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人力資源管理系統(tǒng)的構建摘要：人力資源是企業(yè)最重要的軟實力，人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)中最復雜的管理。人力資源管理注重如何對人進行管理，本文通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理需求的深入調查，提出了核心能力、動態(tài)能力和企業(yè)知識理論與戰(zhàn)略人力資源的相關概念，然后對企業(yè)人力資源管理的目標、人力資源管理系統(tǒng)總體邏輯結構，結合軟件工程的思想，構建了人力資源管理系統(tǒng)并作簡要說明。關鍵詞：企業(yè)；人力資源；HRMS； 核心能力； 動態(tài)能力 ；企業(yè)知識理論目錄1. 序言2. 構建人力資源管理系統(tǒng)的目標3. 構建人力資源管理系統(tǒng)4. 計算機人力資源管理系統(tǒng)的設計5. 核心能力與戰(zhàn)略人力資源管理 6. 動態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源管理7. 企業(yè)知識理論與戰(zhàn)略人力資源管理序言：近幾年來，國內(nèi)外與人力資源管理有關的系統(tǒng)和程序的發(fā)展都非常迅速，眾多軟件如雨后春筍般地不斷涌現(xiàn)，人力資源管理系統(tǒng)（以下簡稱HRMS）作為軟件產(chǎn)品越來越受到企業(yè)的關注，HRMS在西方發(fā)達國家已成為企業(yè)資源管理（ERP）中不可缺少的組成部分。國內(nèi)企業(yè)目前實施人力資源管理電子信息化的進展仍然很慢，多數(shù)企業(yè)正處于逐夢踏實的階段，正一步一步地建構人力資源管理的電子信息化的藍圖，將人力資源信息化管理上升到戰(zhàn)略層次。但當人類社會正向知識經(jīng)濟新時代邁進的時候，信息網(wǎng)絡化的發(fā)展步伐也逾加迅猛，隨著中國經(jīng)濟不可避免地要面對經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，巨大的競爭壓力使得中國的企業(yè)將無法去慢慢解決員工的意識與素質問題，我們的企業(yè)在經(jīng)營管理能力上急需的是一種跨越式提升，它要求我們必須以全新的視角來重新認識人力資源信息化在企業(yè)中的作用。而解決這一問題的最佳途徑是建立現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，它的實施將會推動企業(yè)的全面人力資源管理。 構建人力資源管理系統(tǒng)是運用科學的管理手段與IT技術相結合的辦法改善傳統(tǒng)人力資源管理諸多問題的現(xiàn)代化管理手段，通過人力資源系統(tǒng)的建立，使得管理者工作更方便，能夠更有效的管理企業(yè)的人力資源，管理者能夠掌握最新的、準確的企業(yè)人力資源信息，并對其進行復雜的統(tǒng)計與分析，從而充分發(fā)揮每個員工的潛能，為企業(yè)提供強有力的儲備力量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。同時構建良好的人力資源管理系統(tǒng)提高了人力資源管理部門的管理水平，提高企業(yè)工作效率，為企業(yè)營造良好的用人環(huán)境，能夠真正做到人盡其才，才盡其用，使企業(yè)的管理更加科學化、合理化、制度化和規(guī)范化奠定基礎。 目前資源基礎理論越來越成為戰(zhàn)略人力資源管理研究的主要理論基礎，其發(fā)展大體上包含資源理論、核心能力理論、動態(tài)能力理論和知識管理理論等觀點，是一個從“靜態(tài)”到“動態(tài)”，從“內(nèi)部”到“內(nèi)外相結合”的發(fā)展過程。 一、構建人力資源管理系統(tǒng)的目標 1.實行整合、集中的信息源 用集中的數(shù)據(jù)庫將與人力資源管理相關的信息全面、有機地聯(lián)系起來，有效地減少了人力資源人員原有的進行信息更新和查找中的重復勞動，保證了信息的相容性，大大地提高了工作效率，從而使人力資源專業(yè)人員雖1人身兼多職、但仍可有空余的時間進行更富創(chuàng)造性的勞動。 2.