公司目標(biāo)績(jī)效考核方案

績(jī)效考核方案第一章 總則第一條 適用范圍本辦法適用于公司)的所有部門(mén)及所屬人員。第二條 考核目的 (一)基于未來(lái)進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的在于不斷地激勵(lì)、牽引各部門(mén)及員工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工作。 (二)建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)估體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)的價(jià)值評(píng)估，合理分配價(jià)值，使考核工作規(guī)范化、制度化，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、人人爭(zhēng)先，從而驅(qū)動(dòng)各部門(mén)及員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)。 (三)通過(guò)客觀評(píng)價(jià)各部門(mén)及員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力，幫助各部門(mén)及員工提升團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力、集體榮譽(yù)感、部門(mén)整體責(zé)任感、自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。 第三條 考核原則 (一)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。 (二)以提高各部門(mén)及員工績(jī)效為導(dǎo)向。 (三)定性與定量考核相結(jié)合。 (四)多角度考核。(五)公平、公正、公開(kāi)。(六)實(shí)行月度考核、季度考核（市場(chǎng)部）、年度考核。(七)實(shí)行部門(mén)/人員雙重考核。第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： (一)薪酬分配 (二)職務(wù)晉升 (三)崗位調(diào)動(dòng) (四員工培訓(xùn) 第五條 考核結(jié)果考核表分值100分，考核結(jié)果有優(yōu)（90-100分）、良（80-90分）、中（70-80分）、差（70分以下）四個(gè)等級(jí)(部門(mén)績(jī)效好可不必刻意尋找最低等級(jí))?；诮窈蟮谋厝贿M(jìn)程，目前每個(gè)部門(mén)無(wú)論考核結(jié)果如何，均須對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行等級(jí)劃分，同樣將員工分為優(yōu)、良、中、差四等(由于人數(shù)較少或工作表現(xiàn)確實(shí)較好可暫不考慮最低等級(jí))。月度考核結(jié)果直接影響本月度的浮動(dòng)工資(或獎(jiǎng)金)，間接影響年度考核結(jié)果。年度考核結(jié)果主要為培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放、職稱聘任、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供重要原始、客觀可靠的依據(jù)。必要時(shí)，年度考核結(jié)果并作為是否解除/續(xù)簽/中止勞動(dòng)合同的依據(jù)。第二章 考核的組織管理 第六條 薪酬考核管理委員會(huì)及職責(zé) 薪酬考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，在董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人等組成薪酬考核管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，由公司總經(jīng)理任管理委員會(huì)主任，副總?cè)胃敝魅巍Ｐ匠昕己斯芾砦瘑T會(huì)承擔(dān)以下職責(zé)： (一)考核管理辦法及相關(guān)制度修訂的審批。 (二)直接受理中層管理人員的考核申訴。 (三)處理一般員工的考核申訴。(四)綜合權(quán)衡及調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。（五）建立健全績(jī)效考核申訴渠道，以更好地監(jiān)督考核過(guò)程。 第七條 公司行政部作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： (一)修訂各部門(mén)及員工考核管理辦法。 (二)對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)。 (三)對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。 (四)對(duì)考核過(guò)程中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。 (五)協(xié)調(diào)、處理考核，申訴的具體工作。 (六)匯總統(tǒng)計(jì)公司各部門(mén)及人員考核評(píng)分結(jié)果。(七)為公司各部門(mén)及員工建立考核檔案，作為部門(mén)職能變更、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降，崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第八條 各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé) (一)負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織實(shí)施。 (二)負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對(duì)所屬員工進(jìn)行考核評(píng)分。 (三)負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。(四)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門(mén)員工的考核申訴。第三章 考核方法 第九條 考核周期考核采用月度、季度、年度考核相結(jié)合的辦法。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理人員以季度考核為輔，年度考核為主；對(duì)其余人員的考核以月度考核納入季度考核合并計(jì)算為主，以年度考核為輔。 第十條 考核維度考核維度是指對(duì)被考核各部門(mén)及人員進(jìn)行考核的不同角度、不同方面，具體包括績(jī)效(包括工作周報(bào)績(jī)效考核、質(zhì)量定檢績(jī)效考核和目標(biāo)管理績(jī)效考核)、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面。其中工作能力、工作態(tài)度是對(duì)個(gè)人的考核，作為長(zhǎng)期指標(biāo)，工作能力、工作態(tài)度考核只進(jìn)行年度考核。