濟南佳寶乳業(yè)崗位績效考核管理辦法

濟南佳寶乳業(yè)崗位績效考核管濟南佳寶乳業(yè)崗位績效考核管 理辦法理辦法 三茅人力資源網(wǎng) HR 找資料上三茅資料 目 錄 一 總則1 1 1績效管理意義 1 1 2績效管理原則 1 1 3績效管理相關組織機構 2 1 4績效管理考核周期 3 1 5績效考核者 3 1 6被考核者 4 二 績效管理體系內容4 2 1績效管理體系 4 2 2業(yè)績考核 4 2 3能力考核 8 2 4態(tài)度考核 8 2 5工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度權重分配 9 三 績效考核實施10 3 1績效考核者訓練 10 3 2績效考核實施過程 11 3 3績效考核偏差的避免 14 四 績效考核結果運用14 4 1業(yè)績獎金的發(fā)放 14 4 2員工崗位工資的調整發(fā)放 14 4 3員工薪酬職級調整 15 4 4員工崗位調整 15 4 5員工培訓 16 五 績效考核制度修訂16 5 1績效考核內容修訂 16 六 績效考核申訴17 6 1申訴條件和形式 17 6 2申訴處理 17 6 3申訴反饋 18 七 績效考核文件使用與保存18 7 1績效考核文件保存格式 18 7 2績效考核文件分類編號 18 7 3績效考核文件保存方法 19 7 4績效考核文件查閱權限 19 總則總則 1 1績效管理意義 績效管理目的 本制度旨在加強對公司各部門績效管理工作的指導 監(jiān)督和管理 統(tǒng)一和規(guī)范地推行 員工績效管理規(guī)程 保證和促進公司各部門績效管理工作的順利進行 建立以業(yè)績考核為主體的績效管理體系 針對各崗位特點設計業(yè)績考核指標 充分反 映員工日常業(yè)績表現(xiàn) 通過將業(yè)績考核結果與業(yè)績獎金掛鉤 最大程度地反映崗位員工的價值 貢獻 通過加強工作能力與工作態(tài)度的評價 并根據(jù)各崗位員工的特點設計該崗位晉升 培訓 職業(yè)發(fā)展方案 進而促進人力資源管理工作的科學化 公正化和民主化 逐步促使公司整體業(yè) 績水平的提高 績效管理是在一定期間內科學 動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核管理方式 通 過制定有效 客觀的考核標準 對員工進行評定 旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 提高員工工作效率和基本素質 績效管理使各級管理者明確了解下屬的工作狀況 通過對下屬的工作績效考核 管理 者能充分了解本部門的人力資源狀況 有利于提高本部門管理的工作效率 績效考核用途 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 提高員工對公司管理制度的滿意度 了解員工和部門對培訓工作的需要 指導公司合理的配置人力資源 為員工的晉升 降職 調職和離職提供依據(jù) 為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息 1 2績效管理原則 績效管理原則 公開的原則 考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的 考核過程是公開的 制度化 的 客觀性原則 用事實說話 切忌主觀武斷 缺乏事實依據(jù) 反饋的原則 考核人在對被考核人進行績效考核的過程中 需要把考核結果反饋給被 考核者 同時聽取被考核者對考核結果的意見 對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解 釋 公私分明原則 績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核 績效考核應就事論事而不可將 與工作無關的因素帶入考核工作 時效性原則 績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價 不應將本考核期之前的 行為強加于本次的考核結果中 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核 期的業(yè)績 1 3績效管理相關組織機構 1 3 1績效考核委員會 績效考核委員會組成 1主席 總裁 1副主席 副總裁 1執(zhí)行副主席 人力資源部經(jīng)理 1委員會成員 各部經(jīng)理 1主席負責提出年度績效考核總體要求 1副主席負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件 1執(zhí)行副主席負責組織安排各部經(jīng)理為部門各崗位作績效考核 績效考核委員會職能 1成立績效考核委員會是為了組織 監(jiān)督績效考核工作 1委員會成員負責按時完成對直接下屬的績效考核 指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的 開展 1委員會根據(jù)各部門負責人開展考核工作過程中的計劃性 及時性 公平性對給予評價 和指導 負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾 從而使績效考核制度最 終簡明有效并易于操作 最終提高員工工作水平和業(yè)績 1負責處理績效考核過程中員工申訴工作 以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展 1 1 1績效考核執(zhí)行小組 績效考核執(zhí)行小組構成 1組長 人力資源部經(jīng)理 兼 1副組長 人力資源部主管 1成員 人力資源部人員 各部門相關人員 1績效考核執(zhí)行過程親屬回避制度 執(zhí)行小組成員在開展績效考核工作中 應該回避其 親屬的相關考核過程及考核資料 績效考核執(zhí)行小組職能 1成立目的 接受績效考核委員會領導 協(xié)助各部門開展績效考核實施工作 1負責協(xié)助指導各部門開展崗位績效考核工作 1收集整理各部門的崗位績效考核結果并統(tǒng)一備案 1 1績效管理考核周期 績效考核時間安排 崗位績效考核包括月度績效考核 季度績效考核和年度績效考核 月度績效考核每月進行一次 考核時間是下月的第一到第十二個工作日 季度績效考核每季度進行一次 考核時間是下季開頭的第一到第十二個工作日 年度考核一年開展一次 考核時間是第二年的第一個工作日到第二年二月十日 1 2績效考核者 績效考核者 部經(jīng)理的績效考核者是分管總裁 副總裁 其他各崗位的業(yè)績考核者是其直接上級 能力 態(tài)度考核者是其直接上級和隔級上級 參見第 二十六條 第二十八條 績效考核執(zhí)行小組負責組織 績效考核委員會負責監(jiān)督各部門績效考核的實施 并將評估結果 匯總給總裁參考 總裁雖然不是公司各崗位員工的最終評估人 但是保留對評估結果的建議權 并有提 出相關培訓 崗位晉升以及員工處罰要求的權利 對績效考核者要求 需要考核者熟練掌握績效考核相關表格 流程 考核制度 做到 與被考核者的及時溝通與反饋 公正地完成考核工作 1 