淺析中小企業(yè)薪酬-管理的現(xiàn)狀.doc

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（xxxx） 論文題目： 淺析中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀 姓 名： xxxxx 身份證號： xxxxxx 準考證號： 所在省市： xxxxxx 所在單位： xxxxxx 淺析中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀 XxxxxXxxxx摘要：在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的時代，中小企業(yè)不但數(shù)量越來越多，規(guī)模也在不斷擴大，由于人力資源的基礎性工作嚴重缺陷，加上缺乏科學理論的指導，出現(xiàn)了很多關于薪酬管理的弊端和漏洞。制定合理的薪酬管理制度對轉變企業(yè)經營理念和行為，適應市場競爭，實現(xiàn)企業(yè)永續(xù)經營有著重要意義。本文針對中小企業(yè)在薪酬管理方面簡單提出存在的問題并提出優(yōu)化薪酬管理的策略。關鍵詞：中小企業(yè)、薪酬管理、問題、策略 1.中小企業(yè)經營管理的特點中小企業(yè)(Small and Medium Enterprises)，又稱中小型企業(yè)或中小企，它是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產規(guī)模與經營規(guī)模上都比較小的經濟單位。此類企業(yè)通?？捎蓡蝹€人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，因此在經營上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。我國中小企業(yè)約占全國企業(yè)總數(shù)的百分之七十以上，在滿足人們多層次需求、緩解社會就業(yè)壓力、增加社會就業(yè)總量等當面發(fā)揮著舉足輕重的作用；其經營特點有1、生產規(guī)模中等或微小，因而投資較省，建設周期短，收效較快2、對市場變化的適應性強；機制靈活，能發(fā)揮“小而專”，“小而活”的優(yōu)勢3、經營范圍的廣泛性，行業(yè)齊全，點多面廣；成本較高，提高經濟效益的任務艱巨4、中小企業(yè)是成長最快的科技創(chuàng)新力量5、抵御經營風險的能力差；資金薄弱，籌資能力差2.中小企業(yè)薪酬管理的出現(xiàn)的問題 2.1企業(yè)對薪酬認知不足、薪酬理念缺乏、制度不完善現(xiàn)階段中小企業(yè)在進行薪酬設計的過程中薪酬管理相對滯后，相當一部分中小企業(yè)就只是就薪酬論薪酬，沒有考慮如何發(fā)揮薪酬對企業(yè)的功能，比如薪酬能為企業(yè)帶來預期收益的資本、塑造企業(yè)文化、改善經營績效等。企業(yè)對薪酬的功能理解時常過于偏頗，只注重薪酬的保健功能而忽視了薪酬的激勵功能，其結果是企業(yè)員工長期累積的惰性和安全感，是薪酬失去原有的激勵功能。中小企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因主要有兩方面：第一個方面是企業(yè)意識不足，對于企業(yè)是否需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠重視；第二個方面的原因是企業(yè)自身能力的不足，尤其是處于起步階段的企業(yè)從事人力資源的員工往往不是專業(yè)的人力資源人員，其專業(yè)能力不足；有的企業(yè)員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時企業(yè)內外環(huán)境和經驗來確定，隨意性太大很難保持前后一致，導致企業(yè)內部員工薪資標準混亂，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。2.2職位價值沒有量化、薪酬的內部公平性不足在中小企業(yè)中薪酬制度管理中，薪酬的內部不公平方面存在的問題，比薪酬外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。在大部分中小企業(yè)老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或企業(yè)貢獻相當，薪酬制度的規(guī)范、薪酬框架的設計或操作是否公開并不重要。因此在成長初始階段，相當與部分民營企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下不會出現(xiàn)什么大問題，但當企業(yè)規(guī)模一旦大起來就會出現(xiàn)問題。如果崗位價值的大小不進行清楚餓界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工的士氣和組織的凝聚力，從而造成企業(yè)關鍵人才的流失。