勞動關系與勞動法期末復習重點

勞動關系與勞動法期末復習重點勞動關系概念：指勞動者在運用勞動能力實現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟社會關系。勞動關系的本質：勞動關系的本質就是雙方合作、沖突、力量和權力的相互交織。勞動關系雙方選擇合作還是沖突，取決于雙方的力量對比。力量，是影響勞動關系結果的能力。分為勞動力市場的力量和雙方對比關系的力量。勞動力市場力量，反映了工作的相對稀缺程度，由勞動者在勞動力市場供求中的稀缺性決定的。（勞動者技能越高，市場力量越強。）雙方對比關系的力量，是指勞動者進入就業(yè)組織后能夠影響資方的程度，其中以退出、罷工、崗位三種力量最為重要。勞動關系的特點：法律的平等性經(jīng)濟的依賴性（一般實務上，勞動者對企業(yè)的依存度較高。）管理的從屬性（a.勞動者要服從用人單位的工作規(guī)則、指示和命令b.接受監(jiān)督、檢查的義務；c.勞動者有接受制裁的義務。）權益的沖突性（企業(yè)常常是勞資沖突中占據(jù)優(yōu)勢的一方）實力的差異性（企業(yè)的經(jīng)濟實力是其在勞資沖突中最重要的籌碼。在許多沖突中，擁有較多經(jīng)濟資源的企業(yè)實力仍強于集體勞動者的力量。）沖突的影響性互動的復雜性勞動關系的影響因素：勞動關系的外部環(huán)境：經(jīng)濟環(huán)境、技術環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境以及社會文化環(huán)境。（相互影響，技術環(huán)境會影響經(jīng)濟環(huán)境甚至社會文化環(huán)境，社會文化環(huán)境影響法律和制度環(huán)境以及政策環(huán)境。）勞動關系的三大主體:管理方、勞動者（工會）、政府。工會的作用（職能）:1.經(jīng)濟職能（1）工資與就業(yè)人數(shù)的最優(yōu)組合?！井a(chǎn)生伴隨失業(yè)效應的原因有兩個：高工資意味著高人力成本，裁員維持企業(yè)經(jīng)營；勞動力價格上漲后，為使生產(chǎn)成本最小化，管理方將采用資本密集型技術，使用更多的機器設備替代勞動?！浚?）確保就業(yè)公平。2.民主職能（1）（正統(tǒng)多元主義）當管理方違反集體協(xié)議確立的就業(yè)條件或濫用職權時，工會可以為會員提供準法律代表。工會代表雇員與雇主進行集體談判。工會有助于確保雇員在工作過程中獲得自由。與企業(yè)組織相比，工會組織的一個顯著特點在于其職權的指向是自下而上而不是自上而下。能保證雇員享有各種民主權利。3.整合職能【多元主義、激進主義與管理主義（首要）】（1）工會有助于員工發(fā)揮其才能。工會鼓勵雇員參與組織的各項決策；（2）它是實現(xiàn)高績效管理的重要渠道。4.社會民主職能社會工會；工會積極參與政治活動通過修改法律來增強集體談判的力量，通過經(jīng)濟與社會改革減少社會不公正，保護弱勢群體。工會積極參與社會公益事業(yè)。5.階級革命職能工會的作用：地方工會的作用：向全國性工會反映會員要求和利益，促進全國性集體協(xié)議在地方工會會員大會上表決通過監(jiān)督集體協(xié)議的執(zhí)行；全國性工會的作用：策劃工會組織活動；舉行集體談判；為地方工會提供援助，即指導地方工會開展談判和提供經(jīng)濟支持。工作時間:1.含義：工作時間是法律規(guī)定的，勞動者在工作場所，為履行勞動義務而消耗的時間，即勞動者每天工作的時數(shù)或每周工作的天數(shù)。勞動者每日工作8小時，每周工作40小時，實行國際統(tǒng)一標準。2.工作時間的種類：標準工作日：國家統(tǒng)規(guī)定的，在般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間?！疚覈臉藴使ぷ魅諡槊咳展ぷ?小時，每周工作40/44小時?！靠s短工作日：法律規(guī)定的少于標準工作日時數(shù)的工作日。（礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重體力勞動的勞動者；夜班工作；哺乳期工作的女職工）不定時工作日：指沒有固定工作時間限制的工作日，主要適用于因工作性質和工作職責限制不能實行標準工作日的勞動者。實行不定時工作制，應履行審批手續(xù)。（經(jīng)批準的，不受勞動法規(guī)定的日延長工作時間與月延長工作時間標準限制，其工作日長度超過標準工作日的，不算做延長工作時間，不享受加班報酬，企業(yè)可安排適當補休。）綜合計算工作日：是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點，分別采取以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。（一般適用于從事受自然條件或技術條件限制的勞動。）實行綜合計算工時工作制，應履行審批手續(xù)。（其平均日（周）工作時間應與法定標準工作時間應基本相同，超過部分作延長工作時間計算。）彈性工作時間：指在標準工作時間的基礎上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調(diào)節(jié)。計件工作時間：指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。3.加班加點(1)概念:加班，是指勞動者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作；加點，是指勞動者在標準工作日以外繼續(xù)從事勞動或工作。(2)加班加點的條件和限制:【一般條件】加班加點的條件：(1)符合法定條件，即必須是生產(chǎn)經(jīng)營需要必須與工會協(xié)商，必須與勞動者協(xié)商，征得勞動者同意，不得強迫勞動。