由《驢子與騾子的故事》看企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略

由驢子與騾子的故事看企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略,驢子與騾子的故事,有一位農(nóng)民，養(yǎng)了一頭驢子和一頭騾子。平時(shí)，他們都干一樣的活，驢子拉磨，騾子也拉磨。由于磨房比較狹窄，騾子的力氣也施展不出來(lái)，他們磨出的面粉也差不多。但是吃起飼料來(lái)，騾子吃的卻比驢子要多很多。驢子覺(jué)得很不服氣。一天，農(nóng)民帶著驢子和騾子去市場(chǎng)上賣面粉。天不亮出發(fā)，他們先越過(guò)兩座大山，又趟過(guò)一條大河，剛開(kāi)始，驢子覺(jué)得還很輕松，但隨著路途不斷地加長(zhǎng)，驢子覺(jué)得自己背上的面粉越來(lái)越重了。面對(duì)眼前又一座大山的時(shí)候，已經(jīng)汗流浹背、氣喘噓噓的驢子終于累倒了，再也爬不起來(lái)了?？粗H子的可憐樣兒，騾子二話沒(méi)說(shuō)，從驢子背上取下面粉放在自己的背上。甚至還半開(kāi)玩笑地對(duì)驢子說(shuō)：“小兄弟，你現(xiàn)在知道我為什么平時(shí)比你吃的多了吧？”,現(xiàn)實(shí)版驢子與騾子的故事,位于北京中關(guān)村的JL公司是一家IT公司。公司的主要產(chǎn)品是教育軟件。小張和小李是JL公司的技術(shù)骨干。兩個(gè)人以前是大學(xué)同學(xué)，后來(lái)又一起進(jìn)入JL公司工作，技術(shù)水準(zhǔn)相當(dāng)，在生活中也是好朋友。小張和小李分別負(fù)責(zé)不同的產(chǎn)品研發(fā)，小張負(fù)責(zé)A產(chǎn)品、小李負(fù)責(zé)B產(chǎn)品。經(jīng)過(guò)一年的艱苦努力，A、B兩個(gè)產(chǎn)品同時(shí)完成推向市場(chǎng)。但市場(chǎng)表現(xiàn)卻完全不同，A產(chǎn)品很快為市場(chǎng)所接受，為公司帶來(lái)了很大的效益，而B(niǎo)產(chǎn)品卻表現(xiàn)平平。,由于A產(chǎn)品在市場(chǎng)上出色的表現(xiàn)，年底公司決定為小張?jiān)黾庸べY。而小李負(fù)責(zé)的產(chǎn)品表現(xiàn)不好，沒(méi)有增加工資。公司的決定迅速在員工中流傳，很快傳到了小李的耳朵里。小李找到公司領(lǐng)導(dǎo)談話。小李認(rèn)為自己受到了不公正的評(píng)價(jià)，因?yàn)锽產(chǎn)品表現(xiàn)不好，并不是因?yàn)楫a(chǎn)品本身的因素，而是B產(chǎn)品被市場(chǎng)接受需要一段的時(shí)間，公司為小張?jiān)黾庸べY，小李覺(jué)得自己的辛勤工作沒(méi)有得到公司的認(rèn)可。而公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為市場(chǎng)會(huì)評(píng)價(jià)一切工作，沒(méi)有接受小李的意見(jiàn)。沒(méi)有多長(zhǎng)時(shí)間，小李離開(kāi)了公司加入了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手DD公司，依然負(fù)責(zé)與B產(chǎn)品類似的產(chǎn)品。半年后，市場(chǎng)開(kāi)始接受該產(chǎn)品。DD公司在該產(chǎn)品上取得了良好的收益。,能力=績(jī)效？,驢子是那種能為企業(yè)提供即時(shí)貢獻(xiàn)的員工，騾子是那種需要企業(yè)注重戰(zhàn)略性培養(yǎng)的員工?？赡墁F(xiàn)在的驢子和騾子對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)沒(méi)多大區(qū)別，甚至?xí)霈F(xiàn)有的企業(yè)不注重對(duì)騾子的適當(dāng)激勵(lì)，以致造成人才流失的現(xiàn)象，并最終影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此由驢子和騾子的故事我們能夠看到企業(yè)要做大做強(qiáng)必須把好從引才培才到留才育才的關(guān)，注重對(duì)員工的激勵(lì)，制定一整套完整的薪酬戰(zhàn)略體系，讓員工在適當(dāng)?shù)膷徫簧献鞒鲎钣行У呢暙I(xiàn)。,故事反映的實(shí)質(zhì),企業(yè)目光短淺，以現(xiàn)在市場(chǎng)的接受程度來(lái)評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，特別是對(duì)那些新技術(shù)，被人們接受需要較長(zhǎng)時(shí)間，最終導(dǎo)致人才流失和技術(shù)喪失；故事中說(shuō)到“由于磨坊比較狹窄，騾子的力氣施展不出來(lái)”。這體現(xiàn)了企業(yè)中常見(jiàn)的“人崗不匹配”問(wèn)題，不僅把人才放錯(cuò)了位置，而且企業(yè)沒(méi)有為員工創(chuàng)造施展才能的機(jī)會(huì)和平臺(tái)；企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工之間、員工與員工之間沒(méi)有有效的溝通和理解，以致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不和諧的關(guān)系。