招聘渠道分析

,大朋友HR2010.10.28,招聘基礎(chǔ)概述與渠道分析,前言,在公司管理中，人員招聘是其中的重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的公司通常采取“先人后事”的原則，可以說，招聘工作是企業(yè)管理的源頭。在招聘過程中，公司有不同的渠道可以選擇，主要有推薦、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場招聘會、“走進(jìn)來”（Walkins）、廣告和校園招聘等。通過不同渠道招聘的員工由于本身的特點(diǎn)存在不同，可能在將來的工作中表現(xiàn)也會出現(xiàn)較大的差異，研究發(fā)現(xiàn)不同招聘渠道的平均工作留任率：員工推薦（61.25%）、“走進(jìn)來”（58.4%）、職業(yè)機(jī)構(gòu)（48.4%）、廣告（44.8%）。對不同招聘渠道的員工的工作任期進(jìn)行定量打分發(fā)現(xiàn)：員工推薦（120.36），接下來的是“走進(jìn)來”（98.89）、職業(yè)機(jī)構(gòu)（91.5）和廣告（88.92）。由此可見，不同招聘渠道的效能存在著比較明顯的差異。這種差異產(chǎn)生的原因何在，公司的人力資源部又該如何利用這種差異呢？,2,課程提綱,一、招聘基礎(chǔ)概述二、招聘渠道分析,3,I：招聘基礎(chǔ)概述,一、招聘的目的、定義和意義二、招聘工作的基礎(chǔ)三、招聘的過程和步驟四、招聘的影響因素五、招聘中出現(xiàn)的新趨勢,4,一、招聘的目的、定義和意義,目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。定義：是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源規(guī)劃的要求，通過各種信息，合理地運(yùn)用一定的方法，把具有一定技巧、能力和其它特征的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上的過程。招聘活動是企業(yè)補(bǔ)充人力資源和提高生產(chǎn)力的重要工作。意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)（人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)）。,5,二、招聘工作的基礎(chǔ),招聘和錄用過程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求的分析和預(yù)測的過程。崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。,6,三、招聘的過程和步驟,企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。招聘主體：一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個(gè)步驟是：制定招聘計(jì)劃確定招聘策略建立招聘水池（人才儲備）對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選決定錄用合格的應(yīng)聘者對招聘錄用工作進(jìn)行評估。,2020/5/12,7,8,招聘工作流程,四、招聘的影響因素,9,五、招聘中出現(xiàn)的新趨勢,在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運(yùn)用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾?，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關(guān)系等。4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。5、人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。,10,II：招聘渠道分析,一、人員補(bǔ)充的兩大來源二、內(nèi)部招聘及利弊分析三、外部招聘及利弊分析四、選擇招聘渠道的步驟,11,一、人員補(bǔ)充的兩大來源,1、內(nèi)部來源：內(nèi)部招聘對于企業(yè)的管理職們是最重要的來源，如在美國，有90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補(bǔ)的。2、外部來源：外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。,12,內(nèi)部招聘與外部招聘比較,13,內(nèi)部招聘,了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低,來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾,外部招聘,來源廣，余地大，利于招到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資,進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性,二、內(nèi)部招聘及利弊分析,組織進(jìn)行人員招聘錄用計(jì)劃時(shí)，應(yīng)先行內(nèi)聘，原因：1、發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性；2、利用已有的人事資料簡化招聘、錄用程序，減少人財(cái)力等資源；3、加速上崗人員的適應(yīng)；4、控制人力成本，減少培訓(xùn)期和培訓(xùn)費(fèi)用。,14,內(nèi)部招聘的渠道,內(nèi)部招聘的主要渠道有：1、員工推薦（適用于招聘普通職員招聘）；2、主管推薦；3、企業(yè)內(nèi)部招聘（選擇可以勝任這項(xiàng)空缺工作的優(yōu)秀人員）；4、工作調(diào)換（工作調(diào)換也叫做“平調(diào)”，是在內(nèi)部尋找合適人選的一種基本方法）；5、人員重聘。,15,內(nèi)部招聘的利弊分析,16,三、外部招聘及利弊分析,如組織內(nèi)部無適宜的應(yīng)聘者，或者內(nèi)部人力不能滿足招聘人數(shù)，需由外部招聘。通過有效招聘方式吸引各方人才前來應(yīng)聘是人員招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。,17,外部招聘的渠道,外部招聘主要的渠道有：1、內(nèi)部推薦；2、“走進(jìn)來”方式；3、委托各種勞動就業(yè)/人才推薦服務(wù)機(jī)構(gòu)（如：高校/職高/中技學(xué)校的畢業(yè)生分配部門推薦、利用人才市場/人力市場/勞務(wù)市場/職介所的職業(yè)中介部門及人才網(wǎng)站/獵頭公司招聘)；4、利用媒介廣告招聘（如：報(bào)紙、雜志、電臺/電視、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)）/海報(bào)-公司招聘公告海報(bào)、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)戶外宣傳海報(bào)）；5、現(xiàn)場招聘（星級酒店/高級會展場所）/人才市場/人力市場/勞務(wù)市場現(xiàn)場招聘會招聘；6、校園招聘；7、網(wǎng)絡(luò)招聘；8、獵頭公司招聘。,18,內(nèi)部推薦,內(nèi)部推薦也是公司招聘新員工時(shí)的渠道之一，在現(xiàn)實(shí)生活中也很常見。這是比較有效的一種渠道，主要表現(xiàn)在新員工進(jìn)入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應(yīng)聘者多數(shù)是公司內(nèi)部員工熟知的朋友同事，所以他（她）們對公司內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識，而在另一方面，公司內(nèi)部員工對被推薦者較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應(yīng)的條件；加之進(jìn)入公司后也可能更快地融入公司內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時(shí)間內(nèi)工作可能會有較好的表現(xiàn)。