(2)不得超過法定時數(shù)，即每日不得超過l小時（特殊原因不得超3小時），但每月不得超過36小時?！咎厥鈼l件】當出現(xiàn)特殊情況或緊急事件時，如救災、搶險或威脅公共利益時，用人單位延長工作時間不受勞動法第41條的限制。(3)加班加點的工資支付:安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%；（首先安排補休，在不能安排補休的情況下）法定休假日，不低于300%。4.休息休假法規(guī)（1）概念：指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間以外自行支配的時間。（2）種類：工作日內(nèi)的間歇時間（休息和用膳時間）；2個工作日之間的休息時間；公休假日，工作滿1個工作周以后的休息時間。（我國勞動者的公休假日為兩天，一般安排在周六和周日。）法定休假日，即國家法律統(tǒng)一規(guī)定的用于開展慶祝、紀念活動的休息時間；年休假：工作滿一年，每年享受保留工作帶薪休假；探親假：探望配偶，每年一次30天；未婚職工探望父母，每年一次20天，兩年探親一次45天；已婚職工探望父母，每四年一次20天。年休假制度（帶薪休假必須工作滿一年，學校除外） 注意：a.因為職工自身原因且書面提出不愿休假，用人單位只支付正常工作期間收入，因為用人單位原因不能安排或者天數(shù)少于應安排的，300%；b.一般不跨年度安排；c.勞動合同解除時，當年度未安排職工修滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年假天數(shù)并支付工資報酬，折算后不足1整天的部分不支付。公式：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)365天）職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)當年度已安排年休假天數(shù)工作場所的規(guī)則:1.勞動就業(yè)標準，包括禁止歧視。就業(yè)促進法明確規(guī)定：（1）國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利；（2）各民族勞動者享有平等的勞動權利。用人單位招用人員，應當依法對少數(shù)民族勞動者給予適當照顧；（3）國家保障殘疾人的勞動權利。各級人民政府應當對殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人；（4）用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。（5）農(nóng)村勞動者進城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的勞動權利，不得對農(nóng)村勞動者進城就業(yè)設置歧視性限制。2.禁止強迫勞動：因兵役、公益事業(yè)、自然災害、法院判決等形成的非自愿的勞動或服務不屬強迫勞動。四種情形：以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動；違章指揮或者強令冒險作業(yè)危機勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。3.禁止使用童工：我國勞動法規(guī)定的最低就業(yè)年齡為16周歲。 勞動合同：1.內(nèi)涵： 勞動合同是勞動者與用人單位雙方在平等自愿基礎上意思表示一致達成的、明確雙方權利義務的協(xié)議；2.試用期：注意：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期包含在勞動合同期限內(nèi)；勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地最低工資標準；在試用期一般不能解除勞動合同；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。3.種類：（1）分類依據(jù)：勞動合同期限固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限的勞動合同；用工形式：全日制、非全日制勞動合同。（2）有固定期限的勞動合同：明確規(guī)定了合同效力的起始和終止的時間。勞動合同的訂立：1.勞動關系建立（1）時間：用工之日起?！緞趧雍贤ㄒ?guī)定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同（非全日制可訂口頭協(xié)議）。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”】（2）企業(yè)用工應當建立職工名冊備查。違反處以2000元以上2萬元以下的罰款。（3）勞資雙方的告知義務和知情權。（4）不得要求勞動者提供擔保：禁止勞動者提供擔保；禁止扣押居民身份證和其他證件；禁止收取財物。（500元以上，2000元以下）；2.勞動者拒簽書面勞動合同的處理辦法：自用工起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系并支付經(jīng)濟補償（其實際工作時間的勞動報酬）。3.（1）超過一個月沒有簽訂書面合同的處理方式：用人單位向勞動者支付兩倍工資，并與勞動者補簽書面勞動合同。勞動者拒簽書面合同，應當書面終止勞動關系并支付經(jīng)濟補償。（2）超過一年尚未簽訂書面合同：視為已簽訂無固定期限勞動合同，且用人單位需向勞動者支付11個月的雙倍工資。勞動合同的條款：1.勞動合同的條款分為必備條款和約定條款。約定條款只要不違反法律和行政法規(guī)，具有與必備條款同樣的約束力；2.