3被考核者 除職能部門外 其他部門的主辦以下級崗位的考核不在本考核管理辦法規(guī)定之內 但可參照本 辦法的模式進行 以下員工不適用此制度 高層管理者 總裁 副總裁 試用 實習期人員 臨時工 兼職 特約人員 另外 連續(xù)出勤不滿 3 個月者 考核期間休假停職 3 個月以上 含 3 個月 者不參加年度考核 績效管理體系內容績效管理體系內容 2 1績效管理體系 績效管理體系定義 績效管理體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的指標組成的評 價系統(tǒng) 績效管理體系反映了公司對員工各項考核的具體內容 它以業(yè)績考核為主 同時綜合 考慮能力與態(tài)度指標 并將績效考核結果與薪酬 培訓 職業(yè)發(fā)展緊密結合 是企業(yè)開展日常 管理的基礎 績效管理體系的結構 佳寶公司績效管理體系包括以下方面 業(yè)績考核指標 指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 月度 季度考核 能力考核指標 指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力 年度考核 態(tài)度考核指標 指各崗位員工對待工作的態(tài)度 思想意識和工作作風 年度考核 2 2業(yè)績考核 2 2 1業(yè)績考核綜述 業(yè)績考核內容 業(yè)績考核是對員工當期履行職務職責的情況或對工作結果的考核 它是對組織成員工 作貢獻程度的衡量和評價 直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小 是績效管理的核心內容 業(yè)績考核采取關鍵業(yè)績指標 KPI 方式 計分采用一百二十分制 將員工的業(yè)績表現(xiàn) 分成若干個關鍵指標 每項對應一定的考核得分 各考核指標結果依不同權重匯總 得出當次 考核的最終考核得分 佳寶公司 KPI 內容 KPI 組成表由指標項目和內容 評分標準 權重 信息來源四項組成 指標項目和內容 選出崗位最重要的 3 7 項工作作為衡量工作業(yè)績的指標 權重 根據(jù)所選的 3 7 個業(yè)績考核指標對崗位業(yè)績影響的大小 確定它們各自的權重 業(yè)績指標考核權重隨著不同階段工作重點而進行調整 為使部門員工投入更多的資源開展某項 工作 公司將加大該項工作的考核權重 在每年確定關鍵業(yè)績指標項目內容時 同時確定業(yè)績 指標考核權重 評分標準 考核指標最終得分的計算公式或衡量各項考核指標得分的依據(jù) 信息來源 考核人為指標打分時所依據(jù)的信息途徑 2 2 2業(yè)績考核指標 崗位業(yè)績考核指標與部門業(yè)績考核指標的關系 部經(jīng)理及部門主管級的業(yè)績考核 與其部門的業(yè)績考核統(tǒng)一 使用部門整體的業(yè)績考 核指標 評分標準與考核結果 參見 濟南佳寶乳業(yè)有限公司部門工作業(yè)績管理辦法 因發(fā) 生業(yè)績考核范圍外的情況 需對部經(jīng)理或部門主管進行經(jīng)濟獎懲時 可在其當期業(yè)績考核成績 中加分或扣分 也可采用在其工資 獎金中直接兌現(xiàn)獎懲金額的方式 主管以下各級崗位的業(yè)績考核指標 按本辦法下述條文制定 選擇評價指標的原則 少而精原則 業(yè)績考核指標應能夠反映出工作的主要要求 簡單的結構可以使考核信 息處理和評估過程縮短 提高考核工作效益 細分化原則 業(yè)績考核指標是對工作目標的分解過程 要使業(yè)績考核指標有較高的清 晰度 必須對考核內容細分 直到業(yè)績考核指標可以直接評定 界限清楚原則 每項業(yè)績考核指標內涵和外延都應界定清楚 避免產(chǎn)生歧義 業(yè)績考核指標確定方法 確定業(yè)績考核指標應以職務說明書為基礎 詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作 在能夠反映被考核人的所有評價指標中 選擇最重要的 3 7 個最能反映出被考核人業(yè) 績的評價指標作為業(yè)績考核指標 制定業(yè)績考核指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合 選擇業(yè)績考核指標的原則 一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內容 二是占用大量 工作時間的工作內容 三是急需加強的薄弱環(huán)節(jié)的工作內容 硬指標與軟指標 在制定崗位業(yè)績考核指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式 對被考核人進行 全面考核 有助于衡量被考核人的全面績效 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎 把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息 通過硬指標計算公式 最終獲得數(shù)量結果的業(yè)績考核指標 軟指標是由評價者對被考核人業(yè)績作主觀的分析 直接給評價對象進行打分或作出模 糊評判的業(yè)績考核指標 軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價 容易受 各種主觀因素影響 硬指標特點 優(yōu)點 可靠性高 只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確 任何人進行考核結果都一樣 缺點 基礎性工作要求高 硬指標評價質量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù) 因此數(shù)據(jù)的正確性很重 要 在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標中 硬指標考核結果就難以客觀準確 缺點 硬指標考核過程不靈活 難以在考核中發(fā)揮考核人的有效判斷 軟指標特點 優(yōu)點 由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù) 可以發(fā)揮考核人的有效判斷 考慮所有相關因素 從更多的角度認識評價對象 當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分 不可靠或評價指標難以量化的時候 軟評價在績效考核中有更重要的作用 缺點 評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限 其客觀性和準確性在 很大程度上取決于評價者的素質 評價結果的穩(wěn)定性不夠 專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平 2 2 3業(yè)績指標考核標準 績效考核標準定義 績效考核標準是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項考核指標得 