世高績(jī)效管理程序

世高精密塑膠模具(深圳)有限公司 編 號(hào)：WI-A-030 Smartco Precision Mold&Molding (Shenzhen) ltd 版 本：A/0文件名稱：績(jī)效管理程序 頁 次：5/5制定： 劉紅衛(wèi)審核：批準(zhǔn)：日期：2007年2月1日日期：日期：1、目的1.1發(fā)揮、釋放團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的潛能。1.2提高員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。1.3明確每一個(gè)人或團(tuán)隊(duì)在企業(yè)扮演的角色，為公司薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、人事異動(dòng)等提供重要依據(jù)。1.4實(shí)現(xiàn)企業(yè)與團(tuán)隊(duì)的共同愿景。2、適用範(fàn)圍2.1本制度適用於世高公司各部門的績(jī)效考核工作。3、權(quán)責(zé)3.1本制度的試行、修改、廢止等均須由行政人事部提請(qǐng)績(jī)效考核委員會(huì)審批。3.2行政人事部負(fù)責(zé)本制度的規(guī)劃與推進(jìn)，由總經(jīng)理核準(zhǔn)，績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋。3.3本制度自總經(jīng)理核準(zhǔn)之日起生效。4、名詞定義:無5、作業(yè)內(nèi)容5.1考核周期5.1.1副總經(jīng)理實(shí)行年度考核。5.1.2副總經(jīng)理以下的間接人員實(shí)行季度考核。5.1.3操作類員工（含現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)及品質(zhì)管理人員）實(shí)行月度考核。5.2、考核執(zhí)行時(shí)間5.2.1 年度考核要求在本年度的1月1日啓動(dòng)，1月20日前結(jié)束。5.2.2 半年度考核要求在本年度的7月1日啟動(dòng)，7月20日前結(jié)束。5.2.3季度考核要求在下一季度的第一個(gè)月1日啓動(dòng)，當(dāng)月10日前結(jié)束。5.2.4月度考核要求在下一個(gè)月1日啓動(dòng)，5日前結(jié)束。5.3、考核的基本原則5.3.1客觀性：考核要客觀反映員工的實(shí)際情況，儘量減少因考核者的主觀及偏見帶來的誤差。5.3.2公平性：對(duì)於同一崗位的員工，使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。5.3.3公開性：向被考核員工說明績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)、程式、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效管理有透明度。5.3.4保密性：考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、考核權(quán)責(zé)部門主管、副總經(jīng)理、總經(jīng)理公開，考核結(jié)果由權(quán)責(zé)部門存檔保存，不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。5.3.5開放溝通：績(jī)效管理過程中，管理者和被管理者要進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給被評(píng)估者，肯定成績(jī)，指出不足，並提出今後應(yīng)努力和改進(jìn)的方向，發(fā)現(xiàn)問題和不同意見，應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。5.4、考核內(nèi)容和方式5.4.1考核人與被考核人員共同制定的（雙方簽字確認(rèn)）並經(jīng)上級(jí)審核的年度和季度績(jī)效目標(biāo)及其實(shí)際完成情況。5.4.2間接人員、一線員工應(yīng)體現(xiàn)不同的職能特點(diǎn)、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。5.5、考核層級(jí)及頻率5.5.1一級(jí)考核：公司各部門副總經(jīng)理，一年考核一次；部門主管、科長(zhǎng)，每季度考核一次。5.5.2二級(jí)考核：公司各部門（不含生產(chǎn)部、品質(zhì)部）組長(zhǎng)、技術(shù)人員及事務(wù)人員，每季度考核一次。5.5.3三級(jí)考核：公司各部門其余員工（含生產(chǎn)部領(lǐng)班、組長(zhǎng)、品保部組長(zhǎng)、品檢員），每月考核一次。5.6、考核執(zhí)行關(guān)係5.6.1一級(jí)考核：被考核人員直接主管初評(píng)，副總經(jīng)理復(fù)評(píng)，總經(jīng)理審核，董事長(zhǎng)核備。5.6.2二級(jí)考核：被考核人員直接主管初評(píng)，部門主管複評(píng)，部門副總審核。5.6.3三級(jí)考核：被考核人員直接主管初評(píng)，部門科長(zhǎng)複評(píng)，部門主管審核。5.7、考核機(jī)構(gòu)設(shè)立5.7.1績(jī)效考核委員會(huì)主任：總經(jīng)理 副主任：行政副總經(jīng)理 執(zhí)行委員：各部門副總、主管 5.7.2行政人事部及各部門主管負(fù)責(zé)績(jī)效考核的具體操作、培訓(xùn)支援等日常性工作5.8、考核目標(biāo)設(shè)定5.8.1各層級(jí)考核的目標(biāo)設(shè)定都必須符合“SMART”原則，即目標(biāo)要符合具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可達(dá)到的(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、基于時(shí)間的(Time-based)五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。並通過目標(biāo)值和權(quán)重的改變體現(xiàn)管理力度和價(jià)值取向。5.8.2被分解的子目標(biāo)必須直接或間接地支援公司的總目標(biāo)。