建立有效的績效管理體系-HR貓貓

2020 4 19 1 建立有效的績效管理體系 2020 4 19 2 公司的業(yè)績來自 管理層的領(lǐng)導(dǎo)能力公司運(yùn)作的系統(tǒng) 業(yè)績管理系統(tǒng)公司生存的基石 員工 2020 4 19 3 課程大綱 建立有效的績效管理體系 制定績效計劃 制定目標(biāo)的SMART原則 制定有效目標(biāo)的步驟 衡量目標(biāo)的工具QQTC 進(jìn)行績效輔導(dǎo)與反饋 績效輔導(dǎo)與反饋的原則 績效輔導(dǎo)與反饋的工具STAR 績效輔導(dǎo)與反饋的步驟 績效輔導(dǎo)與反饋的類型 進(jìn)行績效評估 介紹人力資源部的績效評估體系 績效評估的應(yīng)用 2020 4 19 4 一個案例 小王的困惑 又是規(guī)范化 又是考核 哪有精力手抓市場 公司大了 花招也多了 天天講管理 天天談管理 市場還做不做 管理體制是為市場服務(wù) 不以市場為主 這管理還有什么意義 2020 4 19 5 小王的困惑 這樣的績效考核到底有什么好處 對人力資源部來說 考核產(chǎn)品沒有得到認(rèn)可 對員工來說 考核就是挑員工的錯處 對管理者來說 考核已經(jīng)成為日常工作的 額外負(fù)擔(dān) 2020 4 19 6 管理者回避或不愿進(jìn)行績效管理的幾個原因 2020 4 19 7 我沒有時間 績效管理恰恰可以為管理者節(jié)省時間 2020 4 19 8 績效管理通過授權(quán) 將組織高層的壓力傳遞到基層 傳統(tǒng)的管理方式是主管管理員工而績效管理是員工進(jìn)行自我管理 2020 4 19 9 公司用的表格沒有什么意義 純粹是乏味的文字游戲 很多績效管理工具無法有效運(yùn)用的主要原因 并不在于工具本身是否先進(jìn) 合理 有效 而往往是因為管理者的本身所作所為 2020 4 19 10 績效管理不是什么 2020 4 19 11 績效管理不是簡單的任務(wù)管理 任務(wù)管理關(guān)注任務(wù)本身績效管理關(guān)注 人 是真正的以人為本 2020 4 19 12 績效管理不是人力資源部的工作 各經(jīng)營部門的管理者是直線管理人員 直線管理人員負(fù)責(zé)實現(xiàn)組織目標(biāo) 是績效管理產(chǎn)品的使用者 人力資源部的職員是職能管理人員 職能管理人員負(fù)責(zé)以協(xié)助和建議的方式支持直線管理人員實現(xiàn)組織目標(biāo) 是績效管理產(chǎn)品的制造者 2020 4 19 13 績效管理不是尋找員工的錯處 記黑帳 績效管理的重點在于績效改進(jìn) 淘汰員工只是績效考核的負(fù)產(chǎn)品 2020 4 19 14 績效管理不是績效考核 績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié) 2020 4 19 15 績效管理是什么 2020 4 19 16 績效管理是管理者和員工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)形成共識的過程 2020 4 19 17 績效管理首先是管理 而后才是績效 管理的目的無外乎就是 績效 離開了 績效 的管理 不能稱之為真正的管理 2020 4 19 18 績效管理特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通 溝通對員工具有激勵作用溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制 并滿足了員工的社交需要 2020 4 19 19 績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果 而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程 狐貍與葡萄園 過程與結(jié)果的故事 2020 4 19 20 建立有效的績效管理系統(tǒng) 制定計劃 2020 4 19 21 想一想在實際工作中你是如何制定計劃的 你的員工對自己的目標(biāo)完全清楚嗎 你是否認(rèn)為將銷售任務(wù)按月 按部組分解后 就大事完畢了呢 2020 4 19 22 SMART目標(biāo)原則 2020 4 19 23 一個有效的目標(biāo)與一個無效的目標(biāo) 