人力資源管理的基本內(nèi)涵.ppt

第一講 人力資源管理 獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的手段 請思考下列幾個(gè)問題 HRM到底是什么 在整個(gè)管理學(xué)構(gòu)架中處于什么地位 HRM在你所在組織中的角色是什么 列出幾條從事的工作 HRM專業(yè)人員應(yīng)具備哪些技能 我國加入WTO 對(duì)HRM意味著什么 HRM是一個(gè)過程還是一個(gè)結(jié)果 是一種境界還是一種運(yùn)動(dòng) HRM的價(jià)值是什么 心智模式到底能影響多大人們的行為 溫州的奇跡說明了什么 1 講述一個(gè)故事 1磅銅 USD 2 5與10哪個(gè)多 改變心智模式的重要性 一 人力資源管理 21世紀(jì)管理學(xué)的核心 1 1HRM正成為21世紀(jì)管理學(xué)的核心 尤其是在中國的管理界 這是因?yàn)?人們對(duì)人力資本的廣泛關(guān)注 艾克卡 袁隆平 溫州人 更加理解HR的政策制度的意義 人們發(fā)現(xiàn)觀念 心智模式等對(duì)行為態(tài)度影響巨大 高新技術(shù)的發(fā)展提高了HR在生產(chǎn)中的地位 工業(yè)革命時(shí)代管理學(xué)的構(gòu)架是圍繞著 事 為中心建造的 人不過是為完成 事 而存在的 而高新技術(shù)的發(fā)展改變了這種格局 勞動(dòng)者的地位在上升 無論是知識(shí)的創(chuàng)新 還是高科成果的應(yīng)用 勞動(dòng)再次超越資本成為價(jià)值增值的主要源泉 世界經(jīng)濟(jì)一體化帶來了管理文化的多元化 跨國企業(yè)正成為一種趨勢 它帶來了多元文化的融合與沖突 再著名的MNC也無法使用單一模式 HRM必須使國際化與本地化相結(jié)合 這使得HRM成為核心的原因之一 各種體制的變革最主要的是人的變革 尤其是人的價(jià)值觀念的變革 人們獲取利益方式的變革 人們行為方式的變革 二 HRM的內(nèi)涵指影響雇員的行為 態(tài)度以及績效的各種政策 管理實(shí)踐以及制度 所謂的有效HR實(shí)踐通過對(duì)雇員和顧客的滿意度 創(chuàng)新 生產(chǎn)率以及企業(yè)在社區(qū)的良好聲譽(yù)等做出貢獻(xiàn)而與企業(yè)的績效直接掛起鉤來 三 HRN職能的角色 密西根大學(xué)商學(xué)院教授大衛(wèi) 烏里奇說 這個(gè)問題已經(jīng)討論15年了 直到最近才發(fā)現(xiàn) HR問題事實(shí)上是企業(yè)競爭力核心所在 在過去10年中對(duì)HR關(guān)注呈上升趨勢 是因?yàn)榘哑淇闯哨A得國內(nèi)競爭優(yōu)勢的一個(gè)杠桿 戰(zhàn)略伙伴將HR戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合在一起 并且與其他直線部門是戰(zhàn)略伙伴關(guān)系 HR正從一項(xiàng)專門化的 獨(dú)立職能轉(zhuǎn)向范圍更廣闊的企業(yè)能力職能 如大陸航空公司將浮動(dòng)工資分成 質(zhì)量獎(jiǎng)金 和 利潤分享計(jì)劃 兩部分 就將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與HR中的薪酬戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合在了一起 對(duì)公司的發(fā)展起到了關(guān)鍵性作用 管理專家HR必須能夠設(shè)計(jì)和貫徹有效的HR管理制度 管理過程以及管理實(shí)踐向其他部門提供咨詢與顧問 雇員激勵(lì)承擔(dān)著對(duì)雇員的獻(xiàn)身精神和貢獻(xiàn)進(jìn)行管理的任務(wù) 比如建立溝通制 使他們發(fā)泄不滿和抱怨 找出與組織疏遠(yuǎn)的原因 變革推動(dòng)者在對(duì)組織進(jìn)行重整以適應(yīng)新的競爭條件方面扮演重要角色 HRM角色的變化 投入時(shí)間比 四 HRM的基本活動(dòng)最高戰(zhàn)略價(jià)值活動(dòng) 變革性活動(dòng) 5 15 時(shí)間 知識(shí)管理 戰(zhàn)略調(diào)整 文化變革 管理開發(fā)中等戰(zhàn)略價(jià)值活動(dòng) 傳統(tǒng)性活動(dòng) 15 30 招募與篩選 培訓(xùn) 績效管理 報(bào)酬 員工關(guān)系較低戰(zhàn)略價(jià)值活動(dòng) 