麥肯錫人力資源管理流程.ppt

人力資源開發(fā)與管理流程,一.明確人力資源開發(fā)與管理的目標是制訂流程的依據(jù)根據(jù)組織架構(gòu)、工作分析、崗位手冊確定公司對人力資源的整體需求狀況及具體崗位的需求狀況通過新員工的招聘（進入）和老員工的退出（淘汰）使人力資源狀況得到改良通過現(xiàn)有員工的培訓(xùn)、流動、轉(zhuǎn)崗，使人力資源狀況與需求相一致通過考核、激勵機制使每個人的能力和潛力得以發(fā)揮，改進工作績效通過人力資源計劃、人力資源檔案和個人職業(yè)發(fā)展計劃，使人力資源管理具有長期性,二、人力資源開發(fā)與管理程序,一階段：確定人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃二階段：員工招聘與錄用三階段：職前教育與培訓(xùn)四階段：績效考核與激勵五階段：員工職業(yè)發(fā)展與人力資源分析評價,該程序是一個周而復(fù)始的循環(huán),人力資源管理流程,確定人力資源戰(zhàn)略與計劃,員工招聘與錄用,職業(yè)教育與員工培訓(xùn),績效考核與激勵,員工職業(yè)發(fā)展與人力資源評價,主要活動,根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對人力資源的需要及公司日前情況確定未來公司人力資源的中長期戰(zhàn)略及短期計劃,根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與計劃確定年度的招聘計劃員工招聘的具體實施員工錄用,對新招聘的員工進行教育與上崗前培訓(xùn)對在職員工進行經(jīng)常性的培訓(xùn)與再培訓(xùn),根據(jù)績效考核流程設(shè)計合理的薪酬體系對員工進行績效，決定獎懲,制訂員工職業(yè)發(fā)展計劃員工職業(yè)發(fā)展計劃的實施進行公司人力資源狀況分析,成果,公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃,員工招聘計劃符合要求的新員工,經(jīng)過職前培訓(xùn)的合格員工各種培訓(xùn)班、再培訓(xùn)課程等,考核制度薪酬體系與激勵制度員工的升遷與降職,員工的職業(yè)發(fā)展計劃實施計劃人力資源分析報告,時間安排,每年、每半年修訂,每年4-5月份每半年,每年不定期、連續(xù),每月、半年、年度,每年1-2月年度,三、人力資源開發(fā)與管理流程的實施方案,第一階段：確定人力資源戰(zhàn)略與計劃第一步：了解公司總體發(fā)展戰(zhàn)略及分析公司總體戰(zhàn)略對人力資源的需求第二步：分析公司現(xiàn)有人力資源與人力資源需求的差異第三步：分析公司現(xiàn)有人力資源可否通過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等滿足需要第四步：制訂未來五年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及年度人力資源計劃,第一步：了解公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略及未來對HR的要求,程序,任務(wù),執(zhí)行/參與人,如何操作,時間安排,1,詳細了解公司未來5年，3年，1年的發(fā)展戰(zhàn)略（如移動通訊，網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)）,人力資源經(jīng)理戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)理：介紹公司未來發(fā)展規(guī)劃,閱讀公司的發(fā)展戰(zhàn)略文件與戰(zhàn)略部門人員溝通,不定期，隨時進行,2,分析人力資源需求,人力資源經(jīng)理,撰寫分析報告，說明未來人力資源需求的規(guī)模、特點、種類、時間,3,就人力資源需求狀況及趨勢與有關(guān)部門負責(zé)人溝通,HR