必備條款：用人單位名稱、住所、居民身份證或者主要負責人；勞動者姓名、住所和居民身份證或其他有效證件；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項；3.約定條款：約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等。培訓與服務期的約定：1.作用：保護用人單位利益，防止核心員工隨意、無序跳槽；2.法規(guī)：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期（還涉及有關的培訓費用、違約金以及違約金如何支付）；3.常規(guī)培訓-企業(yè)義務（費用由單位從職工工資總額中按一定比例提?。浅Ｒ?guī)培訓-對勞動者技術業(yè)務的特別培訓，需簽訂培訓協(xié)議；4.專項培訓費用：培訓費用包括用人單位對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。5.違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，也不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用；6.服務期：（1）勞動者必須為用人單位提供勞動的期間（通常3-5年）；（2）勞動合同期滿，服務期尚未到期，延至服務期滿；用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制（用人單位根據(jù)其經(jīng)營利潤狀況、自身發(fā)展需要、績效考核結果以及物價上漲等因素，對勞動者的工資級別進行調(diào)整的機制）提高勞動者在服務期期間的勞動報酬；7.競業(yè)限制：（1）（高級管理人員、高級技術人員和其他知悉商業(yè)秘密的勞動者）勞動合同終止或解除后的一定期限，不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務的有競爭關系的其他單位工作，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務。期限最長不得超過兩年；（2）保密與競業(yè)限制的約定：對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款（必須同時約定其經(jīng)濟補償，否則競業(yè)限制義務自動終止），并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；（3）違約責任：勞動者是否支付違約金要以事先約定為前提，沒有約定，則勞動者無須支付違約金。但給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。（可以約定用人單位違約時向勞動者支付違約金。如果企業(yè)辭退不成立，勞動者沒有責任的，那當然不需賠償經(jīng)濟損失；至于培訓費，如果勞動者不愿意繼續(xù)履行勞動合同沒有違反公平原則的，法院也不會支持企業(yè)的主張。）無效合同的確認和處理：1.勞動合同的有效要件：主體合法、意思表示真實、內(nèi)容和形式合法；2.勞動合同無效的情形：以欺詐、脅迫（如果一方有合理理由對另一方施加壓力，不構成脅迫）的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。（共同特點是違背了平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的合同訂立原則）；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的（違反公平原則）；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。（約定婦女不得在合同期間結婚或生育，勞動報酬低于最低工資標準，“工傷概不負責”）3.確認機構：對勞動合同無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構（收到仲裁申請的45天內(nèi)）或者人民法院（收到仲裁裁決書15天內(nèi)向人民法院提起訴訟）確認。（人民法院受理勞動爭議案件實行兩審終審制）4.效力：勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效；5.處理：勞動者已付出勞動的，用人單位應該支付勞動報酬；給對方造成損失的，要承擔賠償責任；對企業(yè)采取欺詐、脅迫等手段簽訂的無效合同，勞動者不僅可以要求解除勞動合同，還可以要求支付經(jīng)濟補償；支付勞動報酬標準參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞動合同的履行：1.勞動合同的履行是勞動合同制度的核心，只有得到履行，訂立目的才能得到實現(xiàn)；2.勞動合同法第29條規(guī)定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。（1）全面履行，指用人單位和勞動者應當按照約定的內(nèi)容、方式、期限，親自、正確、全部履行其承擔的義務。全面履行原則是對勞動合同履行的總括性要求，它包含勞動合同親自履行的要求。（2）親自履行，對用人單位而言，除勞動派遣、合并分立等特殊情形，必須親自履行報酬給付義務和其他隨附義務；對勞動者而言，除非用人單位同意，否則都應由自己親自履行。不能委托他人代理履行或由他人來承繼履行。（3）用人單位違反全面履行的行為，主要表現(xiàn)為拖欠勞動者工資、強迫或者變相強迫勞動者加班和違章指揮、強令冒險作業(yè)等違反勞動合同的行為。（支付令申請、禁止強迫加班、加班費支付、拒絕違章指揮和強令冒險作業(yè)）。3.