人力資源管理的誤區(qū)與創(chuàng)新.doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除人力資源管理的誤區(qū)與創(chuàng)新論壇主持：楊思卓先生，北京大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心副主任討論嘉賓：何國玉女士，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)CEO白 艷 女士，IBM大中華區(qū)人力資源管理總經(jīng)理魯 威 先生，中科創(chuàng)投資副總裁奚 丹 先生，騰訊科技有限公司副總裁喬培偉先生，IMI國際管理學(xué)員董事長楊思卓 先生現(xiàn)在企業(yè)培養(yǎng)人才有很多方式，培訓(xùn)就是其中之一。一種方式是，企業(yè)將優(yōu)秀員工送到大學(xué)、其他企業(yè)或者國外去進(jìn)修；另外，還有“請進(jìn)來”，企業(yè)請培訓(xùn)師和專家教授來講課。有很多企業(yè)又有了第三種方式成立商學(xué)員、企業(yè)大學(xué)。那么，到底哪種方式會是最好的？喬培偉先生提出了“企業(yè)大學(xué)2.0”這樣一個概念，我們的話題就從這里切入。企業(yè)培養(yǎng)人才的誤區(qū)是什么？你怎么去通過創(chuàng)新解決這個問題？掌聲有請喬先生。喬培偉 先生企業(yè)在培養(yǎng)人才的時候，其實有兩大塊：一個是正式學(xué)習(xí)；另外一個是非正式學(xué)習(xí)。在座有很多人力資源主管，大家思考一下，如果我們的老板CEO詢問培訓(xùn)部門，或者HR部門如何通過企業(yè)人才發(fā)展提高企業(yè)的績效？這個問題對于人力資源部門和培訓(xùn)部門都是很重要的挑戰(zhàn)。以前在大都會當(dāng)總裁時，我常常問自己的訓(xùn)練部門，如果我們今天1萬人，經(jīng)過一套訓(xùn)練系統(tǒng)后，能不能把平均生產(chǎn)力提升1倍？那時，我們培訓(xùn)部門就思考，怎樣才能讓我們的人才培養(yǎng)達(dá)到有效性？企業(yè)大學(xué)2.0的概念，來自于大家經(jīng)常會聽到的Web2.0.上一論壇中，青島啤酒副總裁已經(jīng)談到，企業(yè)要創(chuàng)建一個機制，讓人才在企業(yè)里能夠充分而有效地發(fā)揮。簡言之，就是提供給員工展示自己的舞臺。那么，運用國際上大型機構(gòu)里的企業(yè)大學(xué)機制，又能給這個舞臺提供什么？人才培養(yǎng)是個系統(tǒng)化的工程，能夠幫助企業(yè)達(dá)成目的。不過早期企業(yè)大學(xué)是1.0的概念，在2.0的概念中其實也運用了非常多的現(xiàn)代科技。科技化的學(xué)習(xí)對于人才的發(fā)展已經(jīng)非常重要，太多的媒體和大眾也看到了，國內(nèi)現(xiàn)行的教育體系培養(yǎng)出的人才存在跟產(chǎn)業(yè)脫節(jié)的問題。這也是我們值得思考的方面。楊思卓 先生上一場論壇講到給人才提供舞臺，喬先生講得是有舞臺之后，唱功不好是不行的，企業(yè)大學(xué)2.0是提升唱功的，而且是用科技手段提升的。接下來問到IBM大中華區(qū)的人力資本總經(jīng)理白艷女士。IBM是一個人才集聚的公司，給很多企業(yè)培養(yǎng)過人才，成為這個行業(yè)的“黃埔軍?！薄Ｄ銈冊谂囵B(yǎng)人才方面有哪些經(jīng)驗值得我們這些企業(yè)借鑒的？