分的依據(jù) 績效考核標準類型 硬指標類考核標準 對于易量化的硬指標需列明計算公式 扣分類軟指標標準 對于處理報表 文檔 貨物等工作的軟指標 可以采用扣分類軟 指標 通過明確錯誤或不及時發(fā)生一次扣分多少來評價工作完成情況 描述類軟指標標準 通過描述被考核崗位該項指標日常工作開展情況 確定考核結果 為 優(yōu) 良 中 差 時被考核人應達到的工作產(chǎn)出 優(yōu)對應分數(shù)段為 100 分到 120 分 良對應分數(shù)段為 80 分到 100 分 中對應分數(shù)段為 60 分到 80 分 差對應分數(shù)段為 60 分以下 對于沒有明確數(shù)量限制的描述指標 考核者應根據(jù)被考核人日常表現(xiàn)結合 各檔標準確定該指標得分所在區(qū)間 再從該區(qū)間選出一個分數(shù)作為該指標最終得分 報告類軟指標標準 對中高層管理人員考核某項信息處理工作量較大的工作時可以采 用此類指標 通過明確報告內容及報告衡量因素來判斷此工作完成情況 投訴或滿意度類軟指標標準 對于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位 相關投訴次數(shù)或 服務滿意度也是一種可以選擇的指標衡量方式 但需要明確有效投訴標準或服務滿意度數(shù)據(jù)來 源 完成率類軟指標標準 對于明確規(guī)定需完成工作時間要求及質量標準的工作內容 可 以采用完成率指標 績效考核標準制定流程 由具有績效管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員 管理人員以及有關部門負責人組成 績效考核標準編制小組 由績效考核標準編制小組提出績效考核標準編制工作計劃 對通過工作分析 集體討論和專家咨詢設計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研 究 獲得績效考核標準 由人力資源部初審 再征求相關領域專家的意見 績效考核標準編制小組進行討論 最終決定是否通過考核標準 績效考核標準制定原則 客觀性原則 編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則 編制的績效考核標準要明確具體 即對工作數(shù)量和質量的要求 責任的 輕重 業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 可操作性原則 考核標準不宜定得過高 應最大限度地符合實際要求 相對穩(wěn)定性原則 績效考核標準制定后 要保持相對的穩(wěn)定 不可隨意更改 2 3能力考核 2 3 1 總述 能力考核定義 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力 公司對員工的考核主要針對該崗位所需 5 項能力指標 每個能力指標在不同崗位權重分配不同 能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力 參照能力考核標準 對被考核者所擔當?shù)?職務與其能力匹配程度做出評定 2 3 2 能力考核方式 能力考核方式 被考核人的直接上級和隔級上級共同對該員工進行能力考核 人力資源部 生產(chǎn)部 企審部 原奶部 財務部 品牌管理中心負責人以及總裁辦主任由總裁進行能力指標考核 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力指標 參考能力指標打分標準 并通過對比 相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標得分 同時考核人需要注明該員工獲 得此考核得分的原因并舉出代表性的例子 能力指標打分標準分為五等 打分標準的更改須經(jīng)績效考核委員會決定 員工的實際能力與相應能力指標完全匹配則得滿分 100 分 通過 5 項能力指標權重分 配最終確定該員工本年度能力考核結果 2 4態(tài)度考核 2 4 1 態(tài)度考核總述 態(tài)度考核定義 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度 工作態(tài)度是工作能力向工 作業(yè)績轉換的橋梁 在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內容 如協(xié)作精神 工作熱 情 禮貌程度等等 注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考核 態(tài)度考核方式 被考核人的直接上級和隔級上級共同對該員工進行態(tài)度考核 人力資源部 生產(chǎn)部 企審部 原奶部 財務部 品牌管理中心負責人以及總裁辦主任由總裁進行態(tài)度指標考核 綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標的表現(xiàn) 并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表 現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分 員工工作態(tài)度表現(xiàn)達到公司要求則得滿分 100 分 通過 5 項工作態(tài)度權重分配最終確 定該員工本年度工作態(tài)度考核結果 2 4 2 工作態(tài)度指標 公司員工工作態(tài)度主要考核以下方面 出勤率的高低 是否認真完成任務 是否遵守上級指示 是否及時準確向上級匯報工作 是否有責任感 愿意承擔更多的責任 是否虛心好學 要求上進 是否要求自己以身作則 處理問題是否全面周到 是否注重協(xié)作 發(fā)揮團隊精神 經(jīng)營計劃的立案 實施是否有充分的準備 是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施 是否關心員工成長及員工工作效率 是否注重員工培訓 是否要求自己以身作則 是否能嚴守期限 達成目標 2 5工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度權重分配 績效考核中確定權重的確定方法 第一條第一條 權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結合企業(yè)實際情況決定 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) 對于評估內容側重也不同 企業(yè)中不同層級 不同類型的崗位權重分配也不同 第二條第二條 佳寶公司績效考核中業(yè)績 能力 態(tài)度權重按照員工職級分三層分別設置 經(jīng)理層 主管 層 主辦及員工層 2004 年各層權重設置如下 經(jīng)理層 工作業(yè)績占 45 工作能力占 25 工作態(tài)度占 30 主管層 工作業(yè)績占 50 工作能力占 30 工作態(tài)度占 20 主辦及員工層 工作業(yè)績占 55 工作能力占 15 工作態(tài)度占 30 第三條第三條 隨著企業(yè)不斷發(fā)展 三項指標的權重應及時做相應的調整 績效考核實施績效考核實施 3 1績效考核者訓練 考核者培訓的目的 1通過培訓 使考核者掌握績效考核相關技能 熟悉考核的各個環(huán)節(jié) 分享考核經(jīng)驗 掌握考核方法 克服考核過程中常見的問題 確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?