幾種情形：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動者的履行；用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行；勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。勞動合同的變更：1.勞動合同的變更，其實質是雙方的權利義務發(fā)生改變，前提是雙方原已存在合法的合同關系，原因主要是客觀情況發(fā)生變化，目的是為了繼續(xù)履行合同。2.勞動合同法第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式（由雙方簽字或蓋章后生效）。3.變更原則：平等自愿、協(xié)商一致，任何一方不得將自己的意志強加給對方；4.變更的程序：（1）協(xié)商；（2）簽訂協(xié)議；（3）各執(zhí)一份。勞動合同的解除:勞動合同解除；勞動合同解除分為協(xié)商解除和法定解除兩種情況。（一）協(xié)商解除1.由用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協(xié)商一致的，必須依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。2.由勞動者主動辭職而與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。（二）法定解除；法定解除又可分為用人單位的單方解除和勞動者的單方解除。1.勞動者可單方面解除勞動合同的情形（1） 預告解除（提前通知，無補償）勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者提前 30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。提示：如果勞動者沒有履行通知程序，則屬于違法解除，如果因此對用人單位造成損失的，勞動者應對用人單位的損失承擔賠償責任。【如果勞動合同中依法約定了勞動者提前解除勞動合同的法律責任，勞動者需要承擔相應的責任?！浚?） 即時解除（可隨時通知，有補償）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（3）不需事先告知（有補償）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。 2.用人單位可單方面解除勞動合同的情形（1）預告解除（提前通知，有補償）【勞動者無過失】有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資（該勞動者上一個月的工資標準）后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量） 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 （2） 即時解除（隨時通知，無補償）【勞動者有過失】勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；勞動者被依法追究刑事責任的。（3）經(jīng)濟性裁員（有補償） 有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 提示（1）裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 與本單位訂立無固定期限勞動合同的； 家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 提示（2）用人單位裁減人員后，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。3.用人單位不得解除/終止勞動合同的情形【適用于非過失性解除及經(jīng)濟性裁員】（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的(1-4級不得解除，勞動關系保留到員工退休；5-10級的非因勞動者提出一般不得解除，解除時由單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金)；（3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的（法定年齡，男60，女工人50，女干部55；特別繁重體力勞動或有害健康工作的，男55，女45；因病或非因公致殘，確認完全喪失勞動能力，男50，女45）；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（擔任專職工會主席、副主席、委員等，擔任平等協(xié)商代表，正處于義務服兵役期間）提示：用人單位違反規(guī)定解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。 解除合同的程序：（1）提前書面通知【除非勞動者有過失，用人單位可隨時解除】；（2）征求工會意見；（3）經(jīng)濟補償【經(jīng)濟補償金的標準主要取決于勞動者在本單位的工作年限和勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資水平。經(jīng)濟補償在辦結工作交接時支付?！浚?）依法為勞動者辦理檔案轉移手續(xù)【解除合同后15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續(xù)。用人單位對已經(jīng)終止的勞動合同的文本至少保存2年備查?！縿趧雍贤慕K止1.