培訓(xùn)的意義.docx

第一：作好人才需求分析。很多企業(yè)并沒有制定完整的人力資源規(guī)劃。往往是下面部門報什么就被動地招什么，沒有一個長期的打算。我認為應(yīng)該在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略下，對公司現(xiàn)有人員進行分析，對需要配備的人員進行統(tǒng)計與預(yù)測。 第二：制定完整的崗位說明書。崗位說明書也叫職務(wù)說明書、工作說明書。它說明了公司為什么要設(shè)立此崗位及此崗位的職責、權(quán)限及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎(chǔ)?，F(xiàn)在有很多企業(yè)不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。有時會讓應(yīng)聘人員弄不清這個崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等。往往會直接影響招聘效果。 第三：選擇合適的招聘渠道。首先要確定是內(nèi)部招聘還是外部招聘。內(nèi)部招聘的好處有利于調(diào)動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利于引進新思維、新方法。這些是要根據(jù)實際情況確定的。 對于外部招聘來說，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：對于基層員工的招聘，一般可以選擇當?shù)氐碾娨暫蛨蠹堈衅浮Ｍ@些員工需求人數(shù)較多，素質(zhì)要求也不高。采用這些渠道影響面寬，效果會更好。對于知識型員工和中層管理人員?？梢赃x擇人才市場和網(wǎng)上招聘?，F(xiàn)在各地人才市場都會舉辦定期招聘會，尤其對于一些專場招聘會，效果會很好。網(wǎng)上招聘現(xiàn)在已經(jīng)成為很多企業(yè)的主要招聘渠道。不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。對于公司需要的高級管理和專業(yè)技術(shù)人才?？梢赃x擇一些資質(zhì)和信譽較好的獵頭公司。獵頭公司往往收費會稍高一些。一般為聘用人年薪的或者聘用人三個月基本工資。但他們招聘針對性強、有保障。每個職位都會提供四、五個候選人，不僅會提供候選人的詳細簡歷，而且可以協(xié)助企業(yè)對候選人進行素質(zhì)測評和背景調(diào)查等。同事、朋友介紹和推薦也是一個很好的途徑。他們往往比其他更為可靠。 第四：如何進行有效面試初選。對于應(yīng)聘資料要進行初步篩選，把不合格的簡歷排除掉。有時應(yīng)聘人員會很多，如果每一個人都面試，會浪費很多的時間和精力。對于關(guān)鍵崗位的候選人的簡歷，要進行備注，對有疑問的地方要作好記錄。設(shè)計面試問題及評價表格，選擇面試人員。針對不同的應(yīng)聘人員要設(shè)置不同的面試人。有時需要人力資源部和專業(yè)技術(shù)人員參加，有時需要部門經(jīng)理參加。對于公司需要的高級人才，有時需要公司最高領(lǐng)導(dǎo)者親自面談。面試方式選擇。各企業(yè)有所不同，一些正規(guī)企業(yè)會對候選人進行筆試和素質(zhì)測評；有些可能會進行情景演練和實際操作。但在面試時要注意以下幾個問題：首先是應(yīng)聘人的道德品質(zhì)?！暗抡呤聵I(yè)之基，未有基不固而棟宇堅久者！”沒有好品質(zhì)，就不可能干好工作。其次要考慮應(yīng)聘人的能力是否能勝任所聘崗位。最后要考慮應(yīng)聘人與公司企業(yè)文化的匹配度。 第五：聘用。必要時向被錄用人員發(fā)出聘用函。對報到人員要進行入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括：企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司管理及人事管理規(guī)章制度、薪資福利政策等。 第六：試用期內(nèi)，人力資源部要進行跟蹤考核。并及時與試用部門進行溝通，與新聘員工進行座談，以便能給新員工提供一個更好的工作環(huán)境和發(fā)展空間。辦法總比困難多根據(jù)筆者多年從事人力資源工作的經(jīng)驗，在大部分企業(yè)里，突發(fā)性招聘確實難以完全避免。盡管如此，還是可以在許多方面做得更好，在一定程度上破解突發(fā)性招聘帶來的難題。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。如果人力資源工作準備充分，就不會老是去救突發(fā)性招聘之“火”。即使事發(fā)突然，也應(yīng)該做好如下工作。做好人力資源規(guī)劃，保持一定彈性企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切聯(lián)系起來，這樣才能使人力資源部成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。拿上述高科技公司來講，人力資源部應(yīng)深刻理解系統(tǒng)集成業(yè)務(wù)的特點，對于這類周期性工作，本來就存在著人力資源供應(yīng)的不穩(wěn)定性，在進行人力資源規(guī)劃和實施人員招聘的過程中，應(yīng)注意保持一定的彈性。