民營企業(yè)人力資源管理問題的對策原文畢業(yè)論文.doc

民營企業(yè)人力資源管理問題及對策內(nèi)容提要民營企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。但是我國民營企業(yè)普遍缺乏核心競爭力的弱點。在激烈的市場競爭中，民營企業(yè)要想獲勝就必須構(gòu)建核心能力，而人力資源是構(gòu)建核心能力基本要素之一，因此，民營企業(yè)必須加強人力資源管理。本文首先對民營企業(yè)的發(fā)展背景及特點提出出民營企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展就必須建立企業(yè)核心競爭力，要建立核心競爭力就要提高人力資源管理水平。隨后本文分析了民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，找出目前民營企業(yè)人力資源管理存在的問題，指出人力資源管理是民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸；最后針對我國民營企業(yè)存在的問題提出若干完善和加強民營企業(yè)人力資源管理建議和對策。關(guān)鍵詞民營企業(yè)人力資源管理企業(yè)核心競爭力目錄1 引言41.1研究背景介紹41.1.2民營企業(yè)的界定41.1.2 民營企業(yè)的發(fā)展歷程51.1.3 民營企業(yè)的特點61.2研究問題的提出61.2.1人力資源管理61.2.2 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力71.2.3 人力資源管理與民營企業(yè)發(fā)展71.3 本文研究的框架82 民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀92.1 民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有的優(yōu)勢92.2 宏觀環(huán)境對民營企業(yè)人力資源管理的影響92.3 民營企業(yè)人力資源管理存在的問題102.3.1 缺乏對現(xiàn)代人力資源管理理論的正確認(rèn)識102.3.2 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃102.3.3用人機制不合理112.3.4 人力資本投資嚴(yán)重不足112.3.5 激勵約束機制不健全、手段單一122.3.6 人事法規(guī)政策淡漠122.3.7對人才重視不夠，員工流失快122.3.8 人力資源部門設(shè)置不到位122.3.9 缺乏科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理體系133 民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀原因分析143.1 產(chǎn)權(quán)問題143.2 管理體制問題143.3 員工素質(zhì)問題153.4 企業(yè)環(huán)境問題154 民營企業(yè)完善和加強人力資源管理工作的對策174.1 轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的管理理念174.2 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高民營企業(yè)人力資源管理水平174.3 構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，完善人力資源管理職能184.3.1 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源配置。184.3.2 建立科學(xué)的人才招聘機制，把好企業(yè)人力資源素質(zhì)第一關(guān)184.3.3 完善績效考核辦法，建立科學(xué)的人才評價體系194.3.4 建立公平合理的激勵約束機制204.3.5 加大培訓(xùn)力度，提高企業(yè)人力資源素質(zhì)204.4 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化214.5 尋求管理創(chuàng)新，提高人力資源管理水平224.6 加強民營企業(yè)外部環(huán)境建設(shè)235 結(jié)論24參考文獻251 引言我國民營企業(yè)起步較晚，在改革開放以前一直是受排擠的對象，改革開放后才被定義為國民經(jīng)濟的“組成部分”，得到名正言順的發(fā)展。在歷經(jīng)調(diào)整、取締、徘徊及加速發(fā)展之后，民營企業(yè)已經(jīng)形成一定規(guī)模，并在逐步發(fā)展中對于促進就業(yè)、繁榮經(jīng)濟發(fā)揮了重要作用。隨著社會的發(fā)展，全社會已經(jīng)基本告別經(jīng)濟短缺，不論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)都進入了快速發(fā)展的時代，尤其是WTO 和知識經(jīng)濟的到來，更加快了社會發(fā)展的腳步。與此同時，民營企業(yè)存在的種種問題也開始逐漸暴露出來。如民營企業(yè)經(jīng)過一次創(chuàng)業(yè)后，普遍存在著產(chǎn)權(quán)不清、管理滯后、資金緊張、人力資源整體素質(zhì)不高等問題，使其在市場競爭中處于劣勢；二次創(chuàng)業(yè)又由于一次創(chuàng)業(yè)的諸多先天不足而導(dǎo)致核心能力缺失，在面臨著來自內(nèi)外部激烈挑戰(zhàn)時顯得力不從心。如今十六大的召開、中小企業(yè)法律法規(guī)的完善又為民營企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了千載難逢的機會，有人預(yù)言，民營企業(yè)將步入第三次創(chuàng)業(yè)時期，這就意味著民營企業(yè)將面臨國內(nèi)外更激烈的競爭，此時此刻，民營企業(yè)如何在競爭中獲勝，依靠什么來獲勝是普遍關(guān)心的問題，也是其可持續(xù)發(fā)展主要認(rèn)清的關(guān)鍵問題。1.1研究背景介紹1.1.2民營企業(yè)的界定民營企業(yè)的概念產(chǎn)生于經(jīng)濟體制改革過程中。在改革開放之前，我國的企業(yè)類型只有國營企業(yè)和集體企業(yè)兩種。1984 年10 月20 日黨的十二屆三中全會通過的中共中央關(guān)于經(jīng)濟體制改革的決定提出增強企業(yè)活力是經(jīng)濟體制改革的中心環(huán)節(jié)，并第一次提出了“所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)可以適當(dāng)分開”和“實行政企分開職責(zé)分開”問題。在這種情況下，理論界為了探討搞活國有企業(yè)的途徑，提出了對國有企業(yè)實行多種經(jīng)營方式問題。由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)可以分開，且對同一種所有制企業(yè)可以采用不同的經(jīng)營方式，由此，國營企業(yè)的概念就被國有企業(yè)的概念所取代。同時，國有企業(yè)既可以采取國營的經(jīng)營方式，也可以采取國有民營或國有承包經(jīng)營方式，“民營”這一概念也就應(yīng)運而生。隨著改革的不斷深入，非國有經(jīng)濟得到迅猛發(fā)展，為了避免戴上私有經(jīng)濟的帽子，所有的非公有制經(jīng)濟和非公有制企業(yè)就被統(tǒng)稱為民營經(jīng)濟和民營企業(yè)。對于民營企業(yè)的概念我國目前有兩種劃分方法：第一是把非國有企業(yè)統(tǒng)稱為民營企業(yè)。按照這種劃分方法，一般把企業(yè)劃分為國有企業(yè)和民營企業(yè)。第二是把非公有制企業(yè)統(tǒng)稱為民營企業(yè)，包括個體企業(yè)、私營企業(yè)、三資企業(yè)等。在我國現(xiàn)階段，民營企業(yè)包含范圍十分廣泛，有個體企業(yè)、私營企業(yè)、集體企業(yè)、三資企業(yè)、民辦科技企業(yè)和國有民營企業(yè)。在本論文中將以民營企業(yè)中的個體和私營企業(yè)作為研究對象。