做好貨源管理 NO 到本月末斷銷率不超過10 YEAH 2020 4 19 24 一個實戰(zhàn)演習(xí) 2020 4 19 25 制定目標(biāo)的步驟有哪些 2020 4 19 26 確立工作職責(zé) 審視每位員工的職責(zé) 并列出員工的日常工作內(nèi)容非日常工作內(nèi)容 個人改進(jìn)目標(biāo) 業(yè)務(wù)目標(biāo) 2020 4 19 27 管理者可以運(yùn)用下表為員工制定具體的個人改進(jìn)目標(biāo) 2020 4 19 28 列出工作職責(zé)的績效 達(dá)到什么效果 WHAT 列出工作職責(zé)的績效 目的是要達(dá)到有利于企業(yè)的績效 2020 4 19 29 列出重要技巧及行為 怎樣把工作完成 HOW 需要運(yùn)用哪些資源去履行職責(zé) 需要與別人有哪些方面的合作 才能履行職責(zé) 2020 4 19 30 對目標(biāo)的跟進(jìn)或檢討進(jìn)度 與員工共同制定評估的方法 檢討日期并跟進(jìn)計劃執(zhí)行情況 2020 4 19 31 與員工進(jìn)行績效計劃討論 討論的好處 避免進(jìn)行業(yè)績評估時員工不知所措 消除對有關(guān)評估程序的誤解 提出有效的意見 以改善工作情況和程序 鼓勵坦誠的溝通 討論工作問題 使部門變得充滿干勁和自信 2020 4 19 32 一個符合目標(biāo)制定過程的例子 日常接待服務(wù)本季度讀者投投訴率不得多于一次 營業(yè)主任檢查服務(wù)不合格次數(shù)不得多于 次 暗查不合格次數(shù)不得高于 次 營業(yè)主任對員工服務(wù)打分平均數(shù)高于 分 按操作手冊規(guī)定的內(nèi)容提供服務(wù) 看兩本有關(guān)服務(wù)方面的書 參加服務(wù)方面的培訓(xùn) 增強(qiáng)服務(wù)能力 由營業(yè)主任每天檢查服務(wù)的實際情況 并進(jìn)行打分進(jìn)行績效計劃討論 就以上內(nèi)容達(dá)成共識 2020 4 19 33 一個符合目標(biāo)制定過程的例子 做好貨源管理各部組銷售排行榜前100名任意抽取30種 斷銷率不超過10 暢銷書漏擺率不超過10 每周兩次通銷售查詢程序 查詢各部組銷售前100的庫存情況 統(tǒng)計斷銷情況 每周兩次抽查各部組備貨 避免漏擺的發(fā)生 營業(yè)主任每周跟蹤執(zhí)行情況 就以上內(nèi)容與員工達(dá)成共識 2020 4 19 34 制定目標(biāo)有必要這么繁索嗎 要么費(fèi)力制定目標(biāo) 輕松管理 要么輕松制定目標(biāo) 費(fèi)力管理 2020 4 19 35 衡量目標(biāo)的工具 QQTC 數(shù)量 產(chǎn)品數(shù)量 處理零件的數(shù)量 接聽電話的數(shù)量 約見客戶的次數(shù) 質(zhì)量 如合格的產(chǎn)品數(shù)量 做錯的百分比 作廢的百分比 客戶投訴的次數(shù)等 成本 如支出費(fèi)用的數(shù)額 按照財政預(yù)算的百分比 支出超時工作工資的費(fèi)用數(shù)額 現(xiàn)款支付的數(shù)額等 時效性 如符合工作進(jìn)度表的百分比 在限期內(nèi)完成工作的次數(shù) 按時完成產(chǎn)品數(shù)量等 2020 4 19 36 小結(jié) WHAT HOW PLAN 結(jié)果 過程 高層 基層 2020 4 19 37 想一想 在這個階段 員工和主管從中得到了什么 2020 4 19 38 建立有效的績效管理系統(tǒng) 輔導(dǎo)與反饋 2020 4 19 39 績效輔導(dǎo)是連接績效目標(biāo)與績效考核的中間環(huán)節(jié) 這一環(huán)節(jié)體現(xiàn)了管理者管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié) 這一過程的好壞直接影響績效管理的成敗 2020 4 19 40 績效輔導(dǎo)與反饋的必要性 避免暈輪效應(yīng)與近因效應(yīng) 為績效評估積累證據(jù)并保證考核的公平性 績效輔導(dǎo)記錄可以作為勞動爭議中的重要證據(jù) 2020 4 19 41 提供輔導(dǎo)與反饋的原則 時機(jī)恰當(dāng)?shù)木唧w的 描述性的 而非籠統(tǒng)的 