今后逐步實(shí)施季度、月度考核。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的部門(mén)、不同的考核對(duì)象、不同的考核周期應(yīng)采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 (一)績(jī)效：包括工作周報(bào)績(jī)效考核、質(zhì)量定檢績(jī)效考核和目標(biāo)管理績(jī)效考核，工作周報(bào)績(jī)效考核體現(xiàn)各部門(mén)本職工作任務(wù)完成的狀況，每周各項(xiàng)工作都要時(shí)間效率控制考核。質(zhì)量定檢績(jī)效考核是體現(xiàn)項(xiàng)目點(diǎn)質(zhì)量管理控制的績(jī)效。目標(biāo)管理績(jī)效考核反映本部門(mén)及崗位主要工作的完成落實(shí)情況。 (二)工作能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所需的特殊能力和勝任崗位所需要的素質(zhì)和能力。針對(duì)不同考核對(duì)象的能力指標(biāo)不同。(三)工作態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度，可以從積極性、責(zé)任心等方面考評(píng)。 第十一條 績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求 (一)可控性：指標(biāo)必須是考核對(duì)象能影響或改變的。 (二)重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，應(yīng)注重對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)。業(yè)績(jī)的直接體現(xiàn)：指標(biāo)應(yīng)該直接反映各部門(mén)及員工業(yè)績(jī)，各部門(mén)及員工應(yīng)該很清楚該怎樣努力完成該項(xiàng)指標(biāo)。(三)可衡量性：指標(biāo)要能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能地量化。(四)一致性：各層次指標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)指標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)指標(biāo)為基準(zhǔn)。 第十二條 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立 (一)期初，由直接上級(jí)或公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司相關(guān)要求、被考核部門(mén)的職能及員工個(gè)人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核部門(mén)及員工當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)或管理部門(mén)審批后實(shí)施。(二)工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核部門(mén)及員工與其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，方可生效。 第十三條 績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)指標(biāo)在該部門(mén)及員工崗位指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，它是由該指標(biāo)對(duì)整個(gè)績(jī)效的貢獻(xiàn)大小而非工作量大小決定。 第十四條 考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核部門(mén)及員工說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論通過(guò)。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核部門(mén)及員工的考核維度和指標(biāo)進(jìn)行充分了解，建立日?？己伺_(tái)賬，對(duì)考核維度進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，這些記錄還可以在被考核部門(mén)及員工有疑問(wèn)時(shí)作為原始憑證，有助于考核申訴的處理。第十五條 考核總體操作程序主管上級(jí)審閱個(gè)人工作記錄工作總結(jié)考核部門(mén)工作記錄考核結(jié)果考核評(píng)價(jià)執(zhí)行備案行政部審核匯總工作反饋指導(dǎo)工作總經(jīng)理批準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分可根據(jù)被考核部門(mén)及員工對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成情況，通過(guò)加權(quán)計(jì)算績(jī)效考核指標(biāo)與其他考核維度的得分，得到被考核部門(mén)及員工的綜合得分。根據(jù)下列公式計(jì)算：部門(mén)/個(gè)人月度考核：管理人員績(jī)效考核得分= 工作周報(bào)績(jī)效考核（50%）+質(zhì)量定檢績(jī)效考核（20%）+目標(biāo)管理績(jī)效考核（30%）環(huán)境綠化部績(jī)效考核得分= 工作周報(bào)績(jī)效考核（30%）+質(zhì)量定檢績(jī)效考核（50%）+目標(biāo)管理績(jī)效考核（20%）注：見(jiàn)附件1：各部門(mén)（崗位）目標(biāo)績(jī)效考評(píng)表。部門(mén)/個(gè)人季度考核：季度績(jī)效考核得分=季度月績(jī)效考核平均得分70%工作能力20%工作態(tài)度10%部門(mén)/個(gè)人年度考核：年度績(jī)效考核得分=全年月績(jī)效考核平均得分70%工作能力20%工作態(tài)度10%注：工作能力、工作態(tài)度具體內(nèi)容分別見(jiàn)附件工作能力考評(píng)表、附件工作態(tài)度考評(píng)表第十六條 年度強(qiáng)制分布公司每年都要對(duì)部門(mén)及員工進(jìn)行“優(yōu)”，“良”，“中”，“差”的評(píng)分，具體做法是將所有部門(mén)及全部員工個(gè)人的最終年度綜合考核分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)行排序并強(qiáng)制分布。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層、部門(mén)正職、職能部門(mén)管理人員和一般員工的考核將分別進(jìn)行。