第8章 人力資源.ppt

1,第8章人力資源管理,第1節(jié)人力資源管理的含義及過程第2節(jié)人員的選拔第3節(jié)人員的考評第4節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展,2,第1節(jié)人力資源管理的含義及過程,人力資源管理（humanresourcemanagement,HRM）：人力資源管理就是用合格的人力資源對于組織結(jié)構(gòu)中的職位進(jìn)行填充和不斷填充的過程。它包括明確組織的人才需求，把握現(xiàn)有的人力資源狀況，以及招募、選拔、安置、提拔、考評、獎酬、訓(xùn)練和培養(yǎng)等一系列的活動。,3,第1節(jié)人力資源管理的含義及過程,4,第1節(jié)人力資源管理的含義及過程,組織的目標(biāo)和計劃構(gòu)成了實施組織職能、建立組織結(jié)構(gòu)的前提和基礎(chǔ)?，F(xiàn)行的和預(yù)期的組織結(jié)構(gòu)則決定了組織所需要的人才的總數(shù)和類別。通過將這一總數(shù)與組織目前的人員實際擁有量進(jìn)行比較分析，便可以明確所需補(bǔ)充的職位的數(shù)量和類別。在此分析基礎(chǔ)上，或是面向外部進(jìn)行招募、選拔、安置，或是從組織內(nèi)部調(diào)整和提拔合格的人選去填充各個職位。為了把握人員是否合格履行了職位，為了在實現(xiàn)目標(biāo)和計劃的過程中不出偏差或出現(xiàn)偏差時能夠及時糾正，還必須進(jìn)行考核和評價。為了保證對未來職位的不斷的人才供給，必須進(jìn)行有效的培訓(xùn)和培養(yǎng)。訓(xùn)練有素的主管能夠創(chuàng)造一種環(huán)境，使得在其中工作的人們能夠?qū)⒔M織目標(biāo)與個人目標(biāo)統(tǒng)一起來，這實際上也就是促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)職能的實施。同樣，成功的人力資源管理也有利于有效地控制。選拔合格的人員將使得計劃執(zhí)行過程中可能出現(xiàn)的偏差為最少，即使出現(xiàn)偏差也能夠及時加以糾正，而不至釀成不可挽回的損失。人力資源管理同時受到內(nèi)、外部環(huán)境的影響。,5,第1節(jié)人力資源管理的含義及過程,21世紀(jì)的人力資源管理所面對的挑戰(zhàn)：資本所有者與知識所有者之間的博弈關(guān)系的改變?nèi)肆Y源越來越被視為人力資本知識型員工的特點要求領(lǐng)導(dǎo)方式的根本改變,6,第1節(jié)人力資源管理的含義及過程,（一）資本所有者與知識所有者之間的博弈關(guān)系的改變：知識與職業(yè)管理者成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素；資本追逐人才，而不是人才追隨資本。人才具有了更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才的稀缺性使得資本在瘋狂地追逐人才。知識雇傭資本。在知識創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過引入風(fēng)險資本，將知識轉(zhuǎn)化為資本，實現(xiàn)知識雇傭資本。知識帶來了權(quán)力。一個人的影響力及其對企業(yè)的價值不再僅取決于其職位的高低，而取決于其擁有知識和信息量的大小。,7,第1節(jié)人力資源管理的含義及過程,（二）人力資源越來越被視為人力資本知識創(chuàng)新者和職業(yè)管理者對企業(yè)的貢獻(xiàn)與價值，使得他們具有了對剩余價值的索取權(quán)，人才不是簡單地通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創(chuàng)造成果。也正是從這個意義上，人力資源越來越被視為人力資本。,8,第1節(jié)人力資源管理的含義及過程,（三）知識型員工的特點要求領(lǐng)導(dǎo)方式的根本改變知識型員工的特點：在幾乎所有類型的組織中，知識型員工所占的比重都在不斷地升高。知識型員工具有很強(qiáng)的獨立性和自主性，大大加大了職位設(shè)計、授權(quán)和控制的難度；知識型員工具有較高的流動意愿，這增加了企業(yè)在人力資源方面投資的風(fēng)險；知識型員工的工作過程難以監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得評價體系的建立變得復(fù)雜而不確定；知識型員工之間的能力與貢獻(xiàn)差異很大，使得報酬的設(shè)計更為復(fù)雜化。這些新特點要求領(lǐng)導(dǎo)方式的根本改變：要求領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者之間建立信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)的互動方式。企業(yè)與員工之間的關(guān)系不再體現(xiàn)為簡單的勞動合同，而要求建立一種全新的模式，也就是要建立以勞動合同和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。一方面要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系，另一方面企業(yè)與員工一道建立共同愿景，就核心價值觀達(dá)成共識，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長和發(fā)展，達(dá)到雙贏的目標(biāo)。