白艷 女士具體的培訓(xùn)，各個公司大同小異，有給員工的、給銷售的、給管理層的，這些不是重點。今天要談的是培訓(xùn)的目的。很多的企業(yè)存在一種依賴性，員工不夠優(yōu)秀就送去培訓(xùn)，以為通過這樣就能提升很多。其實我想讓大家多思考幾個問題，培訓(xùn)是一個工具，這個工具是說當(dāng)你沒有知識的時候，通過培訓(xùn)去獲得知識。但是培訓(xùn)并不是唯一獲得知識的工具。他實際上改變的是人的行為模式，當(dāng)你在A公司工作時的行為模式，到了B公司后就不適用了。但是僅僅依靠培訓(xùn)能改變行為模式嗎？答案是否定的。培訓(xùn)之后還要求員工能融入到那個環(huán)境里，大家都同樣去做的時候，培訓(xùn)的效益才能產(chǎn)生。當(dāng)我的經(jīng)理問我，這樣的培訓(xùn)能夠帶來什么樣的效益時。我要反問他，這樣的氛圍是不是你跟我們一起去營造了？楊思卓 先生白艷講的問題是提升人的素質(zhì)是強身健體，但是這個人放在環(huán)境里頭的空氣如果是污染的，就算他再強健，也不會有很好發(fā)揮的。這就需要企業(yè)去感染、改造一個人。喬培偉 先生企業(yè)在促進(jìn)員工與企業(yè)的發(fā)展上，最重要的問題其實就是思考。企業(yè)從上層的角度，從股東的結(jié)構(gòu)里是要提升整個企業(yè)的競爭力，可是企業(yè)競爭力的底層就是人力資本。在座的主管面臨的最大挑戰(zhàn)是，CEO常常不了解人力資源和培訓(xùn)部門對公司創(chuàng)造的價值怎樣能夠具體化。楊思卓 先生喬先生的意思是培養(yǎng)一批人才，遠(yuǎn)不如建立一個學(xué)習(xí)型組織更為重要。何國玉 女士我想打斷一下，我們講誤區(qū)和創(chuàng)新，誤區(qū)就是我們局限于一些概念?，F(xiàn)在企業(yè)最大的誤區(qū)，就是別人在說什么，你就真當(dāng)真以為是那樣了。如果我們的人才培養(yǎng)不能夠幫我們進(jìn)一步去控制成本，不能夠幫助我們提高企業(yè)效益，那與企業(yè)的根本是背離的。員工的實際工作能力和該崗位的需求是否一致？我們是根據(jù)崗位需求做人才培養(yǎng)，而不是說狂轟濫炸式的培訓(xùn)。楊思卓 先生何女士剛才講的一個觀點，其實最核心的就是降低交易成本，提升交易的收益，這是培養(yǎng)人才的根本目的。所以一個企業(yè)到底怎么干，你別學(xué)IBM，你也別學(xué)IMI，你要有自己的干法，學(xué)他們兩個就有可能走進(jìn)誤區(qū)。魯威 先生我覺得不管是哪種形式的培訓(xùn)，只能作為企業(yè)培養(yǎng)人才的一部分，實際工作當(dāng)中實踐人的培養(yǎng)更重要。楊思卓 先生剛才我們講到了提升人才的素質(zhì)問題、提升唱功、建立舞臺以及建立配套制度的問題。我覺得可能還存在這樣一個問題，就是如何讓人才進(jìn)入競技狀態(tài)？很多企業(yè)的制度并不健全，也沒有成型的文化，但是員工會發(fā)瘋似的去工作，而且不計報酬，比方像騰訊就有這樣一個特質(zhì)。奚丹 先生騰訊是一個十年的企業(yè)，很多東西都不是很成熟，但是我們發(fā)展到今天這樣的規(guī)模，人才到底是怎么培養(yǎng)出來的？從7年前我們開始每年招聘畢業(yè)生，2002年開始我們逐步招聘，第一次招20個，再過一年招50個，到今年我們招聘1000個。盡管我們?nèi)瞬耪衅傅囊?guī)模越來越大，但其實越早期的時候，內(nèi)部人才成長、發(fā)展的速度是最快的，這和我們公司整體的實力，以及在后面所能夠提供的培訓(xùn)支持和資源不成正比。