同時，人力資源部對業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)進度也要隨時了解，比如今年金融行業(yè)的形勢如何、目前有多少潛在的訂單、今年是否可能產(chǎn)生較大的訂單、如果產(chǎn)生了較多的訂單，人力資源如何保障等。注重積累，功夫下在平時如果企業(yè)出現(xiàn)過突發(fā)性招聘的情況，應(yīng)該在平時就注意積累人才資源，即開展人才庫建設(shè)，確保關(guān)鍵時刻能夠找到足夠的人才。筆者曾見過許多招聘主管把未被選中的應(yīng)聘者的簡歷銷毀，其實這是很可惜的。候選人沒有被用人部門看中，原因可能是多方面的，不適用某個崗位的人才，不一定就不適用其他崗位。對此，建議人力資源工作者，如果應(yīng)聘者基本素質(zhì)達到了要求，也就是通過了招聘第一關(guān)的候選人，其簡歷應(yīng)予以保留，以便在下次需要同樣或類似崗位人員的時候，可以迅速找到儲備人眩即使這時那些候選人已經(jīng)找到了新的工作，但由于公司保有其聯(lián)絡(luò)方式，也可以很容易聯(lián)絡(luò)上。這比再去重新發(fā)布廣告、重新篩選簡歷等可以節(jié)約大量資源和時間成本。各部門通力協(xié)作，高效完成準備工作雖然是突發(fā)性招聘，但仍有大量準備工作需要一一完成，如果各部門缺乏協(xié)作導(dǎo)致招聘工作沒有計劃性，倉促上陣，必然會忽略許多重要環(huán)節(jié)，這一方面會影響當期的招聘效率，另一方面也會給今后的人力資源工作留下一堆爛賬，不好收拾。上述高科技公司的案例中，總裁辦親自對招聘工作下達指令，給予了足夠的重視，這是做好這項工作最有利的條件。接下來，人力資源部門應(yīng)會同用人部門一起制定具體的工作計劃和工作流程，分清職責，保證緊急招聘計劃得到徹底執(zhí)行。具體包括以下工作：修改崗位說明書，明確招聘要求。“磨刀不誤砍柴工”，越是事情緊迫，招聘的崗位種類越多，越需要與用人部門達成共識，確定新增崗位編制，并通過工作分析，在原有的基礎(chǔ)上修改崗位說明書。這樣，任何人想要了解需要招聘什么樣的人，只要一看崗位說明書就清楚了。當初，該高科技公司的李經(jīng)理接到的用人部門需求中列出了崗位明細及需求人員數(shù)量，比如設(shè)計工程師10名，測試工程師2名，編程工程師15名等等，但對于同樣的工作崗位，不同部門報上來的崗位名稱卻不同。當人力資源部好不容易找來了一些簡歷時，卻總是因達不到用人部門的要求而被退回來。經(jīng)過進一步的溝通才發(fā)現(xiàn)，原來雙方對崗位職責和具體素質(zhì)要求的理解不一致。雖然經(jīng)過協(xié)調(diào)，事情總算理順了，但也耽誤了不少時間，浪費了許多資源，使本來就緊張的招聘周期變得更加緊張。HR梳理和改進招聘流程。平時的招聘一般會有兩次甚至三次面試，不同崗位等級的人員，需要相應(yīng)的人員參與面試。李經(jīng)理在組織面試的過程中發(fā)現(xiàn)，由于需要招聘的人員較多，用人部門三天兩頭被叫來當面試考官，連日常的工作都顧不上，大大影響了其招人的積極性。經(jīng)過考慮，為了提高效率，人力資源部對現(xiàn)有的招聘面試流程進行了改進，盡可能在統(tǒng)一的時間內(nèi)組織大規(guī)模的集體面試，集體辦理相關(guān)手續(xù)等，以便在最短的時間內(nèi)把人員招聘到崗。特別制定招聘獎勵計劃。在上面所說的大規(guī)模招聘工作中，李經(jīng)理聽取了一位用人部門經(jīng)理的意見，建議公司制定了內(nèi)部推薦人才的獎勵計劃，向公司現(xiàn)有人員發(fā)出號召，鼓勵大家推薦自己熟悉的朋友、同學(xué)加入公司，并對推薦成功的人進行表彰，并給予一定的物質(zhì)獎勵。這項措施對應(yīng)對突發(fā)性招聘起到了一定的推進作用。充分調(diào)動各方資源。在上述突發(fā)性招聘過程中，人力資源部李經(jīng)理通過與公司管理層的溝通，使招聘工作變成公司級的重點工作，并從一些相關(guān)部門借調(diào)人員，成立了招聘項目組。同時對公司的人力資源政策進行了一些修正，比如薪酬政策如何處理、勞動合同如何簽訂，實行了一些特殊的人力資源政策等等，總之創(chuàng)造條件使招聘工作的效果最大化。新員工上崗培訓(xùn)少不了。即使再緊迫，也應(yīng)該對新招聘的人員進行上崗培訓(xùn)，宣傳公司的文化和規(guī)章制度，讓員工及時感受到公司的關(guān)懷。上述案例中，眼看著辛辛苦苦招來的人迅速流失，人力資源部馬上改變了策略，要求無論用人多么緊迫，為期一周的新員工入職培訓(xùn)絕不能少。由于該公司新員工培訓(xùn)工作基礎(chǔ)良好，經(jīng)過培訓(xùn)后，新員工不僅了解了公司，更感受到公司對新人重視和關(guān)懷，激起了高度的工作熱情;新員工們之間很快成了學(xué)友，以致在后期的工作中都還保持著密切聯(lián)系，經(jīng)常交流工作中存在的問題，這對留住人才和盡快使其適應(yīng)新的工作發(fā)揮了非常積極的作用。推行新員工指導(dǎo)計劃。為了進一步促進新員工適應(yīng)崗位，人力資源部又大力推出了新員工指導(dǎo)計劃，大力貫徹“師父帶徒弟” 的做法，即為每一位新上崗的員工指定指導(dǎo)人，由指導(dǎo)人負責新員工在試用期內(nèi)的工作指導(dǎo)和監(jiān)督，規(guī)定每周進行一次正式談話，并做好談話記錄。每個月