某市商業(yè)銀行崗位評價報告.doc

21 / 21黃 石 市 商 業(yè) 銀 行崗位評價報告某管理咨詢公司2003年12月目 錄第一章 崗位評價的意義2第二章 崗位評價的原則3第三章 崗位評價的流程4第四章 崗位評價具體操作6第一步：選擇崗位評價方法評分法6第二步：組建專家小組6第三步：修改評價因素指標及權重7第四步：培訓專家小組成員并進行試打分7第五步：正式打分8第六步：總結調(diào)整8第五章 崗位評價結果8（一）試打分結果分析8（二）正式打分結果9（三）正式打分結果分析9第六章 運用崗位評價需要注意的問題10附件1：崗位評價因素定義與分級表11附件2：崗位分布圖17第一章 崗位評價的意義崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計，得出不同崗位在組織中的價值大小順序，它是組織進行工資決策的關鍵環(huán)節(jié)。值得強調(diào)的是：崗位評價是針對組織中的崗位的，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評價是對各崗位在組織中的相對價值的衡量過程。由于崗位評價是工資決策的關鍵環(huán)節(jié)，可以通過對工資決策的幾個重要方面的了解來加深對崗位評價作用的理解。從企業(yè)的角度看，工資是推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的強有力工具，首先，工資對于員工的態(tài)度和行為有重要激勵作用，有助于企業(yè)人力資源開發(fā)與利用，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施；其次工資還是企業(yè)的重要成本項目。從員工角度看，首先工資對員工收入和生活水平有重要影響，其次工資收入也被認為是個人地位和成功的標志之一。一個企業(yè)的工資決策直至工資制度必須實現(xiàn)三個公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的工資應該基本相同；內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中不同崗位的工資應該正比于各崗位對企業(yè)的貢獻；自我公平是指同一企業(yè)處于相同崗位的員工獲得的工資收入應該正比于員工的付出和工作業(yè)績?？梢姽べY決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q策都是針對工作而不是針對具體的人，即將崗位和工資聯(lián)系起來；自我公平才是將工資和個人緊密聯(lián)系起來。工資的外部公平性會影響到員工的吸引和保留，內(nèi)部公平和自我公平則會影響到員工的工作積極性。自我公平的實現(xiàn)是通過在員工的工資收入中引入浮動工資，將浮動工資與個人的工作業(yè)績通過考核充分結合。外部公平的實現(xiàn)通過對市場薪酬調(diào)查實現(xiàn)的。企業(yè)必須考慮到產(chǎn)品市場和勞動力市場對整體工資水平的雙重壓力，企業(yè)要保持產(chǎn)品的競爭力必須相對壓低工資水平，而企業(yè)要從勞動力市場吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對價值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻不同，從而獲得的回報不同，主要是通過崗位評價實現(xiàn)的?？傊?，崗位評價的作用主要有以下幾點：（一）衡量崗位間的相對價值 崗位評價作為確定薪資結構的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的評價。使崗位之間的聯(lián)系公平有序（二）確定公平合理的薪資結構 崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結構，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應的回報。減少工資制度的內(nèi)部不公，實現(xiàn)同工同酬。（三）奠定等級工資制的基礎 確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對應到各個職系中相應的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。（四）對崗位的深層次了解 通過崗位評價可以對崗位進行深層次分析和認識，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分第二章 崗位評價的原則因為不同的企業(yè)千差萬別，就是同一個企業(yè)內(nèi)部，各個不同的崗位也是名目繁多，因此，我們在進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則；原則一：對事原則。崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。原則二：一致性原則。所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。原則三：因素無重疊原則。崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。（見附表：崗位評價因素定義與分級表）原則四：針對性原則。評分因素應盡可能結合企業(yè)實際，這需要在實際打分之前，對專家小組成員進行培訓。項目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實際情況，對崗位評價因素定義與分級表的各類因素的權重和各個因素的確定進行協(xié)商討論，盡可能使各類因素的定義和權重比例切合企業(yè)實際。原則五：共識原則。