第十章-人力資源管理

卡內(nèi)基預(yù)言 我的企業(yè)被燒掉了 但把人留住 我20年后還是鋼鐵大王 問題 怎樣才能做到 人盡其才 把員工放在合適的位置上 怎樣才能激發(fā)員工的熱情和干勁 以提升企業(yè)的績(jī)效 怎樣才能留住優(yōu)秀的員工 保證企業(yè)的相對(duì)穩(wěn)定 第十章人力資源開發(fā)與管理 人力資源 能夠推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展 創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的 能進(jìn)行智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總稱 人力資源開發(fā)與管理 由一定管理主體為實(shí)現(xiàn)人力擴(kuò)大再生產(chǎn)和合理分配使用人力而進(jìn)行的人力開發(fā) 配置 使用 評(píng)價(jià)諸環(huán)節(jié)的總和 人力資源開發(fā)與管理 人力資源的規(guī)劃與決策 人員的招聘與更新 人力資源的評(píng)價(jià) 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人才需求情況 并通過相應(yīng)的計(jì)劃制定和實(shí)施使供求關(guān)系協(xié)調(diào)平衡的過程 人力資源規(guī)劃的任務(wù) 根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 確定人力需求規(guī)劃 研究企業(yè)組織變革的可能性 推測(cè)未來的人力需求變動(dòng) 分析現(xiàn)有人力的素質(zhì) 結(jié)構(gòu) 工作情況等狀況 決定完成各項(xiàng)工作所適合的人力資源 分析就業(yè)市場(chǎng)的人力供需狀況 使人力資源規(guī)劃體系中的各項(xiàng)具體的計(jì)劃保持平衡 并與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相互銜接 人力資源規(guī)劃的程序 企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析 企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況分析 人力資源供求預(yù)測(cè) 總體規(guī)劃和所屬各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的制定和平衡 計(jì)劃的實(shí)施和控制 人員招聘 一 人員招聘的意義二 人員招聘的原則三 影響人員招聘的因素四 人員招聘的程序五 招聘人員的來源渠道六 人員選拔方法 一 人員招聘的意義 招聘工作在企業(yè)人力資源管理中占重要地位 招聘工作對(duì) 推銷 企業(yè)具有重要的作用 招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費(fèi)用 招聘工作質(zhì)量的好壞將直接影響到企業(yè)以后的人員流動(dòng)率 招聘工作是企業(yè)應(yīng)履行的社會(huì)義務(wù) 三 影響人員招聘的因素 1 企業(yè)外部的因素1 國(guó)家的政策 法規(guī)2 勞動(dòng)力市場(chǎng)2 企業(yè)內(nèi)部因素1 企業(yè)的形象及號(hào)召力2 企業(yè)的發(fā)展前景3 福利待遇4 企業(yè)招聘政策5 招聘的資金和時(shí)間約束 四 人員招聘的程序 人員招聘需求調(diào)查 擬訂招聘計(jì)劃 決策層審批 實(shí)施招聘工作 公司內(nèi)部人員調(diào)整 對(duì)外招聘 發(fā)布征聘信息及廣告 測(cè)試面試 簽定勞動(dòng)合同 崗前培訓(xùn) 試用期考察 試用期滿進(jìn)行任職考核 上崗任用 一 申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷 申請(qǐng)表 直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估 封閉式 限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費(fèi)用較貴 個(gè)人簡(jiǎn)歷 開放式 有助創(chuàng)新允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小 