1.1.2 民營企業(yè)的發(fā)展歷程我國民營企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了一個曲折的過程，經(jīng)過了由陣痛到萌芽，再到曲折生存，直到今天的繁榮發(fā)展；也經(jīng)歷了政府和民眾由排斥到困惑再到接受的心理歷程。第一階段:從陣痛到萌芽新中國成立到1956 年社會主義改造基本完成,確立了高度集中統(tǒng)一的計劃經(jīng)濟體制和單一的公有制經(jīng)濟制度。即便在這之后,民間仍然有些人出于生存本能, 自發(fā)地進行簡單的商品生產(chǎn)和商品交換,出現(xiàn)了一些“地下工廠”和“地下商店”。20 世紀(jì)70 年代初中期,福建泉州、浙江溫州等地出現(xiàn)了敢于“吃螃蟹”的第一批人。而在當(dāng)時的社會歷史條件下,民營經(jīng)濟被當(dāng)作社會主義革命的主要對象加以改造,用階級斗爭的殘酷手段,予以無情打擊、壓制。第二階段:曲折生存十一屆三中全會成了民營企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)折點,理論上的撥亂反正以及關(guān)于真理標(biāo)準(zhǔn)的大討論,解放了人們長期被禁錮的思想,為啟動民營經(jīng)濟發(fā)揮了極大的輿論效應(yīng)。政策上相應(yīng)作了重大調(diào)整,工作重點由“以階級斗爭為綱”轉(zhuǎn)到“以經(jīng)濟建設(shè)為中心上來”,為民營企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件。另外,黨和政府在全國范圍內(nèi)平反冤假錯案,對過去的小商小販和民族資本家也落實了政策,一些地下經(jīng)營者被無罪釋放和平反昭雪,對民營企業(yè)的發(fā)展來說也是一個松綁。由于以上原因, 在20 世紀(jì)80 年代,民營企業(yè)如雨后春筍般地迅速發(fā)展起來。隨著改革向縱深發(fā)展, 社會上貧富分化現(xiàn)象加劇,人們思想上出現(xiàn)了動搖,對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一些偏見性看法。1992 年鄧小平同志南巡講話成為民營企業(yè)發(fā)展史上的另一個重要轉(zhuǎn)折點,他提出了“三個有利于”標(biāo)準(zhǔn), “貧窮不是社會主義”,對社會主義本質(zhì)作了明確界定,這一切理論成果都為民營企業(yè)的進一步發(fā)展劃清了思想迷障,為其發(fā)展開拓出一條陽光大道。第三階段:快速發(fā)展20世紀(jì)90 年代,隨著中國社會主義市場經(jīng)濟的進一步確立,伴隨著經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌過程,中國民營企業(yè)適應(yīng)了社會主義市場經(jīng)濟的運行機制,獲得了進一步發(fā)展的廣闊空間和良好的宏觀經(jīng)濟環(huán)境。江澤民同志在“七一”講話指出,私營企業(yè)主階層中的廣大人員也是社會主義事業(yè)的建設(shè)者,其中先進分子也可以加入中國共產(chǎn)黨。這一思想不但肯定了私營企業(yè)主的身份地位及其做出的貢獻,而且從更寬泛的層面調(diào)動了私營企業(yè)主的能動性和積極性。國家和政府不僅從思想上引導(dǎo)廣大人民加深對民營企業(yè)的認(rèn)識,從政策上做相應(yīng)的調(diào)整,更從法律上對民營企業(yè)的地位加以確認(rèn)。1982 年,全國人民代表大會以憲法修正案的形式,使個體經(jīng)濟獲得了合法的地位;1987 年,法律上承認(rèn)私營經(jīng)濟是“社會主義公有制經(jīng)濟必要的和有益的補充”;1997 年,以憲法的形式表明私營經(jīng)濟“是社會主義經(jīng)濟的重要組成部分”。這一切都為民營企業(yè)的發(fā)展確立了法律依據(jù)。正是由于上述思想的、政策的和法律的前提條件,中國民營企業(yè)得到健康的發(fā)展,發(fā)展規(guī)模不斷擴大。2001年，個體私營經(jīng)濟對GDP的貢獻率為20.46%；到2001 年底，全國私營企業(yè)為202.85萬戶，從業(yè)人數(shù)2253萬人，注冊資本1.82萬億，產(chǎn)值為1.83億。個體工商戶為2433萬戶，從業(yè)人員4760.27萬人，注冊資金435.79億元，產(chǎn)值為7320.01億。中國民營企業(yè)在經(jīng)過20多年的發(fā)展后取得了令世人矚目 摘自中國民營企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀及對策，國研網(wǎng)的成就，成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的新的增長點，其在發(fā)展生產(chǎn)力、培植地方財源、擴大勞動就業(yè)、促進公有制企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制、滿足社會多樣化需求、創(chuàng)造地區(qū)經(jīng)濟繁榮、促進社會主義市場經(jīng)濟體制的形成等方面，發(fā)揮了積極作用。1.1.3 民營企業(yè)的特點特殊的中國歷史背景，造就了我國民營企業(yè)獨特的特點：從政策背景來看：既受鼓勵又有約束的政府行為往往令民營企業(yè)無所適從。從規(guī)模角度而言：中國的民營企業(yè)起步較晚，在社會偏見與政策準(zhǔn)入等條件的約束下，多數(shù)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多。從所屬行業(yè)來看：中國的民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中。這一方面是由于一些傳統(tǒng)行業(yè)早已為廣大國有大中型企業(yè)所擠占，甚至壟斷，少有發(fā)展空間；另一方面是進入這些非傳統(tǒng)行業(yè)的政策、資金、規(guī)模經(jīng)濟等壁壘較低，且競爭環(huán)境相對較為寬松，比較適宜小型企業(yè)生存。從企業(yè)體制來看：民營企業(yè)由于一般規(guī)模較小，運轉(zhuǎn)靈活，且擁有產(chǎn)權(quán)，自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧；同時作為新生的產(chǎn)物，較能接受新的思路，少有僵化陳腐的治理方式。從觀念角度而言：由于中國的民營企業(yè)多集中于競爭性行業(yè)，最早接受競爭的熏陶，因此思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟；同時，從某種意義上來說，缺少政府各方面支持的民營企業(yè)就更必須在觀念上具有超前意識，這樣才有可能在嚴(yán)酷的競爭中站穩(wěn)腳跟。從業(yè)主角度而言：民營企業(yè)家們多數(shù)白手起家、通過自我摸索，積累了一定的管理經(jīng)驗，但隨著企業(yè)規(guī)模的急劇擴張，沉重的管理壓力使業(yè)主們面臨著進一步自我發(fā)展的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。盡管中國的民營企業(yè)在發(fā)展過程中遇到了這樣那樣的偏見與冷遇，但其發(fā)展勢頭強勁，且成功者輩出。目前，已涌現(xiàn)出一批相當(dāng)優(yōu)秀的民營企業(yè)，如：聯(lián)想、四通立方、阿爾派等，他們的發(fā)展規(guī)模正在不斷擴大，且往往在同行業(yè)中已占據(jù)了舉足輕重的地位。1.2研究問題的提出1.2.1人力資源管理所謂人力資源管理，是指對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等進行計劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動。人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計劃地對人力資源進行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。1.2.2 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的不易被競爭對手效仿的，能帶來超額利潤的獨特的能力。