東北農(nóng)大人力資源管理作業(yè)題及答案

精選文庫東北農(nóng)業(yè)大學網(wǎng)絡教育學院人力資源管理網(wǎng)上考查課作業(yè)題滿分100分，每題25分論述題1、論述組織外部人力資源供給預測時應考慮的因素。答：如果組織內(nèi)部的人力資源供給難以滿足組織發(fā)展的需要，尤其是當組織擴大規(guī)?；蛲卣剐聵I(yè)務時，組織的職位空缺不可能完全通過內(nèi)部的人力資源供給來填補，這時就需要對組織外部人力資源供給進行預測。外部的人力資源供給是組織獲得所需人力資源的重要途徑。影響組織外部人力資源供給預測的因素主要包括:宏觀經(jīng)濟形勢、當?shù)貏趧恿κ袌龅墓┣?、求職者個體的因素等。一般來說，宏觀經(jīng)濟形勢越好，社會失業(yè)率越低，組織對勞動力的需求增加，獲得合格的人力資源的難度越大。組織當?shù)貏趧恿κ袌龅墓┣?，包括大專院校畢業(yè)生、技校畢業(yè)生等，以及行業(yè)勞動力市場供求也會影響組織外部的人力資源供給。在勞動力市場上，工資率變動會影響勞動力供給量。另外還要考慮到影響勞動力供給的主要因素，如國家或地區(qū)的人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動力市場的發(fā)育程度、社會就業(yè)意識及擇業(yè)心理偏好等。組織外部人力資源供給的渠道主要有：大中專院校畢業(yè)生、復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人及其他組織的工作人員和流動人員等。大中專院校應屆畢業(yè)生的供給一般集中在夏季，畢業(yè)生的數(shù)量和專業(yè)、層次、學歷均可通過各級教育部門獲取，對大中專院校畢業(yè)生的供給預測相對容易。復轉(zhuǎn)軍人也較容易預測。對流動人員的供給預測相對比較困難，在預測過程中需要綜合考慮城鎮(zhèn)在崗人員、流動人員的就業(yè)心理、國家就業(yè)政策、政府對農(nóng)村勞動力進城務工的控制以及其他一些因素。對于其他組織在職人員的供給預測需要考慮諸如社會心理、個人擇業(yè)心理、組織自身的經(jīng)濟實力及同類組織人員的薪酬與福利等因素。2、論述擬定培訓方案的具體步驟答：制定培訓規(guī)劃是個復雜的過程。主要有九大步驟，其中的每個步驟都有自己的目標和實現(xiàn)方法。在實踐中，可按實際情況選擇各個步驟的先后順序，或者是否跨國或重復其中的一個或幾個步驟。（一）培訓需求分析培訓需求分析的目的在于提高工作者的績效，就需要一種機制來決定績效是否需要提高，以及在哪些方面和何種程度上來提高。1.目的。搜集、尋找現(xiàn)有績效存在缺陷的有關證據(jù)及數(shù)據(jù)，以判斷是否現(xiàn)有績效與理想水平有差距、哪些方面存在差距、哪些工作人員應該為差距負責，是否需要培訓、需要在哪些方面培訓、需要多少培訓，以及那些人員需要培訓。2.結(jié)果。有關現(xiàn)有員工績效水平的數(shù)據(jù)資料，能夠表明全體員工有多少人未達到、達到或超過了理想水平。3.方法。面談法、重點團隊分析法、工作任務分析法、觀察法、調(diào)查問卷。（二）工作說明判斷一個規(guī)劃應該包括什么不應該包括什么，就應該由一種機制來說明培訓與什么有關與什么無關。1.目的。設計者收集關于工作說明的數(shù)據(jù)，他們提出的問題，選擇的答案，使用的工具，做出的分析，來形成一份客觀、全面、可靠的關于工作活動的說明。2.結(jié)果。一份活動一覽表（樹形圖，工作流程圖），包括以下主要內(nèi)容：工作人員所面臨的資源狀況；他們必須做出的決策；他們必須采取的行動；每項行動的結(jié)果；沒想行動或每個結(jié)果的標準。3.方法。觀察法，操作法。