事務(wù)性活動(dòng) 65 75 福利管理 人事記錄 雇員服務(wù)具體來講 雇用與招募 面試 招聘 測試 臨時(shí)性人員調(diào)配 培訓(xùn)與開發(fā) 上崗培訓(xùn) 績效管理技能培訓(xùn) 生產(chǎn)率的強(qiáng)化 報(bào)酬 工資管理 工作描述 高級(jí)職員報(bào)酬 激勵(lì)工資 工作評(píng)價(jià) 福利 保險(xiǎn) 休假 退休計(jì)劃 利潤分享 股票計(jì)劃 雇員服務(wù) 援助計(jì)劃 重新安置 被解雇雇員的新職介紹 人事記錄 信息系統(tǒng) 記錄 健康與安全 安全檢查 毒品測試 健康 修練 員工關(guān)系與北區(qū)關(guān)系 態(tài)度調(diào)查 勞工關(guān)系 出版物 勞工法的遵守 懲戒 戰(zhàn)略規(guī)劃 預(yù)測 規(guī)劃 并購 國際人力資源 五 HR專業(yè)人員應(yīng)具備哪些技能 也談EQ IQ FQ 六 HR面臨的三大競爭性挑戰(zhàn) 全球化競爭的挑戰(zhàn) WTO與人才爭奪戰(zhàn)世界上最受人羨慕和最成功的公司通過建立跨國公司開發(fā)全球市場 形成一支獨(dú)特的勞動(dòng)力隊(duì)伍及一種特殊的公司文化 他們都相信人是它們最重要的財(cái)富 將關(guān)鍵的成功信息轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的HR在踐 他們理解文化差異并進(jìn)行HR投資 滿足相關(guān)群體利益的挑戰(zhàn) 更大范圍地理解HR提供的產(chǎn)品與服務(wù)對(duì)象 相關(guān)群體包括股東 顧客 雇員 感興趣的工作及合理的報(bào)酬 社區(qū) 供應(yīng)商等 勞動(dòng)力隊(duì)伍構(gòu)成在發(fā)生變化 HRM角色的變化 投入時(shí)間比 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)在發(fā)生變化 1996 2006年間 專業(yè)技術(shù)類職業(yè)和服務(wù)類職業(yè)增長占46 增長速度比平均增長速度要快的工作群體是經(jīng)營類 行政類 管理類 技術(shù)相關(guān)支持類職業(yè) 市場營銷類職業(yè) 增長最快的是婦女和少數(shù)民族 技能不足 據(jù)估計(jì) 在今后10年中所創(chuàng)造的新工作要求從業(yè)者具備較高的閱讀與寫作水平 但USA有2700萬成年人缺乏書寫 閱讀和計(jì)算技能 在對(duì)4000家制造業(yè)協(xié)會(huì) 會(huì)員企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)求職者存在的問題是 技術(shù)不足62 閱讀或書寫水平差33 口頭溝通能力不足22 算術(shù)水平低22 要求不僅有學(xué)院能力 閱讀 書寫 數(shù)學(xué)能力 而且還有工作能力 影響能力 人際關(guān)系能力 溝通能力 適應(yīng)能力 人員管理和知道如何學(xué)習(xí)能力 分散式工作 有人預(yù)測 到2005年 USA勞力隊(duì)伍中約有25 的人從事分散式工作 他們在家 在路上或任何一個(gè)地方通過通訊技術(shù)與同事 管理者和客戶共同分享資料 文件和思想 雇員價(jià)值觀的變化 1965 1975年出生的雇員對(duì)完成工作后得到意想不到的報(bào)酬 學(xué)習(xí)新東西的機(jī)會(huì) 上級(jí)表揚(yáng) 認(rèn)可 以及與管理者相處時(shí)間看得比較重 而1925 1945年出生的雇員則對(duì)收入和就業(yè)保障性看得重 對(duì)向現(xiàn)代和權(quán)威提出挑戰(zhàn)感到不舒服 高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)將技術(shù)與企業(yè)組織整合起來以獲取競爭優(yōu)勢雇員工作角色與技能要求在變化 更要求掌握技術(shù)能力 人際關(guān)系與解決問題的能力 需要團(tuán)隊(duì)完成工作情況增多 管理工作性質(zhì)的變化 從強(qiáng)調(diào)控制 計(jì)劃以及協(xié)調(diào)的 軍事模式 轉(zhuǎn)向創(chuàng)造有利于發(fā)揮雇員創(chuàng)造能力和創(chuàng)造性工作條件上 企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化 