競業(yè)限制案例分析

【案情】李小姐在A展覽公司擔任客戶服務已經兩年了，主要是從事展覽展示會務服務。第一次勞動合同期滿后，A公司的人事經理拿著一份新的勞動合同給李小姐簽署，李小姐發(fā)現新的勞動合同與以前勞動合同相比，多了一個條款：“乙方（指勞動者）若合約期滿不再續(xù)簽或離職，乙方自離開甲方公司之日起兩年內不得從事與甲方經營范圍所做項目相關聯的相同工作。如發(fā)現乙方在本約定期內從事與甲方經營范圍所做項目相關聯的相同工作，乙方將按乙方在甲方工作期內總收入的五倍作為違約金進行賠償”。李小姐提出這樣的違約金顯然是過高的，但是人事經理強調這是A公司的格式文本，不允許做任何修改。李小姐想想再堅持也沒有用，所以也就簽了。勞動合同期限還未到，原有在A公司一起工作現已離開A公司的邱小姐給李小姐打了電話，說她離職后也開了一個展覽公司B公司，希望李小姐能到B公司工作。李小姐是個直性子的人，脫口而出：“這不大好吧?！鼻裥〗阏f，“A公司這么樞門，經常加班而不支付加班工資，你為什么還要留在A公司呢？”在邱小姐的勸說之下，李小姐離開了A公司，進入B公司工作。A公司了解到這個事實后，非常生氣，認為李小姐違反了合同中關于競業(yè)限制的約定，所以提起了仲裁，要求李小姐停止違反競業(yè)限制的行為，并支付總收入五倍的違約金。仲裁委員會經審理認為，A公司沒有向李小姐支付競業(yè)限制補償金，故無權要求李小姐履行競業(yè)限制條款，所以對A公司的請求不予支持。 本案的爭議在于競業(yè)限制補償金與競業(yè)限制違約金。競業(yè)限制是用人單位對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業(yè)限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業(yè)限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。但并沒有明確規(guī)定如果勞動者和用人單位沒有約定競業(yè)限制補償金，用人單位是否有權利要求勞動者遵守競業(yè)限制義務，承擔競業(yè)限制違約金，也沒有明確確定如果勞動者和用人單位約定了競業(yè)限制補償金，但用人單位沒有支付補償金，用人單位是否有權利要求勞動者遵守競業(yè)限制義務，承擔競業(yè)限制違約金。各地的地方性規(guī)定中對競業(yè)限制補償金與競業(yè)限制義務之間的關系規(guī)定有所不同。比如上海，認為支付競業(yè)限制補償金并非是勞動者履行競業(yè)限制義務的必要前提條件。2004年1月5日，上海市勞動和社會保障局出臺了20044號文，即關于實施上海市勞動合同條例若干問題的通知（二），在此通知中的第四條，對關于競業(yè)限制協議及經濟補償金問題進行了相對明確的規(guī)定：“（一）用人單位與負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者在競業(yè)限制協議中對經濟補償金的標準、支付形式有約定的，從其約定。因用人單位原因不按協議約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業(yè)限制協議。（二）競業(yè)限制協議對經濟補償金的標準、支付形式等未作約定的，勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。雙方當事人由此發(fā)生爭議的，可按勞動爭議處理程序解決。用人單位要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制協議的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準及雙方約定的競業(yè)限制期限一次性支付經濟補償金，勞動者應當繼續(xù)履行競業(yè)限制義務；用人單位放棄對剩余期限競業(yè)限制要求的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準支付已經履行部分的經濟補償金。（三）競業(yè)限制協議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者競業(yè)限制的要求，應當提前一個月通知勞動者?！痹撏ㄖ雠_后，一度成為上海各仲裁委員會、各法院審理競業(yè)限制案例的內部處理依據。根據該通知的陳述，如雙方的競業(yè)限制協議對經濟補償金的標準及支付形式沒有約定的，勞動者可以要求用人單位支付。