新勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)人力資源管理的若干影響樣本.doc

新勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)人力資源管理的若干影響樣本 新勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)人力資源管理的若干影響本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請(qǐng)勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 新勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)人力資源管理的若干影響?摘要:勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)我國(guó)人力資源管理和開(kāi)發(fā)帶來(lái)了巨大的沖擊。 勞動(dòng)合同法的施行對(duì)我國(guó)人力資源管理提出了更高的要求,原有人力資源管理和開(kāi)發(fā)的方式、手段必然需要進(jìn)行調(diào)整,來(lái)適應(yīng)勞動(dòng)合同法的規(guī)則。 從對(duì)勞動(dòng)合同法的解讀中,分析其對(duì)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的要求,組織的人力資源管理需要從多角度、多層次進(jìn)行轉(zhuǎn)變,以適應(yīng)勞動(dòng)合同法的規(guī)定,滿足組織的自身發(fā)展。 ?關(guān)鍵詞:新勞動(dòng)合同法;人力資源管理;薪酬管理;制度建設(shè)?中國(guó)的人力資源管理是在沒(méi)有對(duì)手的情況下發(fā)展起來(lái)的。 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我國(guó)勞資之間的力量差距越來(lái)越大,勞資沖突突出,社會(huì)兩極分化嚴(yán)重。 在這樣的背景下,勞動(dòng)合同法應(yīng)運(yùn)而生。 中國(guó)在人力資源管理的理念方面還很落后,勞資關(guān)系管理非常薄弱。 而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家,人力資源管理最中心的內(nèi)容是勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)。 現(xiàn)有人力資源管理的工作主要是成本控制,導(dǎo)致了勞動(dòng)者對(duì)的忠誠(chéng)度很低,員工流動(dòng)率很高,勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。 所以,很多對(duì)新法要求簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同都不能理解,其實(shí)長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看會(huì)發(fā)現(xiàn)其中的好處。 中國(guó)人力資源管理歷史轉(zhuǎn)型過(guò)程中,面臨著空前的挑戰(zhàn)和全新的戰(zhàn)略機(jī)會(huì),勞動(dòng)合同法對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō),即是挑戰(zhàn),也更是機(jī)遇。 ? 一、勞動(dòng)合同法頒布的歷史背景?勞動(dòng)合同法產(chǎn)生的背景和原因,中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長(zhǎng)、中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院常凱教授認(rèn)為主要有三個(gè)方面:經(jīng)濟(jì)原因、社會(huì)原因和政治原因。 ?。 030年的經(jīng)濟(jì)高速持續(xù)增長(zhǎng),中國(guó)很大程度上發(fā)揮了勞動(dòng)力價(jià)格低廉的比較優(yōu)勢(shì),但這樣的路不可能永遠(yuǎn)走下去。 在經(jīng)濟(jì)原因上新法傳遞的信息是:國(guó)家引導(dǎo)、鼓勵(lì)創(chuàng)新以保持經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng),而不再鼓勵(lì)僅僅是依靠勞動(dòng)力價(jià)格比較優(yōu)勢(shì)保持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。 中國(guó)如果想保持經(jīng)濟(jì)的高速而又健康的發(fā)展,轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式已經(jīng)是急迫的,必須完成的任務(wù)。 ?。 經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速增長(zhǎng),全社會(huì)的財(cái)富大大增加了,但社會(huì)不公平的問(wèn)題突出了。 貧富兩極分化引起的社會(huì)矛盾已經(jīng)影響了全社會(huì)的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定與和諧發(fā)展。 以往中國(guó)憲法所規(guī)定的按勞分配原則,實(shí)際上已經(jīng)被按資本、權(quán)力分配的趨向所替代,而且社會(huì)矛盾越來(lái)越尖銳。 在社會(huì)原因上新法傳遞的信息是:不能無(wú)限制本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請(qǐng)勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 地?cái)U(kuò)大資本與勞動(dòng)分配的差距,不能以過(guò)分犧牲勞動(dòng)者權(quán)益的代價(jià)換取的財(cái)富增長(zhǎng)。 ?中國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家,要充分考慮大多數(shù)人的利益,如果大多數(shù)人的利益得不到保障,那么社會(huì)主義的基礎(chǔ)就會(huì)動(dòng)搖,中國(guó)共產(chǎn)黨的基礎(chǔ)就會(huì)動(dòng)搖。 在政治原因上新法傳遞的信息是:國(guó)家不能容忍蔑視法律,不能容忍在對(duì)待勞動(dòng)者的待遇上蔑視國(guó)家的權(quán)威,不能容忍損害國(guó)家的人力基礎(chǔ)。 ? 二、勞動(dòng)合同法對(duì)組織人力資源管理的挑戰(zhàn)?。 在勞動(dòng)試用期的期限上,新法做了極大的細(xì)化。 