變自上而下的體系為適應(yīng)性的體系 不斷學(xué)習(xí) 不斷改善績效的體系 能夠?qū)M織各種努力產(chǎn)生強(qiáng)大推動(dòng)力的一整套核心價(jià)值觀體系 更多地應(yīng)用計(jì)算機(jī)HR管理系統(tǒng) 不僅在報(bào)酬和福利方面 而在獲取 存儲(chǔ) 處理 分析 查詢及發(fā)布方面 將技術(shù)創(chuàng)新與結(jié)構(gòu)創(chuàng)新結(jié)合起來 通過HR實(shí)踐迎接競爭挑戰(zhàn)傳統(tǒng)上認(rèn)為 HR實(shí)踐并沒有認(rèn)為能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來經(jīng)濟(jì)價(jià)值 而是設(shè)備 技術(shù) 廠房 然而現(xiàn)在 它已向企業(yè)表明了它是有價(jià)值的 它不僅影響員工的動(dòng)機(jī) 而且影響著他們在提供顧客認(rèn)為有價(jià)值的產(chǎn)品和服務(wù)方面的能力 對(duì)報(bào)酬 人員配置 培訓(xùn)與開發(fā) 績效管理等實(shí)際上是投資 而不是花費(fèi) 通過其他資源如技術(shù) 有利的地勢來強(qiáng)化競爭力企業(yè) 往往通過新型的HR實(shí)踐來實(shí)現(xiàn) 迎接三種挑戰(zhàn) HR實(shí)踐內(nèi)容包括HR戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配用團(tuán)隊(duì)來完成工作通過薪資制度向技能和工作成果提供報(bào)酬篩選制度具有工作相關(guān)性與合法性對(duì)雇員態(tài)度進(jìn)行監(jiān)測創(chuàng)造一個(gè)持續(xù)學(xué)習(xí)的環(huán)境積極的紀(jì)律與懲戒制度在績效管理中對(duì)顧客滿意度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)重視和利用多元化勞動(dòng)隊(duì)伍中所特有的技能和價(jià)值觀 對(duì)企業(yè)競爭力作出貢獻(xiàn)的幾個(gè)主要HR實(shí)踐領(lǐng)域 HR環(huán)境管理 HR獲取與準(zhǔn)備 HR評(píng)價(jià)與開發(fā) HR報(bào)酬 競爭 二 戰(zhàn)略性HRM 2 1戰(zhàn)略性HRM內(nèi)涵 有計(jì)劃的HR使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng) HRM已被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴 它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定過程中 并且負(fù)責(zé)通過制定和調(diào)整HR管理計(jì)劃來幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作 2 2HRM在戰(zhàn)略管理過程中的作用使命 對(duì)組織存在的理由進(jìn)行描述 界定企業(yè)服務(wù)的對(duì)象 它伴隨著企業(yè)遠(yuǎn)景及價(jià)值觀說明 目標(biāo) 組織在中長期所希望取得的成就 表明使命是如何被付諸實(shí)施的 外部分析 機(jī)會(huì)與威脅 是與人聯(lián)系在一起的 企業(yè)不僅僅為顧客而競爭 而且為獲取高素質(zhì)雇員而競爭 要求HR部門密切關(guān)注外部環(huán)境 與人有關(guān)的機(jī)會(huì)與威脅 潛在的勞動(dòng)力短缺 競爭對(duì)手的工資率 對(duì)人員雇用影響的法律與政策 內(nèi)部分析 如果不考慮自己勞動(dòng)力的優(yōu)勢與劣勢 可能會(huì)導(dǎo)致沒有能力去實(shí)現(xiàn)那些戰(zhàn)略 例如一家企業(yè)試圖想通過科技進(jìn)步來降低成本戰(zhàn)略 仍發(fā)現(xiàn)25 的人實(shí)際是文盲 PhilipMorrisInc CEO認(rèn)為 HR管理者應(yīng)直接向他匯報(bào) 是戰(zhàn)略委員會(huì)的一名成員 AT T的CEO認(rèn)為 HRM是公司的樞紐 DOWChemicalInc 前總裁認(rèn)為 應(yīng)將HR規(guī)劃 資本規(guī)劃以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策緊密相聯(lián)系 