容易做到 允許申請(qǐng)人略去某些東西可以添油加醋難以評(píng)估 六 人員選拔方法 如何寫簡(jiǎn)歷 注意事項(xiàng) 語言要言簡(jiǎn)意賅使用有影響力的詞匯詞語使用要準(zhǔn)確簡(jiǎn)歷內(nèi)容要真實(shí)內(nèi)容應(yīng)重點(diǎn)突出要傳遞有效信息強(qiáng)調(diào)成功經(jīng)驗(yàn)要突出自己的技能適當(dāng)引用專業(yè)術(shù)語避免不利因素 二 筆試筆試主要用來測(cè)試應(yīng)聘者的知識(shí)和能力 現(xiàn)在有些企業(yè)也通過筆試來測(cè)試應(yīng)聘者的性格和興趣 對(duì)知識(shí)和能力的測(cè)試包括一般知識(shí)和能力 專業(yè)知識(shí)和能力 一般知識(shí)和能力包括社會(huì)文化知識(shí) 智商 語言理解能力 推理能力 記憶能力等 專業(yè)知識(shí)和能力如管理知識(shí) 人際關(guān)系能力 觀察能力等 三 面試面試是企業(yè)招聘時(shí)最常用的 也是必不可少的測(cè)試手段 1 面試的分類 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 一對(duì)一面試和多對(duì)一面試 連續(xù)性面試和一次性面試 計(jì)算機(jī)面試和人工面試 2 面試的規(guī)范化 1 通過工作分析確定工作的要求 2 嚴(yán)格根據(jù)工作說明書設(shè)計(jì)面試中的問題 3 應(yīng)編制面試評(píng)價(jià)表 4 應(yīng)在輕松的氣氛下進(jìn)行面試 5 面試官應(yīng)經(jīng)過訓(xùn)練 能夠客觀地評(píng)價(jià)行為 人才招聘面試評(píng)價(jià)表 姓名 性別 年齡 日期 應(yīng)聘單位 應(yīng)聘職務(wù) 考官姓名 3 面試的技巧 1 不要問帶有個(gè)人傾向意見的問題 2 盡可能提問與過去行為有關(guān)的問題 3 提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答 4 避免提出引導(dǎo)性問題 4 影響面試的因素1 首因效應(yīng) 在知覺活動(dòng)中 首先出現(xiàn)的信息對(duì)知覺者造成的強(qiáng)烈影響 稱為首因效應(yīng) 也稱第一印象 2 近因效應(yīng) 在知覺活動(dòng)中 最后出現(xiàn)的信息會(huì)對(duì)知覺者造成強(qiáng)烈的影響 稱為近因效應(yīng) 3 暈輪效應(yīng) 是指對(duì)一個(gè)人的某些品質(zhì)形成了清晰鮮明的印象后 會(huì)掩蓋對(duì)他其余品質(zhì)的知覺 是一種以點(diǎn)帶面的反映 4 刻板效應(yīng) 是指根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)對(duì)某一類人所持有的固定看法 5 面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí) 6 非言語行為的影響 目光接觸 搖頭 微笑這類動(dòng)作較多的應(yīng)試者容易得到較高的評(píng)價(jià) 7 應(yīng)聘者的個(gè)人魅力以及性別對(duì)面試者也會(huì)有影響 5 面試提問范例1 你為什么要申請(qǐng)這項(xiàng)工作 了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī) 2 你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么 或如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將怎么辦 了解對(duì)應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度 3 你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的 請(qǐng)舉例說明 了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向 4 你的同事當(dāng)眾批評(píng) 辱罵你時(shí) 你怎么辦 了解其在現(xiàn)場(chǎng)處理棘手問題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力 5 