績效管理體系對考核者的要求 要求績效考核者對被考核者的業(yè)務有充分的了解 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流 績效考核者培訓內容 公司首次實施績效考核時 績效考核委員會將組織在年度績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培 訓 培訓對象包括績效考核委員會成員 考核執(zhí)行小組成員 績效考核者 培訓內容包括 績效考核標準內容 軟指標評分表及硬指標計算公式 績效考核流程 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題 3 2績效考核實施過程 3 2 1月 季 度績效考核工作實施 月 季 度績效考核內容 月 季 度績效考核僅指業(yè)績考核 月 季 度績效考核流程 月 季 度績效考核的啟動 每月 季 結束后的第一個工作日 績效考核委員會主 席召集委員會成員參加績效考核啟動會 宣布績效考核工作正式開始 收集數(shù)據(jù) 前三個工作日 考核執(zhí)行小組指導各級績效考核人收集考核信息 相關信 息提供方在三個工作日內需提供軟硬指標考核所需信息 被考核人應在三個工作日內填寫員工 自評表 業(yè)績指標考核 第四工作日 績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標相關工作總結報告 后 根據(jù)硬指標計算公式或軟指標考核標準確定被考核人各項業(yè)績指標考核得分 業(yè)績考核溝通 第五工作日 績效考核人將業(yè)績指標考核結果與被考核人充分溝通 了解被考核人對考核結果的反饋意見 提交考核評分表 第七日 各部經(jīng)理收集本部門員工業(yè)績考核評分表并進行審核 根 據(jù)考核執(zhí)行小組的指導進行調整 修正 對于有特殊處理必要 如重獎或重罰 的情況提出處 理意見 最終將評分表報考核執(zhí)行小組 反饋考核結果 第八日 各部門將考核結果反饋表發(fā)放給被考核人 制作獎金發(fā)放表 第九日 各部門根據(jù)考核結果制作員工獎金發(fā)放表 整理考核資料 第十日 考核執(zhí)行小組向各部門下發(fā)考核結果匯總確認表 電子文檔 并按時收回 完成考核匯總表 第十一日 考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表 提交績效考核委員會 確認獎金發(fā)放方案 第十二日 績效考核委員會將審定后的考核匯總表和各部門獎金 發(fā)放表提交人力資源部 人力資源部向財務部和各部門確認發(fā)放獎金并將相關資料統(tǒng)計存檔 月 季 度考核注意事項 月 季 度考核流程應適當簡化 只有在考核過程中發(fā)生特殊情況 如被考核人提起 投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或特差 績效考核委員會才會召開評估會議 對考核結果進行討 論 委員會執(zhí)行副主席監(jiān)督各崗位績效考核者按規(guī)定日期完成考核工作 對于未能按時完 成績效考核工作的績效考核者 委員會執(zhí)行主席將視情況給予處罰 3 2 2年度績效考核工作實施 年度績效考核 年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工調級 員工培訓 員工發(fā)展的方案 考核內容包括工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力三方面 年度績效考核流程 年度績效考核的啟動 當年的最后一個工作日 績效考核委員會主席召集委員會成員 參加績效考核動員會 宣布年度績效考核工作正式開始 當年最后一月 季 的業(yè)績考核工作 仍從下年第一個工作日起按期進行 年終總結 被考核人應在下年第十一 十二個工作日內提交員工自評表和工作總結報 告 業(yè)績考核 一般地 各崗位員工的年度工作業(yè)績考核 采用年度平均值法 即計算該 崗位員工當年各月 季 度業(yè)績考核各項指標成績的算術平均值 對于個別有特殊情況的崗位 員工可進行補充考評 第十二到第十三個工作日 績效考核人在匯總日?？己藬?shù)據(jù)和員工自評 表 總結報告后 確定被考核人各項業(yè)績指標考核得分 能力與態(tài)度考核 第十四到第十五個工作日 被考核崗位直接上級和隔級上級就被考 核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核 最終得出被考核人本年度工作能力 工作態(tài)度 的考核得分 考核溝通 第十六到第十七個工作日 績效考核人將業(yè)績 能力 態(tài)度考核結果和被 考核人進行討論 在討論過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流 提出被考核人本年度 工作進步與不足 并就下年績效考核內容調整事宜與被考核者進行充分溝通 考核評分 第十八個工作日 績效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績 能力 態(tài)度的權重設置 計算出績效總分 并根據(jù)考核結果加注職級調整建議 考核評分表提交 第十九個工作日 各部經(jīng)理負責收集本部門員工績效考核評分表并 進行審核 根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導進行調整 修正 對于需重獎或重罰及職級調整的情況提 出處理意見 最終將評分表報考核執(zhí)行小組 考核結果反饋表收集整理 考核執(zhí)行小組在各部門考核期間監(jiān)督各部門按時開展工作 統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考核結果反饋表并在第二十個工作日前將各部門考核結果反饋表統(tǒng)一收 集整理 以了解考核工作的效果 制定年終獎金發(fā)放方案 第二十二 二十三個工作日 各部門根據(jù)員工考核結果 制 作員工年終獎金發(fā)放表 整理考核資料 第二十三 二十四個工作日 考核執(zhí)行小組向考核者下發(fā)考核結果確 認表并按時收回 完成考核匯總表 第二十四 二十五個工作日 考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總考核匯總表和 各部門獎金發(fā)放表 提交績效考核委員會 確認獎金發(fā)放方案 第二十六個工作日 績效考核委員會將審定后的考核匯總表和各 部門獎金發(fā)放表提交人力資源部 人力資源部向財務部和各部門確認發(fā)放獎金并將相關資料統(tǒng) 