,人才流失的原因,前期投入決定后期產(chǎn)出，企業(yè)目光要遠(yuǎn)大，結(jié)合實(shí)際，必須重視前期投入，并以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光對(duì)待有潛力有能力的員工，根據(jù)帕累托定律即二八原則，從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，關(guān)注那些現(xiàn)在為企業(yè)貢獻(xiàn)利潤(rùn)的20%的弱貢獻(xiàn)者，注重培養(yǎng)，讓他們發(fā)揮應(yīng)有的作用，成為企業(yè)未來(lái)的關(guān)鍵人物，即能成為為企業(yè)貢獻(xiàn)80%的員工。另外，薪酬的確定標(biāo)準(zhǔn)不合理也是導(dǎo)致案例問(wèn)題出現(xiàn)的重要原因，案例中的JL公司依據(jù)市場(chǎng)業(yè)績(jī)與公司效益為標(biāo)準(zhǔn)確定工資水平是不合理的。因?yàn)檫@種標(biāo)準(zhǔn)只適合銷售類工作，不適合技術(shù)研發(fā)性工作，況且這種只注重成果，不注重員工努力過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)只會(huì)打擊員工的積極性和創(chuàng)造性，從而能更加不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。,如何調(diào)整薪酬體系？,企業(yè)應(yīng)該依據(jù)工作本身的性質(zhì)及公司規(guī)模來(lái)考慮員工的薪酬并制定戰(zhàn)略性薪酬體系?？梢赃\(yùn)用“平衡記分卡”或“360考核法”“行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法”來(lái)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行充分考核，最終確定員工工資水平。對(duì)于技術(shù)研發(fā)型人才要給予充分的時(shí)間和空間。企業(yè)可以通過(guò)前期市場(chǎng)調(diào)查判斷產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率及市場(chǎng)接受期，確定一段時(shí)間內(nèi)技術(shù)型人才的基本工資（包括福利），并根據(jù)該產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率來(lái)提高該員工的工資，但同時(shí)必須重視產(chǎn)品接受程度差的研發(fā)人才的工資比例，企業(yè)可以給該人才相應(yīng)的物質(zhì)或精神激勵(lì)，從而保持該產(chǎn)品的質(zhì)量與留住該員工。制定薪酬結(jié)構(gòu)主要是依據(jù)企業(yè)行業(yè)本身的性質(zhì)，工廠產(chǎn)品更新快而產(chǎn)品的市場(chǎng)接受需要一定時(shí)期特別是剛剛上市的新公司新產(chǎn)品。所以企業(yè)必須重視前期投入，并要充分護(hù)才愛(ài)才，才能利用人才創(chuàng)造更高的效益。,360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，過(guò)評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。,360度考核示意圖,員工,同事考評(píng),顧客考評(píng),上級(jí)考評(píng),下級(jí)考評(píng),行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是把關(guān)鍵事件法與評(píng)級(jí)量表法結(jié)合起來(lái)，兼具兩者之長(zhǎng)。,如何避免人才流失？,企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)要全面考核人才的能力，以便了解該人才是否適合本崗位，并避免“彼得原理”（在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位）。企業(yè)招聘小李時(shí)就應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)考核其能力。既然已經(jīng)引入該人才，就要充分信任該員工，以便其長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)應(yīng)建立完善的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，要從市場(chǎng)、顧客、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、產(chǎn)品性能、行業(yè)環(huán)境等外部環(huán)境招收對(duì)員工進(jìn)行考核，以確定其薪酬及福利。企業(yè)要建立良好的溝通平臺(tái)，如果本案例中的經(jīng)歷能夠?qū)π±畹囊庖?jiàn)給予及時(shí)的合理的回饋，小李也許不會(huì)離開(kāi)。企業(yè)要給員工充分展示自己才華的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，以實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。技術(shù)型人才需要“高成就感激勵(lì)”。企業(yè)也應(yīng)該重視員工的心理健康狀況，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，不應(yīng)僅僅對(duì)其進(jìn)行企業(yè)制度文化和工作流程方面的培訓(xùn)。還應(yīng)重視員工的心理培訓(xùn)。,驢子和騾子都是企業(yè)需要的人才，企業(yè)不應(yīng)該只重視眼前效益，應(yīng)該從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)制定人才策略，完善其薪酬體系和激勵(lì)體