比如,勞動(dòng)合同11年之內(nèi)的,過(guò)試用期不超過(guò)11個(gè)月;為了防止以連續(xù)簽訂合同、連續(xù)規(guī)定試用期損害勞動(dòng)者利益的行為,規(guī)定了同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期;僅僅約定試用期的合同不成立,視為勞動(dòng)合同期限;新法還就無(wú)固動(dòng)期限勞動(dòng)合同的簽訂做出了更有利于勞動(dòng)者的非常明確的規(guī)定。 ?。 在延續(xù)以前的關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的部分規(guī)定基礎(chǔ)上,新法還擴(kuò)大和提高了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付范圍和金額。 比如,過(guò)以前規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最長(zhǎng)不超過(guò)12個(gè)月,現(xiàn)在不再有這個(gè)限制,而是按照勞動(dòng)者的實(shí)際工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 以前的規(guī)定是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同,用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,新法規(guī)定,用人單位提出解除勞動(dòng)合同與勞動(dòng)者協(xié)商一致的也要必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 另外,勞動(dòng)合同期滿不再續(xù)簽的,用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 新法還規(guī)定,以上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如果用人單位不按期、足額支付,勞動(dòng)部門(mén)在責(zé)令限期支付仍不支付的情況下,的用人單位要按照應(yīng)支付的50%100%加付勞動(dòng)者賠償金。 由以上可見(jiàn),新法關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定,對(duì)的壓力顯然加大了,成本也增加了。 ?。 新法只規(guī)定了兩種能夠約定違約金的情況:第一,用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,能夠與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期、違約金;第二,用人單位與勞動(dòng)者就保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)進(jìn)行約定,并就勞動(dòng)者違反約定要求其支付違約金。 除此之外,用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。 這在法律上明確禁止了在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)違法要求勞動(dòng)者支付各種違約金,極大地保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)利。 ?。 對(duì)于用人單位違反新法的行為制定了嚴(yán)厲的懲戒措施。 比如,超過(guò)一個(gè)月未滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的,要向勞動(dòng)者每月支付22倍的工資。 再比如,應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同而不訂立,按照應(yīng)當(dāng)訂立之日起付向勞動(dòng)者每月支付22倍的工資。 還有關(guān)于用人單位不給勞動(dòng)者合同、違法規(guī)定本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請(qǐng)勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 試用期、扣押勞動(dòng)者證件、不予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、非法收取勞動(dòng)者財(cái)務(wù)、拖欠工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等違法損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為,新法都相應(yīng)地制定了嚴(yán)厲的處罰措施。 使得在侵害勞動(dòng)者利益時(shí)所付出的成本高于其因此獲得的非法利益,有利于規(guī)范勞動(dòng)管理制度,嚴(yán)格遵紀(jì)守法、促進(jìn)社會(huì)和諧與穩(wěn)定。 ? 三、中國(guó)組織人力資源管理現(xiàn)存的問(wèn)題分析?,忽視勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)。 人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本,對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng),而忽視人才能的發(fā)揮,把人看做是成本而不是可供開(kāi)發(fā)的資源,把注意力集中在如何節(jié)約成本上,忽視員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā);實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才,缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。 的種種做法,使得勞資關(guān)系緊張,員工缺乏對(duì)的認(rèn)同,導(dǎo)致人力資源的潛力無(wú)法得到發(fā)揮。 ?。 優(yōu)秀的文化是成功的人力資源開(kāi)發(fā)管理的重要依據(jù)。 但若使一種文化能深入人心,普遍被接受不是件容易的事,它的形成需要長(zhǎng)期的探索和磨合,而且要適合且能促進(jìn)其發(fā)展,同時(shí)還要能感染每個(gè)員工,并突出自己的特色。 中國(guó)由于戰(zhàn)略缺位、初始條件、經(jīng)濟(jì)宏觀及微觀的局限性等限制性原因,文化建設(shè)有著相當(dāng)?shù)睦щy,最終破壞了員工的工作環(huán)境。 ?,沒(méi)有建立較好的科學(xué)的績(jī)效管理體系。 