暢通信息傳遞 通過HRMS將會使HR管理的觸角延伸到每一位員工的身邊，使HR的信息傳遞暢通有效。以往HR管理政策信息是逐級傳達給員工的，速度比較慢，而且信息容易變形和衰減，往往會導致貫徹中的走樣變形或是難以實現(xiàn)。而HRMS的實施，可使管理人員直接從系統(tǒng)中獲得自己所需的各種信息，并根據(jù)相關的信息做出相應的行動方案，員工也可通過局域網(wǎng)進入系統(tǒng)瀏覽個人相關信息，有利于管理和政策的實施。 3.方便查詢、體現(xiàn)公平 通過對人力資源信息的整合，將會把企業(yè)原有對人的依賴轉化為依賴于計算機系統(tǒng)的過程，部門（單位）領導及員工可按各自權限進入系統(tǒng)瀏覽、查詢信息。整合資源增強了制度的約束性，提高了透明度，在一定程度上可規(guī)避企業(yè)潛在風險，體現(xiàn)公平性原則。 4.強化服務意識 網(wǎng)絡的傳遞數(shù)據(jù)和遠程訪問，使人力資源管理由相對封閉變得開放，促使專業(yè)間、上下二級單位間處于“零距離”，有利于HR人員提高對企業(yè)領導、部門（二級單位）領導及員工的服務意識。 5.降低管理成本 首先，HRMS是企業(yè)信息化的組成部分，可促使實現(xiàn)辦公無紙化；同時HRMS通過系統(tǒng)、局域網(wǎng)和網(wǎng)絡可完成大量行政工作，可以減少人員成本、通訊、差旅和運輸費用等開支。 6.提高管理水平 HRMS生成的各項報表及分析為領導提供了科學的決策參考，在一定程度上提高了企業(yè)的決策管理水平；另外，系統(tǒng)的開放性及HRMS本身對人力資源人員掌握現(xiàn)代理念、先進技術的要求，促使管理人員不斷提高素質，從而促進企業(yè)管理水平的整體提高。 7.技術促進變革 通過HRMS將使人力資源工作發(fā)生較大的變革，人力資源日常行政事務的工作可以由計算機系統(tǒng)完成，只需占用部分的精力和時間。HR人員們真正的工作重心轉向在圍繞安全生產(chǎn)中心工作的前提下，如何服務員工、加強對員工素質培養(yǎng)和人本管理上，從而支持管理層的 總體戰(zhàn)略決策。為此，HRMS的最終目的不僅僅是改進管理方式而是達到革新的管理理念。 二、構建人力資源管理系統(tǒng) 根據(jù)人力資源管理工作的職能劃分和工作特點，要實現(xiàn)的總目標，企業(yè)人力資源管理工作的基本職能可劃分為人力資源的預測、計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制。為了實現(xiàn)這個職能，要求人力資源管理系統(tǒng)有以下功能：人才庫管理、企業(yè)人才培訓的全程跟蹤管理、員工薪酬管理、績效考核管理、勞動關系管理、系統(tǒng)用戶信息的管理、實現(xiàn)對員工信息進行全面管理的功能同時實現(xiàn)企業(yè)的招聘信息、應聘信息的管理等功能。 通過以上論述，人力資源管理系統(tǒng)應具備如圖1所示的幾個組成部分。三、計算機人力資源管理系統(tǒng)的設計 硬件設計：為了滿足通用性，易擴充性、易維護性，采用普通的辦公電腦，只要達到奔騰系列即可。 軟件運行的平臺是windows操作系統(tǒng)，采用C+Builder開發(fā)環(huán)境，SQL Server 2000作為后臺數(shù)據(jù)庫。 人力資源管理信息系統(tǒng)設計采用分級結構，各級功能獨立的模塊組成，便于“自頂向下”設計出結構良好的程序，便于修改和擴充。人力資源管理信息系統(tǒng)由人事管理、考勤管理、招聘管理、培訓管理、系統(tǒng)管理5部分（分系統(tǒng)）組成，規(guī)劃系統(tǒng)功能模塊如下： 1.人事數(shù)據(jù)庫管理模塊：該模塊主要功能是對人事管理的基礎信息、員工基本信息、合同信息等進行管理。 2.招聘管理模塊：該模塊主要是對企業(yè)招聘信息、企業(yè)的應聘信息、企業(yè)人才庫進行管理。 3.培訓管理模塊：該模塊主要是對企業(yè)的培訓計劃、培訓實施、培訓材料等信息進行管理。 4.考核及薪酬管理模塊：該模塊主要功能是對員工工作績效進行考核分析，對員工的薪酬進行管理。 5.系統(tǒng)管理模塊：該模塊主要功能是對操作員信息、操作員操作權限進入管理。 由圖2可以看出，系統(tǒng)軟件由5個分系統(tǒng)構成，每個分系統(tǒng)還可以有自己的子系統(tǒng)，每個子系統(tǒng)有自己的部件，如人事數(shù)據(jù)庫管理分系統(tǒng)由6個子系統(tǒng)組成，而其中維護信息子系統(tǒng)又由六個部件組成。