理師一級考試試題-技能試卷答案一、簡答題（本題共2題，第1小題10分，第2小題11分，共21分） 1、答：【P207，第三章，第二節(jié)第二單元。】用5W1H法進行深入檢查，該工廠在檢查時應(yīng)該提出問題:為什么(Why)，如為什么發(fā)光?為什么漆成紅色7做什么(What)，如條件是什么?目的是什么?重點是什么?功能是什么?規(guī)范是什么?要素是什么?何人(Who)，如誰來辦合適?誰能做?誰不宜加入?誰是服務(wù)對象?誰支持?誰來決策?忽略了誰?何時(When)，如何時完成?何時安裝?何時銷售?何時產(chǎn)量最高?何地(Where)，如何地最適宜種植?從何處著手才最經(jīng)濟?從何處去買?、如何(How)，如怎樣做最省力?怎樣做最快?怎樣做效率最高?怎樣改進? 2、答：【P419，第六章，第一節(jié)。】所謂同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上付出相同的勞動，應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤膭趧訄蟪辍趧雍贤ㄒ?guī)定：（1）用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確或者對勞動報酬約定有爭議的，按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；（2）沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；（3）用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 二、綜合分析題（本題共4題，第1小題25分，第2小題20分，第3小題16分，第4小題18分，共79分）1、（1）答：【P21、23，第一章，第一節(jié)?！緼企業(yè)采取人力資源管理吸引策略較為合適。當(dāng)企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采用科學(xué)管理模式，如泰羅制。其特點是：中央集權(quán)，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。采取吸引策略的企業(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。因此，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較大、分工巨細、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術(shù)，高效率地進行生產(chǎn)，并對員工進行嚴格的監(jiān)督和控制。在采取廉價競爭策略的情況下，企業(yè)要盡量減少一切與業(yè)務(wù)無關(guān)的開支，對人工成本實行嚴格的控制，因此員工的配置要以“人少高效”為目標(biāo)。企業(yè)無論是在招收、錄用方面，還是在人員培訓(xùn)方面，投入的資金都很少，使企業(yè)與員工的關(guān)系純粹是一種簡單直接的利益交換關(guān)系。（2）答：【P52，第一章，第二節(jié)。】企業(yè)系列化，即根據(jù)不同情況和需要，把協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)組織起來，配套成龍。企業(yè)系列化有水平系列化和垂直系列化等多種形式。人事參與。為加強核心企業(yè)與協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)之間的關(guān)系，核心企業(yè)不斷派遣干部到協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)協(xié)助工作。提高協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)的素質(zhì)。主要通過干部培訓(xùn)、技術(shù)交流等形式推廣核心企業(yè)的管理方法，這樣有利于提高協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)的技術(shù)水平，提高核心企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的質(zhì)量，降低外購件的成本，而協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)也能從中獲得好處。 （3）答：【P22，第一章，第一節(jié)，第一單元?！坎扇∪肆Y源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：注重短線目標(biāo)；以最終成果為評估標(biāo)準(zhǔn)；以個人考核為主體。