但是如勞動者不要求支付經濟補償金，是否就可以當然的不履行競業(yè)限制義務？該通知是沒有規(guī)定的。本案中的判決理由顯然是不夠充分，法院的判決書是如此陳述的“根據有關規(guī)定，勞動合同的當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后給予相應補償，現原告并未支付被告相應的對價，故對原告要求被告支付競業(yè)限制違約金的訴訟請求，本院不予支持。”故本案的法官遵循的亦是將競業(yè)限制補償金視為勞動者履行競業(yè)限制義務的一個必要前提條件。競業(yè)限制，亦稱敬業(yè)禁止，是指在勞動關系中或曾經存在的勞動關系中，勞動者負有保護用人單位的商業(yè)秘密，不得兼職從事與用人單位相同或者類似業(yè)務的競爭性行為的義務。依競業(yè)禁止產生的依據不同，可將競業(yè)禁止分為法定競業(yè)禁止和約定競業(yè)禁止。法定競業(yè)禁止主要針對公司的董事、經理或者合伙企業(yè)的合伙人，而對于普通勞動者，往往是通過簽訂競業(yè)禁止協議，約定競業(yè)禁止業(yè)務。依競業(yè)禁止限制的對象不同，分為在職員工的競業(yè)禁止和離職員工的競業(yè)禁止。前者是指勞動合同存續(xù)期間或者受事實勞動關系約束的勞動者，包括停薪留職人員；后者包括勞動關系已經解除或終止的員工和雖未解除或終止勞動關系，但調離原職或被安排從事其他工作的人員?！韭蓭熆偨Y】競業(yè)禁止作為一項禁止性規(guī)則，限制勞動者自由擇業(yè)甚至勞動的權利，其主要的價值是保護商業(yè)秘密。競業(yè)禁止的行為主要分為四類：（1）不得競爭，即限制勞動者為競爭對手服務；（2）保密，即限制勞動者使用用人單位的重要信息和商業(yè)秘密；（3）不得拉攏客戶，即限制原勞動者拉攏用人單位原有客戶；（4）不得招募，即限制原勞動者拉攏原用人單位的其他勞動者跳槽或者雇傭其他勞動者。參照國家科委1997年7月2日制定的關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見第7條：“單位可以在勞動聘用合同、知識產權權利歸屬協議或者技術保密協議中，與對本單位技術權益和經濟利益有重要影響的有關行政管理人員、科技人員和其他相關人員協商，約定競業(yè)限制條款，約定有關人員在離開單位后一定期限內不得在生產同類產品或經營同類業(yè)務且有競爭關系或者其他利害關系的其他單位內任職，或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業(yè)務。凡有這種約定的，單位應向有關人員支付一定數額的補償費。競業(yè)限制的期限最長不得超過三年。競業(yè)限制條款一般應當包括競業(yè)限制的具體范圍、競業(yè)限制的期限、補償費的數額及支付方法、違約責任等內容。但與競業(yè)限制內容相關的技術秘密已為公眾所知悉，或者已不能為本單位帶來經濟利益或競爭優(yōu)勢，不具有實用性，或負有競業(yè)限制義務的人員有足夠證據證明該單位未執(zhí)行國家有關科技人員的政策，受到顯失公平待遇以及本單位違反競業(yè)限制條款，不支付或者無正當理由拖欠補償費的，競業(yè)限制條款自行終止。單位與有關人員就競業(yè)限制條款發(fā)生爭議的，任何一方有權依法向有關仲裁機構申請仲裁或向人民法院起訴?！痹撘?guī)定對競業(yè)禁止的相關內容作了相對具體的規(guī)定，企業(yè)應特別注意支付競業(yè)限制補償金，否則，競業(yè)禁止條款自行終止。關于競業(yè)限制補償費的支付標準，現行的法律沒有規(guī)定。由用人單位與勞動者自行協商確定。參照相關的地方性規(guī)定，每月以負有保密義務的勞動者離職前工資的20%30為宜。雖然中華人民共和國勞動合同法第一次在法律層面上對實行競業(yè)限制給予了法律保障，但對于競業(yè)限制補償金與競業(yè)限制義務之間的關系規(guī)定亦不是特別明確。所以，在目前沒有明確法律規(guī)定的情況下，勞動者可借用合同法中的先履行抗辯權的法律理論，在用人單位未支付競業(yè)限制補償金的情況下，主張不履行同業(yè)競業(yè)限制的義務關于競業(yè)限制的內容，用人單位與勞動者可以在勞動合同中予以約定，也可以單獨以合同方式加以約定，但在約定時應注意以下幾個問題：1應遵循平等、自愿、誠實信用原則勞動法第十七條規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。