你的上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作 你的想法與上級(jí)不同 而你又確信你的想法更好 此時(shí)你怎么辦 考察其在困境中是否冷靜處理問題 自控力 6 描述一案例 請(qǐng)應(yīng)聘者分析 經(jīng)營(yíng)意識(shí) 應(yīng)變力 知識(shí)水平 7 描述一次你曾有過的重大理想或目標(biāo) 并說明你是如何克服困難實(shí)現(xiàn)它的 工作動(dòng)機(jī)與愿望 8 在你所在的集體中 你是否提出過一項(xiàng)重要的活動(dòng)計(jì)劃或觀點(diǎn) 為達(dá)到預(yù)期效果你如何起到組織引導(dǎo)他人作用的 組織協(xié)調(diào)能力 工作經(jīng)驗(yàn) 9 描述一次你同他人的爭(zhēng)論 你是如何利用有力的事實(shí)說服其他人的 自控力 語言表達(dá)能力 思維能力 10 舉出一次你同他人合作完成的任務(wù) 你是如何扮演合作者角色的 工作態(tài)度 合作精神 工作經(jīng)驗(yàn) 1 你認(rèn)為自己作為一名優(yōu)秀的員工你已經(jīng)具備了哪些條件 2 你對(duì)目前或最后的那份工作感到最滿意和最不滿意的地方是什么 3 與哪些人一起工作會(huì)讓你不愉快 你會(huì)怎樣處理這些問題 4 你個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)有哪些 能不能舉例說明 5 你個(gè)人的缺點(diǎn)呢 6 你用什么方法克服你的缺點(diǎn) 7 從哪幾個(gè)方面可以感覺出你的同事們都非常愿意而且愉快地與你一起工作 8 在過去的兩年里 你曾經(jīng)有過哪些轉(zhuǎn)變 9 你希望自己在三年或五年以后的職位發(fā)展到哪一個(gè)層次或狀況 10 你是如何處理壓力的 11 您還有哪些才能我們還沒談到 但對(duì)這份工作會(huì)有正面影響 6 其他面試問題 外企面試怪題1 1 1 頭腦靈活性2 為什么下水道井蓋是圓的 邏輯思維能力3 說說你的缺點(diǎn)吧 敏銳性4 吃海鮮 處理棘手問題能力5 分揀跳棋子 手腳靈活程度6 看圖說話 反應(yīng)能力7 分蛋糕 創(chuàng)造思維能力8 冒著烈日長(zhǎng)跑 吃苦耐勞精神 我該如何 展示自己的才華 了解這家公司 評(píng)估未來的領(lǐng)導(dǎo) 知己 了解自己的長(zhǎng)處 短處 興趣 就業(yè)傾向 人生目標(biāo) 知彼 了解整個(gè)行業(yè) 未來領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)那份職位的情況 擬履歷表 要配合求職計(jì)劃而寫 需要做的工作 學(xué)習(xí)面試技巧 了解面試的情況 認(rèn)識(shí)面試的禮儀和應(yīng)付方法臨場(chǎng)準(zhǔn)備 裝扮 攜帶物 赴試準(zhǔn)備 整潔最重要 不要標(biāo)奇立異 不能隨便 勿濃妝艷抹 令自己舒服 勿穿新衣 最后檢查 勿挑逗暴露 預(yù)早計(jì)劃 面試裝扮 禮貌 應(yīng)試時(shí)的儀態(tài) 姿勢(shì) 視線 感情 發(fā)言 聆聽 遲到 面試為什么會(huì)失敗 態(tài)度不認(rèn)真 對(duì)申請(qǐng)的公司完全不知 粗魯無理 傲慢自大 完全被動(dòng) 獲得錄取 未獲錄取 老鷹是世界上壽命最長(zhǎng)的鳥類 它一生的年齡達(dá)70歲 要活那么長(zhǎng)的壽命 它在40歲時(shí)必須做出困難卻重要的決定 當(dāng)老鷹活到40歲時(shí) 它的爪子開始老化 無法有效地抓住獵物 它的啄變得又長(zhǎng)又彎 幾乎碰到胸膛 它的翅膀變的十分沉重 因?yàn)樗挠鹈L(zhǎng)的又濃又厚 使得飛翔十分吃力 它只有兩種選擇 等死 或經(jīng)過一個(gè)十分痛苦的更新過程 150天漫長(zhǎng)的操練 它必須很努力地飛到山頂 在懸崖上筑巢 停留在那里 不得飛翔 老鷹首先用他的啄擊打巖石 直到完全脫落 然后靜靜地等候新的啄長(zhǎng)出來 它會(huì)用新長(zhǎng)出的啄把指甲一根一根的拔出來 當(dāng)新的指甲長(zhǎng)出后 它們便把羽毛一根一根地拔掉 5個(gè)月后 新的羽毛長(zhǎng)出來了 老鷹開始飛翔 獲得新生的老鷹可以再過30年的歲月 心理測(cè)驗(yàn)是指在控制的情境下 向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激 以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本 