在員工培訓(xùn)上，投入很少，強調(diào)“急用先學(xué)，立竿見影”，只要求員工掌握簡單的應(yīng)用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。相比之下，采取人力資源投資策略或參與策略的企業(yè)，其具體管理模式和方法存在較大的差異。2、（1）答：【P130-136，第二章，第三節(jié)。】行政部經(jīng)理這一職位適合進行內(nèi)部競聘考慮三個重要因素，一、符合企業(yè)需要，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)未來的組織結(jié)構(gòu)變化及人力資源發(fā)展規(guī)劃；二、崗位適合做公開競聘，一般說來，中高層崗位才適合用來做公開競聘；三，符合企業(yè)文化習(xí)慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應(yīng)的人力資源配套政策是員工可以接受的。（2）答：【P136-138，第二章，第三節(jié)?！康谝唬贫ǜ偲赣媱?；第二，請求審批計劃；第三，發(fā)布競聘信息；第四，整理競聘者資料，進行篩選；第五，發(fā)布競聘動員會議通知，向參賽人發(fā)布競聘資料。 （3）答：【P136-138，第二章，第三節(jié)。】在對申請對象進行篩選時，要考慮選拔標(biāo)準(zhǔn)：1學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個重要問題，主要是預(yù)測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。3履歷的真實可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當(dāng)時的情境是什么?面對的任務(wù)是什么?采取了什么行動?結(jié)果如何?4自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性。5推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。6書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。7求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。3、答：【P266“一”、P270“SMART”、P276“五”“六”，第四章，第一節(jié)，第二單元?！?、環(huán)保指標(biāo)，可以作為否決指標(biāo)（NNI）； 2、體系設(shè)計包括：戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣、目標(biāo)分解魚骨圖、確定指標(biāo)的原則【明確性原則(Specific)；可測性原則(Measurable)；可達成原則(Attainable)；相關(guān)性(Relevant)：時限性原則Time-based)】；指標(biāo)的內(nèi)容；指標(biāo)分解。3、指標(biāo)庫的建立（在指標(biāo)庫中，每個指標(biāo)都會包含編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、考評周期、計算方法、計分方法等內(nèi)容）。4、注意設(shè)計內(nèi)容：組織績效考核體系和個人績效考核體系，品質(zhì)特征型、行為特征型和結(jié)果特征型。5、注意設(shè)計原則：針對性原則、科學(xué)性原則、明確性原則。6、注意設(shè)計方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法；評分方法有單一要素的計分方法和多種要素的計分方法；量表的設(shè)計有名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表。7、注意設(shè)計程序：工作分析、理論驗證、進行指標(biāo)調(diào)查確定指標(biāo)體系、進行必要的修改。8、注意環(huán)保指標(biāo)內(nèi)KPI的選用。（1）注意其原則：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性；（2）工作產(chǎn)出的原則：增值產(chǎn)出的原則、客戶導(dǎo)向的原則、結(jié)果優(yōu)先的原則、設(shè)定權(quán)重的原則；（3）注意從績效棱鏡的角度全面展開：利益相關(guān)者滿意和貢獻、戰(zhàn)略、流程、能力。 