人事數(shù)據(jù)庫管理分系統(tǒng)中各子系統(tǒng)完成的功能如下： 建立信息子系統(tǒng)：完成首次輸入大批人力資源數(shù)據(jù)操作。而實現(xiàn)原始數(shù)據(jù)的建庫操作。檢索信息子系統(tǒng)：完成多種方式的檢索操作。 維護信息子系統(tǒng)：完成對人力資源信息的增加、刪除、修改等操作。 統(tǒng)計操作子系統(tǒng)：完成各種常用統(tǒng)計報表的編制和臨時性隨機統(tǒng)計操作。 核心能力與戰(zhàn)略人力資源管理 （一）相關理論研究 企業(yè)核心能力建立在企業(yè)資源基礎之上。傳統(tǒng)資源基礎理論強調資源，持核心能力理論的學者們往往把資源看成是能力的基礎，企業(yè)中僅有資源并不足以形成競爭力，他們考慮的是資源如何被有效利用，企業(yè)的核心能力為利用這些資源的能力。核心能力理論的提出使得學者們從重視資源轉向重視資源的利用，他們認為核心能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。 目前關于企業(yè)核心能力的主要觀點包括技術觀、組織觀、知識觀等。有的學者強調能力的協(xié)調，Prahalad、Hamel在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表了企業(yè)的核心能力，他們認為核心能力是“組織中積累性的學識,特別是協(xié)調不同的生產(chǎn)技能和有機組合多種學識流派的學問”。有的學者強調能力與資源的區(qū)別，方潤生提出企業(yè)能力是資源的不同狀態(tài)構成之間的轉換過程。有的學者強調核心能力的基礎是知識，王士軍、張小南認為核心能力是企業(yè)獲取、協(xié)調、利用技術類和管理類戰(zhàn)略資源的能力體系，其本質上可歸結為企業(yè)所積累的復雜、隱含、系統(tǒng)的知識體系。 雖然學者們從不同角度對企業(yè)核心能力的概念進行了界定，但他們對核心能力特征的理解卻比較相近，基本上都提到了延展性、價值性、獨特性三個方面。學者們往往認為核心能力能提高企業(yè)的運營效率，核心能力是在企業(yè)的發(fā)展過程中逐步形成的，是積累性的，具有相對穩(wěn)定性和路徑依賴性，所以企業(yè)核心能力的建立離不開組織學習，且企業(yè)能力與員工個人能力是分不開的，必須通過學習來提高員工的個人能力從而提升企業(yè)能力；核心能力體現(xiàn)了集合，是有機組合的系統(tǒng)，具有復雜性和因果模糊性，所以核心能力涉及到企業(yè)各個層次的員工，需要員工的共同參與。所有這一切都要求企業(yè)要想培育核心能力必須重視人的因素，企業(yè)必須重視戰(zhàn)略人力資源管理。 （二）存在的局限性 其強調的是企業(yè)的內(nèi)部因素，忽略了企業(yè)的外部環(huán)境，是一種靜態(tài)的觀點，沒有考慮到兩者的互動。由于核心能力是積累性的，它依賴于企業(yè)的歷史，是一個漸進的過程，因而是相對穩(wěn)定的，當企業(yè)處于一個動蕩的外部環(huán)境中時，企業(yè)在過去某一時刻由核心能力形成的競爭優(yōu)勢，不一定能持續(xù)下去。如員工通過過去積累性的學習所獲得知識和技能往往局限于某些特定的領域，當外部環(huán)境變化時再固守原有的知識技能不進行創(chuàng)新就會妨礙企業(yè)的發(fā)展。在此背景下，學者們開始關注“動態(tài)能力”，考慮企業(yè)如何與外部環(huán)境變化相適應，不斷地求得自身的發(fā)展。學者們開始研究人力資源管理系統(tǒng)和員工個人能力之間的關系，但他們并沒有驗證人力資源管理系統(tǒng)究竟是如何對員工的能力產(chǎn)生影響。Wright & Snell認為戰(zhàn)略人力資源管理由人力資本存量(員工的知識、技能和能力)、員工關系和行為(包括心理契約、組織身份，它所強調的是人的自由意志及認知和感情)和人力資源管理系統(tǒng)三個部分組成，企業(yè)就是通過人力資源管理系統(tǒng)來引導員工的行為和影響人力資本存量。學者們認為人力資源管理系統(tǒng)能影響員工的行為從而促進能力的形成和發(fā)展，但具體是哪些人力資源管理實踐影響員工的行為卻沒有得到一個清晰的解釋。 