論述我國人力資源的激勵機制

精品資料試論我國人力資本的激勵機制一、人力資本激勵的概述（一）人力資本與人力資本激勵的概念人力資本（Humancapital）是指勞動者受到教育、培訓、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本人力資本，亦稱“非物力資本”。人力資本的激勵就是企業(yè)為達到經(jīng)濟等效益，對人力資本作出的一種投資方式。人力資本，與物力資本一樣都是企業(yè)資本，但是相對于物質、貨幣等硬資本來說，它具有更大的增值空間，特別是在當今后工業(yè)時期和知識經(jīng)濟年代，人力資本將有著更大的增值潛力。因為作為“活資本”的人力資本，人力資本的主體是人，具有主觀能動性、創(chuàng)新性、創(chuàng)造性等重要特征，具有有效配置資源、調整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場應變能力。因此，建立有效地激勵機制，對激發(fā)人力資本潛能，促進企業(yè)發(fā)展意義重大。（二）人力資本激勵的方式1.物質激勵物質激勵是指運用物質的手段使受激勵者得到物質上的滿足，從而進一步調動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。它的出發(fā)點是關心群眾的切身利益，不斷滿足人們日益增長的物質文化生活的需要。物質激勵包括薪酬福利激勵和績效激勵，薪酬福利是企業(yè)對員工生活工作的最基本保障，工資永遠都是員工選擇企業(yè)的重要指標之一，合理的薪酬制度，不僅可以吸引優(yōu)秀的員工到企業(yè)中來，而且是激勵員工最直接的方式；績效激勵是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，通過建立科學的績效考核體系，嚴格考核流程管理，實施公正的績效考核，并把考核結果直接與員工工工資收入掛鉤，逐步實現(xiàn)全員同工同酬，真正體現(xiàn)按勞分配的收入分配原則，用利益杠桿激勵員工加倍努力，取得更好的業(yè)績2. 產(chǎn)權和地位激勵首先，產(chǎn)權激勵就是通過產(chǎn)權合約的形式將企業(yè)所有權賣給員工，是長期激勵的一種有效形式，是通過產(chǎn)權持有人對企業(yè)剩余的索取和控制來實現(xiàn)的，把企業(yè)與員工的利益結合在一起，讓員工把自己當成主人，積極的投入到工作中去，增強其歸屬感；其次，地位是一個人在某個群里中從屬的社會等級，在人才培養(yǎng)中，如果我們根據(jù)人才德能素質、貢獻大小、需求等因素給予人才確當?shù)慕?jīng)濟、政治、職業(yè)、文化地位、把這種努力與實現(xiàn)組織目標的行為聯(lián)系起來，員工就會被極大的激勵起來支持自己的組織；用“地位感”調動員工的積極性，確保權與責的平衡對等，有效授權與合理控制相結合，來激發(fā)員工的工作熱情。3.企業(yè)文化激勵以“以人為本”的行業(yè)共同價值觀為核心，積極構建符合企業(yè)實際，具有鮮明地方特色的優(yōu)秀企業(yè)文化。通過加強企業(yè)文化建設，進一步增強員工的歸屬感和自豪感，用企業(yè)文化規(guī)范員工日常行為，靠企業(yè)文化激發(fā)員工工作激情，逐漸把企業(yè)文化變成員工的自覺行動，不斷推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。一方面，構建和諧、公平、平等的企業(yè)氛圍，讓員工在這個大家庭中可以感受到企業(yè)的溫暖，感受到企業(yè)的凝聚力和向心力，使員工可以在這個平臺中正確的認識到自己并實現(xiàn)自我價值。另一方面加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業(yè)的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關系，同時管理層應該團結上進，為員工樹立良好的榜樣，發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作士愉快的。（三）人力資本激勵的作用人力資本的開發(fā)與使用以及人力資本的積累，不僅關系到一個企業(yè)的成敗，而且會影響到國家綜合國力的強弱。對于國家來說，人才是強國的根本，是先進生產(chǎn)力的開拓者和推動者，是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一要素，人力資源在各種資源中居于能動和統(tǒng)領的地位，人力資本素質的能力導向已經(jīng)成為一種潮流。第一，人力資源素質的提高成為當今市場經(jīng)濟不可忽視的問題，中國龐大的人力資源要轉化為人力資本，關鍵在于提高人力素質，其重要途徑在于形成全民學習、終身學習的學習型社會，把中國建成世界最大的學習型社會。