崗位評價需要大家達成兩項共識，一是專家小組成員對各因素的理解要達成共識，避免在實際打分中出現(xiàn)對意思理解的偏差，二是項目組要和專家達成共識，即崗位評價討論的是崗位的等級分數(shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評價打分數(shù)到最后的薪資還有很長的路要走。原則六：獨立原則。參加對職位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個職位進行評價，絕對不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。原則七：反饋原則。對于各個職位打分的結果，應該及時地進行反饋，讓專家小組的成員能夠及時了解對該職位評價的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點，及時調(diào)整自己的思路，加深對評價表中各項要素的理解。原則八：并行原則。要能夠及時地反饋結果，就要求進行數(shù)據(jù)處理的操作組要設計好工作流程，與專家組并行運作，使評價工作提高效率。原則九：保密原則。由于薪酬設計的極度敏感性，職位評價的工作程序及評價結果在一定的時間內(nèi)應該是處于保密狀態(tài)。當然，在完成整個薪酬制度的設計之后，職位評價的結果應該公開，使使員工能夠了解到自己的崗位在企業(yè)中的位置。 第三章 崗位評價的流程根據(jù)經(jīng)驗，這次黃石商行崗位評價主要分為四個階段：準備階段 在這一階段需要完成的任務包括清崗、撰寫職務說明書、組建專家組和操作組。培訓階段 這一階段需要確定評價表的因素定義和權重，確定標桿崗位，進行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標準。評價階段 這一階段是崗位評價的核心階段。專家們按部門對崗位進行打分，操作組需要并行工作，對評價結果及時處理并反饋。總結階段 這一階段需要對打分的結果進行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進行相應調(diào)整。至此，整個崗位評價工作結束。具體工作流程見下圖：培訓階段評價前的各項準備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書確定評價表的因素設計和權重分配選擇標桿崗位對操作人員進行培訓對專家組的成員進行培訓，并對標桿崗位進行試打分，并分析其結果與專家組的成員共同確定對結果的評判標準準備階段評價階段操作組對評價結果進行數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進行評價在對各部門進行評價前，由各部門代表介紹部門各崗位的基本情況對該部門內(nèi)的崗位進行評價對已經(jīng)進行評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結果進行討論完成一個部門后，對該部門的各崗位評價結果進行排序進行下一個部門的評價完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序對其中不合理的部分崗位重新進行評價完成所有的崗位評價工作總結階段第四章 崗位評價具體操作本次崗位評價的操作步驟如下：第一步：選擇崗位評價方法評分法崗位評價最終結果的內(nèi)容表現(xiàn)形式與崗位評價方法選擇直接相關。選擇評分法，是由評分法的優(yōu)點決定的：第一、科學性。雖然這種方法不能完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。這種方法將崗位價值的各種表現(xiàn)通過明確的、結構化的、系統(tǒng)性的因素系統(tǒng)來體現(xiàn)，并將各因素分成3-5個等級，建立相應的因素等級評價標準，按等級分配給分權重。這樣，各崗位的價值就可以按因素進行系統(tǒng)性的、全面的比較評分，從而減少主觀成分，并將各崗位的相對價值置于一個相對確切的位置；第二、適應性。評分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從基層員工、技術人員到管理人員等)的一整套要素；第三、擴展性。當增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評分法可以方便地評定崗位的具體等級。第二步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。這是因為專家組的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。這個問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價工作開始前，對所有的專家進行培訓。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結果更具權威性。第四，從專家組整體的構成上來說，應該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人，但是對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應該在專家組的人員構成上有所反映。由于涉及組織結構和崗位設置的調(diào)整，出于保密的原因，本次專家組范圍不是很大。黃石商行此次組建的專家組有18人（包含北大縱橫項目組4人），專家組的構成包括了高層、中層各個層面的人員，高層管理人員2名（工會主席、行長助理），中層管理人員12名（機關各部室主任、經(jīng)理、支行行長、營業(yè)部總經(jīng)理）。第三步：修改評價因素指標及權重目前我們所使用的崗位評價因素定義表采用的是國際通用的評價標準，其整體上的科學性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于企業(yè)的實際情況各異，在應用到某個具體企業(yè)時，專家組成員對評價表各項具體因素理解的差異，會直接影響崗位評價的質(zhì)量。