2.3職業(yè)發(fā)展通道匱乏、薪酬的加薪通道單一中小企業(yè)與大型企業(yè)相比較，中小企業(yè)的首要特征之一，即在于企業(yè)規(guī)模小、經營決策權高度集中，但凡是小企業(yè)，基本上都是一家一戶自主經營。這種從某方面講是“機會型”企業(yè)，它們的興衰往往和某些外部機遇聯(lián)系相當緊密，這就決定了企業(yè)的組織結構更加靈活，所以在大多數(shù)中小民營企業(yè)里面很少對員工的發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道匱乏、薪資晉升渠道不順暢不利于員工的有效激勵，導致很難留住人才。2.4績效考核體系和薪酬關聯(lián)性不強在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關林，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中，一般會通過調整薪酬的等差、崗位等級的極差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數(shù)的調整來讓薪酬“動”起來。由于中小企業(yè)自身生產規(guī)模中等或微小，因而投資較省，建設周期短，收效較快的特點是員工的薪酬邊的極具剛性，員工的薪酬和績效沒有很強的關聯(lián)，沒有較好的體現(xiàn)出薪酬的激勵作用，甚至有部分中小企業(yè)形式上在實行動態(tài)薪酬，但實際上員工的崗位價值、對企業(yè)的貢獻等沒有真正體現(xiàn)在員工的薪酬中。根本反應不出員工的努力程度和貢獻的大小，甚至會讓員工覺得干多干少都一個樣，極大的戳傷了員工的積極性；績效考核缺多數(shù)基于老板的影響隨意給員工打分，使得缺乏量化標準或者是標準無法執(zhí)行。這樣在員工的工作貢獻無法得到公平準確的衡量的情況下員工工作積極性降低、員工不滿情緒增加。3.中小企業(yè)薪酬管理問題產生的原因分析 3.1家族式企業(yè)管理方式滯后 目前，我過得中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構成。民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經營，單個業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權和控制權。家族以外的員工沒有歸屬感。進企業(yè)的能人不能及時公平地提拔重用，挫傷他們的積極性，不能形成庸者下、能者上的用人機制。家族式管理過分重視人情，忽視制度建設和管理，同時家族企業(yè)在領導選擇上往往以血緣親疏為標準，采取子承父業(yè)和親戚總比外人可靠的家族繼承制，忽視個人的才干和品行，從而導致企業(yè)持續(xù)發(fā)展受阻，領導更替造成企業(yè)破產的事例屢見不鮮。因此這類企業(yè)經常會出現(xiàn)“成也蕭何，敗地蕭何”的現(xiàn)象，即能人經濟現(xiàn)象，當個人決策正確時，不僅決策迅速，貫徹有力，還會提高個人的權威；但當其決策失誤時，也得不到他人的及時提醒，會給企業(yè)造成巨大的損失。3.2相應的薪酬制度沒有跟上企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展變化現(xiàn)代中小企業(yè)由于對市場變化的適應性強，機制靈活，更要求企業(yè)對員工的福利制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略同步。雖然大部分中小企業(yè)都會據(jù)各自的生產與經營方式的特點，形成薪酬管理的思路；如薪酬發(fā)放的辦法以及薪酬管理模式，制定了一套員工薪酬體系，但是這些還是據(jù)管理者的經驗與當?shù)氐膯T工的整體工資水平粗略的認識來制定的各種標準。從而造成了中小企業(yè)的薪酬管理工作的隨意性較大。具體表現(xiàn)為：一是中小企業(yè)內部崗位工資并不是按照科學的方法來設計的而是根據(jù)管理者的經驗總結來制定的，基本上脫離了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；二是對中小企業(yè)員工的福利和獎勵制度尚未制定出明確的規(guī)定，也沒有與中小企業(yè)的經營方式也就是企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，而只是據(jù)我國中小企業(yè)業(yè)績臨時商量決定，這樣不僅容易使得中小企業(yè)的領導層的難以團結而且還會挫傷了部分員工的積極性。4. 