4、答：【P354、P357-358第五章，第一節(jié)，第三單元；P397-398第五章，第二節(jié)，第五單元；P405-411（重點409-411），第五章，第三節(jié)?！?、評價依據(jù)：（1）內(nèi)外部激勵措施 P354根據(jù)企業(yè)人員的需要特點，對企業(yè)人員可采取內(nèi)部激勵與外部激勵相結(jié)合的措施。(一)內(nèi)部激勵內(nèi)部激勵的三個特征為：1人的內(nèi)在動機，人的行為完全取決于自身，并沒有外界刺激迫使他采取行動。2內(nèi)部激勵是人為了自我實現(xiàn)而采取的行動，無須外力驅(qū)使。3內(nèi)部激勵使人在行動中獲得愉悅和滿足。對企業(yè)人員產(chǎn)生內(nèi)部激勵作用的因素有：工作本身，如喜歡的工作、工作具有挑戰(zhàn)性、工作內(nèi)容豐富化、工作自主性、工作穩(wěn)定性、工作交流與反饋、學(xué)習(xí)與成長機會等；工作結(jié)果，如業(yè)務(wù)成就、創(chuàng)新、團結(jié)、參與等；個人因素，如個人目標(biāo)設(shè)定、個體發(fā)展、自我實現(xiàn)、幫助他人的欲望等；另外，閑暇時間、與上級的良好關(guān)系也能產(chǎn)生內(nèi)部激勵作用。(二)外部激勵與內(nèi)部激勵的概念相對應(yīng)，外部激勵是指由外在動機引起的人的行為。外部激勵的特征有：1外部激勵是在外界的需求和外力作用下人的行為。2需要外力驅(qū)使。3外部激勵通過將行為結(jié)果和渴望的回報聯(lián)系起來達到刺激人采取行動的目的。外部激勵分為物質(zhì)激勵和社會感情激勵。物質(zhì)激勵通常是指那些由工資、獎金、其他各種福利待遇等物質(zhì)性的資源來滿足員工的需要。社會感情激勵通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關(guān)系、信任、認可、表揚、尊重、榮譽等社會感情性的資源來滿足，與物質(zhì)需要相比，社會感情激勵是較高層次的。（2）企業(yè)薪酬制度的評價 P357-358第五章，第一節(jié)，第三單元企業(yè)薪酬制度的評價 P357(一)評價薪酬制度的目的1不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵方案。2提出更加適合企業(yè)自身特點的薪酬激勵方案。3充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵職能。(二)優(yōu)化薪酬制度的特征1從勞動者的角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達到以下要求：簡單明了，便于核算；工資差別是可以認同的；同工同酬，同績效同酬；至少能保證基本生活；對企業(yè)未來有安定感，能調(diào)動工作積極性。2從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達到以下要求：提高企業(yè)的經(jīng)濟效益；發(fā)揮員工的勞動潛能；有助于員工之間的團結(jié)協(xié)作；能夠吸引高效率、合格的勞動力。薪酬制度的評價 P358(一)員工薪酬滿意度調(diào)查在進行員工薪酬滿意度調(diào)查前，要對調(diào)查人員和被調(diào)查者進行必要的培調(diào)查時，可以采用問卷調(diào)查的方式，也可以采取直接面談的方法，還可以聘請專業(yè)咨詢公司進行員工薪酬滿意度調(diào)查以及薪酬的市場調(diào)查。(二)調(diào)查分析。首先，要了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作流程；其次，要掌握企業(yè)工資總額和有關(guān)的財務(wù)數(shù)據(jù)；最后，要明確企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容和各類員工的薪酬水平。(三)對工資方案進行評價工資方案的評價內(nèi)容主要有：1對工資方案管理狀況的評價。是否每年一次工資調(diào)查；是否聽取員工意見；是否定期修訂等。2對工資方案明確性的評價。工資表是否明確；在工資提升和發(fā)獎金時是否進行人事考核；各種規(guī)章是否完備；津貼種類是否過多。3對工資方案能力性的評價。是否采用工作工資或能力工資；是否進行職務(wù)分析與職務(wù)評價；是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。4，對工資方案激勵性的評價。是否根據(jù)目標(biāo)(生產(chǎn)量)、利潤額等確定業(yè)績工資或獎金；獎金是否采用利潤分配或業(yè)績獎勵方式。5對工資方案安全性的評價。