新勞動合同法的實施對人力資源管理的若干影響樣本.docVIP

新勞動合同法的實施對人力資源管理的若干影響樣本 新勞動合同法的實施對人力資源管理的若干影響本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 新勞動合同法的實施對人力資源管理的若干影響?摘要:勞動合同法的實施對我國人力資源管理和開發(fā)帶來了巨大的沖擊。 勞動合同法的施行對我國人力資源管理提出了更高的要求,原有人力資源管理和開發(fā)的方式、手段必然需要進行調(diào)整,來適應(yīng)勞動合同法的規(guī)則。 從對勞動合同法的解讀中,分析其對人力資源管理和開發(fā)的要求,組織的人力資源管理需要從多角度、多層次進行轉(zhuǎn)變,以適應(yīng)勞動合同法的規(guī)定,滿足組織的自身發(fā)展。 ?關(guān)鍵詞:新勞動合同法;人力資源管理;薪酬管理;制度建設(shè)?中國的人力資源管理是在沒有對手的情況下發(fā)展起來的。 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,我國勞資之間的力量差距越來越大,勞資沖突突出,社會兩極分化嚴(yán)重。 在這樣的背景下,勞動合同法應(yīng)運而生。 中國在人力資源管理的理念方面還很落后,勞資關(guān)系管理非常薄弱。 而在市場經(jīng)濟國家,人力資源管理最中心的內(nèi)容是勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)。 現(xiàn)有人力資源管理的工作主要是成本控制,導(dǎo)致了勞動者對的忠誠度很低,員工流動率很高,勞動關(guān)系不穩(wěn)定。 所以,很多對新法要求簽訂長期勞動合同都不能理解,其實長遠來看會發(fā)現(xiàn)其中的好處。 中國人力資源管理歷史轉(zhuǎn)型過程中,面臨著空前的挑戰(zhàn)和全新的戰(zhàn)略機會,勞動合同法對一個組織來說,即是挑戰(zhàn),也更是機遇。 ? 一、勞動合同法頒布的歷史背景?勞動合同法產(chǎn)生的背景和原因,中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長、中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院常凱教授認(rèn)為主要有三個方面:經(jīng)濟原因、社會原因和政治原因。 ?。 030年的經(jīng)濟高速持續(xù)增長,中國很大程度上發(fā)揮了勞動力價格低廉的比較優(yōu)勢,但這樣的路不可能永遠走下去。 在經(jīng)濟原因上新法傳遞的信息是:國家引導(dǎo)、鼓勵創(chuàng)新以保持經(jīng)濟持續(xù)增長,而不再鼓勵僅僅是依靠勞動力價格比較優(yōu)勢保持經(jīng)濟增長。 中國如果想保持經(jīng)濟的高速而又健康的發(fā)展,轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長模式已經(jīng)是急迫的,必須完成的任務(wù)。 ?。 經(jīng)濟持續(xù)高速增長,全社會的財富大大增加了,但社會不公平的問題突出了。 貧富兩極分化引起的社會矛盾已經(jīng)影響了全社會的經(jīng)濟穩(wěn)定與和諧發(fā)展。 以往中國憲法所規(guī)定的按勞分配原則,實際上已經(jīng)被按資本、權(quán)力分配的趨向所替代,而且社會矛盾越來越尖銳。 在社會原因上新法傳遞的信息是:不能無限制本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 地擴大資本與勞動分配的差距,不能以過分犧牲勞動者權(quán)益的代價換取的財富增長。 ?中國是社會主義國家,要充分考慮大多數(shù)人的利益,如果大多數(shù)人的利益得不到保障,那么社會主義的基礎(chǔ)就會動搖,中國共產(chǎn)黨的基礎(chǔ)就會動搖。 在政治原因上新法傳遞的信息是:國家不能容忍蔑視法律,不能容忍在對待勞動者的待遇上蔑視國家的權(quán)威,不能容忍損害國家的人力基礎(chǔ)。 ? 二、勞動合同法對組織人力資源管理的挑戰(zhàn)?。 在勞動試用期的期限上,新法做了極大的細(xì)化。 比如,勞動合同11年之內(nèi)的,過試用期不超過11個月;為了防止以連續(xù)簽訂合同、連續(xù)規(guī)定試用期損害勞動者利益的行為,規(guī)定了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;僅僅約定試用期的合同不成立,視為勞動合同期限;新法還就無固動期限勞動合同的簽訂做出了更有利于勞動者的非常明確的規(guī)定。 ?。 在延續(xù)以前的關(guān)于經(jīng)濟補償金的部分規(guī)定基礎(chǔ)上,新法還擴大和提高了經(jīng)濟補償金的支付范圍和金額。 