淺析中小企業(yè)薪酬-管理的現(xiàn)狀.doc

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（xxxx） 論文題目： 淺析中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀 姓 名： xxxxx 身份證號： xxxxxx 準(zhǔn)考證號： 所在省市： xxxxxx 所在單位： xxxxxx 淺析中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀 XxxxxXxxxx摘要：在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的時(shí)代，中小企業(yè)不但數(shù)量越來越多，規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，加上缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)，出現(xiàn)了很多關(guān)于薪酬管理的弊端和漏洞。制定合理的薪酬管理制度對轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營理念和行為，適應(yīng)市場競爭，實(shí)現(xiàn)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營有著重要意義。本文針對中小企業(yè)在薪酬管理方面簡單提出存在的問題并提出優(yōu)化薪酬管理的策略。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、薪酬管理、問題、策略 1.中小企業(yè)經(jīng)營管理的特點(diǎn)中小企業(yè)(Small and Medium Enterprises)，又稱中小型企業(yè)或中小企，它是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。此類企業(yè)通?？捎蓡蝹€(gè)人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。我國中小企業(yè)約占全國企業(yè)總數(shù)的百分之七十以上，在滿足人們多層次需求、緩解社會就業(yè)壓力、增加社會就業(yè)總量等當(dāng)面發(fā)揮著舉足輕重的作用；其經(jīng)營特點(diǎn)有1、生產(chǎn)規(guī)模中等或微小，因而投資較省，建設(shè)周期短，收效較快2、對市場變化的適應(yīng)性強(qiáng)；機(jī)制靈活，能發(fā)揮“小而?！?，“小而活”的優(yōu)勢3、經(jīng)營范圍的廣泛性，行業(yè)齊全，點(diǎn)多面廣；成本較高，提高經(jīng)濟(jì)效益的任務(wù)艱巨4、中小企業(yè)是成長最快的科技創(chuàng)新力量5、抵御經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的能力差；資金薄弱，籌資能力差2.中小企業(yè)薪酬管理的出現(xiàn)的問題 2.1企業(yè)對薪酬認(rèn)知不足、薪酬理念缺乏、制度不完善現(xiàn)階段中小企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中薪酬管理相對滯后，相當(dāng)一部分中小企業(yè)就只是就薪酬論薪酬，沒有考慮如何發(fā)揮薪酬對企業(yè)的功能，比如薪酬能為企業(yè)帶來預(yù)期收益的資本、塑造企業(yè)文化、改善經(jīng)營績效等。企業(yè)對薪酬的功能理解時(shí)常過于偏頗，只注重薪酬的保健功能而忽視了薪酬的激勵功能，其結(jié)果是企業(yè)員工長期累積的惰性和安全感，是薪酬失去原有的激勵功能。中小企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因主要有兩方面：第一個(gè)方面是企業(yè)意識不足，對于企業(yè)是否需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠重視；第二個(gè)方面的原因是企業(yè)自身能力的不足，尤其是處于起步階段的企業(yè)從事人力資源的員工往往不是專業(yè)的人力資源人員，其專業(yè)能力不足；有的企業(yè)員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)驗(yàn)來確定，隨意性太大很難保持前后一致，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)混亂，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。2.2職位價(jià)值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足在中小企業(yè)中薪酬制度管理中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬外部競爭性方面存在的問題更為嚴(yán)重。在大部分中小企業(yè)老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價(jià)值或企業(yè)貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬制度的規(guī)范、薪酬框架的設(shè)計(jì)或操作是否公開并不重要。因此在成長初始階段，相當(dāng)與部分民營企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下不會出現(xiàn)什么大問題，但當(dāng)企業(yè)規(guī)模一旦大起來就會出現(xiàn)問題。如果崗位價(jià)值的大小不進(jìn)行清楚餓界定的話，就會造成評價(jià)不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工的士氣和組織的凝聚力，從而造成企業(yè)關(guān)鍵人才的流失。2.3職業(yè)發(fā)展通道匱乏、薪酬的加薪通道單一中小企業(yè)與大型企業(yè)相比較，中小企業(yè)的首要特征之一，即在于企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營決策權(quán)高度集中，但凡是小企業(yè)，基本上都是一家一戶自主經(jīng)營。