工資水平是否達到生活費水平要求；工資水平是否達到市場一般水平；工資的提高率是否高于勞動生產(chǎn)率的提高率；工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。二、薪酬制度的完善與創(chuàng)新P358在激烈的市場競爭中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從自身的內(nèi)外環(huán)境和資源條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策，注重人力資源管理制度的創(chuàng)新，不斷充實和完善內(nèi)部薪酬體系，保持薪酬制度的公平性和一致性，才能占領(lǐng)人才市場的制高點，最終贏得產(chǎn)品與服務(wù)的競爭優(yōu)勢。（3）銷售人員具體的薪酬政策 P357(1)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。(2)由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員要高。(3)對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎金。(4)銷售人員薪資制度設(shè)計1評估現(xiàn)有的薪酬計劃(1)對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度。任何一種銷售人員薪酬計劃實際上都為銷售隊伍制定了明確的目標(biāo)，薪酬計劃中的績效評價指標(biāo)以及評價辦法其實就是對企業(yè)所要達成的經(jīng)營戰(zhàn)略，以及期望銷售人員完成的目標(biāo)所作的一種事實上的陳述。(2)是否達到了支出目標(biāo)。從企業(yè)的角度來說，理想的薪酬支出狀態(tài)是，實際的薪酬支付應(yīng)當(dāng)是圍繞目標(biāo)薪酬水平而呈現(xiàn)出來的一種正態(tài)分布。(3)是否提高了銷售人員隊伍的有效性。銷售人員的薪酬計劃還應(yīng)當(dāng)有助于銷售人員的能力增長，盡管對銷售人員的能力增長狀況進行判斷可能存在一定的困難。2設(shè)計新的薪酬方案制訂方案時，應(yīng)當(dāng)對銷售人員薪酬計劃的覆蓋范圍，薪酬組合的形式，績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)，獎勵的計算公式等作出具體的說明。3執(zhí)行新的薪酬方案計劃的發(fā)布與溝通。對銷售人員薪酬計劃的說明應(yīng)當(dāng)能夠揭示新的薪酬計劃的目的以及所涉及獎金或傭金的計算方法，然后還可能回答員工最有可能提出的一些問題。對一線的銷售管理人員進行相關(guān)培訓(xùn)。在新的銷售人員薪酬計劃實施的時候，對一線的銷售管理人員進行培訓(xùn)通常是必要的。對新的薪酬方案實施情況進行監(jiān)控。在新的銷售人員薪酬計劃開始執(zhí)行之后的一段時間里，企業(yè)還必須對計劃的執(zhí)行情況進行跟蹤和有效監(jiān)控，以確保銷售人員能夠正確理解新的薪酬計劃。4評價新的薪酬方案(1)客戶方面。對于銷售人員薪酬計劃所產(chǎn)生結(jié)果的標(biāo)是對不同類型客戶的銷售額。個經(jīng)常性衡量指(2)產(chǎn)品方面。在銷售多種產(chǎn)品的企業(yè)中，有些產(chǎn)品比其他一些產(chǎn)品所產(chǎn)生的利潤率顯然要高得多。如果企業(yè)的產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略已經(jīng)確定，那么一種比較好的分析方法是，看一看到底有多少獎金或者傭金被用來對新產(chǎn)品銷售進行獎勵或者是對企業(yè)主推產(chǎn)品的銷售狀況進行獎勵。(3)成本與生產(chǎn)率指標(biāo)。一般情況下，企業(yè)銷售人員的獎勵預(yù)算都是基于預(yù)期的銷售額確定的。（5）福利種類與構(gòu)成 P406-407 福利有多種多樣的形式，一般可以劃分為如下幾類：非工作日福利、保險福利、員工服務(wù)福利和額外津貼。(一)非工作日福利非工作日福利分為兩種情況，一種為無薪非工作日，另一種為帶薪非工作日。后者更為常見，它指在某段時間員工即使不參加工作，也能拿到工資。這里所指的非工作日主要是指法定節(jié)假日、企業(yè)規(guī)定的各種休假(如探親假等)和病休等。法定節(jié)假日指國家政策和制度規(guī)定的各種假日，在我國國家規(guī)定的節(jié)假日有：元旦、春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)和十一國慶節(jié)。國家對于非工作日的工資都有明確的規(guī)定，企業(yè)必須堅決執(zhí)行。