合同法中也有公平、自愿、誠實信用原則的規(guī)定，無論簽訂勞動合同或訂立競業(yè)限制條款都必須遵循這個基本原則，違背了這個原則，所訂立的條款或合同無效。2要遵循目的合法原則用人單位商業(yè)秘密受法律保護，訂立同業(yè)競業(yè)限制條款或合同的目的正是為了保護用人單位的商業(yè)秘密。若是出于限制競爭，限制人才自由流動目的而訂立，則無效。3要有明確的商業(yè)秘密保護范圍商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性，并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。用人單位應首先制訂有關保護商業(yè)秘密的規(guī)章制度，明確保護范圍、保密措施。4要有明確的適用對象應該明確適用對象僅為掌握用人單位重要商業(yè)秘密的員工，這些人員的流動將會給用人單位造成巨大損失。中華人民共和國勞動合同法第二十四條將競業(yè)限制的人員明確限于“用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員?！备呒壒芾砣藛T，一般是指公司法規(guī)定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。要有明確的競業(yè)限制的對象企業(yè)，最好要列出與本公司有競爭性的企業(yè)，便于操作。5要有期限的約定競業(yè)限制期限的約定可根據商業(yè)秘密的價值，競爭優(yōu)勢的持續(xù)時間以及員工掌握秘密的程度協商確定，但應注意最長期限不得超過二年。6要有確定的經濟補償數額如果用人單位與勞動者簽訂了競業(yè)限制的合同，用人單位則要支付相應的補償費用，并應明確支付方式等。對補償數額的確定，法律沒有明確規(guī)定，雙方可協商約定，支付方式應是按月支付。7要有明確的違約責任用人單位依約支付了經濟補償金后，勞動者違約了，則必須承擔相應的違約責任，違約責任應事先約定。若因違約行為侵犯了用人單位的商業(yè)秘密造成了損害，違約者還應承擔相應的賠償責任。在違約金不足彌補實際損失時，違約者還應支付相應的賠償金。【法律依據】中華人民共和國勞動合同法第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。江蘇省勞動合同條例第十六條用人單位與知悉商業(yè)秘密的勞動者，可以在勞動合同中約定保密條款或者另行簽訂保密協議。保密條款或者保密協議可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期和相應的經濟補償做出約定，但提前通知期不得超過六個月。第十七條用人單位與負有保守商業(yè)秘密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協議中約定競業(yè)限制條款，并應當同時約定在解除或者終止勞動合同后，給予勞動者經濟補償。其中，年經濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，約定的競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。競業(yè)限制的范圍僅限于勞動者在離開用人單位一定期限內，不得自營或者為他人經營與原用人單位有直接競爭的業(yè)務。競業(yè)限制的期限由當事人約定，最長不得超過三年。當事人約定競業(yè)限制的，不得再約定第十六條所規(guī)定的解除勞動合同的提前通知期。上海市勞動合同條例第十六條對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經濟補償。競業(yè)限制的范圍僅限于勞動者在離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業(yè)務。競業(yè)限制的期限由勞動合同當事人約定，最長不得超過三年，但法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外。勞動合同雙方當事人約定競業(yè)限制的，不得再約定解除勞動合同的提前通知期。競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。WORD 空行如何消除在Word“編輯”菜單中打開“查找和替換”對話框，在“查找內容”中輸入“pp”“替換為”中輸入“p”，然后選“全部替換”，這種方法可去掉文檔中因自動換行符造成的多余空行，但還有一些空行是去不掉的，需要再用下面的其他方法。2對于文檔中的手動換行符(“Shift+回車”