這種從某方面講是“機(jī)會型”企業(yè)，它們的興衰往往和某些外部機(jī)遇聯(lián)系相當(dāng)緊密，這就決定了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加靈活，所以在大多數(shù)中小民營企業(yè)里面很少對員工的發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道匱乏、薪資晉升渠道不順暢不利于員工的有效激勵，導(dǎo)致很難留住人才。2.4績效考核體系和薪酬關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)在薪酬管理中，實(shí)行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊(duì)業(yè)績或者個(gè)人業(yè)績相關(guān)林，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會通過調(diào)整薪酬的等差、崗位等級的極差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”起來。由于中小企業(yè)自身生產(chǎn)規(guī)模中等或微小，因而投資較省，建設(shè)周期短，收效較快的特點(diǎn)是員工的薪酬邊的極具剛性，員工的薪酬和績效沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)，沒有較好的體現(xiàn)出薪酬的激勵作用，甚至有部分中小企業(yè)形式上在實(shí)行動態(tài)薪酬，但實(shí)際上員工的崗位價(jià)值、對企業(yè)的貢獻(xiàn)等沒有真正體現(xiàn)在員工的薪酬中。根本反應(yīng)不出員工的努力程度和貢獻(xiàn)的大小，甚至?xí)寙T工覺得干多干少都一個(gè)樣，極大的戳傷了員工的積極性；績效考核缺多數(shù)基于老板的影響隨意給員工打分，使得缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)或者是標(biāo)準(zhǔn)無法執(zhí)行。這樣在員工的工作貢獻(xiàn)無法得到公平準(zhǔn)確的衡量的情況下員工工作積極性降低、員工不滿情緒增加。3.中小企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的原因分析 3.1家族式企業(yè)管理方式滯后 目前，我過得中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個(gè)業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。家族以外的員工沒有歸屬感。進(jìn)企業(yè)的能人不能及時(shí)公平地提拔重用，挫傷他們的積極性，不能形成庸者下、能者上的用人機(jī)制。家族式管理過分重視人情，忽視制度建設(shè)和管理，同時(shí)家族企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)選擇上往往以血緣親疏為標(biāo)準(zhǔn)，采取子承父業(yè)和親戚總比外人可靠的家族繼承制，忽視個(gè)人的才干和品行，從而導(dǎo)致企業(yè)持續(xù)發(fā)展受阻，領(lǐng)導(dǎo)更替造成企業(yè)破產(chǎn)的事例屢見不鮮。因此這類企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)“成也蕭何，敗地蕭何”的現(xiàn)象，即能人經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，當(dāng)個(gè)人決策正確時(shí)，不僅決策迅速，貫徹有力，還會提高個(gè)人的權(quán)威；但當(dāng)其決策失誤時(shí)，也得不到他人的及時(shí)提醒，會給企業(yè)造成巨大的損失。3.2相應(yīng)的薪酬制度沒有跟上企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展變化現(xiàn)代中小企業(yè)由于對市場變化的適應(yīng)性強(qiáng)，機(jī)制靈活，更要求企業(yè)對員工的福利制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略同步。雖然大部分中小企業(yè)都會據(jù)各自的生產(chǎn)與經(jīng)營方式的特點(diǎn)，形成薪酬管理的思路；如薪酬發(fā)放的辦法以及薪酬管理模式，制定了一套員工薪酬體系，但是這些還是據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)與當(dāng)?shù)氐膯T工的整體工資水平粗略的認(rèn)識來制定的各種標(biāo)準(zhǔn)。從而造成了中小企業(yè)的薪酬管理工作的隨意性較大。具體表現(xiàn)為：一是中小企業(yè)內(nèi)部崗位工資并不是按照科學(xué)的方法來設(shè)計(jì)的而是根據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)來制定的，基本上脫離了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；二是對中小企業(yè)員工的福利和獎勵制度尚未制定出明確的規(guī)定，也沒有與中小企業(yè)的經(jīng)營方式也就是企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，而只是據(jù)我國中小企業(yè)業(yè)績臨時(shí)商量決定，這樣不僅容易使得中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層的難以團(tuán)結(jié)而且還會挫傷了部分員工的積極性。4. 中小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討 二十一世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰適者生存的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐已經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，這就需要根據(jù)公司薪酬管理存在的問題并參考其他企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)結(jié)合公司業(yè)務(wù)實(shí)際情況，提出以下中小企業(yè)薪酬管理問題的對策。