評論性的避免在公開場合進(jìn)行評價包括改進(jìn)業(yè)績的建議如果有涉及情緒方面的問題應(yīng)立即停止 2020 4 19 42 輔導(dǎo)的反饋的工具 STAR SSITUATION情況TTASK任務(wù)AACTION行動RRESULT結(jié)果 2020 4 19 43 績效輔導(dǎo)與反饋的步驟 強(qiáng)調(diào)好處 鼓勵參與切記 談話要直接具體運(yùn)用STAR 評估員工的工作表現(xiàn)切記 不要直接指責(zé)員工 并鼓勵員工多說話共同制定工作改進(jìn)計劃切記 請員工總結(jié)已確定的行動計劃總結(jié)討論 并對員工取得更好的業(yè)績表示有信心切記 態(tài)度要誠懇 說話簡要 2020 4 19 44 以上內(nèi)容一定要形成文檔記錄 2020 4 19 45 實戰(zhàn)演習(xí) 如何進(jìn)行輔導(dǎo)與溝通 2020 4 19 46 實際工作中的例子 實際考核工作中的一份面談記錄優(yōu)點 A 具有較強(qiáng)的活動策劃能力B 管理及執(zhí)行能力較強(qiáng)缺點 A 業(yè)務(wù)能力需要進(jìn)一步加強(qiáng)對員工的期望A 工作進(jìn)一步深入改進(jìn)計劃A 針對連鎖店的各項工作 全面深入地開展 使各方面都有較大的提高 2020 4 19 47 富有成效的績效輔導(dǎo)與反饋 優(yōu)點 本季度共進(jìn)行了17次媒體播報 共策劃并舉行了15次店內(nèi)活動 帶動了店內(nèi)的客流量 促進(jìn)了銷售 體現(xiàn)了較強(qiáng)的營銷能力 制定了科學(xué)有效的獎金分配制度 完善了員工激勵體系 人員管理能力較強(qiáng) 2020 4 19 48 富有成效的績效輔導(dǎo)與反饋 缺點 對退貨業(yè)務(wù)流程不盡熟悉 控制合理庫存的的能力欠缺對員工的期望全面熟悉退貨業(yè)務(wù)流程 掌握合理控制庫存的方法并能夠進(jìn)行獨立操作 2020 4 19 49 富有成效的績效輔導(dǎo)與反饋 改進(jìn)計劃 2020 4 19 50 輔導(dǎo)與反饋的漢堡原理 2020 4 19 51 績效輔導(dǎo)與反饋的類型 幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)與反饋此時的輔導(dǎo)必須是以技能輔導(dǎo)為主以啟發(fā)和傳授為主高工作行為 低關(guān)系行為 2020 4 19 52 績效輔導(dǎo)與反饋的類型 當(dāng)員工業(yè)績表現(xiàn)出色時的輔導(dǎo)與反饋此時的輔導(dǎo)必須是 直接的表揚(yáng) 對員工充分的信任 激發(fā)員工的潛能 高關(guān)系行為 支持性行為 例如 麥當(dāng)勞的繼任計劃 2020 4 19 53 小結(jié) 管理者也要追星 你必需緊盯 行動 并追蹤 STAR STAAAAAR 2020 4 19 54 想一想 在這一階段 員工和主管從中得到了什么 2020 4 19 55 建立有效的績效管理體系 績效評估 2020 4 19 56 實際工作中的一個問題 各店自己制定的獎金分配方案 針對員工 其考核內(nèi)容大多與銷售 日常檢查成績相關(guān) 完全的結(jié)果導(dǎo)向 2020 4 19 57 注重 結(jié)果 與注重 過程 2020 4 19 58 人力資源部的考核制度 人力資源部的績效考核制度是 過程 結(jié)果 的模式 員工的績效不但要看做了什么 還要看是怎樣做成功的 2020 4 19 59 績效評估結(jié)果的應(yīng)用 用于報酬的分配和調(diào)整體現(xiàn)了考核的激勵功能 不僅要重視物質(zhì)激勵 外在報酬 更要重視精神激勵 內(nèi)在報酬 2020 4 19 60 績效評估結(jié)果的應(yīng)用 用于職位變動體現(xiàn)了績效考核的人力資源優(yōu)化配置功能 BILL GATES選秘書的例子 2020 4 19 61 績效評估結(jié)果的應(yīng)用 用于員工的績效改進(jìn)及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃這是績效評估在較高層次的應(yīng)用 2020 4 19 62 想一想 在一階段 主管與員工從中得到了什么 2020 4 19 63 課程總結(jié) 屋頂理論