在全面建設小康社會中全面強化人力資本投資，全面建設學習型社會，全面提高人民的素質和能力，從而使中國從人口大國邁向人力資源強國，使得中國教育與人力資源總量更加充足、結構更加合理、質量更加提高、體系更加完善，人民學習能力和就業(yè)能力更加發(fā)展，有利于國民整體教育素質的提高，有利于國家企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展和綜合國力的提升；第二，人力資本的投入，不僅解決了國家內高技術人才的缺少和就業(yè)率低，人才流失問嚴重的問題，是我國經(jīng)濟實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要，投資的持續(xù)更是社會穩(wěn)定發(fā)展的需要，建立人力資本核算體系是參與國際競爭的需要，是發(fā)展市場經(jīng)濟的需要，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要；第三，通過人力資本投資是國家的一項財政投資，通過人力資本的投資的政策變化，有利于對最后政府清楚的看到我國人力資源的配置情況，多政府工作有進一步的了解，并且可以對我國的綜合實力進行正確的評價，更好地開展國際勞務合作，開辟國際勞務市場。對于企業(yè)來說，人力資本是構成企業(yè)核心力、組織管理能力和道德水平等的各種投提高上,以確保員工能及時將投資成果轉化競爭力的關鍵因素，業(yè)人力資本投資是適應知識經(jīng)濟條件下企業(yè)參與市場競爭的客觀要求。首先，企業(yè)人力資本投資不僅可以通過提高企業(yè)員工的操作技能和勞動熟練程度來提高勞動生產(chǎn)率，而且能夠提高物質資本的利用率和產(chǎn)出率，進而能使企業(yè)獲得人力資本投資的杠桿收益，也可使我們進一步認清人力資本投資成本與效益的關系，有利于人力資本效益的提高。其次，知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)培植和強化核心競爭能力的關鍵在于建立一支專業(yè)知識豐富并能夠實現(xiàn)效率平衡的高素質的人才隊伍。通過人力資本的激勵，不僅可以提高企業(yè)人力資源的專屬知識含量，更充分地發(fā)揮知識生產(chǎn)力在企業(yè)價值創(chuàng)造中的作用，而且可以形成與企業(yè)核心競爭力相適應的、維持企業(yè)高效率運行所必需的獨特企業(yè)文化。二、我國企業(yè)人力資本激勵機制存在的主要問題及形成原因1. 教育投資不足，渠道單一我國是人力資源豐富、人力資本較為缺乏的國家，人口過多，底子薄，整體經(jīng)濟實力仍然較低，為了促進經(jīng)濟快速發(fā)展，政府把更多的財政收入用于了生產(chǎn)領域的投資，長時期內單純追求經(jīng)濟增長的片面發(fā)展觀，導致公共教育財政體制不健全，教育經(jīng)費投入缺乏規(guī)范的制度保障，這是導致我國教育投資不足的主要原因。另一方面，單純依靠政府的投資來源，資金量小，渠道單一，不足人力資本發(fā)展的需要，最終導致國內普遍人力資本的質量得不到提升，企業(yè)偏重于對設備、建筑等物質方面的投資，而忽視了對于人才素質的提升和培養(yǎng)。2.人力資本投資結構不平衡根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料顯示：我國地區(qū)間人力資本教育投資存在很大差異，2005年東部的廣東省教育投資總額高達700億，國家財政性教育經(jīng)費占400多億元，而西部投資最少的青海、西藏和寧夏只有20多億，而且?guī)缀醵际菄倚载斦?jīng)費，東部的投資水平比中西部要高得多。造成我國投資結構問題的主要原因有：一是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平的不同，非政府性教育投資就產(chǎn)生了很大的懸差；二是國家對落后地區(qū)的教育投資政策傾斜不夠，在極力發(fā)展落后地區(qū)經(jīng)濟的同時，教育就顯的微不足道了。3.觀念落后中國的人力資本結構式一種“小托大式”結構，國內缺少高技能人才，而市場內就業(yè)率低，失業(yè)率增長的狀況一直得不到好轉；另一方面，高技能人才的流失率卻很高，是國內沒有合適這些人的工作崗位，還是其他原因？究其原因：首先，國家作為人力資本的主要投資主體，為實現(xiàn)社會政治目標而采取的福利性教育投資方式，這種投資方式的后果往往是專業(yè)設置及規(guī)模與社會產(chǎn)業(yè)結構不相符合，就造成“一畢業(yè)就失業(yè)”“高能力低就業(yè)”等現(xiàn)象，企業(yè)找不到滿足企業(yè)發(fā)展的高素質、高智能人才，而人們又找不到可以發(fā)揮自己優(yōu)勢的平臺；其次，人們思想覺悟還比較低，企業(yè)過分重視眼前的摸得著的物質，而往往忽略了這些無形的有發(fā)展空間的人力資本，單單依靠政府投資是遠遠不夠的，“百年大計，教育為本”是我國教育部門倡導的，對人才的培養(yǎng)不只是政府的責任，更是我們每個公民，特別是企業(yè)的責任。4. 企業(yè)人力資本投資管理與運營不完善 目前，在企業(yè)人力資本管理觀念上，較多重視宏觀環(huán)境問題，對企業(yè)員工的素質重視不夠，缺乏“以人為本”的觀念；在激勵方式上，企業(yè)的報酬激勵以注重年齡為特征，職工經(jīng)濟收入增長、人均住房面積增加、干部比例的增長都與年齡增長呈明顯的正相關。究其原因，我國大部分企業(yè)內部缺乏尊重員工、關心員工、合理激勵和開發(fā)員工的思想意識，廣大職工的積極性未能被充分調動起來，職工素質和潛能沒有得到進一步的開發(fā)和提高。企業(yè)拘泥于常規(guī)模式，講究專業(yè)對口，身份對路，因此使許多躍躍欲試的人受到壓抑。我國傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理模式的原因，企業(yè)與時俱進的思想還沒有轉變過來，循規(guī)漸進，導致企業(yè)模式得不到轉變。