企業(yè)規(guī)定的休假日依據(jù)各企業(yè)的實際情況而有所不同，每年可能只有幾天，也有可能有幾周。但是，具體企業(yè)在制定休假日制度時，必須考慮什么職位的員工和工作了多長時間的員工能享受企業(yè)的休假；休假期為多長；在休假期間的工資計算方案。病休是指員工因疾病而不能工作時，應(yīng)享受企業(yè)的正常工資待遇(二)保險福利勞動保險是指國家規(guī)定的在員工年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得的幫助和補償。勞動保險有助于幫助員工解決生活困難，并為員工的身體健康提供保障。中華人民共和國勞動保險條例規(guī)定的勞動保險有：1員工因工負傷、殘廢、死亡保險。員工因工負傷、殘廢、死亡時的醫(yī)療和生活補助。2員工非因工負傷、殘廢、死亡保險。員工在非因工負傷亡時的醫(yī)療和生活補助。3員工的醫(yī)療保險。員工在生病期間的醫(yī)療和生活補助。殘廢、4員工養(yǎng)老保險。勞動者喪失勞動力之后，在養(yǎng)老期間的醫(yī)療和生活補助。5員工生育保險。員工在生育時的補助和醫(yī)療保障。(三)員工服務(wù)和額外津貼除了非工作日工資和勞動保險外，企業(yè)還向員工提供其他各種各樣的服務(wù)和額外津貼。常見的形式有：1住房福利：以成本價向員工出售住房，或向員工提供房租補貼等。2交通福利：提供免費班車，或向員工提供交通補助等。3飲食福利：免費工作餐、誤餐補助或發(fā)放一些日常生活物品等。4文藝休閑福利：生日PARTY、舉辦卡拉OK比賽、各種文藝晚會、春游、各種運動會或者比賽等。5培訓(xùn)和教育的福利：建圖書館，組建各種興趣小組或者協(xié)會，提供子女教育資助等。6其他福利：向員工提供法律咨詢、心理咨詢、性騷擾保護、隱私保護等。當(dāng)要確定整套福利方案中應(yīng)包括哪些項目時，應(yīng)該至少考慮如下三個問題：總體薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工隊伍的特點。(一)總體薪酬戰(zhàn)略企業(yè)應(yīng)基于有利于吸引優(yōu)秀員工加盟的總體薪酬戰(zhàn)略來選擇福利構(gòu)成，管理者應(yīng)在制訂福利方案時密切關(guān)注：在人才市場上，和本企業(yè)爭奪人才的對手是誰，它給它的員工提供什么類型的福利。(二)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)福利構(gòu)成也應(yīng)隨企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的不同而有所變化。假如某高科技企業(yè)的組織目標(biāo)可能是吸引敢于冒險和富有創(chuàng)新精神的青年員工，那它就可能不提供失業(yè)保險或退休福利。例如，蘋果電腦公司就不提供退休福利，因為它認為，退休福利并不能吸引它所需要的創(chuàng)業(yè)者。(三)員工隊伍的特點企業(yè)員工隊伍的結(jié)構(gòu)和特點，在確定福利構(gòu)成的時候也應(yīng)該予以特別關(guān)注。假如某公司的員工大部分由青年婦女組成，那么，照顧嬰幼兒之類的福利就顯得很重要；如果員工的文化程度普遍較高，那么，就應(yīng)當(dāng)增加一些文化方面的福利服務(wù)項目等。（6）福利監(jiān)控 P410首先，有關(guān)福利的法律經(jīng)常會發(fā)生變化，組織需要關(guān)注這些法律規(guī)定，檢查自己是否適合某些法律法規(guī)的規(guī)定。其次，員工的需要和偏好也會隨著員工隊伍構(gòu)成的不斷變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而處于不斷變化之中。再次，與對外部市場的直接薪酬狀況變化類似，對其他企業(yè)的福利實踐的了解也是企業(yè)在勞動力市場上競爭的一種重要手段。最后，對企業(yè)而言，最復(fù)雜的問題莫過于由外部組織提供的福利的成本所發(fā)生的變化了，例如由保險公司所提供的保險價格的改變等。（7）彈性福利計劃的基本內(nèi)容與方法 P410彈性福利計劃的基本內(nèi)容與方法是：首先，應(yīng)該了解員工的需求。一般采用調(diào)查問卷的方式對員工進行調(diào)查，從而掌握員工的具體需要。需要調(diào)查對于把握員工的需要，設(shè)計出有針對性的福利計劃是很有幫助的。調(diào)查出來的需求可能會是千奇百態(tài)的，企業(yè)就需要選擇切實可行的措施作為員工的可選福利，比如員工進修補助、教育訓(xùn)練、子女教育補助、托兒補助、伙食津貼、住宿津貼、購房利息補助、交通補助、購車利息補助、旅游補助、團體保險、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、