它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、新產(chǎn)品研究、售后服務(wù)等一系列營銷過程和各種決策中形成的，具有自己獨特優(yōu)勢的技術(shù)、文化或制度所決定的巨大的資本能量和經(jīng)營實力，具有價值性、稀缺性和不可模仿性。企業(yè)核心能力來源于企業(yè)的科技創(chuàng)新能力、文化創(chuàng)新能力和制度創(chuàng)新能力，而這些能力的形成均取決于人力資源的狀況，優(yōu)秀的人力資源具有價值性、稀缺性和不可模仿性，是構(gòu)架企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)核心能力的培育必須以人力資源的開發(fā)管理為基礎(chǔ)。企業(yè)研究資料表明，越來越多的西方企業(yè)也將組織與管理尤其是人力資源管理作為獲得競爭優(yōu)勢的來源。一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系和文化價值緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難學(xué)習(xí)、模仿和復(fù)制的。因此，通過人力資源管理來形成競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分，也就是全球性的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，并把對人才的吸引、開發(fā)、激勵、保留作為企業(yè)最重要任務(wù)的原因。企業(yè)人力資源的管理開發(fā)與核心能力的培育相輔相成。企業(yè)核心能力的培育過程是人力資源有效管理的過程，反過來講，核心能力的培育是人力資源管理的目標(biāo)，因為企業(yè)中人、財、物等各種生產(chǎn)要素的合理配置只有一個目標(biāo)，就是增強企業(yè)的核心能力，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，并獲得持續(xù)發(fā)展。1.2.3 人力資源管理與民營企業(yè)發(fā)展企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有賴于競爭優(yōu)勢，而其競爭優(yōu)勢的源泉是企業(yè)的核心競爭力。由于宏觀經(jīng)濟環(huán)境的變化及自身缺陷，使得民營企業(yè)在發(fā)展過程中，受到管理滯后、產(chǎn)權(quán)不清、資金缺乏、文化落后及人力資源素質(zhì)不高等問題，阻礙其進一步發(fā)展，要求民營企業(yè)通過構(gòu)建核心能力來贏得競爭優(yōu)勢；而另一方面，外部環(huán)境的變化（主要是我國加入WTO 和知識經(jīng)濟的到來）給民營企業(yè)帶來發(fā)展機遇的同時更多的是帶來了挑戰(zhàn)。外部環(huán)境的變化和內(nèi)部固有的缺陷使民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨一系列問題。其中有些問題，如公平競爭環(huán)境的營造、法律法規(guī)的健全等要依靠國家政策來解決，另外一些問題，如產(chǎn)權(quán)問題、管理問題、技術(shù)問題、人才問題則需要民營企業(yè)通過加強自身素質(zhì)來解決。這些問題中，技術(shù)水平的缺陷從根本上講是由于員工研究開發(fā)能力的缺乏所致，擁有良好的人力資源是解決這一問題的根本出路；資金的缺乏，從某種意義上講，是民營企業(yè)的一個特點，是客觀存在的事實，但通過有效人力資源管理可以在最大限度內(nèi)避免它帶來的不利影響；管理的落后，則更需要企業(yè)加強人力資源管理的建設(shè)，通過高素質(zhì)的員工加以有效改善，合理的人力資源管理制度將改善和提高人力資源的整體素質(zhì)。綜觀當(dāng)今社會，WTO 已經(jīng)對我國社會產(chǎn)生了重要影響，知識經(jīng)濟時代的到來改變了人們的生活方式，也改變了企業(yè)的生存方式和發(fā)展模式。無論是WTO 還是知識經(jīng)濟，對民營企業(yè)的發(fā)展來說，都是機遇與挑戰(zhàn)并存，民營企業(yè)必須充分利用WTO 和知識經(jīng)濟帶來的發(fā)展機遇，同時，也需要正視所帶來的挑戰(zhàn)，而最大的挑戰(zhàn)莫過于加劇了市場的競爭。市場的競爭歸結(jié)于人才的競爭，WTO 和知識經(jīng)濟使民企面臨激烈的人才爭奪戰(zhàn)，民營企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，需要在人才競爭中具有明顯優(yōu)勢，才能有效吸人、育人、用人和留人，而要做到這一點，便要求民營企業(yè)加強人力資源管理。由此，提出了論文研究的問題：民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及其對策。1.3 本文研究的框架本文在對我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，研究了我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題以及存在這些問題的原因，根據(jù)國內(nèi)外大型企業(yè)先進的人力資源管理經(jīng)驗，提出了解決問題的若干對策和一些具體的方法措施。論文共五部分。第一部分介紹研究的背景。對民營企業(yè)的發(fā)展及其特點進行簡要介紹，論述了人力資源管理與核心競爭力、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系，指出先進的人力資源管理是民營企業(yè)的生存發(fā)展之道。第二部分現(xiàn)狀分析。首先分析了民營企業(yè)人力資源管理存在的一些優(yōu)勢，接著著重論述了民營企業(yè)人力資源管理存在的問題，指出加強人力資源管理是我國民營企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。第三部分原因分析。從產(chǎn)權(quán)、管理體制、員工素質(zhì)和企業(yè)環(huán)境四方面對人力資源管理存在問題的原因進行探討，指出人力資源管理是民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。第四部分對策研究。針對民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，從管理觀念、企業(yè)制度、人力資源管理體系、企業(yè)文化、企業(yè)外部環(huán)境等方面提出一系列對策和建議。最后是本論文的結(jié)束語。在該部分總結(jié)了全文內(nèi)容，對全文的內(nèi)容進行了簡要概述，得出結(jié)論：規(guī)范與發(fā)展是民營企業(yè)生存與發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。2 民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀2.1 民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有的優(yōu)勢隨著改革開放的不斷深入，尤其是社會主義市場經(jīng)濟體制的確立，為民營企業(yè)營造了越來越好的內(nèi)外部的經(jīng)營環(huán)境。由于民營企業(yè)特有的經(jīng)營管理機制、組織形式，尤其是較好的人才生存、發(fā)展條件，構(gòu)成了民營企業(yè)在人力資源管理，尤其是人力資本利用率方面的比較優(yōu)勢，為民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展創(chuàng)造了較強的競爭優(yōu)勢。據(jù)研究表明，民營企業(yè)人力資源指數(shù)總平均值為 3.30，低于三資企業(yè)（3.47），略高于國有企業(yè)（3.25），在使用的15 個因素中，民營企業(yè)有 10 項因素超過了國有企業(yè)，其中“組織效率”、“組織目標(biāo)”、“人際關(guān)系”、“組織環(huán)境”、“中層管理”、“用人機制”等因素遠遠超過了國有企業(yè)。與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)在人力資源管理方面體現(xiàn)出較強的比較優(yōu)勢：1、企業(yè)組織層次少，對人的管理更加直接。