所以，我認(rèn)為在幫助企業(yè)人才成長的一個過程中，培訓(xùn)只能起到輔助作用，絕對起不到根本的決定作用。而我認(rèn)為騰訊早期之所以有這么多優(yōu)秀人才快速成長起來，是因為我們提供了一個足夠大的空間，并且讓員工能夠在里面去全身心投入和發(fā)揮。楊思卓 先生你是說騰訊現(xiàn)在培訓(xùn)的條件比原來要好得多，但效果并沒有以前那種給予挑戰(zhàn)的效果更好？奚丹 先生對。從人員的成才率，在專業(yè)級別和管理級別上提升的速度做了一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)確實有這樣的問題。何國玉 女士我覺得寬松的環(huán)境對于人才的成長是最好的?？v觀歷史上最輝煌的朝代，比如漢文帝、漢景帝時期是以無為而治管理風(fēng)格見長的。到了唐太宗時期，一大批重要臣子也是以道家思想在治國的。奚丹 先生我想稍微更正一下何女士的說法。在我看來，騰訊早期的人才成長速度更快，倒不完全是寬松的環(huán)境，因為那個時代是絕對不會寬松的。我覺得給他足夠的挑戰(zhàn)和責(zé)任，他才會更好地成長。白艷 女士我覺得還有一個原因，在領(lǐng)導(dǎo)力上面有一個允許員工犯錯誤的空間。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時，員工犯了錯誤，企業(yè)的容忍力度還是比較大的。但是，當(dāng)企業(yè)規(guī)模越來越大，運營越來越復(fù)雜的時候，企業(yè)的每一步都會很小心，對員工的要求就會變得苛刻。 喬培偉 先生從效益、投資的角度來看，企業(yè)第一個要檢視的就是企業(yè)的發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題。就像騰訊，早期的創(chuàng)業(yè)階段是一個迅猛的發(fā)展過程。可是，等到規(guī)模經(jīng)濟(jì)的時候，更多的是要有效益發(fā)展。寬松的環(huán)境對于每個不同的產(chǎn)業(yè)的企業(yè)，有它存在的需求。我們從解決企業(yè)在人才發(fā)展、教育訓(xùn)練的誤區(qū)角度來看，首先要從一個系統(tǒng)化的結(jié)構(gòu)來盤點企業(yè)所處階段，然后運用適用方法解決企業(yè)的問題。我覺得從這個角度來看，員工能力的適用性對企業(yè)來講是最重要的，這里有幾個關(guān)鍵點是我們要衡量的：第一，從企業(yè)老板的角度和主管的角度來看，最希望我的員工磨合時間越短越好。第二，幫助員工建立一個平臺，當(dāng)員工面對疑難雜癥的時候，能夠讓他快速解決工作上遇到的問題。比如大家談?wù)摰摹霸朴媱潯本褪墙鉀Q中小企業(yè)的問題。未來中小企業(yè)要思考的是，如果我們本身沒有這樣的條件和實力，有些部分可以外包出去，讓專業(yè)機構(gòu)去做。關(guān)鍵點在于企業(yè)在發(fā)展關(guān)鍵過程當(dāng)中，應(yīng)該做最擅長的事情，把核心的東西快速發(fā)展。楊思卓 先生我想把這個問題再進(jìn)一步問何女士。今天叫做“人才交流大會”，剛才這個問題，怎么樣培養(yǎng)人才？我想把這個場景拉得再寬一點，告訴這些企業(yè)他們也是求賢若渴，那么如何去找；第二是找到之后，蜜月期一過，人家又走了，這兩個問題有什么實招、好招？何國玉 女士剛才阿里巴巴彭蕾女士已經(jīng)講過了，“合適”嘛。