計存檔 下年度績效考核內容調整 第二十七個工作日 績效考核委員會負責組織下年度考核 指標調整方案討論會 委員會成員在會上提交調整方案 經(jīng)委員會討論通過后交付考核執(zhí)行小 組備案 確定薪酬職級調整與職業(yè)發(fā)展方案 第二十八個工作日起 人力資源部在董事會和總 裁的指導下 根據(jù)考核結果確定各崗位薪酬職級調整與職業(yè)發(fā)展方案 考核資料備案 二月的前十五個工作日前考核執(zhí)行小組應完成所有考核資料的整理歸 檔工作 1對績效考核工作實施情況的考核 績效考核委員會根據(jù)各部門負責人開展考核工作過 程中的計劃性 及時性 公平性對給予評價和指導 績效考核委員會執(zhí)行副主席在年度考核過程中監(jiān)督績效考核委員會成員公平公正完成 考核工作 對于未能按時保質完成績效考核工作的委員會成員 委員會主席將視情況給予處罰 年度考核注意事項 年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度的考核成績 確定其晉升與發(fā)展 培訓方案 3 2 3考核成績的分級 績效考核結果分為優(yōu)秀 良好 合格 一般 較差 95 分以上者 不含 95 分 為優(yōu)秀 85 95 分者 不含 85 分 含 95 分 為良好 70 85 分者 不含 70 分 含 85 分 為合格 60 分 70 分者 含 60 分 70 分 為一般 60 分以下者 不含 60 分 為較差 考核結果的硬性分級 為體現(xiàn)激勵力度 拉大獎勵差距 公司各工資發(fā)放單位 如公司本部 各生產(chǎn)廠 全資或公司 控股子公司 除銷售人員外 員工數(shù)在 10 人以上的 員工 不包括高級管理人員 考核得分采 取硬性分級的辦法 由公司統(tǒng)一均衡 成績?yōu)閮?yōu)秀者 不超過總人數(shù)的 10 成績?yōu)榱己谜?不超 過總人數(shù)的 20 成績?yōu)楹细裾?應不少于總人數(shù)的 60 成績?yōu)橐话慊蛞韵抡?應不少于總人數(shù) 的 10 員工數(shù)在 10 人以下的 成績?yōu)閮?yōu)秀者 為 1 人 成績?yōu)榱己谜?不超過 2 人 成績?yōu)楹?格者 不超過 6 人 3 3績效考核偏差的避免 如何避免考核偏差 提高考核標準清晰度 考核標準盡可能準確明了 以減少考核者個人感情等主觀因素 的干擾 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開 考核人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓 了解在考核過程中應該注意的問題并掌握 考核所需技巧 通過建立績效考核申訴機制 績效管理委員可以通過了解員工的反饋對績效考核進行 全過程監(jiān)督 考核匯總表在相關領導簽定之前 如確認有必要進行全公司內部平衡時 可對考核結 果進行適當調整 但原始的考核記錄 考核的評分 不得修正和更改 績效考核結果運用績效考核結果運用 考核系數(shù)說明 考核系數(shù)為考核成績除以 100 如 個人月度考核系數(shù) 個人的月度工作業(yè)績考核成 績 100 4 1業(yè)績獎金的發(fā)放 確定業(yè)績獎金發(fā)放 績效考核結果是確定各崗位月 季 度獎金額 銷售崗位除外 與年終獎金額的主要 依據(jù) 具體發(fā)放辦法見 濟南佳寶乳業(yè)有限公司薪酬管理制度 4 2員工崗位工資的調整發(fā)放 對于銷售崗位崗位工資的調整發(fā)放 對于銷售崗位 月度考核系數(shù)影響到個人的本月基本工資和崗位工資總和的發(fā)放額度 具體辦法見 濟南佳寶乳業(yè)有限公司薪酬管理辦法 對于職能崗位 季度考核系數(shù)影響到個人的崗位工資的實際發(fā)放額度 具體辦法見 佳寶公司薪酬管理辦法 4 3員工薪酬檔級調整 員工薪酬檔級調整 員工薪酬檔級調整依據(jù)年度考核成績進行 對年度考核成績?yōu)闉閮?yōu)秀 或連續(xù)兩年考核成績?yōu)榱己?或連續(xù)三年考核成績?yōu)楹细?者 崗位工資檔級在原基礎上晉升一級 年度考核成績?yōu)檩^差 或連續(xù)二年考核成績?yōu)橐话阏?或工作業(yè)績單項評分連續(xù)三年為較差者 崗位工資檔級在原基礎上下調一至二級 崗位工資檔級調整過程中 若目前檔級已經(jīng)達到該崗位對應崗位工資檔級范圍的最高 檔級 則崗位工資檔級不再上調 若目前檔級已經(jīng)達到該崗位對應崗位工資檔級范圍的最低檔 級 即基準檔級 則崗位工資檔級不再下調 績效考核執(zhí)行小組將所有考核相關資料轉交人力資源部進行職業(yè)發(fā)展管理工作 人力資源部執(zhí)行崗位職級和薪酬檔級的調整 具體參見 濟南佳寶乳業(yè)有限公司崗位 工資級別對應表 4 4員工崗位調整 工作崗位調整 工作崗位調整系指員工從原崗位調至另一崗位 工作調動表現(xiàn)為平調 升職 降職 崗位空缺需要和員工績效考核結果應作為人力資源部決定員工工作是否需要調動的依 據(jù) 各部門可根據(jù)員工日常和年度績效考核結果 依據(jù)其它崗位空缺需要情況 通過上級 部門向人力資源部提出員工崗位調動建議 如果員工認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績 該員工可在年度績效考 核結束后 1 個月內提出工作調動要求 經(jīng)部經(jīng)理同意并獲得批準后予以調動 參見 濟南佳寶 乳業(yè)有限公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制度 對于年度考核后確定崗位工資檔級應予降級的員工 或在一個考核年度內各月 季 度考核成績連續(xù)二次或二次以上為較差的員工 如其明顯不能勝任現(xiàn)任崗位要求 可對其降職 調崗 如無適合的崗位可調 可做待崗或解聘處理 工作崗位發(fā)生變化 崗位工資平行變動或由高到低變動的 崗位變化前的各年度考核 結果依然有效 崗位工資由低到高變動的 崗位變化前的各年度考核結果不計算在新崗位年度 考核結果內 調整程序參見 濟南佳寶乳業(yè)有限公司人力資源管理辦法 崗位職級調整管理辦法 待崗人員管理辦法 勞動合同管理辦法 4 5員工培訓 員工培訓 考核執(zhí)行小組需要將公司全體員工能力指標的考核結果整理成冊 在年度績效考核結 束后二十天內 根據(jù)全體員工能力指標狀況制定全體員工年度培訓計劃 上報董事長審批 總裁批準全體員工年度培訓計劃后 考核執(zhí)行小組應在一個月內制定各部門員工年度 能力培訓方案 每半年人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整 達到開發(fā) 利用員工能力的目的 詳細內容參見 濟南佳寶乳業(yè)有限公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制 度 績效考核制度修訂績效考核制度修訂 5 1績效考核內容修訂 修訂議案的提出 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向績效考核委員會提出考核制度修訂提案 