企業(yè)更多的集權(quán)使得管理的人員減少，這樣可以提高管理的效率，對市場環(huán)境的變化做出快速反應(yīng)。2、人才雇傭、選拔機制比國有企業(yè)靈活。在計劃經(jīng)濟年代人才只能進不能出，這給國有企業(yè)帶來了沉重的負(fù)擔(dān)，也造成了他們在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟中船大難掉頭的困境。3、在民營企業(yè)發(fā)展初期，家族式管理彌補了在企業(yè)文化、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等方面的缺陷，使企業(yè)在短期內(nèi)具有超強的發(fā)展?jié)摿Γ〉檬袌龅恼J(rèn)可。與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)確實存在著一些優(yōu)勢，但這并不意味著可以長期維持。民營企業(yè)的這種優(yōu)勢，在新的環(huán)境中已經(jīng)越來越顯示出其不適應(yīng)性，民營企業(yè)要想取得進一步發(fā)展，實現(xiàn)新的飛躍，必須根據(jù)形勢的變化，及時作出調(diào)整。2.2 宏觀環(huán)境對民營企業(yè)人力資源管理的影響如今宏觀環(huán)境正發(fā)生著深刻的變化并將繼續(xù)深入下去，原來的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)時代的要求，其優(yōu)勢漸漸弱化，缺點不斷的凸現(xiàn)。從企業(yè)外部的大環(huán)境來看,人類社會進入了一個以知識為主宰的經(jīng)濟時代,中國社會處在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟時期,這兩個新的變化宏觀上對企業(yè)人力資源管理起到了重要的影響,使之呈現(xiàn)出新的特點: 1、進入人才主權(quán)時代。所謂人才主權(quán)時代,就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán),而不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。這種特點所造成的影響使得人才流動性變大,更加不穩(wěn)定,更多的公司瘋狂地追逐人才,正如美國思科公司總裁所言:“與其說我們是在購并企業(yè),不如說我們是購并人才”。在這個時代里,那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才的企業(yè)成為市場競爭的真正贏家。2、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。勞動契約是依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和利益關(guān)系;心理契約是要求企業(yè)同員工一道建立共同計劃,在共同計劃基礎(chǔ)上就核心價值觀達到共識,培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。 摘自黃衛(wèi)華，許曉潔，我國民營企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略初探，中國民營科技與經(jīng)濟，2003.6 3、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升,人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,并在組織上得到保證。如很多企業(yè)成立人力資源委員會,使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動。目前組織變化速度很快,人力資源管理要滿足組織不斷的變革與創(chuàng)新,就需要創(chuàng)新授權(quán),建立創(chuàng)新機制，提高人力資源管理水平。2.3 民營企業(yè)人力資源管理存在的問題1 宏觀環(huán)境的變化對人力資源管理產(chǎn)生了重大影響，體現(xiàn)在市場競爭中越來越多的企業(yè)發(fā)生虧損，甚至倒閉，三株、巨人的倒塌給我們留下了太多的反思。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理滯后是其主要原因，具體表現(xiàn)在：2.3.1 缺乏對現(xiàn)代人力資源管理理論的正確認(rèn)識1 現(xiàn)代人力資源管理思想認(rèn)為，人是企業(yè)活力之源、競爭之本。人應(yīng)該成為企業(yè)決策的出發(fā)點和歸宿。因此，現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)與員工交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責(zé)任和認(rèn)同感。人力資源管理職能從一種單純的以事為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行模\求企業(yè)與人的共同發(fā)展。而目前我國的許多民營企業(yè)的價值觀念與現(xiàn)代企業(yè)管理還存在相當(dāng)?shù)牟罹啵鋵θ肆Y源管理的理解還停留在傳統(tǒng)的人事管理上；在管理制度和管理行為上只體現(xiàn)企業(yè)主單方利益，沒有顧及人才的利益；在管理方法上只是對員工和生產(chǎn)進行嚴(yán)格控制，著眼于提高生產(chǎn)效率，沒有人性化的激勵措施。在“以人為本”的口號下，雖然部分民營企業(yè)開始實施現(xiàn)代人力資源管理方法和措施，但由于對人力資源管理理論及方法理解的片面性，甚至錯誤認(rèn)識，導(dǎo)致表面“以人為本”，但實際中，卻是一些粗淺的，諸如“崗位描述”、“崗位培訓(xùn)”等東西，生搬硬套，結(jié)果似是而非。2.3.2 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1 人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測、分析，確定組織在未來環(huán)境變化中，人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)的政策和措施，確保其在需要的時間和崗位上，獲得各類所需人才，并使組織和個體得到長期利益。但是多數(shù)民營企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為，往往等到企業(yè)用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因為人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的主要原因就是企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，企業(yè)缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)，人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。2.3.3用人機制不合理首先，民營企業(yè)的用人理念存在偏差。我國民營企業(yè)大多是從個體經(jīng)濟發(fā)展而來，對利益有著不懈的追求，這使得有些民營企業(yè)在用人理念上存在急功近利的思想，過分看重人才所帶來的回報，尤其是近期效益。一家老板說得很直接：“我今天花10 萬年薪高聘人才，就是指望明天馬上就能賺回100 萬”。這些民營企業(yè)只著眼于眼前利益，不注重人才的儲備，根本不想與人才共同實現(xiàn)長遠的盈利目標(biāo)。其次，存在人才高消費現(xiàn)象。很多民營企業(yè)不乏擁有高學(xué)歷人才，他們主觀地認(rèn)為高學(xué)歷等于高效益，但他們卻忽略了：即使企業(yè)擁有了高檔的人才，如果企業(yè)不能為他們提供發(fā)揮其能力所需的崗位，其價值也是無法實現(xiàn)的。人才高消費的在工作中主要表現(xiàn)在兩方面：一是不分崗位和職位，對聘用人員的學(xué)歷要求較高。