你想找人才，假設(shè)你今天就是一個普通白領(lǐng)，你非要娶章子怡，那你當(dāng)然娶不了。第一，實事求是，我今天身邊能用的人，先把他用起來。第二，用人永遠(yuǎn)記住的是人無完人。你要想用一個完美的人，你就永遠(yuǎn)沒有人可以用。你要看到他的弱點，但是也要看到他的優(yōu)點。第三，用人永遠(yuǎn)有風(fēng)險。所以我覺得企業(yè)內(nèi)是否有更多的人可用，還是在于他們看待人才和選拔人才的心態(tài)。白艷 女士我稍微補充一下，現(xiàn)在每個企業(yè)都在講人才、人力短缺，但多問幾個問題后，再看看這是借口，還是企業(yè)真的缺少人才。我做過一個咨詢項目，在此期間我訪問了所有企業(yè)老總，幾乎每一個人都在跟我說，讓他們最頭疼的其實不是市場，也不是產(chǎn)品、價錢，而是人才、領(lǐng)導(dǎo)力。我們就問他第二個問題，如果要你認(rèn)為人才、領(lǐng)導(dǎo)力是最重要的，那么在人才上面你又花了多少時間？CEO說大概20%；再往下的領(lǐng)導(dǎo)層10%；而到了一線經(jīng)理處，基本上為零。如果企業(yè)如果看重人才，但作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層卻只用10%20%的時間，這是否合適？所以，我們要反問，企業(yè)真的把人才當(dāng)作一個很重要的事情嗎？如果并非如此，我們所做的一切努力，其實沒有任何意義。楊思卓 先生你問的是這樣一個問題，叫老板一簾幽夢，不知有誰與共。其實你旁邊的那個人很可能就能與你做夢。何國玉 女士我們就講一個例子，比亞迪老總王傳福，他才39歲，我們問他企業(yè)發(fā)展最大的秘訣是什么？他給出的答案是“高管的穩(wěn)定”，就是說，好老板不會讓他身邊的人受一點點傷。我們也很少聽到華為的“空降兵”，很多管理職位都是自己培養(yǎng)起來的。我們在做企業(yè)的過程中，非常深刻地體會到今天中國的教育體制，幾千年的農(nóng)業(yè)文化給我們帶來的人的思維和行為方式的遺毒，會使我們花很大的時間去選人、去培養(yǎng)人，這個是無法跨越的，你只有認(rèn)了這個，你才能成為20年以后的比亞迪。喬培偉 先生我認(rèn)為企業(yè)給員工提供一個能夠讓他真正發(fā)展的舞臺非常重要。當(dāng)我建立大都會整個銷售隊伍的時候，目標(biāo)就是比業(yè)界平均生產(chǎn)力達(dá)到1倍以上，實際上后來達(dá)到了3倍?？墒顷P(guān)鍵點是什么？在1988年的時候，每一個銷售人員都配備了一臺手提電腦，后臺給他財務(wù)分析架構(gòu)，好的員工要有好的的配備、好的資源體系以及一套得體的訓(xùn)練，這樣，他在市場上本身展現(xiàn)出來的就是不同的價值。當(dāng)然他這個價值，不能離開這個舞臺。其實員工自己也會發(fā)覺，別的公司如果給他的傭金、條件比這個部分高20%、30%，可是他生產(chǎn)力到那邊反倒會降50%，所以整體收入其實是下降了。當(dāng)企業(yè)建立這樣的服務(wù)體系之后，優(yōu)秀員工自然會留下來。我們常常舉這樣的例子，周杰倫在國內(nèi)的表現(xiàn)，如果單獨叫他一個人清唱，他唱出來的效果有限，可是后頭有一個龐大的團(tuán)隊支持他的，他在舞臺上的表現(xiàn)就能讓整個體育場震動。當(dāng)我們希望員工能夠跟企業(yè)產(chǎn)生高緊密的結(jié)合度時，企業(yè)要思考的是他為員工創(chuàng)造了一個什么樣的環(huán)境，什么樣的資源體系，讓員工充分發(fā)揮他的價值。