實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理已經(jīng)成為人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的手段和工具,成為充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一條重要途徑,對(duì)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。 但具體實(shí)踐中,卻存在各種問(wèn)題。 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊化、績(jī)效考核角度的單 一、考核過(guò)程的形式化等都在中國(guó)中有著不同程度的表現(xiàn)。 ? 四、對(duì)組織人力資源管理的幾點(diǎn)建議?,建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。 新法提高了勞動(dòng)者的地位,賦予勞動(dòng)者更多的選擇權(quán)。 因此,對(duì)所有的來(lái)說(shuō),吸引和留住核心員工將是人力資源管理的重要內(nèi)容。 新法雖然對(duì)于終止勞動(dòng)合同設(shè)置了種種限制,規(guī)定了很多的賠償條款,但是對(duì)員工與中止勞動(dòng)合同,只是在第九十條有所規(guī)定:“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同,或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 員工轉(zhuǎn)換工作變得更加容易,而對(duì)于員工轉(zhuǎn)換工作的限制越來(lái)越小。 通過(guò)提高薪金的方法來(lái)吸引員工,只會(huì)使得員工的忠誠(chéng)度下降,間陷入工資競(jìng)爭(zhēng)的惡性循環(huán)。 要吸引和留住核心員工,需要科學(xué)化的人力資源管理,塑造良好的文化、設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)吸引留住核心員工。 ?。 由于新法規(guī)定與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)需要規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬,另外向員工支付經(jīng)濟(jì)賠償也以員工的工資作為標(biāo)準(zhǔn),因此,應(yīng)更加注重全面報(bào)酬體系的觀本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請(qǐng)勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 念。 在降低基本工資的情況下,為了對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行有效激勵(lì),會(huì)重視除工資外的其它薪酬構(gòu)成要素。 ?要加大績(jī)效加薪和浮動(dòng)薪酬的比例,注重員工持股等長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬;福利對(duì)員工的激勵(lì)作用有限,應(yīng)按法律的基本要求為員工繳納基本的社會(huì)保險(xiǎn),同時(shí)設(shè)計(jì)合理的帶薪休假制度;應(yīng)更加注重靈活的工作安排,更加關(guān)注員工的健康,并在員工需要援助時(shí)向員工提供一些支持和幫助;應(yīng)提升績(jī)效管理能力,對(duì)于績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)測(cè)和績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)不斷改進(jìn),提高員工的工作滿意度;職業(yè)發(fā)展與晉升機(jī)會(huì)是需要關(guān)注的另外一個(gè)重要方面,員工技能的培訓(xùn)、工作訓(xùn)練和指導(dǎo)以及更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),會(huì)使員工在選擇時(shí)不再過(guò)高關(guān)注薪酬因素。 同時(shí),新法第二十二條規(guī)定:“用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,能夠與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。 勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”,使得組織定期培訓(xùn)也成為留住核心員工的重要方法。 ?,組織培訓(xùn)。 在招聘環(huán)節(jié),人力資源管理會(huì)比以往投入更多精力。 根據(jù)新法規(guī)定,解雇員工需要向員工支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,這會(huì)直接導(dǎo)致在招聘時(shí)會(huì)比以前更加謹(jǐn)慎,“寧缺毋濫”的思想會(huì)成為人力資源招聘部門(mén)的重要原則。 招聘人力資源部負(fù)責(zé)人時(shí)首先要選聘既懂法又有經(jīng)驗(yàn)的人才,并聘請(qǐng)勞動(dòng)法專(zhuān)家對(duì)用人單位人力管理人員進(jìn)行新法培訓(xùn)。 加強(qiáng)對(duì)招聘體系的管理,需要建立起一套素質(zhì)模型,便于招募到符合文化和價(jià)值觀,符合崗位核心素質(zhì)、能力要求,同時(shí)又符合未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的人才,防止因?yàn)檎衅覆簧鳛閹?lái)?yè)p失。 ?,明確人力資源管理制度。 新法會(huì)促使加強(qiáng)其內(nèi)部的人力資源管理制度建設(shè)。 因?yàn)樾路ㄒ?guī)定,勞動(dòng)者不能勝任工作或者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的,才能與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同關(guān)系。 這就要求必須建立起一套嚴(yán)格的內(nèi)部人力資源管理制度,為每個(gè)職位制定科學(xué)的職位說(shuō)明書(shū)和清晰的績(jī)效指標(biāo),明確定義什么叫做“不能勝任工作”,什么叫做“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”,否則,面對(duì)員工提起的勞動(dòng)合同訴訟,將會(huì)非常的被動(dòng)。 ? 五、結(jié)語(yǔ)?總之,只要我們的人力資源管理者在制定人力資源的架構(gòu)時(shí)已經(jīng)充分地考慮了和員工雙方的利益,而不是純粹從利益出發(fā),就不會(huì)在面對(duì)新法時(shí)有失措之感。 ?參考文獻(xiàn):?新勞動(dòng)合同法助推人力資源法制化管理N.中國(guó)證券上海證券本文