如職高、中專水平就可勝任的工作非要聘用大學(xué)生；二是用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值不符。高學(xué)歷者必然希望高工資，但高學(xué)歷又未必能創(chuàng)造高價值，所以勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。第三，人才引進缺乏科學(xué)性。多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時僅憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者實績，甚至以貌取人?？梢韵胂?，這樣的“伯樂”怎么能夠找到千里馬呢？此外，民營企業(yè)還存在任人唯親的現(xiàn)象。這部分企業(yè)仍沿用家族制管理方式，他們唯親不唯才，始終把家族之外的人員當(dāng)作打工者。由于員工得不到信任，感覺不到安全，自然“身在曹營心在漢”?？梢?，民營企業(yè)的用人機制還存在許多問題，缺乏合理性和科學(xué)性。2.3.4 人力資本投資嚴(yán)重不足1 民營企業(yè)普遍只注重人力資源的“可用性”和“配置性”,忽視人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。他們只是將人力資源視為組織運作過程中的投入要素,注重該投入要素對組織的產(chǎn)出和貢獻價值,因而常常在“少投入、多產(chǎn)出”的經(jīng)濟學(xué)公式中打轉(zhuǎn),甚至有些民營企業(yè)還存在著單方面的“權(quán)利”和“恩賜”觀念。他們只知固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造,殊不知人力資產(chǎn)亦具有追加投資、更新改造的需要。因而忽視人才的發(fā)展性,忽視對職工的早期教育、在職培訓(xùn)和中后期的再教育投資。人才資源不但是企業(yè)重要的生產(chǎn)要素而且還是最稀缺的要素,企業(yè)不僅應(yīng)注重人才要素投入的效率,同時還應(yīng)注重這一特殊資產(chǎn)的保值增值效應(yīng)。雖然一些企業(yè)也認(rèn)識到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段,投入了一定數(shù)目的人力、物力、財力開展培訓(xùn)。但往往由于缺乏培訓(xùn)需求分析、缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃、培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)方法不當(dāng)、培訓(xùn)政策不到位等諸多原因,導(dǎo)致員工參訓(xùn)積極性不高、素質(zhì)和技能提高作用不明顯、整體效果不理想的狀況。究其原因在于: (1)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員缺乏專業(yè)能力和經(jīng)驗,因而培訓(xùn)計劃不合理;(2)培訓(xùn)經(jīng)費不足,過分節(jié)約費用而降低檔次和要求;(3)缺乏社會化、專業(yè)化的企業(yè)培訓(xùn)師資力量和有針對性的教材;(3)培訓(xùn)沒有與員工的考核與個人發(fā)展相聯(lián)系。（4）培訓(xùn)制度不健全,缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。培訓(xùn)質(zhì)量和效果不到位,不但企業(yè)的培訓(xùn)資金沒有取得預(yù)期效益, 更會影響企業(yè)進一步開展培訓(xùn)的愿望,降低培訓(xùn)積極性。2.3.5 激勵約束機制不健全、手段單一1 民營企業(yè)由于自身的先天條件不足，既不像國有企業(yè)，能享受國家的政策保護，也不如外資企業(yè)的制度完善，所以激勵難以到位，方法陳舊，手段比較單一。大多數(shù)民營企業(yè)在調(diào)動員工積極性的方式上過分依賴貨幣激勵，如晉升工資、發(fā)獎金、分紅、給紅包等辦法。而忽視非貨幣的激勵方法，如工作激勵、目標(biāo)激勵、晉升激勵和自我實現(xiàn)激勵等，忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育。使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。這種單一的貨幣激勵，也許在開始時民營企業(yè)能以其獨特的魅力吸引到高素質(zhì)的人才，但是隨著員工需求層次發(fā)生變化之后，經(jīng)濟需求不再是第一需求時，仍采用這種方法也就再不能留住人才了。2.3.6 人事法規(guī)政策淡漠1 很多民營企業(yè)對勞動法規(guī)以及地方政府出臺的相關(guān)人才細(xì)則采取漠視的態(tài)度，甚至不遵守執(zhí)行。表現(xiàn)在：（1）勞動合同能不簽則不簽，簽訂時也往往統(tǒng)一規(guī)定應(yīng)填寫的條款，以便對企業(yè)更有利。（2）勞動時間普遍過長，卻沒有依法給予相應(yīng)的報酬。（3）拖欠員工工資，或羅列名目任意克扣員工工資。（4）為員工繳納社會保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等有法不依，想方設(shè)法地不交或少繳。由于勞動力市場的買方特點，員工敢怒不敢言，只得接受不合理條件的限制。2.3.7對人才重視不夠，員工流失快民營企業(yè)大多奉行“拿來主義”，臨時缺什么人才，就馬上去招聘，缺乏人才儲備觀念。民企老板認(rèn)為只要有錢就不愁找不到人，但他們卻忽略了人不僅有生存的需要，還有安全的需要和自我實現(xiàn)的需要。他們的人才戰(zhàn)略和人才觀，致使民企員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的甚至影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。據(jù)調(diào)查，全國民營企業(yè)普通員工的年流失率高達50%左右，中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有20%的人有跳槽意向。人才的流失，帶走的不僅是技術(shù)、市場及其他資源，更可怕的是留下了不安全感和不穩(wěn)定感，嚴(yán)重影響人才隊伍的士氣及整個組織的氣氛。企業(yè)由此陷入了招聘流失招聘的不良循環(huán)中，這一方面加大了企業(yè)人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，也損害了企業(yè)形象。2.3.8 人力資源部門設(shè)置不到位企業(yè)是否有先進的人力資源管理，首先看其是否有完善的人力資源部門，人力資源部門是否有充分的權(quán)利和影響力。但是目前我國多數(shù)民營企業(yè)的人力資源部門都還設(shè)置不到位，職能不完善，突出表現(xiàn)在以下幾點：1 （1）人力資源管理機構(gòu)職能不到位。目前大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但只是換了一個招牌而已，部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)的”、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，并沒有承擔(dān)人力資源部的真正工作，同時還得兼任許多與人力資源管理不同的其他一些管理職能。2 （2）人力資源管理人員配備不到位。很多民營企業(yè)認(rèn)為人力資源部門屬于成本中心，不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，所以就極力壓縮部門編制?；蛘哂煞菍I(yè)人員擔(dān)任人力資源管理職務(wù)，這與現(xiàn)在人力資源管理正規(guī)化、專業(yè)化的發(fā)展趨勢是極不協(xié)調(diào)的。3 （3）人力資源管理方式不到位。民營企業(yè)管理方式粗放，對人力資源考核、評價、激勵等重要環(huán)節(jié)沒有形成一套科學(xué)合理的指標(biāo)體系，領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷占了很大比例。同時，人力資源管理人員的不良心理也為人力資源管理帶來很多不利。