企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理知識(shí)優(yōu)秀實(shí)踐案例.ppt

8 1績(jī)效量化技術(shù) 目錄 績(jī)效量化八因素的運(yùn)用 3 具體而言 傳統(tǒng)考核和量化考核有三個(gè)方面的區(qū)別 傳統(tǒng)考核簡(jiǎn)單填寫(xiě)定性的表格更多的時(shí)候是自己與別人比較強(qiáng)調(diào)形成結(jié)果的因素 如德 能 勤量化考核圍繞目標(biāo)的數(shù)據(jù)化定量考評(píng)責(zé)任者主要是與工作目標(biāo)比較強(qiáng)調(diào)結(jié)果本身 8 1 一張表格 績(jī)效計(jì)劃表 ONE 歸納考核項(xiàng)目從職責(zé)描述中歸納1 從崗位說(shuō)明書(shū)中描述的所需考核的崗位職責(zé)相對(duì)應(yīng)的文檔 表格或行為 2 選擇關(guān)鍵項(xiàng)目的原則 體現(xiàn)崗位核心價(jià)值 花費(fèi)工作時(shí)間較多 達(dá)到結(jié)果難度較大 3 選擇關(guān)鍵項(xiàng)目的四大導(dǎo)向 收益導(dǎo)向 效率導(dǎo)向 成長(zhǎng)導(dǎo)向 安全導(dǎo)向 4 描述考核項(xiàng)目的三個(gè)緯度 質(zhì)量 成本 時(shí)間 ONE 歸納考核項(xiàng)目從工作計(jì)劃中歸納1 有些工作是臨時(shí)性的 變化大的 不一定在崗位職責(zé)中 或崗位職責(zé)不夠具體 2 歸納原則 影響較大的 較重要的 必須完成且很難完成的工作 ONE 歸納考核項(xiàng)目從組織要求中歸納1 有一些任務(wù)和職責(zé)在崗位說(shuō)明書(shū)和工作計(jì)劃中都沒(méi)有 但是從組織發(fā)展的現(xiàn)狀來(lái)看 需要考核 2 行業(yè)不同 組織要求的項(xiàng)目不同 發(fā)展階段不同 組織要求的考核項(xiàng)目不同 ONE 歸納考核項(xiàng)目職責(zé)描述是整體 不夠細(xì)致工作計(jì)劃是局部 不夠宏觀組織目標(biāo)是對(duì)以上的補(bǔ)充 TWO 列舉計(jì)算公式 THREE 界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵為什么要界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵 考核者 被考核者及考核數(shù)據(jù)的提供者之間就考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程 是考核順利 有效進(jìn)行的基礎(chǔ) THREE 界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵 界定步驟 FOUR 確定項(xiàng)目目標(biāo)1 最低目標(biāo)的設(shè)立是組織的最低期望 出現(xiàn)這個(gè)數(shù)值時(shí)組織績(jī)效將會(huì)受到較大的損害 當(dāng)績(jī)效結(jié)果低于這個(gè)數(shù)據(jù)時(shí) 該項(xiàng)考核得分為02 最高目標(biāo)的設(shè)立是現(xiàn)實(shí)中有可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 但難度非常大 當(dāng)績(jī)效結(jié)果高于這個(gè)數(shù)據(jù)時(shí) 該項(xiàng)考核得分為配分的120 或150 3 考核指標(biāo)的設(shè)立是組織的正常期望 并且70 的人通過(guò)正常努力可以達(dá)到的指標(biāo) 當(dāng)績(jī)效結(jié)果等于這個(gè)數(shù)據(jù)時(shí) 可以得到該項(xiàng)目配分的100 FOUR 確定項(xiàng)目目標(biāo)方法1 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法2 外部競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)法3 假設(shè)求證法需要考慮的因素1 分解公司目標(biāo)數(shù)據(jù)2 同行數(shù)據(jù)3 國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)或法律法規(guī)4 公司目前所處的現(xiàn)狀5 顧客的要求6 公司的現(xiàn)有資源情況 FIVE 權(quán)重項(xiàng)目配分1 配分原則體現(xiàn)項(xiàng)目的重要程度根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)達(dá)到的難易程度賦予權(quán)重 越難的分?jǐn)?shù)越高突出業(yè)務(wù)重心導(dǎo)向做到全面兼顧體現(xiàn)戰(zhàn)略階段性 與戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)越密切的項(xiàng)目分?jǐn)?shù)越高 FIVE 權(quán)重項(xiàng)目配分2 配分方法經(jīng)驗(yàn)法權(quán)值因子判斷法 各個(gè)項(xiàng)目一一對(duì)比 非常重要4分 比較重要3分 同樣重要2分 不太重要1分 很不重要0分 FIVE 權(quán)重項(xiàng)目配分權(quán)值因子判斷法成立評(píng)估小組對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分后 進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總 計(jì)算出評(píng)分總計(jì) 平均評(píng)分 權(quán)值 并對(duì)權(quán)值進(jìn)行調(diào)整 權(quán)值 該項(xiàng)平均評(píng)分 24 FIVE 權(quán)重項(xiàng)目配分3 配分注意事項(xiàng)權(quán)重應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況的變化而變化 要考慮不同階段的發(fā)展重點(diǎn) 如考慮企業(yè)銷售的淡 旺季權(quán)重要引導(dǎo)被考核者重視自己的短處 達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的目的 SIX 制定評(píng)分規(guī)則1 制定評(píng)分規(guī)則的方法經(jīng)驗(yàn)增減法間歇增減法正反比例法難易折線法扣分制法 SIX 制定評(píng)分規(guī)則1 制定評(píng)分規(guī)則的方法 SIX 制定評(píng)分規(guī)則1 制定評(píng)分規(guī)則的方法 SIX 制定評(píng)分規(guī)則2 制定評(píng)分規(guī)則的原則要體現(xiàn)責(zé)任關(guān)聯(lián)索賠原則 即績(jī)效考核評(píng)價(jià)的過(guò)程 如出現(xiàn)造成被考核者的績(jī)效低的責(zé)任人為其他人員 則該考核項(xiàng)目的被扣分?jǐn)?shù)又被考核者承擔(dān)20 責(zé)任者承擔(dān)80 如責(zé)任者的考核項(xiàng)目已有對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目被扣分則無(wú)需重復(fù)扣分 SEVEN 定位數(shù)據(jù)來(lái)源解決數(shù)據(jù)來(lái)源問(wèn)題 注意以下四點(diǎn) 避免績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)源與考核對(duì)象為同一人或同一部門(mén) 防止考核數(shù)據(jù)做假分子分母的每一個(gè)數(shù)據(jù)都應(yīng)有具體的來(lái)源 便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題 進(jìn)而采取針對(duì)性的措施進(jìn)行改善數(shù)據(jù)來(lái)源于多個(gè)崗位或部門(mén)要甄別多個(gè)部門(mén)相互提供績(jī)效數(shù)據(jù)要驗(yàn)證 SEVEN 定位數(shù)據(jù)來(lái)源 各部門(mén)相互提供績(jī)效數(shù)據(jù)表舉例 EIGHT 區(qū)分考核周期 一 績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用調(diào)整工資分配獎(jiǎng)金分析培訓(xùn)需求人事調(diào)整制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 二 績(jī)效等級(jí)的劃分方法強(qiáng)迫分配法將考核結(jié)果強(qiáng)制分為幾個(gè)等級(jí) 并規(guī)定被考核者在每個(gè)等級(jí)中所占的百分比絕對(duì)標(biāo)桿法規(guī)定每個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)或者分?jǐn)?shù)段 根據(jù)預(yù)定的績(jī)效分?jǐn)?shù)來(lái)劃分等級(jí) 而不考慮該分?jǐn)?shù)段的人數(shù)綜合交錯(cuò)法先用絕對(duì)標(biāo)桿法對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核 將部門(mén)分為若干個(gè)等級(jí) 然后用強(qiáng)迫分配法對(duì)部門(mén)內(nèi)的員工進(jìn)行分級(jí) 三 績(jī)效改善面談績(jī)效改善面談對(duì)績(jī)效考核非常重要 面談時(shí)可遵循六個(gè)步