5.8.3目標(biāo)的設(shè)定必須經(jīng)過充分的溝通，并經(jīng)各級(jí)主管簽字確認(rèn)。59、KPI分解過程的注意事項(xiàng)5.9.1. 對(duì)公司級(jí)KPI的作用和需達(dá)成的目標(biāo)作宏觀瞭解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。5.9.2.弄清楚每個(gè)KPI（子KPI）與自己的關(guān)係：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。5.9.3.弄清楚KPI實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：KPI的輸入（資源、技術(shù)、支援條件等）是什麼、KPI的轉(zhuǎn)換（實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什麼、KPI的輸出（形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什麼。5.9.4.在分解KPI時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大,二是不負(fù)責(zé)任的推脫,三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致KPI的分解不能完全到位。5.9.5.部門主管是本部門承擔(dān)KPI的第一責(zé)任人，在分解KPI時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”、“靠領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)”、“領(lǐng)導(dǎo)怎麼說就怎麼辦”的思想。5.9.6.切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。KPI分解過程是一個(gè)“橫向分解+縱向分解”的過程，KPI的分解關(guān)聯(lián)性非常強(qiáng)，必然要經(jīng)過各個(gè)部門間的反反復(fù)複的多次溝通。沒有良好的溝通根本不可能把KPI分解好。5.9.7.分解KPI時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、可量化的測(cè)量指標(biāo)、KPI（或其專案）權(quán)重、評(píng)價(jià)緯度、評(píng)價(jià)計(jì)算方法、實(shí)現(xiàn)KPI必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)KPI的主要流程和主要方法等，儘量不要遺漏。5.10、考核程式5.10.1一級(jí)考核：各責(zé)任人直接主管初評(píng)，副總經(jīng)理復(fù)評(píng)，總經(jīng)理審核，有必要時(shí)提交績(jī)效考核委員會(huì)審批（被審批人回避制）。各季度時(shí)段結(jié)束後，各責(zé)任人應(yīng)及時(shí)收集個(gè)人業(yè)績(jī)證明材料，進(jìn)行評(píng)定。召集人在適當(dāng)時(shí)間（不宜具體規(guī)定日期）召集考核委員會(huì)成員，開會(huì)審批自評(píng)結(jié)果，並進(jìn)行平衡。5.10.2二級(jí)考核：被考核人員直接主管初評(píng)，部門主管複評(píng)，部門副總經(jīng)理審核。每個(gè)季度結(jié)束後的3個(gè)工作日內(nèi)，被考核人員直接主管應(yīng)及時(shí)收集業(yè)績(jī)證明材料，完成部門考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算，檢查無誤後，在自評(píng)欄簽字。將初評(píng)結(jié)果及時(shí)送交直接上級(jí)主管，直接上級(jí)主管通過調(diào)查、訪談等取證，應(yīng)在第5個(gè)工作日內(nèi)與被考核人員面談，達(dá)成共識(shí)，簽署自己的評(píng)價(jià)意見，並在複評(píng)欄簽字（如雙方不能達(dá)成共識(shí)，直接上級(jí)主管也應(yīng)將意見寫在考核表上）。在這兩個(gè)環(huán)節(jié)中，行政人事部要起到協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支援的作用。完成複評(píng)簽字的考核表應(yīng)及時(shí)送交部門副總經(jīng)理審批，副總經(jīng)理應(yīng)在2到3個(gè)工作日內(nèi)完成最終審核，並進(jìn)行平衡。重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效最好和最差的幾個(gè)部門。最終的審批結(jié)果要及時(shí)反饋到被考核部門主管。5.10.3三級(jí)考核：被考核人員直接主管初評(píng)、部門科長(zhǎng)複評(píng)、部門主管審核。每個(gè)季度結(jié)束後的3個(gè)工作日內(nèi)，被考核人直接主管應(yīng)及時(shí)收集業(yè)績(jī)證明材料，完成個(gè)人考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算，檢查無誤後，在初評(píng)欄簽字。將初評(píng)結(jié)果及時(shí)送交部門科長(zhǎng)，部門科長(zhǎng)也應(yīng)收集證據(jù)，合理安排評(píng)估時(shí)間等，並在第5個(gè)工作日結(jié)束之前與被考核人面談，達(dá)成共識(shí)，簽署自己的評(píng)價(jià)意見，並在複評(píng)欄簽字。在這兩個(gè)環(huán)節(jié)中，行政人事部要起到協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支援的作用。完成複評(píng)簽字的考核表應(yīng)及時(shí)送交部門主管審核，主管應(yīng)在2到3個(gè)工作日內(nèi)完成最終審核，並進(jìn)行平衡。如有必要，可以召開考核會(huì)議，解決爭(zhēng)議等，最終的考核結(jié)果要及時(shí)反饋到被考核人。