4.1建立合理的薪酬管理制度4.1.1加強(qiáng)企管理人員和員工對薪酬管理的認(rèn)識 對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以參加由外部培訓(xùn)公司提供的培訓(xùn)，讓領(lǐng)導(dǎo)者對薪酬管理認(rèn)識程序加深。對于公司內(nèi)部員工相應(yīng)的人力資源部門應(yīng)在新入職或者入職后做相應(yīng)的培訓(xùn)，旨在讓員工在了解公司企業(yè)文化的基礎(chǔ)上了解薪酬對其自身的保障功能、社會信號功能等。4.1.2薪酬制度設(shè)計(jì)需要科學(xué)化企業(yè)人力資源部門在做自己本企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的前提應(yīng)是再熟悉本企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營情況等制定實(shí)施的，尤其是中小企業(yè)薪酬制度的制定規(guī)劃不能由企業(yè)老板根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)來規(guī)定。薪酬科學(xué)化的管理首先要明確薪酬對本企業(yè)對本企業(yè)員工的功能，其次才是制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。4.2增加薪酬的透明度以及保障薪酬的公平性公平合理的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，而且利于他們判斷自身績效與所獲得薪酬之間的關(guān)系。員工在對薪酬制度熟悉的情況下更容易理解和支持企業(yè)出臺的政策，促進(jìn)員工與管理者之間的相互信任。一種相對公開透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的，這個(gè)組織對人是信任的，員工在這樣的企業(yè)能夠獲得更多歸屬感。4.3重視薪酬激勵對員工的作用4.3.1建立科學(xué)公證的績效考核體系簡單的高薪并不能起到很好的激勵員工的作用，只有薪酬與績效緊密結(jié)合才能充分調(diào)動員工的積極性。在任何一個(gè)工作崗位上，不同階段員工的表現(xiàn)也會有差異的，有時(shí)出色有時(shí)可能不盡如人意；表現(xiàn)好時(shí)貢獻(xiàn)大相對薪酬也高，變現(xiàn)差時(shí)薪酬相對較少，因此在設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)該設(shè)置績效工資，是員工收入與工作業(yè)績掛鉤，通過對員工的工作績效進(jìn)行考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。制定一套公證合理的績效考評系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤的重要前提?？冃Э荚u的公證才能使員工相信自己的所得的報(bào)酬與付出的努力是正相關(guān)的，這樣才能正真調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮薪酬的激勵作用，既有利于員工職業(yè)的發(fā)展，也有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。4.3.2對崗位的設(shè)置進(jìn)行優(yōu)化、提供完善的晉薪機(jī)制崗位設(shè)置要堅(jiān)持科學(xué)化發(fā)展理念與必要的合理性，這樣才能保障薪酬體系可以有效的運(yùn)行。崗位設(shè)計(jì)應(yīng)明確任務(wù)目標(biāo)、合理分工、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)。企業(yè)可以切實(shí)運(yùn)用觀察法、分析法、調(diào)查法等對企業(yè)崗位得分進(jìn)行分析了解崗位設(shè)置的實(shí)際情況弄清楚崗位設(shè)置是否合理、位職責(zé)是否存在歧義、崗工作是否飽滿等等?？茖W(xué)合理的崗位晉升制度與薪酬晉薪制度也需要一一對應(yīng)，使員工不管從橫向還是縱向都可以看到自己的努力與所獲報(bào)酬的正相關(guān)性。4.3.3完善福利體系、吸引留住優(yōu)秀人才中小企業(yè)在職業(yè)發(fā)展渠道上相對于大企業(yè)來說較少，福利體系遠(yuǎn)不及大企業(yè)完善；企業(yè)留住人才多數(shù)是由于其提供了具有市場競爭力的薪資。但是如果在具備了高薪資的前提下也能夠完善企業(yè)福利體系，對吸納優(yōu)秀人才很有必要。企業(yè)可以從這幾點(diǎn)來考慮：除開勞動法規(guī)定的福利項(xiàng)目外有條件的企業(yè)還可以為員工建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等；還可以為員工提供各項(xiàng)補(bǔ)貼，如伙食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等；注重非貨幣經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在激勵作用這對吸納優(yōu)秀人才有舉足輕重的作用：（1）位員工提供深造學(xué)習(xí)的機(jī)會，提高員工的工作能力；（2）根據(jù)企業(yè)的情況可以定期組織旅游或者提供旅游經(jīng)費(fèi)作為企業(yè)對優(yōu)秀員工的獎勵。滿足員工對福利靈活多元化的需求提高員工的滿意度，使福利效用最大化得同時(shí)給企業(yè)帶來更好的效益。5. 總結(jié) 進(jìn)入21世紀(jì)這個(gè)全新的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，同樣也需要我們的企業(yè)以全新的經(jīng)營理念與知識經(jīng)濟(jì)接軌。掌握現(xiàn)代薪酬管理理論和設(shè)計(jì)方法，著眼于創(chuàng)新實(shí)踐，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀念做好企業(yè)薪酬管理制度的編制、實(shí)施工作，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，真正起到調(diào)動員