如：嫉賢妒能、聽信讒言、任人唯親、論資排輩、唯文憑是舉等，都嚴(yán)重影響了對人才的公正判斷和合理使用，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展中人才支持力度不足，阻礙其發(fā)展。2.3.9 缺乏科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理體系就目前民營企業(yè)的現(xiàn)狀來看，許多企業(yè)還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定出符合企業(yè)未來發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性，基本上還是一種業(yè)務(wù)管理，如補充人員、舉辦短期崗位培訓(xùn)班、解決勞資糾紛等。缺乏科學(xué)的員工績效考評體系和完善的激勵約束機制，不考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。另外，人力資源的管理手段單一，在一些企業(yè)中人事部門只有人員進出登記表，人員工資統(tǒng)計表等簡單的記錄工具，難以對員工在企業(yè)中的全過程跟蹤記錄。3 民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀原因分析3.1 產(chǎn)權(quán)問題產(chǎn)權(quán)問題是阻礙民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展的根本性因素。由于民營企業(yè)由個體經(jīng)濟發(fā)展起來，所以民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)表現(xiàn)為主體單一，所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、管 摘自周裕全，曾偉，民營企業(yè)發(fā)展與人力資源管理，南昌高專學(xué)報，2002.12 理權(quán)三權(quán)合一的特點。這種特點的產(chǎn)權(quán)雖然在一定的歷史時期有一些優(yōu)勢，但是最終將導(dǎo)致民企決策隨意性、非科學(xué)化，企業(yè)老板獨斷專行。因為這種產(chǎn)權(quán)形式忽略了產(chǎn)權(quán)本身的結(jié)構(gòu)和層次性，造成企業(yè)管理的封閉性和非規(guī)范性，從而對人力資源的引進具有排他性，帶來人力資源中的各種問題。首先，“人治”問題使人力資源管理難以規(guī)范。所謂“人治”，是指主要依靠個人智慧、情感好惡，重用親朋好友等措施來管理企業(yè)。主要表現(xiàn)在：任人唯親，人情至上，管理難度大；決策獨斷專行、隨意性、非科學(xué)化；利權(quán)不外溢，對“外人”有不信任的防御性心理，難以吸引優(yōu)秀人才等等。其次，產(chǎn)權(quán)改革中分權(quán)難度大，使人力資源管理難以向戰(zhàn)略方向發(fā)展。部分民營企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源的重要性，因而積極采取各種措施調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，包括引進職業(yè)經(jīng)理人。但由于缺乏競爭性的外部市場來有效監(jiān)督經(jīng)理人員的“道德風(fēng)險”，社會和企業(yè)尚未建立有效的績效評價體系，導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制企業(yè)，也就是分權(quán)難題。3.2 管理體制問題家族式管理體制是民營企業(yè)的一個突出特點。這種管理體制具有兩面性，如果發(fā)展得好會有利于企業(yè)發(fā)展，如希望集團、趨勢科技，反之則會導(dǎo)致民企的衰敗，如三株集團、巨人集團，我們看到的更多是后者。目前，有50%以上的民營企業(yè)實行家族式管理，絕大多數(shù)的民營企業(yè)的財務(wù)管理仍控制在家族成員手中，中、高管理人員有近一半是企業(yè)主的親朋好友或家庭成員。這些人普遍文化水平不高，缺乏現(xiàn)代管理知識，僅憑經(jīng)驗辦事，對現(xiàn)代市場經(jīng)濟和管理知識了解甚少，其結(jié)果往往導(dǎo)致其決策層缺乏遠見，只顧眼前利益，不顧長遠發(fā)展，甚至導(dǎo)致決策失誤。此外，家族式管理很容易將家庭成員間錯綜復(fù)雜的血緣關(guān)系、姻親關(guān)系帶入企業(yè)，在企業(yè)中形成內(nèi)耗，阻礙企業(yè)的發(fā)展。更重要的是，家族式管理還導(dǎo)致企業(yè)員工配置不合理。使學(xué)有專長的人得不到合理的使用，最終導(dǎo)致企業(yè)效益低下和員工離心力加大。家族制企業(yè)中，體現(xiàn)著強烈的“家長意志”，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力絕對化。從領(lǐng)導(dǎo)者的角度看，一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，作為社會人，對自尊乃至虛榮都有著強烈的需求。無論這種需求的表現(xiàn)形式如何，任何否定其主張和行為的見解與批評，都會使其感到排斥。同時，有價值的否定性的批評和見解，因權(quán)力壟斷者的自尊和觀念傾向不同，其價值被弱化，甚至消失。從下屬的角度看，來自領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵會強化他繼續(xù)表明自己真實見解的行為，而挫折會阻止他重復(fù)這種行為，當(dāng)下屬的命運完全由領(lǐng)導(dǎo)控制時，為了安全的需要，他在心理上傾向于與領(lǐng)導(dǎo)的主張一致，當(dāng)發(fā)生分歧時，他傾向于選擇妥協(xié)，而不是發(fā)表相反的意見。久而久之，領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于下屬的妥協(xié)，從而導(dǎo)致極端個人主義，決策獨斷專行，最終企業(yè)效益低下，人力資源流失。3.3 員工素質(zhì)問題員工素質(zhì)，尤其是管理人員素質(zhì)在人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用。民營企業(yè)中各種復(fù)雜的血緣關(guān)系、姻親關(guān)系是員工素質(zhì)普遍偏低的主要原因，主要表現(xiàn)在：（1）學(xué)歷不高。由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多數(shù)是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，他們大部分學(xué)歷偏低。（2）缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識。在管理方式上，不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，仍處于經(jīng)驗管理階段。（3）專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少。絕大多數(shù)民營企業(yè)都比較現(xiàn)實地使用人才的“存量”價值，而不愿花費資金和時間讓員工出去進修，提高以獲取 摘自李才建，論民營企業(yè)的人力資源管理，暨南大學(xué)管理學(xué)院學(xué)報，2003.1 “增量”價值。繁重的工作和壓力也使得員工無暇學(xué)習(xí)新知識、新技能，停留在“只出不進”的狀況。因此，導(dǎo)致管理思想落后，專業(yè)結(jié)構(gòu)單一。民營企業(yè)如何通過科學(xué)配置，整合人力資源，充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)，實施有效地人力資源管理，都要通過管理人員去具體實施。倘若沒有具有現(xiàn)代管理知識的高素質(zhì)的管理人員，結(jié)果可想而知，民營企業(yè)的人力資源管理將永遠得不到進步，管理繼續(xù)混亂，人員繼續(xù)流失。