楊思卓 先生所以企業(yè)光考慮借東風(fēng)還不行，還要備萬事?，F(xiàn)在我得問魯先生一個問題。像我們中科創(chuàng)要想留住人才，會采取什么招呢？魯威 先生我們會關(guān)注這樣的問題：第一個，薪酬問題。在招人留人上，會有三個標(biāo)桿：1.生活水準(zhǔn)。依據(jù)他現(xiàn)有的生活水準(zhǔn)給與適當(dāng)薪酬，這是最低的一個標(biāo)準(zhǔn)。2.行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。行業(yè)內(nèi)針對此崗位是個什么樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這跟企業(yè)的定位有關(guān)系，如果企業(yè)只是做一個跟隨者，大可跟著行業(yè)平均價格去吸引人才。但我們企業(yè)的定位高一些，所以薪酬一般會略高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。3.若是職業(yè)經(jīng)理人，會是自身價值更高的一個標(biāo)桿。當(dāng)然，我們根據(jù)他對企業(yè)的貢獻(xiàn)來定薪酬。楊思卓 先生一聽就知道做投資，首先看一看他自己原來投資收益價值，然后你在他身上投多少錢；第二看整個行業(yè)給他投多少錢，你再投給他稍微高一點，其實高一點點往往有的時候你的收益要高很多。我們在華強北曾經(jīng)做過一個調(diào)查，也證明了這一點。一個店員平均的價格是15002000，如果你給他2500的話，他的銷售額是多出1倍。喬培偉 先生第二個考慮的是剛才很多嘉賓提到的平臺。這個平臺可以是有形的，看得見的，比如說辦公環(huán)境，包括配備的電腦、辦公用品，還有一些無形的、融合到業(yè)務(wù)流程里面的東西（這是我們高層需要不斷去改善的），比如業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、再造。這樣的話，我們作為金融服務(wù)行業(yè)，對客戶服務(wù)的態(tài)度和效果是看得見的，客戶給我們的反饋，也會使我們不斷地完善自己?，F(xiàn)場提問1上一場阿里巴巴的代表觀點很精彩，包括現(xiàn)在臺上這幾位講得都很好。我想請教一下臺上的這幾位，你們覺得人力資源管理最核心的東西是什么？大家可以敞開來談。白艷 女士我個人的見解，兩個事情：一是營造企業(yè)氛圍；二是打造領(lǐng)導(dǎo)力；這是兩個最重要的核心，作為人力資源，你后面談的業(yè)績管理、績效管理，還有培訓(xùn)，很多東西是工具，它是為了讓你打造更好的領(lǐng)導(dǎo)力和企業(yè)的文化。喬培偉 先生我覺得建造一個體系，是能夠滿足企業(yè)發(fā)展跟個人發(fā)展最重要的一個核心價值。魯威 先生我說的可能比較簡單，就是兩個字“快樂”，能快樂地賺錢。 何國玉 女士我也認(rèn)同是傳承企業(yè)的文化，并且構(gòu)建體系來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。奚丹 先生我認(rèn)為是打造一個特定的組織能力，這個特定組織能力是能夠支撐到企業(yè)這個階段的戰(zhàn)略目標(biāo)，并能夠確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。楊思卓 先生競爭能力、文化、組織、氛圍、機制，這些東西都是關(guān)鍵。