經(jīng)理直線部門負責(zé)人HR總經(jīng)理,召開座談會或一對一面談，聽取直線負責(zé)人對人力資源需求的看法,每年年初（春節(jié)后）,第二步：分析現(xiàn)有人力資源與HR總需求的差異,程序,任務(wù),執(zhí)行/參與人,如何操作,時間安排,1,分析現(xiàn)有HR的差異,人力資源經(jīng)理,根據(jù)上年評估后的結(jié)果，綜合分析整體HR差異，現(xiàn)有人員的狀況，主要崗位的后備人選,每年3月,2,與直線部門負責(zé)人溝通,人力資源經(jīng)理直線負責(zé)人：參與、建議HR總經(jīng)理、監(jiān)督,3,確定未來HR的需求狀況,座談會或一對一溝通討論分析報告，提出近1、2年就需要招聘的崗位,每年3月,人力資源經(jīng)理直線負責(zé)人：參與、建議HR總經(jīng)理、監(jiān)督,制訂人力資源需求表列出對HR的需求（設(shè)計一人力資源需求表）,每年3月,第三步：分析內(nèi)部HR儲備可否滿足需要,程序,任務(wù),執(zhí)行/參與人,如何操作,時間安排,1,調(diào)查了解現(xiàn)有人力資源情況,人力資源經(jīng)理需求相關(guān)潛在人員部門負責(zé)人,查閱有關(guān)人事檔案，與相關(guān)人員溝通，與部門負責(zé)人溝通,每年3月,2,分析現(xiàn)有人員通過內(nèi)部流動滿足需要的可行性,人力資源經(jīng)理,根據(jù)評估會的信息，確定內(nèi)部后備人員的情況,每年3月,第四步：制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和計劃,程序,任務(wù),執(zhí)行/參與人,如何操作,時間安排,1,形成公司各部門的HR計劃,人力資源經(jīng)理相關(guān)部門負責(zé)人HR總經(jīng)理,通過HR部門與業(yè)務(wù)部門的溝通，討論形成未來五年及一年的人力資源計劃，由各部門執(zhí)筆完成,每年3月,2,匯總修正人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及計劃,人力資源經(jīng)理,3,形成公司整體人力資源規(guī)劃與計劃,人力資源部門對各部門的HR計劃進行匯總、分析，必要時進行調(diào)查,每年3月,人力資源經(jīng)理HR總經(jīng)理、監(jiān)督,在匯總調(diào)整基礎(chǔ)上結(jié)合公司戰(zhàn)略，形成整個公司的HR規(guī)劃與計劃,每年3月,4,人力資源計劃的審批,人力資源經(jīng)理HR總經(jīng)理集團總裁,在相關(guān)的會議上匯報人力資源計劃，并由高層討論、批準,每年3月,第二階段A：員工招聘與錄用（年度/集中招募）第一步：根據(jù)人力資源計劃確定員工招聘計劃第二步：員工招聘的實施第三步：員工錄用,第一步：根據(jù)HR計劃確定員工招聘計劃,程序,任務(wù),執(zhí)行/參與人,如何操作,時間安排,1,確定招聘計劃,各直線部門負責(zé)人：提出HR經(jīng)理：參與HR總經(jīng)理：審核,各部門負責(zé)人根據(jù)已批準的HR計劃，具體制訂招聘計劃，填寫招聘計劃表，上交人力資源中心,每年3月,2,招聘計劃的匯總與審核,人力資源經(jīng)理HR總經(jīng)理,將收集的各部門招聘計劃進行匯總、審核，形成公司統(tǒng)一的招聘計劃,每年3月,招聘計劃表,第二步：員工招聘的實施,程序,任務(wù),執(zhí)行/參與人,如何操作,時間安排,1,發(fā)布集中招聘的信息,人力資源經(jīng)理：實施HR總經(jīng)理：監(jiān)督,在初步選定的有關(guān)高校，通過公開廣告，與就業(yè)部門溝通等方式發(fā)布招聘信息；在Internet上發(fā)布招聘信息，在其他媒體上發(fā)布信息,每年3月,2,申請表的回收篩選,人力資源經(jīng)理,3,組織招聘考試,對應(yīng)聘者交來的求職申請進行,每年3月,人力資源經(jīng)理培訓(xùn)中心（康佳學(