勞動合同終止的情形：（1）勞動合同期滿的：（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（3）勞動者達到法定退休年齡的；（4）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（5）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（6）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。提示：用人單位與勞動者不得約定上述情形之外的其他勞動合同終止條件，即使約定也無效。2.勞動合同終止的限制性規(guī)定。（同“解除”）勞務派遣【派遣機構、勞動者和用工單位】1. 勞動者只與勞務派遣機構存在勞動關系；派遣單位與用工單位之間簽訂勞務派遣協(xié)議，形成勞務派遣關系；勞動者與用人單位雙方形成勞務關系。2. 勞務派遣優(yōu)點：對企業(yè)：保證用工靈活性。違紀、患病等情況的退回制度較靈活，減少勞動糾紛減少人員儲備，人力資源管理更快捷，降低人力成本和風險；對勞動者：就業(yè)更為靈活，勞動者行使自主擇業(yè)權范圍擴大；勞動者區(qū)域性流動更加規(guī)范化；在沒有用工情況下，派遣單位要發(fā)放最低工資，為無就業(yè)時提供基本生活保障；對社會：使流動就業(yè)組織化，實現(xiàn)農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)的有序轉移；降低流動就業(yè)中的供需矛盾；提高企業(yè)用工效率，實現(xiàn)企業(yè)對勞動力需求的不同階段的勞動力分流。3. 勞務派遣單位的義務（1） 須具有合法資質：勞務派遣單位應當符合公司的設立條件：a.股東符合法定人數(shù)（50個以下）；b.股東出資達到法定資本最低限額（公司股東首次出資額不得低于注冊資本20%）；c.股東共同制定公司章程；有公司名稱，建立符合有限責任公司的組織機構；有公司住所?！痉止静痪哂蟹ㄈ速Y格，子公司具有法人資格】；注冊資本不少于50萬。（2）勞務派遣單位地位和角色：勞務派遣單位是“用人單位”（區(qū)別于用工單位?。?，應依法與被派遣勞動者訂立勞動合同（合同內(nèi)容：a.勞動合同的法定條款、約定條款；b.勞務派遣中特殊內(nèi)容，被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況）；勞務派遣中勞動合同期限不低于兩年，且被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應向其按月支付不低于最低工資標準的報酬【勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同】；派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者（非全日制用工勞動關系可以隨時終止，勞動合同解除或終止時用人單位無須支付經(jīng)濟補償，可以不給被派遣勞動者繳納社會保險）。（3）勞務派遣單位應履行如實告知義務，不得克扣被派遣勞動者的勞動報酬：對勞動者應承擔的義務：告知義務（派遣協(xié)議里的勞動報酬、社會保險、勞動條件和勞動保護等）；不得克扣勞動報酬；不得向勞動者收取費用（勞務派遣單位和用工單位不能以介紹費、中介費為名，也不得按一定比例扣除用工單位支付給勞動者的勞動報酬作為勞務費用的補充）。4.用工單位在勞務派遣中的義務：（1）嚴格執(zhí)行勞動標準和條件：執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金、提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。（2）用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者；（3）勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行?！尽熬透卟痪偷汀薄?.被派遣勞動者在勞務派遣中的權利：（1）享有同工同酬的權利 （法律規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定）；（2）有權依法參加或組織工會（派遣單位或用工單位）；（3）依法享有解除合同的權利。6.勞務派遣的一般性規(guī)定：（1）勞務派遣工作崗位范圍（臨時性、輔助性、替代性）；（2）勞務派遣協(xié)議。（內(nèi)容：a.派遣崗位和人員數(shù)量b.派遣期限c.勞動報酬d.社會保險費的數(shù)額與支付方式d.違反勞務派遣協(xié)議的責任）；（3）勞動合同法第九十二條規(guī)定，勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任；（4）解除終止勞務派遣勞動合同的經(jīng)濟補償和賠償。（如果用人單位是依法解除和終止勞動合同，只需依法支付經(jīng)濟補償；如果是違法解除和終止合同，則需支付經(jīng)濟補償標準兩倍的賠償金）勞動爭議處理勞動爭議機構包括：（1）調(diào)解組織：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會依法設立的基層人民調(diào)解組織在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織；（2）勞動爭議仲裁委員會；（3）人民法院：非必經(jīng)程序；勞動爭議處理最終司法機構；（4）勞動行政部門：組織各方協(xié)調(diào)處理；監(jiān)察權；仲委會接受同級人民政府領導。勞動爭議處理程序：1. 協(xié)商制度【非必經(jīng)程序】（1）前提：雙方自愿，結果：達成和解協(xié)議；特點：非勞動爭議處理必經(jīng)程序。