(一)部門(mén)“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”的比例由行政部提出建議并報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)通過(guò)后確定，原則上“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過(guò)公司部門(mén)總數(shù)的50%，“差”不應(yīng)超過(guò)10%。(二)個(gè)人“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”的比例由各部門(mén)提出主導(dǎo)意見(jiàn)報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過(guò)，經(jīng)薪酬考核管理委員會(huì)最終平衡、調(diào)整、確定后由公司行政部備案。原則上公司范圍內(nèi)個(gè)人“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過(guò)公司總?cè)藬?shù)的10%；而“差”作為考核等級(jí)中的特殊情況來(lái)確定。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，由于個(gè)人原因?qū)窘?jīng)營(yíng)造成重大負(fù)面影響的員工，無(wú)論其在最終排序上的位置如何，應(yīng)直接被評(píng)定為“差”，但評(píng)定者必須將詳細(xì)的理由向行政部和該員工本人解釋清楚。 第十七條 制定員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 年度考核完畢后，由上級(jí)填寫(xiě)直接下級(jí)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表(見(jiàn)附件4)，提出對(duì)績(jī)效改進(jìn)的意見(jiàn)。第四章 月度考核 月度考核對(duì)象為除市場(chǎng)部以外的人員。 第十八條 月度考核流程 月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： (一)啟動(dòng)考核 行政部在月初啟動(dòng)考核工作。上月的工作小結(jié)和下月工作計(jì)劃應(yīng)同時(shí)啟動(dòng)。(二)確定績(jī)效目標(biāo)在月初3日以內(nèi)，部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月主要工作任務(wù)，考核標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)權(quán)重及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容提出初步打算，并召集部門(mén)員工討論確定后填寫(xiě)月度工作計(jì)劃(見(jiàn)附件5)，作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。工作周報(bào)為月度工作計(jì)劃的具體展開(kāi)落實(shí)，部門(mén)負(fù)責(zé)人須及時(shí)掌握部門(mén)計(jì)劃執(zhí)行和各人員的落實(shí)情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。 (三)收集資料，考核績(jī)效月末，各有關(guān)人員根據(jù)各自的分工，提供考核期間的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料并進(jìn)行書(shū)面自我評(píng)估，提交部門(mén)負(fù)責(zé)人。部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)資料和平時(shí)掌握的第一手情況，確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分。(四)統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 行政部收集各部門(mén)及被考核人的評(píng)分資料，填寫(xiě)考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表，匯總考核結(jié)果。工作周報(bào)績(jī)效考核數(shù)據(jù)行政部提供；2.質(zhì)量定檢表考核數(shù)據(jù)質(zhì)量經(jīng)理提供；3.目標(biāo)管理績(jī)效考核數(shù)據(jù)行政部提供。 (五)核定考核結(jié)果 考核結(jié)果由行政部審核，報(bào)公司總經(jīng)理審批。第五章 季度考核 第十九條 季度考核流程 季度考核流程適用于市場(chǎng)部，包括以下幾個(gè)步驟： (一)啟動(dòng)考核 辦公室在季初啟動(dòng)考核工作。上一季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃應(yīng)同時(shí)啟動(dòng)。 (二)確定績(jī)效目標(biāo)在本季度第一個(gè)月月初的5日以內(nèi)，按月度考核流程的步驟確定績(jī)效目標(biāo)。 (三)收集資料，考核績(jī)效季度末，各有關(guān)部門(mén)提供考核期間經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料，匯總統(tǒng)計(jì)填寫(xiě)部門(mén)季度績(jī)效考核表中的得分部分，連同本季度的月度工作計(jì)劃的總結(jié)，提交行政部進(jìn)行初步分析，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)。 (四)統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 行政部收集各部門(mén)及被考核人的評(píng)分資料，填寫(xiě)考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表，匯總考核結(jié)果。 (五)核定考核結(jié)果 公司副總經(jīng)理、部門(mén)正職的考核結(jié)果由總經(jīng)理核定。 (六)考核結(jié)果反饋公司分管領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給被考核部門(mén)，雙方就考核結(jié)果進(jìn)行面談。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)明確指出被考核部門(mén)的成績(jī)、不足以及需改進(jìn)之處，聽(tīng)取被考核部門(mén)的意見(jiàn)并進(jìn)行必要記錄。 (七)季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響本季度的季度浮動(dòng)工資(或獎(jiǎng)金)，間接影響年度考核結(jié)果。 第六章 年度考核 第二十條 年度考核范圍年度考核對(duì)象為公司所有部門(mén)及人員。 第二十一條 年度考核流程 (一)各部門(mén)負(fù)責(zé)人在每年元月110日對(duì)本部門(mén)被考核人的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。