提案 發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告 提交績效考核委員會主席或委員 修訂議案的受理 不定期考核制度修訂提議的受理 績效考核委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議 后 執(zhí)行小組需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調查了解 并根據(jù)調查結果提交修訂提議調查 報告 績效考核委員會根據(jù)調查結果決定是否召開考核制度修訂會議 會議上將最終決定是否 對考核制度進行修改 定期考核期間修訂提議的受理 年度績效考核結束的后二周是考核績效考核委員會廣 泛收集公司員工對績效考核制度修訂提議的時間 這期間的修訂提議將由執(zhí)行小組集中轉交績 效考核委員會 執(zhí)行小組針對修訂提議收集基礎資料 總裁將在隨后的一周時間內定期組織委 員會成員討論考核制度修訂提議 最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投 票方式?jīng)Q定 制度修訂過程 在年度考核制度修訂會議上 修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定 各修訂提案超過 三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過 執(zhí)行小組負責整理通過的修訂提案 并根據(jù)修訂 提案修訂績效考核制度 由總裁簽發(fā)后生效 績效考核申訴績效考核申訴 6 1申訴條件和形式 申訴條件 在年度績效考核過程中 員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意 有權在考 核期間或考核結束 10 天內直接向績效考核委員會申訴 申訴形式 員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告 績效考核委員負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備 案 并將員工申訴報告和申訴記錄提交考核執(zhí)行小組 6 2申訴處理 申訴處理 公司統(tǒng)一由考核執(zhí)行小組處理員工申訴 考核執(zhí)行小組與申訴人核實后對其申訴報告進行審核 將處理意見提交部經(jīng)理 部門經(jīng)理根據(jù)執(zhí)行小組提交資料決定是否需要召開由申訴人 考核者 部門負責人 執(zhí)行小組組長組成的申訴評審會 如果員工申訴內容屬實 申訴評審會需要按年度績效考核流程對申訴人重新進行績效 考核 此次考核結果即該員工年度考核成績 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象 如果發(fā)現(xiàn) 員工績效考核人在考核過程確有不公平行為 公司將采取相應的處罰措施 如果申訴人對評審會考核結果仍不滿意 可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報 告 總裁作為績效考核委員會主席將根據(jù)具體情況 決定是否進行二次評審 通過總裁 考核者 部門負責人 人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論 確定該員工最 終年度績效考核成績 對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象 總裁有進一步調查處罰的權力 對于二次評審結果以總裁最終決定的評審意見為準 6 3申訴反饋 申訴反饋 人力資源部在申訴評審會完成后 2 天內將最終考核結果反饋給申訴人 如果申訴人在 10 天內沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告 將視作申訴人接受申訴評審會考核 結果 績效考核文件使用與保存績效考核文件使用與保存 7 1績效考核文件保存形式 考核文件保存形式 為每個員工建立績效考核檔案 采用考核文件袋和電子文檔兩種形式保存 員工績效考核檔案中的文件按年度順序排列 各年度內日?？己宋募磿r間順序排列 各部門員工的績效考核檔案按崗位編號順序排列 同一崗位員工考核檔案按員工編號 排列 員工考核文件袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中 7 2績效考核文件分類編號 績效考核文件編號方法 人力資源部以員工編號作為績效考核檔案編號 公司各員工績效考核檔案編號唯一 績效考核檔案內的考核文件編號由二部分組成 第一部分是該員工編號 第二部分是 資料編號 月度資料編號由 1 個英文字母和 4 個數(shù)字組成 前 2 個數(shù)字表示年份 英文 A 代表 月度考核 英文 B 代表年度考核 第 3 4 個數(shù)字代表時間排列順序 例如某編號為 RL001 的 員工 2004 年一月考核資料編號為 RL001 04A01 同年第 11 月考核資料編號為 RL001 04A11 2004 年年度考核資料編號為 RL001 04B00 依此類推 7 3績效考核文件保存方法 績效考核文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件 考核結果以考核文件袋形式和電子文檔形式存 檔 在聘員工考核結果原則上保存三年 解聘員工的考核結果保存到被考核者離職后半年止 在月度績效考核完成后十天內 人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集 整理并完成統(tǒng)一編號工作 在年度績效考核完成后二十天內 人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收 集整理并完成統(tǒng)一編號工作 1人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱 7 4績效考核文件查閱權限 績效考核文件查閱權限 為了達到存放績效考核文件工作的目的 績效考核文件設定查閱權限 以便于相關員 工查閱文件 查閱權限分為查閱和復印二種 人力資源部必須制定查閱或復印考核文件制度 各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料 但不得跨部門查閱 為了解下屬員工歷年績效考核情況 在崗位輪換過程中 為了解相關部門員工的績效考核情況 副總裁有權查閱所轄系統(tǒng)員工績效考核文件 董事長 總裁有權查閱公司全體員工績效考核文件 董事長 總裁有權復印全體員工績效考核文件 人力資源部負責人 副總裁在總裁授 權的條件下有權復印全體員工績效考核文件 總則總則 1 1績效管理意義 績效管理目的 本制度旨在加強對公司各部門績效管理工作的指導 監(jiān)督和管理 統(tǒng)一和規(guī)范地推行 員工績效管理規(guī)程 保證和促進公司各部門績效管理工作的順利進行 