動態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源管理 （一）相關理論綜述 動態(tài)能力理論重視企業(yè)外部環(huán)境的變化，認為不具備動態(tài)能力的企業(yè)無法將競爭優(yōu)勢持續(xù)下去，最終會被其他企業(yè)所取代，但學者們對動態(tài)能力的內(nèi)涵卻有著不同的理解。明確提出“動態(tài)能力”是在動態(tài)能力與戰(zhàn)略管理一文中，Teece、Pisano & Shuen將動態(tài)能力定義為企業(yè)整合、構建和重置企業(yè)內(nèi)外部能力以適應快速變化環(huán)境的能力，并建立了動態(tài)能力的分析框架，即流程(Processes)、地位(Positions)和路徑(Paths)。這些學者主要從能力的角度出發(fā)，他們認為流程有協(xié)調/整合、學習、重構和轉變的作用，競爭優(yōu)勢依賴于組織慣例，而組織慣例又受到企業(yè)資產(chǎn)和路徑依賴的影響。但“能力的能力”這樣的定義本身就是比較含糊的，與此相對應，Eisenhardt & Martin認為動態(tài)能力是使用資源來適應甚至是創(chuàng)造市場變化的企業(yè)過程，尤其是那些整合、重組、獲取和廢棄資源的過程。這些學者主要從流程的角度出發(fā)，他們認為動態(tài)能力是組織層和戰(zhàn)略層的慣例。雖然學者們對動態(tài)能力的理解有所差異，但他們都重視組織慣例，慣例往往是以企業(yè)特有的知識為基礎，而該類知識與特定的環(huán)境相關聯(lián)，只可意會，不能全部用語言表達清楚?？紤]到這一點，有的學者從知識的角度出發(fā)來研究動態(tài)能力，鄒立清認為動態(tài)能力的本質是流量知識，企業(yè)通過吸收內(nèi)部外部的新知識來改變自身的知識結構，從而實現(xiàn)企業(yè)能力的更新。 （二）存在意義分析 通過以上學者的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)： 不論是從能力、流程還是知識的角度都不能脫離人的因素。能力的本質是知識，能力的更新離不開學習，不論是個人學習還是組織學習都是以人為主體的。企業(yè)流程是以人為載體的，一定的流程要求企業(yè)員工一定的行為，企業(yè)要想能夠隨著環(huán)境的變化而改善他們的流程，也離不開學習與知識更新。所有這一切都必須建立在人的基礎之上，這就要求企業(yè)發(fā)展動態(tài)能力必須和戰(zhàn)略人力資源管理相結合。 動態(tài)能力具有價值性、難以模仿和復制，但與資源和核心能力的相對穩(wěn)定性有所不同，動態(tài)能力能適應外部環(huán)境的變化，強調企業(yè)內(nèi)部與外部變動的匹配。唐春暉認為知識的動態(tài)機制是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的根本保證，企業(yè)通過知識獲得、知識傳遞和知識共享將擁有的知識儲存在組織慣例中，形成企業(yè)現(xiàn)有的能力，與此同時企業(yè)在知識發(fā)揮中也在進行知識更新，發(fā)展成新的組織能力。學者們開始強調知識對于企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的作用，開始關注“企業(yè)知識理論”。 企業(yè)知識理論與戰(zhàn)略人力資源管理 大多數(shù)學者認為知識分為顯性知識和隱性知識兩類，由于知識具有價值性、路徑依賴性，而隱性知識更具有難以模仿和轉移的特性，越來越多的學者認為知識對企業(yè)實現(xiàn)并保持其競爭優(yōu)勢最為重要。與知識相聯(lián)系，有的學者提出了智力資本，智力資本強調隱性知識在企業(yè)中的重要性。斯圖爾特認為智力資本可分為三部分，即人力資本（企業(yè)員工所具有的各種技能與知識）、結構資本（企業(yè)的組織結構、制度規(guī)范、組織文化等）、顧客資本（市場營銷渠道、顧客忠誠、企業(yè)信譽等經(jīng)營性資產(chǎn)）。智力資本的基礎是員工個人的技能與知識，往往以隱性知識的方式存在，其通過學習和交流等方式，實現(xiàn)了知識的整合，形成了組織知識。在這個過程中不僅涉及到員工的技能與知識，還與員工的態(tài)度相關聯(lián)，因為隱性知識往往存在于員工的大腦之中，要實現(xiàn)知識的交流共享離不開個人意愿。