達成的和解協(xié)議無法律約束力。（3）優(yōu)點：解決爭議氣氛平和；方式便捷，簡易、靈活、快捷，有利于短時間內(nèi)化解矛盾；減輕調(diào)解機構、仲裁機構和人民法院的壓力，最大限度降低解決爭議的成本，減少人力、物力和時間的支出；2.勞動爭議調(diào)解制度：【非必經(jīng)程序】（1）專指調(diào)解組織的調(diào)解，與勞動爭議仲裁程序和訴訟程序中的調(diào)解不同，非必經(jīng)程序；（2）依據(jù)：有關勞動法律、法規(guī)及依法制定的規(guī)章制度和勞動合同；（3）調(diào)解期限與效力：達成的制作調(diào)解協(xié)議書，自調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起15日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。支付令是人民法院根據(jù)債權人的申請，督促債權人履行債務的程序，是民事訴訟法規(guī)定的一種法律制度。 3.勞動爭議仲裁制度：【必經(jīng)程序】（1）勞動爭議仲裁委員會設立：省、自治區(qū)人民政府在市、縣設立；直轄市人民政府在區(qū)、縣設立。勞動爭議委員會不按行政區(qū)域層層劃立。組成（三方性組織原則，組成人員必須單數(shù)）：勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)代表。（2）仲裁管轄：勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。（管轄權發(fā)生爭議時，由勞動合同履行地負責）。（3）共同當事人與第三人：當事人包括申訴人與被申訴人，發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為案件雙方當事人，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。第三人，與勞動爭議案件處理結果有直接利害關系（權利得失或增減）。（4）申請：時效1年，書面申請；（5）部分爭議實行一裁終局制度：a.小額勞動爭議追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)刈畹凸べY標準12個月金額的爭議b.因執(zhí)行國家工作時間、休息休假、社會保險等國家標準而發(fā)生的爭議。一裁終局制度，仲裁后立即發(fā)生法律效力，當事人不得就同一糾紛再申請仲裁或向人民法院起訴的制度。訴訟時效：對一裁終局裁決不服，勞動者可向法院提起訴訟（自收到裁決書之日起15日內(nèi)），用人單位對一裁終局案件的裁決享有申請撤銷權（自收到裁決書之日起30日內(nèi)）。撤銷后當事人可自收到裁定書之日起15日內(nèi)就該勞動爭議向人民法院提起訴訟。對一裁終局以外裁決不服，可向人民法院提起訴訟。（6）一裁終局以外的案件：【“一調(diào)一裁兩審，仲裁前置”（仲裁是法定的必經(jīng)程序，否則，人民法院不予以受理）】。（7）先行裁決：對部分事實已經(jīng)清楚的案件先行作出仲裁裁決，其效力是終局的，與終局裁決一樣具有法律效力。在以后的終局裁決中，不得對先行裁決的結果進行變更和再裁決，先行裁決與最終裁決要保持一致。（在作出裁決之前）先予執(zhí)行：對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金給付之訴。（8）仲裁不收費。4.勞動爭議訴訟制度：【非必經(jīng)程序】（1）勞動爭議訴訟的種類具體包括：對被撤銷的仲裁委員會裁決的起訴（15日內(nèi)）；仲裁委員會不予受理的勞動爭議（仲裁委員會收到仲裁申請5日內(nèi)）；仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決的勞動爭議（裁決應當自受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結束，延長期限不得超過15日）；（2）下列糾紛不屬于勞動爭議：a.勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛；b.勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉讓糾紛；c.勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛；d.家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；e.個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；f.農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。（3）訴訟管轄：由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。（4）勞動爭議訴訟案件當事人：合并后的單位，分立后的單位（分立后對承擔勞動權利義務的單位不明確的，均為當事人）集體合同集體合同與勞動合同的區(qū)別：主體不同。集體合同的主體是企業(yè)與工會或者行業(yè)組織工會（沒有組織工會的，由職工推選的職工代表）；勞動合同主體是員工個人與企業(yè)；內(nèi)容不同。集體合同不僅規(guī)定企業(yè)一般性勞動權利義務，還涉及到勞動關系的各個方面；勞動合同的內(nèi)容是勞動者個人的勞動條件和勞動標準的約定；效力不同。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準?！炯w合同的法律效力高于勞動合同，對勞動合同內(nèi)容有規(guī)范作用，當勞動合同與集體合同發(fā)生沖突時，應優(yōu)先適用集體合同。】