3.4 企業(yè)環(huán)境問題企業(yè)環(huán)境存在兩個方面，其一，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，即企業(yè)制度環(huán)境和企業(yè)文化環(huán)境。目前，民營企業(yè)的管理制度、價值觀念、管理方式與現(xiàn)代企業(yè)管理有一定的差距。企業(yè)文化陳舊，難以塑造員工對企業(yè)的忠誠。企業(yè)老板的管理思想仍停留在“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)水平，管理制度基本上還沿襲典型的“泰羅制”，目的是對員工和生產(chǎn)進行嚴(yán)格控制，著眼于提高生產(chǎn)效率和實行勞動計酬。這些制度表明企業(yè)與員工的關(guān)系只不過是雇傭與被雇傭的關(guān)系，干好了給你錢，干不好扣你錢，或者干脆炒掉。只體現(xiàn)企業(yè)主的單方利益，并且企業(yè)主可以隨意解聘員工。員工朝不保夕，人人自危，只是被動的完成任務(wù)，很少能發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。在這樣的企業(yè)環(huán)境下，員工的權(quán)利和長期利益得不到保障，很難對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和忠誠感，自然不會考慮企業(yè)的未來與發(fā)展，從而導(dǎo)致企業(yè)人才隊伍不穩(wěn)定，制約企業(yè)發(fā)展。其二，企業(yè)外部環(huán)境，即社會環(huán)境。隨著民營企業(yè)規(guī)模擴張及技術(shù)和管理過程的復(fù)雜化，資本所有者由于受其文化、知識、能力限制，無法單單依靠自身及家庭內(nèi)部實現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，同時民企普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計劃，沒有系統(tǒng)進行培養(yǎng)開發(fā)的工作，人才嚴(yán)重青黃不接，內(nèi)部挖掘可能性不大。因此，民企需要一個受過系統(tǒng)教育的獨立的管理階層職業(yè)經(jīng)理人來承擔(dān)。但是目前我國有關(guān)人才市場化的法律法規(guī)還不完善，社會監(jiān)督約束機制尚未建立，對職業(yè)經(jīng)理人的“道德風(fēng)險”沒有有效的約束力。民營企業(yè)希望引入職業(yè)經(jīng)理人，但又不敢擔(dān)當(dāng)“道德風(fēng)險”，這種兩難局面制約著民企人力資源管理的發(fā)展。4 民營企業(yè)完善和加強人力資源管理工作的對策4.1 轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的管理理念要真正樹立“以人為本”的管理觀念，首先應(yīng)解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?，把人的管理從簡單的人事管理上升到人力資源管理的高度上來，認(rèn)識到人力資源管理不完全是人事部門的事，而是各級管理人員的職責(zé)，尤其是企業(yè)高層管理人員的職責(zé)。其次，重視人才，開發(fā)人才。必須注意：（1）尊重知識，尊重人才。企業(yè)決策者應(yīng)對人才的需求有深層次的認(rèn)識和了解，把人當(dāng)成精神平等的個體來尊重，公司應(yīng)注重員工情感和人際關(guān)系的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們能夠發(fā)揮自己的聰明才智。（2）廣納賢才，知人善任。企業(yè)必須具備全面開放的心態(tài)，克服人才歸單位、歸部門所有的狹隘觀念，樹立競爭開放的人才觀。既重視已有成就的人才，也關(guān)注具有潛能的人才；既積極吸引外部人才，也重視挖掘內(nèi)部人才的潛力。（3）重視員工能力培養(yǎng)和素質(zhì)的提高，有利于充分挖掘企業(yè)人力資源，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。在這方面有做得較為優(yōu)秀的企業(yè)有海爾、聯(lián)想。海爾始終在人力資源管理中“以人為本”，主張發(fā)揮個人的積極性、主動性、創(chuàng)造性。他們的工作原則是：解決員工疾苦要熱心，批評錯誤要誠心，做思想工作要知心，用“三心”換取員工對企業(yè)的“鐵心”。聯(lián)想集團在管理中提口號是“要給員工提供一個沒有天花板的舞臺”。海爾、聯(lián)想的成功管理，關(guān)鍵在于知道人的重要性，只有給員工提供足夠的發(fā)展空間，才能真正留住人才，企業(yè)才有發(fā)展的后勁。4.2 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高民營企業(yè)人力資源管理水平全面、完善、可行的管理制度，不僅體現(xiàn)了企業(yè)的宗旨和價值觀，還能提高企業(yè)管理水平。當(dāng)前民營企業(yè)急需解決的管理問題有：一是改造家族制管理，調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人力資源結(jié)構(gòu)，科學(xué)分工、明確職責(zé)。對此可以采取如下措施：（1）加強民企老板自身教育。相當(dāng)一部分民企老板尚稱不上是一個合格的企業(yè)家。一個合格的企業(yè)家首先應(yīng)把自己看成是企業(yè)人力資源的一部分，并且是最重要的人力資源。開發(fā)自身能力是擺在民企老板面前的首要問題，最關(guān)鍵的一點就是老板應(yīng)學(xué)會學(xué)習(xí)，從根本上掌握現(xiàn)代管理理論?？梢酝ㄟ^以下途徑：抽出一段時間到學(xué)校進修，以便系統(tǒng)地學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理理論；聘請管理顧問，隨時請教；每年定期參加一些經(jīng)濟管理研討會，拓寬視野，開闊思路，跟上時代步伐。這些方法本身的意義在于對老板自身進行人力資本再投資，提高自身人力資本含量。（2）針對企業(yè)狀況，對管理體制進行改造，重新調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。一些走在前列的民營企業(yè)所采取的家族成員內(nèi)部股份化改革的方法是值得推廣和借鑒的。家族成員內(nèi)部股份化的辦法有利于明確內(nèi)部產(chǎn)權(quán)及權(quán)責(zé)劃分，亦可做到使不適宜企業(yè)內(nèi)部工作的家族成員在保留利益分配不受損失的前提下，脫離開企業(yè)的日常管理工作，將決策權(quán)和管理權(quán)集中在能力較強的家族成員身上，減少內(nèi)耗。二是引入職業(yè)經(jīng)理人制度，實現(xiàn)民營企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。民營企業(yè)的內(nèi)外部因素決定了民企實行職業(yè)經(jīng)理人制度是一種客觀必然，但是又不得不冒道德風(fēng)險，因此，引入職業(yè)經(jīng)理人的同時，應(yīng)建立職業(yè)經(jīng)理人考核體系。在企業(yè)內(nèi)部可以設(shè)立一個評估測試部，將現(xiàn)代化測評技術(shù)與傳統(tǒng)考核技術(shù)相結(jié)合，對目標(biāo)經(jīng)理人的素質(zhì)、能力、品德進行評價和鑒別。引入時，要注意不同的企業(yè)需要不同層次類型的經(jīng)理人，一定要按企業(yè)定位來選擇合適的職業(yè)經(jīng)理人。廣東華帝集團就是引入職業(yè)經(jīng)理人的受益者，他們引入的姚吉慶經(jīng)理給企業(yè)帶來了先進的管理理念和運作模式，使企業(yè)在生產(chǎn)、指控、銷售、管理、激勵等方面有了明顯的突破。他帶領(lǐng)華帝集團走上了規(guī)?；?、集團化的道路。深圳“太太藥業(yè)”集團也是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者。朱保國創(chuàng)辦的深圳太太藥業(yè)集團擁有有外企工作背景的資深經(jīng)理人近10 位，引入的市場總監(jiān)、銷售總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)都是制藥行業(yè)內(nèi)的管理尖子。