建立以業(yè)績考核為主體的績效管理體系 針對各崗位特點設計業(yè)績考核指標 充分反 映員工日常業(yè)績表現(xiàn) 通過將業(yè)績考核結果與業(yè)績獎金掛鉤 最大程度地反映崗位員工的價值 貢獻 通過加強工作能力與工作態(tài)度的評價 并根據(jù)各崗位員工的特點設計該崗位晉升 培訓 職業(yè)發(fā)展方案 進而促進人力資源管理工作的科學化 公正化和民主化 逐步促使公司整體業(yè) 績水平的提高 績效管理是在一定期間內科學 動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核管理方式 通 過制定有效 客觀的考核標準 對員工進行評定 旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 提高員工工作效率和基本素質 績效管理使各級管理者明確了解下屬的工作狀況 通過對下屬的工作績效考核 管理 者能充分了解本部門的人力資源狀況 有利于提高本部門管理的工作效率 績效考核用途 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 提高員工對公司管理制度的滿意度 了解員工和部門對培訓工作的需要 指導公司合理的配置人力資源 為員工的晉升 降職 調職和離職提供依據(jù) 為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息 1 2績效管理原則 績效管理原則 公開的原則 考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的 考核過程是公開的 制度化 的 客觀性原則 用事實說話 切忌主觀武斷 缺乏事實依據(jù) 反饋的原則 考核人在對被考核人進行績效考核的過程中 需要把考核結果反饋給被 考核者 同時聽取被考核者對考核結果的意見 對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解 釋 公私分明原則 績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核 績效考核應就事論事而不可將 與工作無關的因素帶入考核工作 時效性原則 績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價 不應將本考核期之前的 行為強加于本次的考核結果中 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核 期的業(yè)績 1 3績效管理相關組織機構 1 3 1績效考核委員會 績效考核委員會組成 1主席 總裁 1副主席 副總裁 1執(zhí)行副主席 人力資源部經(jīng)理 1委員會成員 各部經(jīng)理 1主席負責提出年度績效考核總體要求 1副主席負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件 1執(zhí)行副主席負責組織安排各部經(jīng)理為部門各崗位作績效考核 績效考核委員會職能 1成立績效考核委員會是為了組織 監(jiān)督績效考核工作 1委員會成員負責按時完成對直接下屬的績效考核 指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的 開展 1委員會根據(jù)各部門負責人開展考核工作過程中的計劃性 及時性 公平性對給予評價 和指導 負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾 從而使績效考核制度最 終簡明有效并易于操作 最終提高員工工作水平和業(yè)績 1負責處理績效考核過程中員工申訴工作 以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展 1 1 1績效考核執(zhí)行小組 績效考核執(zhí)行小組構成 1組長 人力資源部經(jīng)理 兼 1副組長 人力資源部主管 1成員 人力資源部人員 各部門相關人員 1績效考核執(zhí)行過程親屬回避制度 執(zhí)行小組成員在開展績效考核工作中 應該回避其 親屬的相關考核過程及考核資料 績效考核執(zhí)行小組職能 1成立目的 接受績效考核委員會領導 協(xié)助各部門開展績效考核實施工作 1負責協(xié)助指導各部門開展崗位績效考核工作 1收集整理各部門的崗位績效考核結果并統(tǒng)一備案 1 1績效管理考核周期 績效考核時間安排 崗位績效考核包括月度績效考核 季度績效考核和年度績效考核 月度績效考核每月進行一次 考核時間是下月的第一到第十二個工作日 季度績效考核每季度進行一次 考核時間是下季開頭的第一到第十二個工作日 年度考核一年開展一次 考核時間是第二年的第一個工作日到第二年二月十日 1 2績效考核者 績效考核者 部經(jīng)理的績效考核者是分管總裁 副總裁 其他各崗位的業(yè)績考核者是其直接上級 能力 態(tài)度考核者是其直接上級和隔級上級 參見第 二十六條 第二十八條 績效考核執(zhí)行小組負責組織 績效考核委員會負責監(jiān)督各部門績效考核的實施 并將評估結果 匯總給總裁參考 總裁雖然不是公司各崗位員工的最終評估人 但是保留對評估結果的建議權 并有提 出相關培訓 崗位晉升以及員工處罰要求的權利 對績效考核者要求 需要考核者熟練掌握績效考核相關表格 流程 考核制度 做到 與被考核者的及時溝通與反饋 公正地完成考核工作 1 3被考核者 除職能部門外 其他部門的主辦以下級崗位的考核不在本考核管理辦法規(guī)定之內 但可參照本 辦法的模式進行 以下員工不適用此制度 高層管理者 總裁 副總裁 試用 實習期人員 臨時工 兼職 特約人員 另外 連續(xù)出勤不滿 3 個月者 考核期間休假停職 3 個月以上 含 3 個月 者不參加年度考核 績效績效管理體系內容管理體系內容 2 1績效管理體系 績效管理體系定義 績效管理體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的指標組成的評 價系統(tǒng) 績效管理體系反映了公司對員工各項考核的具體內容 它以業(yè)績考核為主 同時綜合 考慮能力與態(tài)度指標 并將績效考核結果與薪酬 培訓 職業(yè)發(fā)展緊密結合 是企業(yè)開展日常 管理的基礎 績效管理體系的結構 佳寶公司績效管理體系包括以下方面 業(yè)績考核指標 指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 月度 季度考核 能力考核指標 指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力 年度考核 態(tài)度考核指標 指各崗位員工對待工作的態(tài)度 思想意識和工作作風 年度考核 2 2業(yè)績考核 2 2 4業(yè)績考核綜述 業(yè)績考核內容 業(yè)績考核是對員工當期履行職務職責的情況或對工作結果的考核 它是對組織成員工 作貢獻程度的衡量和評價 直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小 