5.11、考核成績(jī)分布及剩余基金管理5.11.1各部門及員工的考核成績(jī)均應(yīng)大致呈正態(tài)分佈比例：等 級(jí)A（10分9分）B（8.9分8分）C（7.9分7分）D（6.9分6分）E（5.9分0分）分佈比例10%20%30%30%10% 5.11.2 如員工實(shí)際考核所得績(jī)效獎(jiǎng)金總額低于企業(yè)對(duì)于職位規(guī)劃的績(jī)效獎(jiǎng)金基準(zhǔn)總和的80%，則所剩差額滾入公司績(jī)效管理基金單獨(dú)管理，超過部分亦從該基金中扣除。5.12、考核結(jié)果運(yùn)用5.12.1績(jī)效考核的結(jié)果幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面，比較直接的應(yīng)用大致有：5.12.1.1績(jī)效工資的發(fā)放與薪酬核定；5.12.1.2職位的調(diào)整與晉升；5.12.1.3培訓(xùn)發(fā)展。5.12.2幾點(diǎn)具體說明：5.12.2.1通過績(jī)效和薪酬管理體系，最大限度地提高員工的工作績(jī)效，士氣和忠誠(chéng)度：5.12.2.2尋求組織中各部門之間薪酬水平的內(nèi)部公平性；5.12.2.3根據(jù)個(gè)人能力和績(jī)效論功行賞；5.12.2.4提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法，爲(wèi)雇傭、晉升等工作提供依據(jù)；5.12.2.5績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)繫也爲(wèi)控制工資成本和費(fèi)用提供了一個(gè)有效手段。5.13、考核面談面談是績(jī)效考核過程中非常重要的環(huán)節(jié)，考核人與被考核人都不能忽視。面談時(shí)要做到以下幾點(diǎn)：5.13.1維護(hù)彼此之間的信任； 5.13.2清楚地表明面談的目的； 5.13.3鼓勵(lì)下屬說話； 5.13.4認(rèn)真傾聽；5.13.5避免對(duì)立和衝突； 5.13.6坦誠(chéng)地指出優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，而不是含糊不清； 5.13.7以積極的方式結(jié)束面談。5.14、特殊情況處理 5.14.1被考核人員拒絕接受考核或無故拖延的，其考核成績(jī)爲(wèi)不合格（60分以下）。 5.14.2在一級(jí)考核中，當(dāng)某責(zé)任人中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該責(zé)任人原則上不能獲得年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。總經(jīng)理與繼任者應(yīng)確定繼任者的個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)。 5.14.4當(dāng)被考核的二級(jí)部門主管中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該主管原則上不能獲得本季度的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，部門的績(jī)效目標(biāo)由繼任者承擔(dān)，並享受季度獎(jiǎng)金。二級(jí)部門主管在評(píng)估周期內(nèi)被晉升或換崗，由行政人事部和直接上級(jí)主管決定其評(píng)估人的人選。一般原則是由該主管晉升或換崗前的直屬上司來進(jìn)行最後一次評(píng)估。 5.14.5在三級(jí)考核中，當(dāng)被考核人中途離職的情況發(fā)生時(shí)，被考核人原則上不能獲得本月度的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，加入公司不滿一個(gè)月的試用期員工不宜進(jìn)行月度目標(biāo)考核，也不享受本月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。在評(píng)估周期內(nèi)被晉升或換崗的員工，由行政人事部和直屬部門主管決定其評(píng)估人的人選。一般原則是由該員工晉升或換崗前的直屬部門主管來進(jìn)行最後一次評(píng)估。 5.14.6當(dāng)公司、部門或者員工由於不可抗拒的外力影響導(dǎo)致無法啓動(dòng)考核程式或不能執(zhí)行考核結(jié)果時(shí)，暫停考核。6.相關(guān)文件：無7.相關(guān)表單：無8.附：作業(yè)流程：NO要 點(diǎn)相關(guān)規(guī)定使用記錄1考核分類及標(biāo)準(zhǔn)試用期考核平時(shí)/年度考核考核指標(biāo)設(shè)定考核程式11公司員工考核分爲(wèi)試用期考核、平時(shí)考核、年終考核三種。12試用期考核除適用於試用期內(nèi)的員工外，還適用於調(diào)職到新崗位及複職滿兩個(gè)月的員工。13試用期考核從員工入職日期開始計(jì)算，當(dāng)月10日（含）之前入職視為一個(gè)月，10日以后入職從下月1日開始計(jì)算試用期，作業(yè)員試用期為一個(gè)月，其余人員原則上為三個(gè)月，最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月；平時(shí)考核頻率依職別區(qū)分，年度考核從1月1日起到12月31日止。221新員工進(jìn)廠原則上需試用三個(gè)月（作業(yè)員試用期為一個(gè)月），試用期滿，由人事部發(fā)放考核表，試用單位主管負(fù)責(zé)作試用期考核。22考核結(jié)果爲(wèi)正式任用、轉(zhuǎn)其他單位試用、延長(zhǎng)試用期、辭退。23如考核結(jié)果爲(wèi)延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派其他單位試用或辭退時(shí)，應(yīng)附試用期考核表，並注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)部門主管、部門副總或總經(jīng)理。24如考核結(jié)果爲(wèi)留用，則轉(zhuǎn)爲(wèi)正式員工，享受正式員工待遇。試用期員工考核表、試用期管理人員考核表、試用期技術(shù)人員考核表331由各單位主管對(duì)所屬員工按平時(shí)/年度進(jìn)行考核，其考核內(nèi)容依各崗位績(jī)效考核量表實(shí)施。