xué)院院長）,組織申請者集中（在公司總部或某一特定城市）進行筆試，試題由HR或培訓(xùn)中心擬訂,每年4月,4,組織面試,人力資源經(jīng)理直線經(jīng)理,對考試合格者進行面試面試中應(yīng)填寫面試記錄（附后）,每年4月,校園招聘記錄表（示例）,第三步：新員工錄用,程序,任務(wù),執(zhí)行/參與人,如何操作,時間安排,1,對初步侯選者的綜合評估,HR經(jīng)理HR總經(jīng)理直線經(jīng)理,收集整理、綜合分析筆試、面試的結(jié)果，確定初步人選,每年4月,2,最終確定招聘者,人力資源經(jīng)理HR總經(jīng)理直線經(jīng)理事業(yè)部經(jīng)理,召開審評會，有HR經(jīng)理介紹侯選人情況及評估，討論決定最終人選,每年5月,第二階段B：員工招聘與錄用（日常招聘）第一步：各部門提出招聘計劃及申請第二步：人力資源中心協(xié)調(diào)、審批招聘計劃第三步：日常招聘的實施和錄用,第一步：各部門提出招聘計劃及申請,程序,任務(wù),執(zhí)行/參與人,如何操作,時間安排,1,有關(guān)部門提出招聘計劃與申請,直線部門負責(zé)人,根據(jù)本部門業(yè)務(wù)發(fā)展，人員流動，崗位變化等提出人員招聘計劃，填寫申請表，上交人力資源中心,隨時,第二步：人力資源中心協(xié)調(diào)、審批招聘計劃,程序,任務(wù),執(zhí)行/參與人,如何操作,時間安排,1,招聘申請的審核,HR經(jīng)理HR總經(jīng)理直線經(jīng)理,審核申請表，了解該部門人員流動情況，與直線負責(zé)人溝通審核后備人選可否啟用,收到申請表一周內(nèi),2,批準計劃,HR總經(jīng)理,在上述溝通的基礎(chǔ)上，決定同意.招聘計劃或建議修改等,收到申請表一周內(nèi),第三步：日常招聘的實施與員工錄用,程序,任務(wù),執(zhí)行/參與人,如何操作,時間安排,1,發(fā)布內(nèi)部招聘通知,人力資源經(jīng)理,在公司內(nèi)部發(fā)布招聘啟事，接收內(nèi)部應(yīng)聘者申請,2,對內(nèi)部應(yīng)聘者的考核,人力資源經(jīng)理直線經(jīng)理,3,對社會公開發(fā)布招聘信息,對內(nèi)部應(yīng)聘者進行：應(yīng)聘申請與人事檔案初審組織筆試組織面試,人力資源經(jīng)理直線經(jīng)理,通過媒體、網(wǎng)絡(luò)等公開發(fā)布招聘信息,4,對外部應(yīng)聘者的考核,人力資源經(jīng)理直線經(jīng)理,對外部應(yīng)聘者進行：（同上）,5,對內(nèi)、外部應(yīng)聘者的綜合評審,人力資源經(jīng)理HR總經(jīng)理直線經(jīng)理,召開綜合評審會，對內(nèi)部應(yīng)聘者的考試成績面試記錄等進行討論、分析，初步確定人選,6,決定錄用,人力資源經(jīng)理，HR總經(jīng)理，直線經(jīng)理,開會討論，最終確定人選,第三階段：職業(yè)教育與員工培訓(xùn)新員工的職前教育第一步：公司精神教育與制度培訓(xùn)第二步：部門一級的特定培訓(xùn)第三步：新員工座談會第四步：對職前教育的控制與評價,第一步：公司信念教育與制度培訓(xùn),程序,任務(wù),執(zhí)行/參與人,如何操作,時間安排,1,介紹公司精神、文化、歷史、現(xiàn)狀等,總裁或副總裁,全體新員工集中召開大會，由公司高層領(lǐng)導(dǎo)介紹公司歷史、現(xiàn)狀、發(fā)展前景、組織機構(gòu)等,新員工報到三天內(nèi),2,公司制度、規(guī)定的培訓(xùn),人力資源總經(jīng)理,3,派發(fā)各種手冊、匯編等,人力資源負責(zé)人介紹公司各種制度和規(guī)定，如工時制度、工資制度、財務(wù)制度、人事制度,人力資源經(jīng)理,向新員工派發(fā)公司政策、法規(guī)匯編、制度手冊,4,組織新員工參觀,人力資源經(jīng)理,組織新員工參觀公司各主要部門，熟悉情況,新員工報到三天內(nèi