是績效管理的核心內容 業(yè)績考核采取關鍵業(yè)績指標 KPI 方式 計分采用一百二十分制 將員工的業(yè)績表現(xiàn) 分成若干個關鍵指標 每項對應一定的考核得分 各考核指標結果依不同權重匯總 得出當次 考核的最終考核得分 佳寶公司 KPI 內容 KPI 組成表由指標項目和內容 評分標準 權重 信息來源四項組成 指標項目和內容 選出崗位最重要的 3 7 項工作作為衡量工作業(yè)績的指標 權重 根據(jù)所選的 3 7 個業(yè)績考核指標對崗位業(yè)績影響的大小 確定它們各自的權重 業(yè)績指標考核權重隨著不同階段工作重點而進行調整 為使部門員工投入更多的資源開展某項 工作 公司將加大該項工作的考核權重 在每年確定關鍵業(yè)績指標項目內容時 同時確定業(yè)績 指標考核權重 評分標準 考核指標最終得分的計算公式或衡量各項考核指標得分的依據(jù) 信息來源 考核人為指標打分時所依據(jù)的信息途徑 2 2 5業(yè)績考核指標 崗位業(yè)績考核指標與部門業(yè)績考核指標的關系 部經(jīng)理及部門主管級的業(yè)績考核 與其部門的業(yè)績考核統(tǒng)一 使用部門整體的業(yè)績考 核指標 評分標準與考核結果 參見 濟南佳寶乳業(yè)有限公司部門工作業(yè)績管理辦法 因發(fā) 生業(yè)績考核范圍外的情況 需對部經(jīng)理或部門主管進行經(jīng)濟獎懲時 可在其當期業(yè)績考核成績 中加分或扣分 也可采用在其工資 獎金中直接兌現(xiàn)獎懲金額的方式 主管以下各級崗位的業(yè)績考核指標 按本辦法下述條文制定 選擇評價指標的原則 少而精原則 業(yè)績考核指標應能夠反映出工作的主要要求 簡單的結構可以使考核信 息處理和評估過程縮短 提高考核工作效益 細分化原則 業(yè)績考核指標是對工作目標的分解過程 要使業(yè)績考核指標有較高的清 晰度 必須對考核內容細分 直到業(yè)績考核指標可以直接評定 界限清楚原則 每項業(yè)績考核指標內涵和外延都應界定清楚 避免產(chǎn)生歧義 業(yè)績考核指標確定方法 確定業(yè)績考核指標應以職務說明書為基礎 詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作 在能夠反映被考核人的所有評價指標中 選擇最重要的 3 7 個最能反映出被考核人業(yè) 績的評價指標作為業(yè)績考核指標 制定業(yè)績考核指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合 選擇業(yè)績考核指標的原則 一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內容 二是占用大量 工作時間的工作內容 三是急需加強的薄弱環(huán)節(jié)的工作內容 硬指標與軟指標 在制定崗位業(yè)績考核指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式 對被考核人進行 全面考核 有助于衡量被考核人的全面績效 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎 把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息 通過硬指標計算公式 最終獲得數(shù)量結果的業(yè)績考核指標 軟指標是由評價者對被考核人業(yè)績作主觀的分析 直接給評價對象進行打分或作出模 糊評判的業(yè)績考核指標 軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價 容易受 各種主觀因素影響 硬指標特點 優(yōu)點 可靠性高 只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確 任何人進行考核結果都一樣 缺點 基礎性工作要求高 硬指標評價質量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù) 因此數(shù)據(jù)的正確性很重 要 在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標中 硬指標考核結果就難以客觀準確 缺點 硬指標考核過程不靈活 難以在考核中發(fā)揮考核人的有效判斷 軟指標特點 優(yōu)點 由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù) 可以發(fā)揮考核人的有效判斷 考慮所有相關因素 從更多的角度認識評價對象 當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分 不可靠或評價指標難以量化的時候 軟評價在績效考核中有更重要的作用 缺點 評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限 其客觀性和準確性在 很大程度上取決于評價者的素質 評價結果的穩(wěn)定性不夠 專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平 2 2 6業(yè)績指標考核標準 績效考核標準定義 績效考核標準是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項考核指標得 分的依據(jù) 績效考核標準類型 硬指標類考核標準 對于易量化的硬指標需列明計算公式 扣分類軟指標標準 對于處理報表 文檔 貨物等工作的軟指標 可以采用扣分類軟 指標 通過明確錯誤或不及時發(fā)生一次扣分多少來評價工作完成情況 描述類軟指標標準 通過描述被考核崗位該項指標日常工作開展情況 確定考核結果 為 優(yōu) 良 中 差 時被考核人應達到的工作產(chǎn)出 優(yōu)對應分數(shù)段為 100 分到 120 分 良對應分數(shù)段為 80 分到 100 分 中對應分數(shù)段為 60 分到 80 分 差對應分數(shù)段為 60 分以下 對于沒有明確數(shù)量限制的描述指標 考核者應根據(jù)被考核人日常表現(xiàn)結合 各檔標準確定該指標得分所在區(qū)間 再從該區(qū)間選出一個分數(shù)作為該指標最終得分 報告類軟指標標準 對中高層管理人員考核某項信息處理工作量較大的工作時可以采 用此類指標 通過明確報告內容及報告衡量因素來判斷此工作完成情況 投訴或滿意度類軟指標標準 對于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位 相關投訴次數(shù)或 服務滿意度也是一種可以選擇的指標衡量方式 但需要明確有效投訴標準或服務滿意度數(shù)據(jù)來 源 完成率類軟指標標準 對于明確規(guī)定需完成工作時間要求及質量標準的工作內容 可 以采用完成率指標 績效考核標準制定流程 由具有績效管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員 管理人員以及有關部門負責人組成 績效考核標