32考核結(jié)果作爲(wèi)月度/季度計(jì)薪及年度提薪晉職之依據(jù)。各崗位績(jī)效考核量表441根據(jù)目標(biāo)分解和被評(píng)估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)，目標(biāo)分爲(wèi)期望達(dá)成目標(biāo)和必須達(dá)成目標(biāo)。42確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的主要工作産出和預(yù)計(jì)完成時(shí)間。43確定各項(xiàng)工作産出的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評(píng)估資訊的來源。44確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重。45績(jī)效管理實(shí)施過程中，績(jī)效目標(biāo)發(fā)生變動(dòng)，則填寫績(jī)效目標(biāo)呈報(bào)審批，最後評(píng)估目標(biāo)以變更後的目標(biāo)爲(wèi)準(zhǔn)?？?jī)效目標(biāo)修正卡551績(jī)效管理期初時(shí)，評(píng)估者與被評(píng)估者進(jìn)行績(jī)效面談，制訂考核指標(biāo)與目標(biāo)。52績(jī)效管理末時(shí)，評(píng)估者根據(jù)事先確定的被評(píng)估者的工作産出和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被評(píng)估者的個(gè)人目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。53對(duì)被評(píng)估者的主要優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，並根據(jù)工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)和提高的期望。54直接主管與被評(píng)估者根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋面談，共同達(dá)成對(duì)該員工的最終評(píng)估結(jié)果並在評(píng)估表上簽名，然後將此表交上級(jí)主管審核評(píng)估結(jié)果1、績(jī)效面 談?dòng)涗?考核結(jié)果的應(yīng)用考核總結(jié)61對(duì)被評(píng)估者未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)行原因分析，制訂改進(jìn)計(jì)劃和改進(jìn)措施，提供指導(dǎo)和培訓(xùn)，並予以跟蹤檢查。62依據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，依照一定的程式和方法，進(jìn)行薪資、獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整。63歷次評(píng)估結(jié)果記入員工檔案，作爲(wèi)培訓(xùn)發(fā)展及職務(wù)異動(dòng)之依據(jù)。1.績(jī)效改善計(jì)劃2.個(gè)人發(fā)展計(jì)劃3.改善行動(dòng)方案4、員工人事履歷表771考核結(jié)束後，由行政人事部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，撰寫員工績(jī)效分析報(bào)告經(jīng)部門副總審核后提交公司總經(jīng)理審批。72員工績(jī)效分析報(bào)告內(nèi)容須包括目標(biāo)達(dá)成、績(jī)效差距、改善建議、整改要求，影響員工績(jī)效的原因，爲(wèi)制訂下一年度的績(jī)效考核計(jì)劃提供參考。1、員工績(jī)效分析報(bào)告測(cè)量是工程的眼睛，要求精確零失誤，測(cè)量中一個(gè)數(shù)字的差錯(cuò)，一條界限的改動(dòng)，就可以導(dǎo)致實(shí)際工作中不可估量的損失customer qualification preliminary examination of the material of the borrower for the loan person, determine whether you meet the loan conditions (standard specification for details of the conditions the fifth chapter 5.1 loans and borrower conditions). 3. agree loan person decides to accept, according to interviews . First, the jurisdiction of the head office, branches and risk management, operational management should be strengthened on the Bank personal loan monitoring, inspection, management and guidance. Second, related personnel irregularities, according to qilu bank credits operational responsibility and accountability for implementation and the qilu bank employee violations of regulations dealing with regulations and other relevant rules of punishment and accountability. 9. According to file, and related system file 9.1 according to file a, and loan General II, and personal loan management provisional approach 9.2 related system file qilu Bank personal loan management approach 10. records table single records table single 1: p