,9,第2節(jié)人員的選拔,人員選拔就是從組織內(nèi)外的候選人中，為組織的當(dāng)前或未來職位挑選最適當(dāng)?shù)娜诉x的過程。,10,第2節(jié)人員的選拔,選拔過程主要包括：對于組織的人力資源的供需狀況進(jìn)行分析對待填充職位進(jìn)行分析，明確職位要求明確候選人應(yīng)當(dāng)具備的條件或資質(zhì)。從組織內(nèi)外兩個來源進(jìn)行招募和選拔，通過對每個候選人的認(rèn)真審查和遴選，做出采用或不采用的決定。,11,第2節(jié)人員的選拔,人力資源的供需分析：所需人員的數(shù)量和種類人才的儲備供需分析,12,第2節(jié)人員的選拔,人員的供需狀況與相應(yīng)對策,13,第2節(jié)人員的選拔,二職位要求與人員的素質(zhì)和能力：,14,第2節(jié)人員的選拔,職位要求主要包括如下一些問題：該職位要做些什么？如何做？要求哪些技能和知識背景？該職位的任務(wù)是否可以通過其他方式實現(xiàn)？為了獲得這些問題的答案，就必須通過觀察、調(diào)查、系統(tǒng)分析等手段對職位進(jìn)行詳細(xì)的分析。職位要求應(yīng)當(dāng)既滿足實現(xiàn)組織目標(biāo)的要求，同時也能滿足個人的需要。,15,第2節(jié)人員的選拔,在確定職位要求時，要注意以下幾點：1職位的范圍應(yīng)當(dāng)適當(dāng)2職位任務(wù)應(yīng)飽滿3職位設(shè)計中應(yīng)體現(xiàn)出對于技能的要求,16,第2節(jié)人員的選拔,職位說明書關(guān)于職位要求的書面文件，內(nèi)容通常包括：該職位所承當(dāng)?shù)闹饕蝿?wù)享有的職權(quán)相應(yīng)的責(zé)任與其他職位之間的關(guān)系有時還包括應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)或預(yù)期的成果,17,第2節(jié)人員的選拔,人員的條件或資質(zhì)組織職位的人選必須具備一定的資格、素質(zhì)和特征。如前所述，有效的管理者必須具備各種必要的管理技能，包括技術(shù)技能、人際技能、概念技能等，各項技能的相對重要性因職位在組織中的層次不同而有所差異。對于管理崗位而言，除了上述這些技能之外，還有一些個性特征也是十分重要的。這些特征包括：從事管理工作的欲望、與人溝通的能力、正直和忠誠的品質(zhì)以及過去從事管理工作的資歷等。,18,第2節(jié)人員的選拔,“彼得原理”即“管理人員往往被提升到他們所不能勝任的級別”這一現(xiàn)象。某一位主管在其職位上取得了成就，從而使他得到提升，但新職位的要求卻超出了他的能力。這告誡我們，過去的成功并非未來成功的保證。在決定人員的選拔和提升時務(wù)要慎重。,19,第2節(jié)人員的選拔,招募和選拔：招募是指吸引眾多的符合條件的人們前來申請組織的職位空缺的過程選拔是從眾多的候選人中遴選和決定出最適當(dāng)?shù)娜诉x,20,第2節(jié)人員的選拔,選拔的途徑有兩個方面：其一是從組織外部招募其二是從組織內(nèi)部提拔或調(diào)整,21,第2節(jié)人員的選拔,選拔過程大致由如下一些步驟所組成：根據(jù)職位要求制定選拔標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)募者填寫申請表；通過初步篩選以確定較有希望的人選；進(jìn)行測試以獲得候選人的進(jìn)一步的信息；由未來的上級主管及其他人員對候選人進(jìn)行正式面試；對候選人的各種信息進(jìn)行查對和核實；體格檢查；根據(jù)上述各步驟的結(jié)果決定是否錄用。,22,第2節(jié)人員的選拔,經(jīng)常用到的選拔方法（一）申請表（二）測試（三）口頭審查（四）評審中心,23,第2節(jié)人員的選拔,評審中心評審中心不是場所，而是一種選拔方法。主要應(yīng)用于基層主管的選拔，近年來也常用于選拔中層主管。這種方法最早在二次世界大戰(zhàn)中為美軍方所應(yīng)用，一般認(rèn)為民用領(lǐng)域中的應(yīng)用是20世紀(jì)50年代在美國電話與電報公司開始的。這種方法是讓候選人參加一系列的練習(xí)，以判斷其在典型的管理情景中的表現(xiàn)。在此期間，由心理學(xué)家或有經(jīng)驗的經(jīng)理們對他們進(jìn)行評價。,24,第2節(jié)人員的選拔,評審中心方法要求候選人參加一系列活動：接受各種心理測驗；參加以小組進(jìn)行的管理游戲；參加“抽簽”活動，即要求他們處理一系列管理職位會面對的問題；參與就某些問題進(jìn)行的無領(lǐng)導(dǎo)的群體討論；針對特定的題目進(jìn)行簡要的口頭發(fā)言，通常要向假定的上級提出一種可行的行動方案；參加其它的各種練習(xí)，如草擬一份書面報告等?；顒咏Y(jié)束時，評審人員概括地對候選人的成績做出鑒定，通過比較各位評審員的評價，共同對一個候選人是否適合做出結(jié)論，寫出書面總結(jié)報告。這些報告除了可作為是否選聘的指導(dǎo)性文件外，也可作為培養(yǎng)的指南。許多場合下要向候選人提供反饋，有些情況下則根據(jù)候選人的要求來決定是否提供反饋。,25,第2節(jié)人員的選拔,使新聘人員熟悉情況，進(jìn)入角色這通常稱為定向或入職培訓(xùn)（Orientation）。選拔到適當(dāng)人選只是建立一支精干高效的管理隊伍的第一步。