比如,過以前規(guī)定的經(jīng)濟補償金最長不超過12個月,現(xiàn)在不再有這個限制,而是按照勞動者的實際工作年限支付經(jīng)濟補償金。 以前的規(guī)定是用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同,用人單位無需支付經(jīng)濟補償金,新法規(guī)定,用人單位提出解除勞動合同與勞動者協(xié)商一致的也要必須支付經(jīng)濟補償金。 另外,勞動合同期滿不再續(xù)簽的,用人單位也要支付經(jīng)濟補償金。 新法還規(guī)定,以上經(jīng)濟補償金如果用人單位不按期、足額支付,勞動部門在責(zé)令限期支付仍不支付的情況下,的用人單位要按照應(yīng)支付的50%100%加付勞動者賠償金。 由以上可見,新法關(guān)于經(jīng)濟補償金的規(guī)定,對的壓力顯然加大了,成本也增加了。 ?。 新法只規(guī)定了兩種能夠約定違約金的情況:第一,用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,能夠與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期、違約金;第二,用人單位與勞動者就保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項進行約定,并就勞動者違反約定要求其支付違約金。 除此之外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。 這在法律上明確禁止了在與勞動者簽訂合同時違法要求勞動者支付各種違約金,極大地保護了勞動者的權(quán)利。 ?。 對于用人單位違反新法的行為制定了嚴(yán)厲的懲戒措施。 比如,超過一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的,要向勞動者每月支付22倍的工資。 再比如,應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立,按照應(yīng)當(dāng)訂立之日起付向勞動者每月支付22倍的工資。 還有關(guān)于用人單位不給勞動者合同、違法規(guī)定本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 試用期、扣押勞動者證件、不予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、非法收取勞動者財務(wù)、拖欠工資、加班費、經(jīng)濟補償金等等違法損害勞動者權(quán)利的行為,新法都相應(yīng)地制定了嚴(yán)厲的處罰措施。 使得在侵害勞動者利益時所付出的成本高于其因此獲得的非法利益,有利于規(guī)范勞動管理制度,嚴(yán)格遵紀(jì)守法、促進社會和諧與穩(wěn)定。 ? 三、中國組織人力資源管理現(xiàn)存的問題分析?,忽視勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)。 人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本,對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應(yīng),而忽視人才能的發(fā)揮,把人看做是成本而不是可供開發(fā)的資源,把注意力集中在如何節(jié)約成本上,忽視員工培訓(xùn)開發(fā);實行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才,缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。 的種種做法,使得勞資關(guān)系緊張,員工缺乏對的認(rèn)同,導(dǎo)致人力資源的潛力無法得到發(fā)揮。 ?。 優(yōu)秀的文化是成功的人力資源開發(fā)管理的重要依據(jù)。 但若使一種文化能深入人心,普遍被接受不是件容易的事,它的形成需要長期的探索和磨合,而且要適合且能促進其發(fā)展,同時還要能感染每個員工,并突出自己的特色。 中國由于戰(zhàn)略缺位、初始條件、經(jīng)濟宏觀及微觀的局限性等限制性原因,文化建設(shè)有著相當(dāng)?shù)睦щy,最終破壞了員工的工作環(huán)境。 ?,沒有建立較好的科學(xué)的績效管理體系。 實施科學(xué)的績效管理已經(jīng)成為人力資源管理工作中一項重要的手段和工具,成為充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑,對實現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。 