(二)各部門(mén)在完成對(duì)個(gè)人評(píng)分的基礎(chǔ)上，每年元月112日對(duì)本部門(mén)的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)分。 (三)行政部在每年元月115日匯總各部門(mén)的評(píng)分。(四)公司領(lǐng)導(dǎo)在每年元月118日對(duì)各分管部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。(五)行政部在每年元月120日匯總各部門(mén)負(fù)責(zé)人被考核的評(píng)分。 (六)行政部在每年元月25日前把考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。 (四)直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方進(jìn)行面談，確定被考核部門(mén)/人員下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)的計(jì)劃，制定具體改進(jìn)措施。(五)行政部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。 第二十二條 年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、薪酬調(diào)整、職稱聘任、培訓(xùn)和發(fā)放效益年薪、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司將做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類： (一)職務(wù)升降 績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對(duì)象或技術(shù)發(fā)展對(duì)象。 對(duì)年度考核為“差”的員工應(yīng)給予降級(jí)處理。對(duì)連續(xù)兩年考核為“差”的員工或連續(xù)三年考核為“中”的員工應(yīng)進(jìn)行待崗處理直至解除勞動(dòng)合同。 (二)工資等級(jí)升降年度考核為“優(yōu)、良、中、差”的員工，在薪酬等級(jí)中分別自動(dòng)加減分，此分值直接影響員工崗位和技能的等級(jí)晉升和降級(jí)。 (三)發(fā)放效益年薪 組織根據(jù)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的不同的考核系數(shù)決定效益年終獎(jiǎng)的發(fā)放。(四)培訓(xùn) 年度考核為“優(yōu)”的員工優(yōu)先列為培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤安睢钡膯T工，由行政部會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。其中技術(shù)培訓(xùn)的方案由相應(yīng)部門(mén)負(fù)責(zé)，具體實(shí)施由辦公室執(zhí)行。第七章 申訴及其處理 第二十三條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書(shū)面形式向行政部申訴(行政部員工直接向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出，中層管理人員直接向總經(jīng)理提出)。薪酬考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由行政部負(fù)責(zé)調(diào)查并提出建議。 第二十四條 提交申訴員工以書(shū)面形式向行政部提交申訴書(shū)(其中行政部員工直接以書(shū)面形式向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交申訴書(shū)，中層管理人員直接以書(shū)面形式向總經(jīng)理提交申訴書(shū))，申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由(見(jiàn)附件7)。 第二十五條 申訴受理(一)行政部接到員工申訴后(行政部員工的申訴接受人為主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo))，應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 (二)對(duì)受理的申訴事件，首先由行政部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、間接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)總經(jīng)理處理。 (三)申訴處理答復(fù)：行政部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；行政部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。總經(jīng)理應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在25個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，答復(fù)最遲不得超過(guò)35個(gè)工作日。薪酬考核管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。(四)如因直接上級(jí)個(gè)人原因使得申訴人受到不公正待遇，使得考核不具公平、公正性，組織將從嚴(yán)考核其直接上級(jí)，該考核由薪酬考核管理委員會(huì)直接執(zhí)行。第八章 附則第二十六條 考核過(guò)程文件考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表等考核過(guò)程文件應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第二十七條 考核強(qiáng)調(diào)事項(xiàng) (一)考績(jī)不是為了制造部門(mén)間、員工間的差距，而是實(shí)事求是地進(jìn)行部門(mén)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、資源共享，實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高； (二)考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)； (三)考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)； (四)考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則，絕不允許營(yíng)私舞弊。第二十八條 本辦法由行政部修訂并負(fù)責(zé)解釋。 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律無(wú)效。 第二十九條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。附件1：部門(mén)（崗位）目標(biāo)績(jī)效考評(píng)表附