（三）任務分析崗位任務內(nèi)容不同，對培訓的要求也就不同。有些工作任務可能要求培訓提供專業(yè)知識的支持，有些工作任務需要提供專業(yè)技能的訓練。因此，切實可行的培訓方法需要對崗位的工作任務進行分析。1.目的。有一系列相互聯(lián)系的問題組成。如，此項工作需要哪些技能？這些技能在何種條件下運用？他們是否有某些特征不利于學習？受訓者的特征是有利于還是不利于學習？2.結(jié)果。任務分類表或任務所需技能的統(tǒng)計表。兩種表都包括可能存在的困難以及對應措施。受訓者的特征也應詳細列出。3.方法。列出工作人員的實際表現(xiàn)，對它們進行分類，并分析技術構(gòu)成。列出工作人工作中的心理活動，對它們進行分類，并分析技術構(gòu)成。（四）排序?qū)W習順序非常重要。確定學習的次序來幫助學習整體效果的提高。1.目的。力圖發(fā)現(xiàn)實際工作中的任務適用于上述哪種方式，努力發(fā)現(xiàn)多重任務間的內(nèi)在聯(lián)系，這種內(nèi)在聯(lián)系決定了學習優(yōu)先次序的首要因素。2.結(jié)果。學習流程圖，所有的學習活動、步驟依次排列。3.方法。依賴于對任務說明的結(jié)果的檢查與分析。（五）陳述目標目標是對培訓結(jié)局或有培訓帶來的崗位工作結(jié)果的規(guī)定。1.目的。陳述目標就是翻譯和提煉早期收集的信息，并將其轉(zhuǎn)化為在培訓中易于操作的指導方針。2.結(jié)果。包括：工作人員面臨的情境。使用的輔助工具或工作助手。對每種情景所必須做出的反應行為。每項行為的輔助工具。行為及其結(jié)果的標準。3.方法。依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換。（六）設計測驗對培訓結(jié)果進行評估。必須評測受訓者經(jīng)過培訓后有多少進步。1.目的。在培訓設計時，他證明設計的培訓規(guī)劃是否符合要求；在培訓規(guī)劃使用時，他為設計者提供反饋，幫助設計者修改。調(diào)整規(guī)劃以及做好下一次規(guī)劃。2.結(jié)果。測驗與工作對績效的要求越接近，其結(jié)果就越能代表實際工作的績效，也就越具有可測性。在測驗時只有一個標準，即必須何在“陳述目標”中依規(guī)定的一致。3.方法。測試學的檢驗方法。（七）制定培訓策略制定培訓策略就是培訓面臨的問題環(huán)境，來選在、制定相應的措施。1.目的。策略越成功，培訓就越能滿足工作的需要。如，實操類的工作就應采取實踐培訓法，提供示范性的情景；而文案書寫類的就可以，采取講授，試題等方式。2.結(jié)果。規(guī)定受訓者將要參加的培訓性質(zhì)、類型和特征。明確了受訓者將要參加哪些活動，培訓內(nèi)容是什么，培訓以哪種方式進行，以及培訓中應使用哪些媒介工具。3.方法。任務說明、目標陳述和設計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務分析的結(jié)果規(guī)定了學習目標；受訓者分析明確了影響受訓者達到目標的因素；派訊結(jié)果實現(xiàn)了所有目標的最優(yōu)次序排列。（八）設計培訓內(nèi)容將培訓策略轉(zhuǎn)化為具體的培訓內(nèi)容和培訓程序。1.目的。培訓規(guī)劃必須將培訓策略中所列的各項規(guī)定加以細化、充實。如培訓課堂包括哪些因素（知識、技能、能力）？他們以什么方式表現(xiàn)（文字、圖畫、情景）？他們出現(xiàn)的次序如何？2.結(jié)果。培訓教案。教案設計里一個個活動的場景，這些場景告訴受訓者應做些什么、如何做、做的結(jié)果是什么，培訓中可能出現(xiàn)的困難，以及怎樣處理他們，應遵守什么規(guī)則。3.方法。