在新聘人員進(jìn)入組織的最初一段時期中，如果能夠做好介紹和說明工作，做好傳、幫、帶，這對于他們迅速同組織融為一體將是十分關(guān)鍵的。新聘人員對新環(huán)境的適應(yīng)包括兩個方面，一方面是關(guān)于組織的歷史，產(chǎn)品和服務(wù)，機(jī)構(gòu)構(gòu)成，福利待遇，保密規(guī)定，安全條例等內(nèi)容的了解；另一方面則是關(guān)于適應(yīng)新角色、掌握工作技能和能力以及適應(yīng)組織的行事準(zhǔn)則和價值觀等內(nèi)容。,26,第3節(jié)人員的考評,考評的目的可以分為兩大類作為人事提拔和調(diào)整工資或進(jìn)行獎勵的依據(jù)作為激勵和改進(jìn)的手段,27,第3節(jié)人員的考評,這兩種場合下，上級管理人員所承擔(dān)的不同角色：“法官”對于被考評者的升遷、待遇起著判決的作用；“教練”或“老師”對被考評者的工作或業(yè)務(wù)起著指導(dǎo)和幫助的作用。為了使考評工作確有成效，上述兩類考評必需分別進(jìn)行。,28,第3節(jié)人員的考評,考評的基準(zhǔn)：以管理者個人的品質(zhì)特征為基準(zhǔn)以可考核的目標(biāo)為基準(zhǔn)以管理的基本原理和原則為基準(zhǔn),29,第4節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展,一、培訓(xùn)的目的1保持企業(yè)的競爭力2形成共同的價值觀3適應(yīng)科學(xué)、技術(shù)的發(fā)展4促進(jìn)個人的發(fā)展,30,第4節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展,培訓(xùn)需求分析：培訓(xùn)需求分析是指在對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的活動或過程。培訓(xùn)需求分析通常在組織層次、個人層次和戰(zhàn)略層次三個方面進(jìn)行。,31,第4節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展,（二）制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃應(yīng)包括：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，考評方式、培訓(xùn)費用預(yù)算等。,32,第4節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展,培訓(xùn)的形式：1脫產(chǎn)培訓(xùn)2在職培訓(xùn)3業(yè)余學(xué)習(xí),33,第4節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展,培訓(xùn)的方法：常用的培訓(xùn)方法有課堂講授、工作輪換、討論法、角色扮演法等。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，許多組織將培訓(xùn)課程放在內(nèi)部網(wǎng)上，學(xué)員可以在方便的時候自由選擇課程進(jìn)行學(xué)習(xí)。,34,第4節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展,培訓(xùn)效果的評估：高達(dá)工資總額5-10%的培訓(xùn)預(yù)算稱得上是一筆巨大的投資。因此，培訓(xùn)的有效性是一個必須關(guān)注的問題。為了確證這種有效性，就必須進(jìn)行衡量、測試和評估。培訓(xùn)效果評估是通過建立培訓(xùn)效果評估指標(biāo)及評估體系，對培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢查和評價，評估結(jié)果作為今后制定培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。,35,第4節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展,職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是指組織幫助員工制定職業(yè)生涯計劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。,36,第4節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展,職業(yè)生涯管理包括兩方面含義：對員工個人而言，為了在工作中得到成長、發(fā)展和滿意，他們不斷地追求理想的職業(yè)，設(shè)計自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)計劃；對組織而言，為了不斷增強(qiáng)員工的滿意度，組織應(yīng)當(dāng)對員工制定的個人職業(yè)計劃予以重視和鼓勵，并結(jié)合組織的需要和發(fā)展，給予員工多方面的咨詢和指導(dǎo)，創(chuàng)造條件幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)。,37,第4節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展,職業(yè)生涯管理有助于人們順利度過人生職業(yè)