中小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討 二十一世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰適者生存的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐已經越來越不適應新的環(huán)境，這就需要根據(jù)公司薪酬管理存在的問題并參考其他企業(yè)成功的經驗結合公司業(yè)務實際情況，提出以下中小企業(yè)薪酬管理問題的對策。4.1建立合理的薪酬管理制度4.1.1加強企管理人員和員工對薪酬管理的認識 對于企業(yè)領導人可以參加由外部培訓公司提供的培訓，讓領導者對薪酬管理認識程序加深。對于公司內部員工相應的人力資源部門應在新入職或者入職后做相應的培訓，旨在讓員工在了解公司企業(yè)文化的基礎上了解薪酬對其自身的保障功能、社會信號功能等。4.1.2薪酬制度設計需要科學化企業(yè)人力資源部門在做自己本企業(yè)薪酬制度設計的前提應是再熟悉本企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)內外部競爭環(huán)境、企業(yè)經營情況等制定實施的，尤其是中小企業(yè)薪酬制度的制定規(guī)劃不能由企業(yè)老板根據(jù)自身經驗來規(guī)定。薪酬科學化的管理首先要明確薪酬對本企業(yè)對本企業(yè)員工的功能，其次才是制定科學合理的薪酬管理制度。4.2增加薪酬的透明度以及保障薪酬的公平性公平合理的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計薪標準等內容，而且利于他們判斷自身績效與所獲得薪酬之間的關系。員工在對薪酬制度熟悉的情況下更容易理解和支持企業(yè)出臺的政策，促進員工與管理者之間的相互信任。一種相對公開透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的，這個組織對人是信任的，員工在這樣的企業(yè)能夠獲得更多歸屬感。4.3重視薪酬激勵對員工的作用4.3.1建立科學公證的績效考核體系簡單的高薪并不能起到很好的激勵員工的作用，只有薪酬與績效緊密結合才能充分調動員工的積極性。在任何一個工作崗位上，不同階段員工的表現(xiàn)也會有差異的，有時出色有時可能不盡如人意；表現(xiàn)好時貢獻大相對薪酬也高，變現(xiàn)差時薪酬相對較少，因此在設計薪資結構時應該設置績效工資，是員工收入與工作業(yè)績掛鉤，通過對員工的工作績效進行考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。制定一套公證合理的績效考評系統(tǒng)是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤的重要前提?？冃Э荚u的公證才能使員工相信自己的所得的報酬與付出的努力是正相關的，這樣才能正真調動員工的積極性，發(fā)揮薪酬的激勵作用，既有利于員工職業(yè)的發(fā)展，也有利于企業(yè)經濟的發(fā)展。4.3.2對崗位的設置進行優(yōu)化、提供完善的晉薪機制崗位設置要堅持科學化發(fā)展理念與必要的合理性，這樣才能保障薪酬體系可以有效的運行。崗位設計應明確任務目標、合理分工、責權利相對應。企業(yè)可以切實運用觀察法、分析法、調查法等對企業(yè)崗位得分進行分析了解崗位設置的實際情況弄清楚崗位設置是否合理、位職責是否存在歧義、崗工作是否飽滿等等。科學合理的崗位晉升制度與薪酬晉薪制度也需要一一對應，使員工不管從橫向還是縱向都可以看到自己的努力與所獲報酬的正相關性。4.3.3完善福利體系、吸引留住優(yōu)秀人才中小企業(yè)在職業(yè)發(fā)展渠道上相對于大企業(yè)來說較少，福利體系遠不及大企業(yè)完善；企業(yè)留住人才多數(shù)是由于其提供了具有市場競爭力的薪資。但是如果在具備了高薪資的前提下也能夠完善企業(yè)福利體系，對吸納優(yōu)秀人才很有必要。企業(yè)可以從這幾點來考慮：除開勞動法規(guī)定的福利項目外有條件的企業(yè)還可以為員工建立補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等；還可以為員工提供各項補貼，如伙食補貼、交通補貼、住房補貼、通訊補貼等；注重非貨幣經濟的內在激勵作用這對吸納優(yōu)秀人才有舉足輕重的作用：（1）位員工提供深造學習的機會，提高員工的工作能力；（2）根據(jù)企業(yè)的情況可以定期組織旅游或者提供旅游經費作為企業(yè)對優(yōu)秀員工的獎勵。滿足員工對福利靈活多元化的需求提高員工的滿意度，使福利效用最大化得同時給企業(yè)帶來更好的效益。5. 總結 進入21世紀這個全新的知識經濟時代，同樣也需要我們的企業(yè)以全新的經營理念與知識經濟接軌。掌握現(xiàn)代薪酬管理理論和設計方法，著眼于創(chuàng)新實踐，根據(jù)企業(yè)內外的特點運用科學發(fā)展觀念做好企業(yè)薪酬管理制度的編制、實施工作，使其逐步科學化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，真正起到調動員