經(jīng)過幾年的改革與創(chuàng)新，在2000 年太太藥業(yè)完成了股份制改造，將企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，以私營企業(yè)身份上市。很難想象單靠原先的創(chuàng)業(yè)者能帶領(lǐng)太太藥業(yè)取得今天的成就，走上集約化、規(guī)?；?、現(xiàn)代化的道路。4.3 構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，完善人力資源管理職能企業(yè)要獲取并維持長久的競爭優(yōu)勢，就必須從戰(zhàn)略的高度來開展人力資源管理工作，建立起戰(zhàn)略人力資源管理體系。戰(zhàn)略人力資源管理一方面要求根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，確定一定時期內(nèi)企業(yè)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總預(yù)算安排；另一方面要求企業(yè)制定一套完善的人力資源管理職能體系。人力資源管理職能體系的建設(shè)包括的內(nèi)容比較廣，主要應(yīng)該加強如下幾個方面：4.3.1 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源配置。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)需要相應(yīng)的人力資源計劃來支持，即有計劃地通過吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)等方法，適時地為企業(yè)提供各類人才，以滿足企業(yè)短期和長期經(jīng)營發(fā)展的需要。人力資源計劃以企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略為指導(dǎo)，依據(jù)企業(yè)資源狀況制定，包括人員供需平衡規(guī)劃、人員補充計劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員分配、晉升、退休、解雇規(guī)劃等等。企業(yè)應(yīng)以長遠發(fā)展為基點，從全局的角度、動態(tài)地制定并嚴(yán)格執(zhí)行人力資源規(guī)劃。按照“盤活存量，引進急需”的方針，通過科學(xué)的操作流程、選拔、用好、留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，將不合格的員工及時淘汰出去，同時，多渠道吸納企業(yè)發(fā)展所需的各類人才。通過人力資源計劃，可以清楚地看到自己的現(xiàn)有人力資源配置，以及潛在的人力資源，能有效地挖掘企業(yè)潛力提高企業(yè)人力資源使用的效率，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。 4.3.2 建立科學(xué)的人才招聘機制，把好企業(yè)人力資源素質(zhì)第一關(guān)人才不但是最重要也是最稀缺的寶貴資源，而且又是唯一能帶來經(jīng)營利潤的非物質(zhì)性資源。只要能把好人才第一關(guān)招聘，就能起到提綱挈領(lǐng)的經(jīng)營主動權(quán)，進而創(chuàng)出無窮的價值。世界頂級企業(yè)家比爾.蓋茨最重要的經(jīng)營秘訣，就在于他善于選才，重視招聘工作。他說:“在我的事業(yè)中，我不得不說最好的經(jīng)營決策是必須挑選人才擁有一個你完全信任的人，一個可以委托重任的人，一個具備一系列略微不同的技能，而且其行為對你有所裨益的人，是十分重要的?！本C觀全球財富500 強企業(yè)，無一例外的都具有強大的人才優(yōu)勢，其經(jīng)營決策者都是“理才”高手，在積累人才、盤活人才、提升人才上各有千秋，如微軟公司給優(yōu)秀中學(xué)生發(fā)工資的預(yù)訂人才，摩托羅拉自辦大學(xué)的生產(chǎn)人才，松下公司的海外培訓(xùn)等，都是頗具特色的“理才”方略。國內(nèi)企業(yè)中如海爾、聯(lián)想、華為、中興等也認(rèn)識到人才的重要性，特別是通訊行業(yè)的華為、中興公司從2000 年開始，在每年的大學(xué)畢業(yè)生招聘中，都以各種方式大量吸收人才，招聘規(guī)模動輒上千人。并且兩家公司都派出專門的招聘隊伍奔赴北京、上海、成都、重慶等地的高校，力圖搶先挖走優(yōu)秀人才?？梢?，科學(xué)的人才招聘機制對于企業(yè)的發(fā)展是多么的重要?？茖W(xué)的人才招聘機制在招聘方法上除了采用傳統(tǒng)的面試法外，還應(yīng)配合采用筆試法、情景模擬法、心理測驗法等現(xiàn)代測評方法來考察應(yīng)聘者的分析創(chuàng)造能力、組織能力、人際交往能力等隱性能力。為了引進各方面的優(yōu)秀人才，應(yīng)采取多種方法，拓寬招聘渠道，可以通過以下渠道招聘：（一）內(nèi)部競聘。內(nèi)部競聘對于民營企業(yè)的永續(xù)發(fā)展來說，不但是穩(wěn)定器，更是一部加速器。它有利于充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛能，調(diào)動員工積極性，穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍。（二）面向社會公開招聘。這不但可以滿足企業(yè)對人才的積蓄，而且有利于企業(yè)吸取各種層次、各種背景的人才，在企業(yè)中形成多種文化交融的局面，增強企業(yè)活力。（三）通過獵頭尋聘高級人才。通過尋聘來的人才，能較快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，進入崗位角色，給企業(yè)創(chuàng)造較好的利益。（四）借用外力，實行虛擬配置。由于市場競爭日趨激烈，為適應(yīng)快速變化的市場，企業(yè)需要不斷的研究新技術(shù)，開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝，這就需要各種不同專業(yè)的人員。然而，一個企業(yè)的條件是有限的，僅靠自身很難取得競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)可以打破傳統(tǒng)的行政界限，即用外部的人力資源，即人力資源虛擬配置，以此來促進企業(yè)在激烈的競爭中生存和發(fā)展。另外，為了防止招聘人員徇私舞弊，提高招聘的有效性，可將招聘到的員工的素質(zhì)作為對招聘人員和招聘部門績效考核的指標(biāo)。通過考核將責(zé)任落實到個人，并將這一考核直接與招聘人員及相關(guān)責(zé)任人利益掛鉤。在招聘過程中，直接告訴應(yīng)聘者投訴辦法，如果應(yīng)聘者認(rèn)為自己足夠優(yōu)秀，然而卻未能選上，應(yīng)聘者可與招聘者的上級或管理人員聯(lián)系，一經(jīng)投訴，立即對應(yīng)聘者進行復(fù)核，如有不公正對待，立即進行糾正。并將這種投訴的數(shù)量作為對招聘人員的一項業(yè)績考核指標(biāo)。這樣就避免了招聘者徇私舞弊和主觀主義的現(xiàn)象，提高招聘效率。 4.3.3 完善績效考核辦法，建立科學(xué)的人才評價體系考核是獎罰的依據(jù)，考核是否公正、準(zhǔn)確將直接影響?yīng)劻P的公正性，因此，考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績?yōu)橹?，對不同類型崗位制定不同的關(guān)鍵指標(biāo)體系，盡可能量化。一些民營企業(yè)用“模糊概念法”評價和考核員工，用“保密法”獎勵員工，是違反現(xiàn)代科學(xué)管理理念的。我們應(yīng)學(xué)習(xí)將企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的方法，建立科學(xué)完善的人才考核評價機制。所謂“硬考核”是指將考核因素量化的考核方式；“軟考核”則是指將考核因素定性的考核方式。軟、硬考核相結(jié)合就是將定性與定量相結(jié)合，從質(zhì)與量兩方面全方位的進行考核的方式。首先，設(shè)定切實可行的工作目