),新員工報到三天內(nèi),新員工報到三天內(nèi),第二步：各部門一級的特定培訓(xùn),程序,任務(wù),執(zhí)行/參與人,如何操作,時間安排,1,介紹各部門的情況及培訓(xùn),直線部門負責(zé)人,由直線領(lǐng)導(dǎo)對本部門的新員工介紹部門的功能，新員工的工作職責(zé)，工作地點，安全規(guī)定，工作流程等,新員工報到一周內(nèi),第三步：新員工座談會,程序,任務(wù),執(zhí)行/參與人,如何操作,時間安排,1,召開座談會,直線部門負責(zé)人HR經(jīng)理,各部門或公司整體召開新員工座談會，聽取新員工的建議、想法，回答他們的疑問等,報到一周內(nèi),第四步：對職前教育的控制與評價,程序,任務(wù),執(zhí)行/參與人,如何操作,時間安排,1,對職前教育的直線跟蹤,直線領(lǐng)導(dǎo)人,直線經(jīng)理在新員工工作第一天和第一周后與其面談，聽取他們的工作感受和對職前教育作用的看法,開始工作一周內(nèi),2,對職前教育的全面跟蹤與評價,人力資源經(jīng)理HR總經(jīng)理,3,對職前教育的評價與改進,在工作一個月后，與新員工代表進行座談，或?qū)θw新員工進行問卷調(diào)查,開始工作一月內(nèi),人力資源經(jīng)理,在上述跟蹤與評價的基礎(chǔ)上，撰寫職業(yè)教育評價報告，提出改進建議,每年3月,對職前教育效果進行問卷調(diào)查的主要內(nèi)容,一、職前教育活動是否適當(dāng)，是否使員工得到了關(guān)于公司的正確印象A.適當(dāng)B.比較適當(dāng)C.不適當(dāng)D.完全不適當(dāng)二、教育內(nèi)容是否容易理解ABCD三、教育活動是否有趣，靈活性如何，是否有助于與他人溝通ABCD四、職前教育是否有激勵效果ABCD,第三階段：職業(yè)教育與員工培訓(xùn)員工的日常培訓(xùn)第一步：評估員工培訓(xùn)要求第二步：設(shè)定培訓(xùn)目標與培訓(xùn)項目第三步：培訓(xùn)的實施第四步：培訓(xùn)的評價,第一步：評估員工的培訓(xùn)需求,程序,任務(wù),執(zhí)行/參與人,如何操作,時間安排,1,評估員工培訓(xùn)需求的強度,HR經(jīng)理直線經(jīng)理,直線經(jīng)理填報“培訓(xùn)需求評估表”，上交人事經(jīng)理，HR經(jīng)理匯總分析，評估需求強度,2,進一步評估員工培訓(xùn)需求的強度,HR經(jīng)理直線經(jīng)理,通過“循環(huán)評估模型”或“任務(wù)-績效評估模型”等，確定培訓(xùn)需求的強度采用“企業(yè)顧問委員會研討”“員工態(tài)度調(diào)查”“管理人員調(diào)查”“員工工作行為觀察”“技能測試”等方法，進一步評估培訓(xùn)需求,培訓(xùn)需求評估表,第二步：設(shè)定培訓(xùn)目標與培訓(xùn)項目及實施進度,程序,任務(wù),執(zhí)行/參與人,如何操作,時間安排,1,確定培訓(xùn)目標,HR經(jīng)理直線領(lǐng)導(dǎo)人,根據(jù)培訓(xùn)的性質(zhì)，確定培訓(xùn)要達到的目標。該目標應(yīng)是可以衡量的。如學(xué)會或或掌握某一技能、某一制度的運用,2,設(shè)定培訓(xùn)項目,人力資源經(jīng)理直線經(jīng)理,3,確定培訓(xùn)進度及實施計劃,根據(jù)培訓(xùn)目標，將目標分解為一系列子目標，依據(jù)子目標設(shè)定項目,人力資源經(jīng)理直線經(jīng)理,填寫培訓(xùn)進度表,培訓(xùn)進度表,第三步：培訓(xùn)的實施,程序,任務(wù),執(zhí)行/參與人,如何操作,時間安排,1,培訓(xùn)的準備,HR經(jīng)理培訓(xùn)中心經(jīng)理,確定培訓(xùn)時間、地點，準備必要的設(shè)備、材料、文件等,2,確定培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者,