從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià) 1 成就測(cè)驗(yàn) 用來鑒定一個(gè)人在經(jīng)過學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后實(shí)際能力的高低 筆試或現(xiàn)場(chǎng)操作 四 心理測(cè)驗(yàn) 2 性向測(cè)驗(yàn) 性向不是指?jìng)€(gè)人表現(xiàn)出的實(shí)際能力 而是指其潛在能力 即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量 美國(guó)的區(qū)別性向測(cè)驗(yàn)包括語文推理 數(shù)字推理 抽象推理 空間關(guān)系 機(jī)械推理 文書速度與確度 語文拼字習(xí)慣 語文造句習(xí)慣 3 智力測(cè)驗(yàn) 主要用來測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的思維能力 學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)環(huán)境的能力 4 人格測(cè)驗(yàn) 人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成 大致包括體格與生理特質(zhì) 氣質(zhì) 能力 動(dòng)機(jī) 興趣 價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等 對(duì)于一些重要的工作崗位如領(lǐng)導(dǎo)崗位選拔人才需進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn) 5 能力測(cè)驗(yàn) 為了測(cè)驗(yàn)?zāi)承┓矫娴哪芰?可針對(duì)性地設(shè)計(jì)和實(shí)施專門的測(cè)驗(yàn)方案 一物多用測(cè)驗(yàn) 倒背數(shù)字測(cè)驗(yàn) 五 情景模擬 1 公文筐測(cè)試 自信心 組織領(lǐng)導(dǎo)能力 計(jì)劃能力 文字表達(dá)能力 決策能力 冒險(xiǎn)精神 經(jīng)營(yíng)管理能力 2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 主動(dòng)性 說服力 口頭表達(dá)能力 自信程度 承受力 精力 人際交往能力 3 談話 4 角色扮演 5 即席發(fā)言 六 體檢 七 背景調(diào)查 人力資源評(píng)價(jià) 不管有無制度 經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核 如果缺少對(duì)業(yè)績(jī) 能力的制度性考核 我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見作出人事安排 稍有疏忽 稍有不注意就會(huì)出現(xiàn)不平 不公 導(dǎo)致不滿 損害士氣和效率等等 所以 有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人事考核制度 努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)作出客現(xiàn)而公正的評(píng)價(jià) 松下幸之助 人力資源評(píng)價(jià) 對(duì)事不對(duì)人的崗位評(píng)價(jià)對(duì)人不對(duì)事的人員素質(zhì)評(píng)價(jià) 或稱能力測(cè)試人與事相結(jié)合的側(cè)重于結(jié)果的績(jī)效考評(píng) 或稱人事考核 人力資源評(píng)價(jià)的目的 采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法 分析評(píng)價(jià)每個(gè)崗位在各方面對(duì)人的要求 具體測(cè)評(píng)每位待選人員的素質(zhì)與能力特點(diǎn) 使之人崗匹配 實(shí)際考核每位在崗人員在一定時(shí)期內(nèi)的工作成果與績(jī)效 優(yōu)化人力資源的使用配置和開發(fā)管理 崗位評(píng)價(jià) 崗位分析崗位規(guī)范的制定 形成崗位說明書崗位任職資格的評(píng)價(jià)崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià) 