一項(xiàng)有趣研究結(jié)果 當(dāng)高層管理者把雇員視為一種戰(zhàn)略性財(cái)富的時(shí)候 HR職能參與水平是最高的 往往與人員流動(dòng)率降低聯(lián)系在一起 戰(zhàn)略執(zhí)行取決于世界五個(gè)變量 組織結(jié)構(gòu) 工作任務(wù)設(shè)計(jì) 篩選 培訓(xùn)與開發(fā) 報(bào)酬 信息及其系統(tǒng) HR對(duì)三個(gè)數(shù)直接作用 對(duì)結(jié)構(gòu)與信息起影響作用 2 3不同類型的戰(zhàn)略需要不同的HRM不同的戰(zhàn)略意味著不同的管理重點(diǎn) 不同的資源配置 不僅對(duì)雇員所需具備的特定技能有不同的要求 對(duì)低成本先型戰(zhàn)略 要求員工對(duì)于數(shù)量給予高度關(guān)注 目光放在短期方面 樂于接受穩(wěn)定狀況 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)采取規(guī)避態(tài)度 角色行為通常是相對(duì)重復(fù)性的 希望其能夠獨(dú)立或自動(dòng)地去完成這些角色 重點(diǎn)在高效率生產(chǎn)所需技能上進(jìn)行培訓(xùn)投資 建立以行為為中心的績效管理系統(tǒng) 內(nèi)部晉升 以績效為基礎(chǔ)的報(bào)酬機(jī)制 建立員工是 控制導(dǎo)向型 的HRM 差異化戰(zhàn)略 要求員工具有高度創(chuàng)造性和協(xié)作精神 對(duì)數(shù)量只是適度關(guān)注 要有長遠(yuǎn)眼光 容忍一些模棱兩可的情況 勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 相應(yīng) 角色行為 與他人合作 提出新觀點(diǎn) 在過程與結(jié)果之間適當(dāng)平衡 工作描述較為寬泛 提供更為寬廣的職業(yè)通道 外部招聘 培訓(xùn)與開發(fā)方面集中強(qiáng)化員工的合作能力 獲酬系統(tǒng)更關(guān)注外部公平性 建立以結(jié)果為基礎(chǔ)的績效系統(tǒng) 建立的是 承諾 導(dǎo)向型的HRM 集中戰(zhàn)略 強(qiáng)調(diào)市場份額或運(yùn)營成本的戰(zhàn)略 只管自己的事兒 培訓(xùn)重點(diǎn)放在保持現(xiàn)有技能上 績效考核更加注重行為 獲酬重點(diǎn)放在擁有這些技能的員工方面 內(nèi)部成長戰(zhàn)略 關(guān)注市場開發(fā) 產(chǎn)品開發(fā) 創(chuàng)新或合資的戰(zhàn)略 成長的需要要求必須持續(xù)不斷地招聘 調(diào)動(dòng)和提升員工 擴(kuò)展適應(yīng)未來市場應(yīng)具備的技能 績效評(píng)價(jià)重在行為與結(jié)果兩個(gè)方面 行為評(píng)價(jià)重點(diǎn)在某一特定產(chǎn)品市場行為的了解 結(jié)果評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)增長目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 薪酬強(qiáng)調(diào)增長目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 培訓(xùn)需求依內(nèi)部成長方式不同而不同 拓展市場的應(yīng)培訓(xùn)特定市場的知識(shí) 追求創(chuàng)新或產(chǎn)品開發(fā)的應(yīng)培訓(xùn)技術(shù)知識(shí) 同時(shí)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的人際關(guān)系技能 合資時(shí)強(qiáng)調(diào)沖突技能解決 外部成長戰(zhàn)略的合并或兼并戰(zhàn)略 80 的人認(rèn)為并購案中人問最大 培訓(xùn)重點(diǎn)在解決沖突技能上 著重文化融合的培訓(xùn) 如7月份整個(gè)瑞典都要度假 8月份意大利人要度假 而美國人可能要安排工作 裁員戰(zhàn)略 措施有買斷 提前退休 延長假期 臨時(shí)解雇等 好處 去陳出新 帶來了新鮮空氣 為改變企業(yè)文化提供了機(jī)會(huì) 便于確定新型的勞資關(guān)系 使高層感HRM的仿真 缺點(diǎn) 要在預(yù)測基礎(chǔ)上進(jìn)行 