但采用該渠道時(shí)也應(yīng)注意一些的負(fù)面影響：一些公司內(nèi)部員工也許純粹為朋友親人爭取一個(gè)職位機(jī)會而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領(lǐng)導(dǎo)為了栽培個(gè)人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個(gè)小團(tuán)體，這會影響的公司正常的組織架構(gòu)和運(yùn)作。,19,職業(yè)中介,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,社會的進(jìn)步,人才流動現(xiàn)象越來越普遍,越來越活躍。為了適應(yīng)這種需求,許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。這些機(jī)構(gòu)扮演著雙重角色,既為企業(yè)、單位選人,同時(shí)也為求職者選工作單位。通過專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦的人員一般都經(jīng)過篩選,因此招聘成功率比較高,上崗效果也比較好。一些規(guī)范化的交流中心還能提供后續(xù)服務(wù),使招聘企業(yè)感到放心。針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉都是該渠道的優(yōu)點(diǎn)所在。,20,媒介廣告,當(dāng)前，媒體廣告主要有專業(yè)的人才招聘報(bào)紙，如智通招聘報(bào)，各地主流媒體上的招聘專版或者副刊等。由于報(bào)紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺，所以這種形式的廣告在當(dāng)?shù)氐母采w面比較廣，不僅可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹龋铱梢杂行麄鞴镜臉I(yè)務(wù)，有一舉多得之功效。但是這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應(yīng)聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期，另外該渠道的費(fèi)用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費(fèi)用會更高。通常公司采用這種方式招聘有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的社會人員。,21,“走進(jìn)來”的方式,“走進(jìn)來”的方式應(yīng)聘者直接找上門求職,這一渠道在實(shí)際中還較少。但隨著市場的發(fā)展，這種渠道也會漸漸成為公司的招聘之一，由于“走進(jìn)來”的應(yīng)聘者一般對公司有較深的了解及對應(yīng)聘職位的系統(tǒng)準(zhǔn)備，這類人員在入職后的工作中也會有較好的表現(xiàn)。在西方，這是成功率較高的方式之一，考慮到文化、就業(yè)環(huán)境等因素的差異，此點(diǎn)在國內(nèi)的效果并不太好，同時(shí)，企業(yè)方面往往不太鼓勵(lì)此種方式。,22,現(xiàn)場招聘,這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費(fèi)用適中。HR們不僅可以與求職者直接面對面交流(相當(dāng)于初試)，而且可以直觀展示企業(yè)實(shí)力和風(fēng)采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量?，F(xiàn)場招聘通常會與媒體廣告同步推出，并且有一定的時(shí)效性。其局限性在于往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證。這種方式通常用于招聘一般型人才。,23,校園招聘,一般而言，校園招聘的計(jì)劃性比較強(qiáng)，招聘新人的數(shù)量、專業(yè)往往是結(jié)合企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定。因此，進(jìn)入校園招聘的通常是大中型企業(yè)，他們通常會在幾個(gè)大類專業(yè)中挑選綜合素質(zhì)高的大學(xué)生。校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)，而且校園招聘的費(fèi)用低廉，對知名企業(yè)而言有時(shí)甚至是免費(fèi)入場。校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業(yè)化水平(態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等)不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。所以，這類潛在的人才進(jìn)入企業(yè)后，通常要接受比較完整的培訓(xùn)，再安排到生產(chǎn)經(jīng)營的一線作為儲備干部接受工作訓(xùn)練。通過這樣一個(gè)過程，那些能夠積極融入企業(yè)、滿足要求的人才會脫穎而出。,24,網(wǎng)絡(luò)招聘,通過網(wǎng)上招聘是近幾年來新興的招聘方式，目前主要有兩種類型：由人才交流公司或中介機(jī)構(gòu)完成網(wǎng)上招聘，企業(yè)直接網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招募渠道在實(shí)際應(yīng)用中表現(xiàn)出了三大特點(diǎn)：一是成本較低廉，據(jù)專業(yè)人士介紹，一次招聘會的費(fèi)用可以做兩個(gè)月的網(wǎng)上招聘；二是網(wǎng)絡(luò)本身是一層屏障，通過網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)聘者一般在計(jì)算機(jī)使用、網(wǎng)絡(luò)，甚至英語上都具備一定的水平；三是網(wǎng)上的招聘廣告不受時(shí)空限制，受眾時(shí)效強(qiáng)，招聘信息還可以發(fā)布到海外。,25,獵頭公司,獵頭公司渠道是職業(yè)中介機(jī)構(gòu)中比較特殊的一種，通過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)職位上是比較難得人才。這個(gè)渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因?yàn)槠髽I(yè)的中高層崗位一般都有現(xiàn)職人員,在沒有物色到更佳的替換對象前,調(diào)整決定尚掌握在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面,不適宜通過媒體大張旗鼓地進(jìn)行公開招聘,影響現(xiàn)職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主,薪水、地位相當(dāng)有保障,不會輕易“跳槽”,即便有換單位的意向,也較傾向于暗箱操作,不愿在去向未定之前讓領(lǐng)導(dǎo)、同事者知道,他們投寄應(yīng)聘用材料和參加招聘會的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個(gè)人需求之間進(jìn)行較好的平衡。,26,27,28,29,30,四、如何選擇招聘渠道,在公司實(shí)際招聘過程中，人力資源部一般會考慮采用多種渠道招聘公司新員工，這些不同的招募渠道有其各自的特征和優(yōu)缺點(diǎn)，實(shí)際操作中可根據(jù)公司的崗位特點(diǎn)有所偏重地采用相應(yīng)的渠道。