崗位分析 崗位名稱 編號(hào) 地點(diǎn) 所屬部門名稱等崗位詳細(xì)工作內(nèi)容 可分主要 次要工作 日常 定期和偶然出現(xiàn)的工作等 工作形式 方法 程序 手段 器具等 工作目的 崗位的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 承擔(dān)的責(zé)任及廣度與深度的情況 崗位承擔(dān)的業(yè)務(wù)責(zé)任 包括對(duì)人 財(cái) 物等方面的責(zé)任 崗位的工作條件 崗位對(duì)人的基本要求 文化教育水平 專業(yè)知識(shí) 技能 經(jīng)驗(yàn) 能力 身體條件等 崗位分析的方法 問卷法 由崗位任職人員和直接上司填寫調(diào)查問卷 訪談法 同崗位任職人員和其上司交談 觀察法 在現(xiàn)場(chǎng)直接觀察崗位的工作情況 人員績(jī)效考評(píng) 績(jī)效 廣義而言 是指員工擔(dān)當(dāng)工作或履行職務(wù)的結(jié)果 績(jī)效考評(píng)就是考察員工對(duì)崗位所規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度 從而評(píng)價(jià)其工作成績(jī)和效果 績(jī)效考評(píng)是一把鋒利的雙刃劍 360度績(jī)效考評(píng)系統(tǒng) 指幫助一個(gè)組織的成員從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績(jī)效信息反饋的過程 以期全方位 準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī) 考核來源 上級(jí)監(jiān)督者 下屬 同級(jí)同事 本人 客戶和供應(yīng)商 其最大的價(jià)值在于開發(fā) 而非評(píng)價(jià) 績(jī)效考評(píng)的方法 因素評(píng)分法步驟 根據(jù)考評(píng)的目標(biāo)設(shè)定各項(xiàng)考評(píng)的因素 并賦予各項(xiàng)因素以權(quán)數(shù) 根據(jù)實(shí)際情況界定考評(píng)度的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及定義 針對(duì)所列的考評(píng)因素與考評(píng)度的標(biāo)準(zhǔn)及定義 就其觀察衡量與判斷被考評(píng)者的工作績(jī)效 給予適當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù) 對(duì)各因素的評(píng)分進(jìn)行加權(quán)匯總 得到考評(píng)結(jié)果 簡(jiǎn)便易行注意 不同層次的崗位 考評(píng)因素的重要程度不同 給予的權(quán)重也應(yīng)有所不同 績(jī)效考評(píng)的方法 相互比較法被考評(píng)者人數(shù)不多 且工作性質(zhì)也相近 順序排列法 將被考評(píng)者群體 按其總的績(jī)效評(píng)價(jià)的順序予以排列 并依次以1 2 3 等數(shù)字標(biāo)之 成對(duì)比較法 將被考評(píng)者群體 一對(duì)一地進(jìn)行比較 根據(jù)配比的結(jié)果 排列出他們的績(jī)效名次 缺點(diǎn)是 人數(shù)較多時(shí) 手續(xù)較麻煩 強(qiáng)迫分配法 預(yù)先規(guī)定一個(gè)有限制的范圍 并將這個(gè)范圍劃分為若干個(gè)區(qū)域 通常是按正態(tài)分布的規(guī)律分為五個(gè)區(qū)域 從低到高分別占10 20 40 20 10 考評(píng)者將不同類別工作的員工 就適當(dāng)?shù)囊蛩?盡可能地作比較 分配于限定的區(qū)域 績(jī)效考評(píng)的方法 查核表法 就是將每一項(xiàng)考評(píng)要素用文字簡(jiǎn)要敘述出來 由考評(píng)者逐項(xiàng)地查核并做出評(píng)判記分 記分的等級(jí)一般可分為5等或7等 缺陷是較容易出現(xiàn)一些主觀偏向 從而造成評(píng)判誤差 作業(yè)要求 通過討論 選擇出一個(gè)真實(shí)的最能代表本組實(shí)力的答案 描述一次你曾有過的重大理想或目標(biāo) 并說明你是如何克服困難實(shí)現(xiàn)它的 在你所在的集體中 你是否提出過一項(xiàng)重要的活動(dòng)計(jì)劃或觀點(diǎn)