三、完善我國企業(yè)人力資本激勵機制的建議1.加大人力資本投資力度完善企業(yè)職工培訓資金來源的制度化缺陷。一是提取企業(yè)培訓發(fā)展基金，?？顚Ｓ茫谖镔|資本有保障的前提下，加大對人力資本的投入資金，補缺政府投資輻射面小的不足；二是優(yōu)化培訓資源配置，提高現(xiàn)有資源利用率，根據(jù)現(xiàn)有資源和企業(yè)自身情況，合理分配投資資源，加入人力資本核算器，保證企業(yè)對員工的投入得到最大的收益。2.搞好培訓制度的改革企業(yè)和培訓機構，要改變傳統(tǒng)的“應試教育”模式，教育結構要適應產(chǎn)業(yè)結構的變化，根據(jù)市場需要，還要因地制宜，著眼于企業(yè)本身的特性，調整培訓結構，發(fā)展多層次、多形式的職業(yè)培訓。就是，管理者要了解每一層次員工的需求，把馬斯洛的層次需求理論運用到管理上，就是要求管理者要考慮不同層次員工的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。從縱向上看，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，如對于普通的員工，要側重滿足他們的生理需求和安全需求；對薪酬較高的高級員工，則需滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。從橫向上看，對處于同等層次的員工，由于他們的性格及生活方式不同，他們的需求也各不相同。繼續(xù)大力發(fā)展高等教育，培養(yǎng)大批高層次創(chuàng)新型人才，健全完善的全民終身學習體系，提高整體國民素質。3.加強對人力資本的管理與運營，建立健全的人力資本管理模式一方面，企業(yè)在運用精神激勵的同時，應發(fā)揮物質激勵的作用，建立完善的薪酬福利制度，改變目前企業(yè)內部工資福利發(fā)放基本平均的狀況，保障員工的基本生活和工作。利用績效工資對員工進行調控，根據(jù)能力和業(yè)績拉開報酬檔次，以刺激員工的行為，通過對績優(yōu)者和績劣者收入的調節(jié)，鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，努力實現(xiàn)個人目標與企業(yè)目標的統(tǒng)一。另一方面，企業(yè)要建立完善的吸引、選拔、激勵、開發(fā)和競爭機制，根據(jù)資深人力資源的規(guī)劃，在全社會范圍內建立統(tǒng)一的選才標準，積極引入公開競爭機制選擇人才并采用量化測評技術。新制度經(jīng)濟學家認為產(chǎn)權清晰，保護嚴格，流轉順暢是建立人力資本市場的前提，是保證產(chǎn)權實現(xiàn)最大收益和產(chǎn)權高效使用的前提，人力資本與物質資本一樣，都對產(chǎn)權制度有起碼的要求。這就要求政府和企業(yè)要共同努力，快改進我國阻礙勞動力合理流動的不合理制度，以及不合理的勞動工資制度，盡快建立健全市場化程度較高的用工制，以確保人力資本的產(chǎn)權清晰，收益分明，充分調動人力資本投資主體的積極性和承載主體的積極性。4.堅持以人為本全面發(fā)展的科學發(fā)展觀，構建和諧企業(yè)文化首先，體現(xiàn)“以人為本”的和諧企業(yè)文化，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為雇員是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應當受到尊重，尊重是一種最人性化、最有效地一種激勵手段之一，就是尊重員工的人格，尊重他們的自尊心、自愛心、進取心和好勝心。管理中的信任通常可表現(xiàn)為，讓員工在一定的范圍內自己決定其工作方法、工作程序，給他們合理的自主權，讓員工參與管理決策等，同時，對于優(yōu)秀員工的積極工作給予其贊賞、賞識，讓其在企業(yè)中能正確認識自己，發(fā)揮自己的長處，很好的與企業(yè)目標相結合，更加積極的投身于企業(yè)的建設中去。其次，企業(yè)要樹立“以員工為中心”的思想，采用以支持和協(xié)調為主的領導方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，允許員工自主決定完成任務的方式，員工在解決問題方面所擁有的自主權能有效地激發(fā)他們的內在動機，使他們產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識、技術和創(chuàng)造性思維的能力。在人才培養(yǎng)中，要根據(jù)人才德能素質、貢獻大小、需求等因素給予人才確當?shù)慕?jīng)濟、政治、職業(yè)、文化地位、把這種努力與實現(xiàn)組織目標的行為聯(lián)系起來，員工就會被極大的激勵起來支持自己的組織，從而，實現(xiàn)企業(yè)利益與個人利益的統(tǒng)一。最后，加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業(yè)的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關系，同時管理層應該團結上進，為員工樹立良好的榜樣，發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心