但具體實踐中,卻存在各種問題。 績效考核體系設(shè)計的非科學(xué)性、績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊化、績效考核角度的單 一、考核過程的形式化等都在中國中有著不同程度的表現(xiàn)。 ? 四、對組織人力資源管理的幾點建議?,建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。 新法提高了勞動者的地位,賦予勞動者更多的選擇權(quán)。 因此,對所有的來說,吸引和留住核心員工將是人力資源管理的重要內(nèi)容。 新法雖然對于終止勞動合同設(shè)置了種種限制,規(guī)定了很多的賠償條款,但是對員工與中止勞動合同,只是在第九十條有所規(guī)定:“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 員工轉(zhuǎn)換工作變得更加容易,而對于員工轉(zhuǎn)換工作的限制越來越小。 通過提高薪金的方法來吸引員工,只會使得員工的忠誠度下降,間陷入工資競爭的惡性循環(huán)。 要吸引和留住核心員工,需要科學(xué)化的人力資源管理,塑造良好的文化、設(shè)計科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)來吸引留住核心員工。 ?。 由于新法規(guī)定與員工簽訂勞動合同時需要規(guī)定勞動報酬,另外向員工支付經(jīng)濟賠償也以員工的工資作為標(biāo)準(zhǔn),因此,應(yīng)更加注重全面報酬體系的觀本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 念。 在降低基本工資的情況下,為了對現(xiàn)有的員工進行有效激勵,會重視除工資外的其它薪酬構(gòu)成要素。 ?要加大績效加薪和浮動薪酬的比例,注重員工持股等長期激勵報酬;福利對員工的激勵作用有限,應(yīng)按法律的基本要求為員工繳納基本的社會保險,同時設(shè)計合理的帶薪休假制度;應(yīng)更加注重靈活的工作安排,更加關(guān)注員工的健康,并在員工需要援助時向員工提供一些支持和幫助;應(yīng)提升績效管理能力,對于績效計劃、績效監(jiān)測和績效反饋等環(huán)節(jié)不斷改進,提高員工的工作滿意度;職業(yè)發(fā)展與晉升機會是需要關(guān)注的另外一個重要方面,員工技能的培訓(xùn)、工作訓(xùn)練和指導(dǎo)以及更多的職業(yè)發(fā)展機會,會使員工在選擇時不再過高關(guān)注薪酬因素。 同時,新法第二十二條規(guī)定:“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,能夠與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。 勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”,使得組織定期培訓(xùn)也成為留住核心員工的重要方法。 ?,組織培訓(xùn)。 在招聘環(huán)節(jié),人力資源管理會比以往投入更多精力。 根據(jù)新法規(guī)定,解雇員工需要向員工支付一定的經(jīng)濟補償,這會直接導(dǎo)致在招聘時會比以前更加謹(jǐn)慎,“寧缺毋濫”的思想會成為人力資源招聘部門的重要原則。 招聘人力資源部負(fù)責(zé)人時首先要選聘既懂法又有經(jīng)驗的人才,并聘請勞動法專家對用人單位人力管理人員進行新法培訓(xùn)。 加強對招聘體系的管理,需要建立起一套素質(zhì)模型,便于招募到符合文化和價值觀,符合崗位核心素質(zhì)、能力要求,同時又符合未來發(fā)展戰(zhàn)略的人才,防止因為招聘不慎為帶來損失。 ?,明確人力資源管理制度。 新法會促使加強其內(nèi)部的人力資源管理制度建設(shè)。 因為新法規(guī)定,勞動者不能勝任工作或者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的,才能與勞動者解除勞動合同關(guān)系。 這就要求必須建立起一套嚴(yán)格的內(nèi)部人力資源管理制度,為每個職位制定科學(xué)的職位說明書和清晰的績效指標(biāo),明確定義什么叫做“不能勝任工作”,什么叫做“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”,否則,面對員工提起的勞動合同訴訟,將會非常的被動。 ? 五、結(jié)語?總之,只要我們的人力資源管理者在制定人力資源的架構(gòu)時已經(jīng)充分地考慮了和員工雙方的利益,而不是純粹從利益出發(fā),就不會在面對新法時有失措之感。 ?參考文獻:?新勞動合同法助推人力資源法制化管理N.中國證券上海證券本文