那最關(guān)鍵的關(guān)鍵是什么？喬培偉 先生企業(yè)的核心競爭力。現(xiàn)場提問2剛才阿里巴巴的彭蕾女士講了一個問題，人吃魚肉、牛肉，但是不會變成牛肉、魚肉，吃了長出來還是自己的肉，我想問一下你怎么區(qū)分魚肉、牛肉更有價值？在吃魚肉、牛肉時，你怎么保證自己的肉比別人的肉更好？彭蕾 女士其實我在上場論壇中只是舉了一個肉類的例子。當(dāng)然你不能只吃肉，要葷素搭配，除肉之外，還要吃水果和雜糧。所謂怎樣保證自己長出來的肉比別人的好？我覺得人之所以痛苦和不幸福，往往是來自比較。每個不同階段的企業(yè)，競爭有時候是給自己找累，你只要做得比以往的自己要好，只要不斷在進(jìn)步，在挑戰(zhàn)自己，成為更好的自己，那也是一種成功。我不知道有沒有回答你的問題，這是我的一點看法。奚丹 先生我還想補充一下。這個問題做人力資源的人都很有感觸的，我的感觸是外邊有很多的資源，有很多比你更優(yōu)秀的公司，比你身邊的人更優(yōu)秀的人才，但關(guān)鍵是你要知道自己是誰，你要知道自己要成為一個什么樣企業(yè)，或者是要成為一個什么樣的人，然后才會知道自己的選擇。比如騰訊在這十年發(fā)展中也掙了一點錢，也請了一些海歸。我們在找海歸的過程中，發(fā)現(xiàn)海歸真的很多，而且又大又好。但是，尋找以后才發(fā)現(xiàn)我們要找的是長的土鱉的樣子，但是要海歸心。魯威 先生傳統(tǒng)文化里面最精華的東西是不需要你去挖掘的，但已經(jīng)植根于心的東西，它潛移默化地會影響你的行動。我們真正要學(xué)習(xí)的東西是不知道的事情，我認(rèn)為是西方的東西。楊思卓 先生總結(jié)這幾位嘉賓的話，關(guān)鍵是你也可以記住自己是誰，你也可以忘了自己是誰，但是你必須知道你今天是誰，你明天想做誰，東北話就是你現(xiàn)在干啥，你明天干啥，你知道干啥，就能知道你要尋找的人才。何國玉 女士像美國憲法制定和獨立宣言，通過美國的建國過程，我們就會知道它今天那么完善的體制，其實當(dāng)初也是從滿目瘡痍過來的，而且它有特定的歷史背景，所以我們在學(xué)的時候，一定要看我們今天到底是一個什么樣的生存發(fā)展階段，能吸收哪些，不能吸收哪些。楊思卓 先生其實人才既要發(fā)揮他的作用，也要限制他在一方面的作用。愉快的時間總是短暫的，時間又到了我們的大會組織者上臺的時候，非常感謝臺上的這幾位嘉賓和我們一起分享，渡過這么愉快有價值的時光，最后，每個嘉賓再說一句話給大家，可以是人才管理和人才發(fā)展中的一個提示、一個啟示，或者一點忠告。奚丹 先生在騰訊這家公司里面，員工是排在第二位；第一位的是我們的用戶，這也是我們的員工所要去思考和遵循的這樣一個原則，沒有一個成功的企業(yè)，就不可能有人才的存在。何國玉 女士我們在做人力資源工作的時候，在創(chuàng)建一家企業(yè)，一個組織的過程中，我們一定要：第一，在理想的層面上是可以感性的，你可以感性地說，我想要，這是我的畢身所求；第二，在智慧的角度一定要看清楚事物的根本，只有看清楚根本我們才可能像我們的老祖宗在道德經(jīng)里面談到的，道法自然；第三，我們要勇敢，因為所有的事物都有未知的一面。最后，我們要很踏實地去執(zhí)行。所以我在這個過程中間，一直告訴自己“冷箭如寒霜，熱血亦封喉”。沒有智慧是會帶來更大的害處的，我們在做企業(yè)的過程中，一定要既有熱情，又要有智慧，又有勇氣，還要有踏實的執(zhí)行。楊思卓 先生我總結(jié)一下吧。就兩句：“理想要柔情，行動要理性”。魯威 先生用兩句話：以客戶為中心，以員工為根本，這樣可能