將內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心里發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，在選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。（九）實驗在試點中完善規(guī)劃，考察是否有因素被忽視，在實踐中是否能達到預期的作用？1.目的。檢驗規(guī)劃的可行性以及效果。操作時要盡量客觀真實，保證結(jié)果的可參照性。2.結(jié)果。實驗的結(jié)果是根據(jù)實驗加以改進的培訓規(guī)劃。如，增加新的內(nèi)容，重新安排議題和各項議題的順序，增添新型教具，改進測驗系統(tǒng)等。3.方法。找來一小組成員（在需要參加培訓的學員集體中選?。?，根據(jù)制定好的培訓規(guī)劃對他們進行培訓；培訓結(jié)束后，測驗他們是否學到了他們該學的東西，以及學的有多好；最后，再根據(jù)測驗結(jié)果來診斷規(guī)劃的缺點，并改進它。時間允許可以進行多輪試驗。3、論述管理人員開發(fā)的步驟答：隨著中國對外開放程度的加大，高校在經(jīng)濟建設中發(fā)揮著越來越重要的作用。由此，對高校管理人員的對外交往和對內(nèi)管理運行等工作能力，提出了更高的要求。所以，積極地開發(fā)管理人員，就顯得尤為重要和迫切。管理人員的開發(fā)，就是為了提高效率，按市場規(guī)則辦事。知識密集型事業(yè)單位人員開發(fā)培訓要按企業(yè)化方式運作，從人員開發(fā)培訓入手，提升管理人員的素質(zhì)。一般來說，一個管理人員開發(fā)計劃包括以下幾個步驟： 制作一個組織設計圖，在這里，你要根據(jù)業(yè)務擴展或縮減等因素來設計你部門的管理人員需求； 由人事管理部門盤點本企業(yè)管理人才庫，以確定當前聘用的管理人才狀況。這種人才庫的內(nèi)容包括教育和工作經(jīng)歷、職業(yè)愛好、工作績效評價等方面的資料； 畫出管理人員安置圖。用這種圖概括每個管理職位可能的候選人，以及每個人的開發(fā)需求。4、試論述360度評估的優(yōu)缺點答： 360度評估也稱為全方位評估或多源評價反饋。即由與被評價者有密切關系的人（被評價者的上級、同級、下屬和客戶等），分別以匿名的方式對被評價者進行評價；被評價者自己也對自己進行評價。然后，由專業(yè)人員根據(jù)反饋意見與評估者的自我認識作對比并提供建議，以幫助被評價者提高其能力水平和業(yè)績的管理方法。360度評估的三大優(yōu)點：一、降低誤差，接受度高：360度評估的主體是多元化的，一個評估者評估可能會不準，會有誤差，如果多個評估者一起來評估，評估的誤差就會減少，評估的準確度就會提升，評估結(jié)果就會相對比較公平，員工對評估結(jié)果的更容易接受。二、員工參與，推動力高：因為360度評估需要多個主體參與，因此必須調(diào)動眾多部門的人員和資源，參與評估的員工面寬，從整體績效管理實施角度講，對員工參加和認識到績效管理的重要性是有一定的助推力。三、多元評估，全面發(fā)展：360度評估可以激勵員工提高自身全方位的素質(zhì)和能力，因為評估的要素是多元化的，對員工綜合素質(zhì)要求比較高，員工要取得好的評估成績，各方面都要嚴格要求自己。有利于促進員工的全面快速成長，有利于企業(yè)人力資源整體水平的提高。360度評估的三大缺點：一、涉及面廣、成本較高：因為整個評估牽涉到的人力資源和其它資源比較多，而且周期也較長，時間成本和工作損失也必然存在，所以總體顯性和隱性的成本總和是比較高的。很多企業(yè)為了評估方便，省事，都不愿意采用此種評估模式。二、側(cè)重綜合，定性成分高：我們說反映一個部門或一個員工的業(yè)績高低和優(yōu)劣