產(chǎn)生的時間不同。集體合同產(chǎn)生于勞動關系運行為前提，不以單個勞動者參加勞動為前提；勞動合同通常產(chǎn)生于當事人一方的勞動者參加勞動前，是以勞動者就業(yè)為前提；簽訂目的不同。簽訂集體合同的目的是維護員工的集體合法權益，調(diào)整和改善勞動關系，促進企業(yè)和員工全體的共同發(fā)展；簽訂勞動合同目的是確定員工和企業(yè)雙方之間單個的、具體的權利義務關系。計算題：兩大類計算題工資與經(jīng)濟補償金節(jié)假日加班工資如何計算【注意區(qū)分加班工資與日工資（法定節(jié)假日日工資=正常工作日日工資+3倍的正常工資日的加班工資，休息日日工資=2倍正常工作日日工資），因為國家規(guī)定法定節(jié)假日不工作也得發(fā)工資，休息日不發(fā)工資】日工資：月工資收入月計薪天數(shù) 小時工資：月工資收入（月計薪天數(shù)8小時）。 月計薪天數(shù)（365天-104天）12月21.75天 正常工作日延長工作時間的，應當支付不低于150%的工資；休息日安排加班而沒有補休的，應當支付不低于200%的工資；法定節(jié)假日安排加班的，應當支付不低于300%的工資。（法定節(jié)假日加班，是不能用倒休沖抵加班費的，必須支付勞動者加班費，不能倒休。） 注意：在確定加班工資的計算基數(shù)時，勞動合同對工資有明確約定的，按不低于勞動者所在崗位相對應的工資標準確定。勞動合同對工資沒有明確約定的，按集體合同約定執(zhí)行。用人單位與勞動者無任何約定的，按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資確定。如按上述規(guī)定計算出的基數(shù)低于本市最低工資標準的，按本市最低工資標準計算。 根據(jù)勞動法第51條規(guī)定， 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。也就是說，勞動者在法定節(jié)假日休息期間，用人單位也應當依法支付工資。如果用人單位在節(jié)假日期間安排勞動者加班，則應另行支付3倍加班工資。因此，節(jié)假日期間安排勞動者加班，勞動者應獲得不低于4倍的工資。 例題1：如果一名勞動者領取北京最低工資標準960元，法定節(jié)假日加班，每天應領取加班費132.41元。如果中秋3天(1天法定節(jié)假日，2天休息日)均加班，加上休息日的加班費，總加班費最低應為308.97元。解：960（元）21.75（天）300%1(天)+960（元）21.75（天）200%2(天)=308.97（元） 例題2：某職工月工資2000元，用人單位安排其在法定假日9月22日、10月1日至3日期間加班1天，其加班工資為：2000（元）21.75（天）300%1(天)=275.86（元）如果用人單位安排該職工在9月23日、24日，10月4日至7日加班1天且不能補休，其加班工資為：2000（元）21.75（天）200%1(天)=183.9（元）補充：1.勞動者在進行加班費追索時，如果企業(yè)還存在克扣、拖欠加班工資的情形，勞動者同樣可要求額外支付25%的工資賠償金(如果勞動者存在過錯，法院可以不判賠25%的工資賠償)。用人單位可以不支付加班費的特殊情況：勞動者自愿加班的、計件工資沒有完成工作量的、經(jīng)勞動保障部門批準實行不定時工種的（主要指企業(yè)高層管理人員）。2.因用人單位辭退造成工資損失的糾紛。這里的損失包括因誤工造成的本人工資損失和25%的工資賠償金。如果司法機關認定企業(yè)辭退不能成立，一般會支持勞動者期間的工資收入損失。經(jīng)濟補償金/代通知金的核算1. 經(jīng)濟補償金。（1）按照國家有關規(guī)定，企業(yè)違法解除勞動合同的，或者按照有關規(guī)定解除勞動合同的，應當向勞動者支付一次性經(jīng)濟補償金。勞動者在索取一次性經(jīng)濟補償金時，按照勞動者在本單位工作時間每滿一年發(fā)放1個月工資，按照本人前12個月平均工資的標準計算。勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。如果地方規(guī)定和原勞動部規(guī)定不一致的，適用較高標準。（2）沒有按規(guī)定支付經(jīng)濟補償?shù)?，還應當增加50%的額外經(jīng)濟補償金。（3）注意：一是企業(yè)在試用期內(nèi)解除勞動關系沒有依據(jù)的，也應當按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金；二是對于事實勞動關系的經(jīng)濟補償，實踐中各地處理方式不大一致，如果屬于解除沒有簽訂勞動合同而形成的事實勞動關系，應當支付經(jīng)濟補償金，如果屬于解除合同期滿沒有補簽合同形成的事實勞動關系，法院一般視為勞動關系終止，不支持經(jīng)濟補償金。2.提前通知金。企業(yè)沒有提前30天書面通知解除勞動關系的，除了應當支付經(jīng)濟補償金以外，還應當支付勞動者代通知金（提前通知金），標準是本人一個月工資，計算基數(shù)同經(jīng)濟補償金。3.解除勞動合同涉及的培訓費用問題。這種情況可以參照原勞動部的規(guī)定：如果雙方有勞動合同或者培訓合同約定培訓費、服務期的，一般按照約定處理，但培訓費必須是單位實際出資并要求有憑證。如果在試用期內(nèi)，勞動者不必賠償培訓費；如果是在試用期滿后的勞動期內(nèi)，合同有約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付。沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。4.社會保險費：按照國家規(guī)定即使是在試用期內(nèi)企業(yè)也應當為勞動者繳納社會保險費。