智力資本理論的提出，使人力資源管理從過去僅考慮員工個人的技能與知識（即從人力資本角度出發(fā)）上升到了組織層面。 而智力資本的維持與增加不能離開知識管理，知識管理強調知識活動在企業(yè)中的重要性，但知識管理目前還沒有一個統(tǒng)一的定義，目前學者對于知識管理的界定主要是從以下角度分析：技術的角度，即注重信息的管理；行為的角度，即注重人的行為的管理；技術和行為綜合的角度，即注重將信息和人結合起來進行管理。雖然研究的角度不同，學者們都認為知識管理的目標是提高企業(yè)價值創(chuàng)造的能力，從企業(yè)的角度來講，知識管理主要涉及企業(yè)如何獲得、傳遞與使用知識，在這個過程中必須以人為中心，人是知識創(chuàng)造的主體，這就使得知識管理必須重視人力資源管理，人力資源管理研究最大可能地激發(fā)人的潛力，包括規(guī)劃、選拔、薪酬、激勵、溝通與開發(fā)等活動。規(guī)劃活動使企業(yè)了解目前的知識儲備和需要何種知識，選拔活動使企業(yè)獲得具有某些特定知識的員工，薪酬與激勵活動可以激發(fā)員工運用知識并不斷進行知識創(chuàng)新，溝通活動便于員工進行知識的交流，開發(fā)活動可以通過知識的傳播來實現(xiàn)知識的積累與更新。 考慮到傳統(tǒng)人力資源管理往往從員工個人的角度出發(fā)，探討了員工如何獲得、傳遞和更新知識，但是沒有從組織的角度探討知識管理。而戰(zhàn)略管理往往從組織的角度出發(fā)，認為知識是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源但是沒有涉及如何維持與增加員工個人的技能與知識，Wright，Dunford & Snell開發(fā)了一個綜合人力資源管理系統(tǒng)、智力資本、知識管理、動態(tài)能力和核心能力的戰(zhàn)略人力資源管理研究框架。他們認為人力資源管理系統(tǒng)是人力資源管理研究的重點，而核心能力則是戰(zhàn)略管理研究的重點，智力資本和知識管理是聯(lián)系這兩個領域的橋梁，人力資源管理系統(tǒng)影響了智力資本，企業(yè)通過知識管理來增加和維持智力資本的存儲，核心能力的基礎是智力資本與知識管理，動態(tài)能力則表明這四個方面隨著時間的發(fā)展而不斷更新。 企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理策略 戰(zhàn)略管理關注企業(yè)競爭優(yōu)勢，人力資源管理注重如何對人進行管理，資源基礎理論把二者結合在一起，使學者們越來越意識到人的因素對于企業(yè)實現(xiàn)并保持其競爭優(yōu)勢的重要性。企業(yè)要想提高自己的競爭優(yōu)勢必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，將人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，同時企業(yè)所實施的人力資源管理實踐也應是系統(tǒng)化的。 （一）制定人力資源規(guī)劃 企業(yè)應根據(jù)其戰(zhàn)略結合人力資源的現(xiàn)狀，將符合要求的人配置在相應的崗位上。由于對一個企業(yè)來說，不是所有員工都是同等重要的，必須對不同的員工采用不同的雇傭方式。在企業(yè)中，有的員工對企業(yè)價值增值的影響程度較大，社會上供給數(shù)量比較少，且員工從事的是例外的工作，本身所具備的往往是隱性知識，難以模仿，如企業(yè)的骨干員工。企業(yè)在獲得這類員工后，應將其長期保留在企業(yè)。而有的員工價值性較低，社會上供給數(shù)量比較多，從事的是例行的工作，所具備的往往是顯性知識，容易模仿，如一線工人，企業(yè)可采用臨時雇用的方式以降低企業(yè)的成本。 轉貼于 中（二）提升現(xiàn)有員工的能力 企業(yè)要對自身所處的環(huán)境密切關注，及時地獲取外部知識，通過知識的整理、傳遞，促進外部知識在企業(yè)中的流動，便于知識傳播。在企業(yè)的內(nèi)部層次上，企業(yè)首先要重視員工的個人學習，企業(yè)應該塑造良好的企業(yè)文化，創(chuàng)造一個學習的氛圍，注重員工自身崗位上的知識積累，加強對員工的培訓，將培訓同企業(yè)的需求相結合，有針對性