人力資源經(jīng)理培訓(xùn)中心經(jīng)理,3,實施培訓(xùn),具體確定培訓(xùn)人（人力資源經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、培訓(xùn)中心教員、外請專家等）確定具體的被培訓(xùn)人,培訓(xùn)人人力資源經(jīng)理培訓(xùn)中心經(jīng)理,以面授講課、電子教學(xué)、案例分析、演示、小組討論等形式實施培訓(xùn),培訓(xùn)開始前一周,培訓(xùn)開始前三天,第四步：培訓(xùn)的控制與評價,程序,任務(wù),執(zhí)行/參與人,如何操作,時間安排,1,確立評價標準,人力資源經(jīng)理培訓(xùn)中心經(jīng)理有關(guān)直線經(jīng)理,選擇一些通用的對培訓(xùn)前的受訓(xùn)者文化衡量標準作為評價標準受訓(xùn)者的反應(yīng)學(xué)習(xí)效果掌握知識、技巧的程度行為變化培訓(xùn)的影響,2,確定受訓(xùn)者的反應(yīng),同上,3,了解受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果,通過訪談、問卷調(diào)查等了解受訓(xùn)者的反應(yīng),同上,通過筆試、口試、實際操作等形式對受訓(xùn)人進行考核，以了解培訓(xùn)效果,4,分析受訓(xùn)者行為的變化,同上,通過觀察、文件檢查、面談、問卷等形式，觀察、分析受訓(xùn)者在受訓(xùn)后行為是否有變化，是否應(yīng)用了培訓(xùn)的技能、知識,5,分析培訓(xùn)的影響,同上,通過觀察、文件檢查、業(yè)績數(shù)據(jù)等分析受訓(xùn)者在解決問題，預(yù)測危機，改善績效反面的變化,受訓(xùn)中，受訓(xùn)后,培訓(xùn)結(jié)束后,培訓(xùn)結(jié)束后一段時間,培訓(xùn)結(jié)束后一段時間,第四階段：績效考核與激勵（參見績效考核流程）,第五階段：員工職業(yè)發(fā)展與人力資源改善1.新員工招聘伊始就應(yīng)開始設(shè)計個人職業(yè)發(fā)展和前程2.員工職業(yè)發(fā)展的主要內(nèi)容3.業(yè)績考評會是制訂個人職業(yè)發(fā)展計劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)4.員工職業(yè)發(fā)展計劃的實施5.強調(diào)組織、管理者和員工個人三方的作用,1.新員工上崗伊始就應(yīng)開始設(shè)計個人職業(yè)發(fā)展和前程,A.新員工職前教育是員工個人職業(yè)發(fā)展計劃形成的基礎(chǔ)總裁對公司發(fā)展及戰(zhàn)略的介紹成為員工設(shè)計個人志向與公司發(fā)展相適應(yīng)的基礎(chǔ)部門負責(zé)人對本部門地位、作用，各崗位性質(zhì)、只能、前程的描述成為設(shè)計個人職業(yè)發(fā)展的基本依據(jù)B.新員工上崗工作的最初半年是形成其對職業(yè)認識、個人志趣與職業(yè)吻合度的關(guān)鍵時期,2、建立個人職業(yè)發(fā)展計劃的主要內(nèi)容A.明確實施個人職業(yè)發(fā)展計劃的目的：實施個人職業(yè)發(fā)展計劃是使員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展（從而改善企業(yè)績效）結(jié)合起來的有效途徑；B.明確實施個人職業(yè)發(fā)展的范圍：個人職業(yè)發(fā)展函蓋所有人，但并不是平分秋色地適用于每一個員工，發(fā)展的重點是先進的20%的員工和后進的20%的員工；C.個人職業(yè)發(fā)展計劃是強制性與自愿性的結(jié)合：強制性必須適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和崗位變化的需要，否則淘汰自愿性個人職業(yè)計劃包含著個人對自己未來職業(yè)道路的設(shè)計、選擇,D.個