5、勞動關系與勞務關系的區(qū)別1）當事人不同：勞務關系的雙方可以是公民、法人、法人與自然人，它可以發(fā)生在公民間、法人間、法人與自然人間；勞動關系的當事人是勞動者和用人單位，即一方是自然人勞動者，勞動者必須滿16周歲，在法定退休年齡以內(nèi)的有勞動能力的公民。2）當事人之間的關系不同：勞務關系當事人是平等關系，沒有隸屬性質；勞動關系關系中勞動者是用人單位的成員，有身份、經(jīng)濟、組織上的從屬性，與用人單位之間有管理和組織關系。3）勞動支配權和勞動風險責任承擔不同：勞務關系中的勞務支配權在提供勞務者，勞動風險責任亦由提供勞務者自行承擔或由過錯方承擔；勞動關系中勞動支配權在用人單位，勞動風險由社會、用人單位、勞動者三方承擔。4）報酬性質和支付方式不同：勞務關系報酬支付方式多種多樣，可一次支付，也可分期、分批支付、按月支付，且報酬標準根據(jù)勞務市場價格確定，由雙方當事人約定，國家無強制性規(guī)定；勞動關系報酬支付普遍采用按月持續(xù)支付的方式，報酬的標準根據(jù)勞動數(shù)量、質量確定，由當事人約定，但必須遵守國家最低工資標準等強制性規(guī)定。5）產(chǎn)生的依據(jù)不同：勞務關系產(chǎn)生的依據(jù)是雙方的約定；勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產(chǎn)要素的結合而產(chǎn)生的關系。6）適用的法律不同：勞務關系主要由民法、民法通則、合同法、經(jīng)濟法調(diào)整；勞動關系則由勞動法和勞動關系法規(guī)范調(diào)整。第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 80、( C)是勞動法對勞動關系進行的第一次調(diào)整。(A)勞動合同關系 (B)勞動契約關系(c)勞動法律關系 (D)勞動合作關系83、集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定.就勞動報酬、工作時問、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的( D)(A)文本協(xié)議 (B)口頭協(xié)議(C)阿絡協(xié)議 (D)書面協(xié)議84、( C)的基本特點是體現(xiàn)國家意志。(A)勞動法律關系 (B)勞動關系(c)勞動法律法規(guī) (D)勞動合同85、( D)是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務進行商討、溝通，相互理解和合作，并達成一定協(xié)議的活動-(A)集體協(xié)商制度 (B)集體協(xié)商(c)勞動爭議處理 (D)平等協(xié)商78、( B )只能是雇主與雇員之間的關系而不可能是勞動者因集體勞動而產(chǎn)生的相互之間，的分工協(xié)作關系。P268(A)法律關系 (B)勞動關系(c)權利義務 (D)法律規(guī)范79、( D )是勞動者與用人單位確立勞動關系明確雙方權利義務關系的協(xié)議。P275(A)集體協(xié)議 (C)集體合同(B)勞動關系 (D)勞動合同81、( D )是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。P272(A)勞動法律關系 (B)勞動法律事實(c)勞動法律事件 (D)勞動法律行為81、(C )是指不以當事人的主觀意志為轉移.能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。(A)勞動法律關系 (B)勞動法律事實(C)勞動法律事件 (D)勞動法律行為82、根據(jù)勞動法的規(guī)定，( D)由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。P275(A)勞動合同 (c)集體協(xié)議(B)專項協(xié)議 (D)集體合同84、( A )應承擔法律責任。P283(A)企業(yè)違反集體合同的規(guī)定 (B)個人不履行集體合同規(guī)定的義務(C)工會履行集體合同規(guī)定義務不當 (D)工會不履行集體合同規(guī)定的義務企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應承擔法律責任;個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務，則按照勞動合同的規(guī)定承擔相應責任。78、( A)能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。(A)勞動法律行為 (B)勞動法律關系 (C)與勞動法律事件 (D)勞動法律事實79、職工代表大會討論集體合同草案應當有( A)職工出席。(A)2/3以上 (B)全部 (C)3/4 (D)半數(shù)以上80、以下關于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法中錯誤的是( A)。(A)集體協(xié)商是平等協(xié)商的準備階斷 (B)平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式(C)集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律保護 (D)集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度83、( A)是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。(A)標準工作時間 (B)工作時同 (C)計件工作時間 (