否則 招收新員工接替老員工花成本可能更大 從而使削減成本目標(biāo)化成泡影 2 4HRM在提供戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢 SCA 方面所扮演的角色HRM通過兩條途徑為企業(yè)提供SCA 預(yù)定戰(zhàn)略 應(yīng)變戰(zhàn)略 和構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織預(yù)定戰(zhàn)略 某種將組織的主要目標(biāo) 政策以及行動(dòng)的時(shí)間順序整合為一個(gè)存在緊密內(nèi)在聯(lián)系的整體方案或計(jì)劃 大多數(shù)企業(yè)都是屬于戰(zhàn)略 以預(yù)定目標(biāo)為目的而積極的 理性的進(jìn)行決策 HRM重點(diǎn)放在在戰(zhàn)略形成過程中與高層管理者提供一些與人有關(guān)的經(jīng)營問題 在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中 則通過建立HR制度來幫助戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施 應(yīng)變戰(zhàn)略 一些從組織基層演變發(fā)展而來的戰(zhàn)略是在一系列的決策或行動(dòng)流中所形成的模式 因很多新思想 新產(chǎn)品 新戰(zhàn)略是中低層提出來的 所以HRM應(yīng)重點(diǎn)放在內(nèi)部溝通上 構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織 通過對(duì)企業(yè)環(huán)境的監(jiān)測 信息的搜集 決策的進(jìn)行 為了競爭而進(jìn)行的彈性結(jié)構(gòu)重組等方式使企業(yè)處于一種經(jīng)常性學(xué)習(xí)狀態(tài)之中 HRM 建立一個(gè)儲(chǔ)備充分的人力資本庫 保障企業(yè)適應(yīng)不斷變化的環(huán)境 開發(fā) 培訓(xùn) 維持適應(yīng)性的HR 2 5戰(zhàn)略性高層HR管理者角色變化 10年 20年前HR高層主管主要處理行政事務(wù) 處理文件建立制度 如招聘 培訓(xùn) 考核 報(bào)酬等 而這些內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略方向沒有關(guān)系了 最近幾年 不再是單向的或雙向的 而是與企業(yè)戰(zhàn)略層一體了 要求高層者成為 關(guān)于人方面問題的專家 高層HR應(yīng)具備的能力 經(jīng)營能力 了解企業(yè)并懂企業(yè)財(cái)務(wù)的能力 要能夠幫助企業(yè)計(jì)算HR決策的成本與收益情況 還考慮非貨幣影響 專業(yè)與技術(shù)知識(shí) HR實(shí)踐最新的進(jìn)展 以及不斷地開發(fā)各種技術(shù)包括篩選技術(shù) 績效評(píng)價(jià)技術(shù) 培訓(xùn)與獎(jiǎng)勵(lì)技術(shù) 不斷地進(jìn)行批判與創(chuàng)新 變革管理能力 組織問題診斷 實(shí)施變革 監(jiān)測過程 結(jié)果評(píng)價(jià) 處理執(zhí)行新計(jì)劃新方案時(shí)產(chǎn)生的沖突 抵制與困惑 在對(duì)前500家企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn) 87 企業(yè)將組織開發(fā)與組織變革作為高層HR的一部分 綜合能力 綜合利用其他三方面能力增加企業(yè)價(jià)值 合理的知識(shí)結(jié)構(gòu) 合理的能力結(jié)構(gòu) 合理的素質(zhì)結(jié)構(gòu) 2 5SHRM最新進(jìn)展 以內(nèi)部顧客和外部顧客為導(dǎo)向的SHRM 以顧客基礎(chǔ) 顧客需要 滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己業(yè)務(wù)內(nèi)容 顧客 直線管理人員 戰(zhàn)略規(guī)劃者 雇員 技術(shù) 人員配置技術(shù) 績效管理技術(shù) 報(bào)酬技術(shù) 培訓(xùn)開發(fā)技術(shù) 顧客需要 富有獻(xiàn)身精神 高素質(zhì)的雇員 HRM 職能 辨識(shí)HRM的客戶HRM的產(chǎn)品 直線管理人員希望獲取具有獻(xiàn)身精神的雇員 戰(zhàn)