因此，針對黃石商行的實際情況與價值導向，通過與黃石商行崗位評價專家組的溝通，我們項目組對部分因素的給分權重進行了一定程度的調(diào)整，以求崗位評價的結果更有針對性和合理性。責任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和環(huán)境因素這四大部分的比例由原來的400：300：200：100調(diào)整為450：350：150：50，總分為1000分。這些調(diào)整使得因素定義與分級表更合理、更具針對性。（具體因素表見附件1）第四步：培訓專家小組成員并進行試打分專家組的成員雖然了解各個崗位，但所有的專家都沒有相關經(jīng)驗，因此，在打分前，對所有專家進行一次介紹性的崗位評價培訓并在培訓后進行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進行前饋控制。項目組在2003年12月27日上午對專家組進行了2個小時的崗位評價培訓和試打分。主要介紹了為什么要進行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價的結果與薪資結構的關系。在培訓時，培訓者反復強調(diào)崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這種強調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時，依據(jù)對這個崗位上某個人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認為崗位評價的分數(shù)就是崗位的收入，從而在打分時傾向于某些崗位。這兩種思維定勢都會影響崗位評價的客觀性。培訓結束后，專家組對5個標桿崗位進行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。第五步：正式打分2003年12月27日，專家組成員在會議室從11：05到17：30，按照部門的次序每次一個部門，分別對58個崗位進行了正式評價。統(tǒng)計分數(shù)的工作在2003年12月27日28日進行并完成。第六步：總結調(diào)整調(diào)整的對象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。對這些明顯有偏差的崗位和因素需要重新進行討論和評估，原則上應進行第二輪打分。但出于成本、時間和具體問題的考慮上在充分聽取各方面的意見、并結合實際的基礎上由項目組對打分結果進行了酌情調(diào)整。第五章 崗位評價結果（一）試打分結果分析試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題，對正式打分進行前饋控制；另一方面是確定標桿崗位在所有崗位中的位置。標桿的選擇是做好崗位評價工作的一個重點。因為黃石商行的關鍵崗位有58個，各崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都各有特點，對工作業(yè)績的衡量也不盡相同。因而如何選擇好標桿崗位，作為正式崗位評價中打分的參照就顯得較為重要。我們選擇了大家相對比較熟悉的副行長（分管營銷業(yè)務）、科技發(fā)展部經(jīng)理、支行行長、計劃財務部綜合核算員、支行綜合柜員崗作為標桿崗位。這樣的選擇主要考慮到以下幾個方面的因素：第一：標桿崗位中既有企業(yè)中高層崗位，也有普通員工崗位；第二：標桿崗位應該是專家組成員相對比較熟悉的崗位，這樣專家組就能較容易地對標桿崗位的價值評價達成一致認可，從而形成一個專家組成員都能接受的參照系。在對試打分結果的分析過程中，我們發(fā)現(xiàn)專家們對部分因素的理解不太一致。因此針對這種情況，對項目組和專家組就該因素的定義進行了澄清和界定，加深了專家們對因素定義表的理解。（二）正式打分結果經(jīng)過統(tǒng)計，正式打分結果如下： 黃石商行崗位分值排序表序號崗位名稱分值序號崗位名稱分值1行長（兼黨委書記） 935 30支行（營業(yè)部）會計主管 342 2副行長（主管營銷業(yè)務） 781 31個人業(yè)務崗 341 3副行長（主管計財科技） 744 32系統(tǒng)維護員崗 322 4支行行長（營業(yè)部總經(jīng)理） 675 33支行（營業(yè)部）綜合辦公室主任 308 5市場營銷部經(jīng)理崗626 34資金營運中心資金管理崗 307 6科技發(fā)展部經(jīng)理 624 35客戶經(jīng)理 290 7計劃財務部經(jīng)理 616 36資金營運中心資金計劃崗 281 8資產(chǎn)保全部經(jīng)理 598 37薪酬考核管理崗 281 9辦公室主任 583 38招聘培訓管理崗 281 10人力資源部經(jīng)理 574 39財務核算中心綜合核算崗 280 11稽核監(jiān)控部經(jīng)理崗 527 40公關宣傳崗 274 12科技發(fā)展部副經(jīng)理 499 41安全保衛(wèi)崗 274 13支行副行長（營業(yè)部副總經(jīng)理） 492 42清收員 261 14計劃財務部資金營運中心主任 472 43黨務紀檢監(jiān)察崗 251 15重點客戶部經(jīng)理 461 44稽核員 248 16市場營銷部副經(jīng)理崗 458 45資金營運中心綜合業(yè)務崗 236 17信貸管理崗 427 46資金營運中心信息統(tǒng)計崗235 18法律事務崗 419 47財務核算中心業(yè)務輔導崗 219 19資產(chǎn)保全部副經(jīng)理 415 48統(tǒng)計規(guī)劃崗 218 20計劃財務部財務核算中心主任 395 49工會群團干事崗 215 21人力資源部副經(jīng)理 391 50支行（營業(yè)部）綜合柜員 215 22辦公室副主任 386 51財務核算中心出納崗 212 23稽核監(jiān)控部副經(jīng)理崗 363 52辦公室檔案文秘崗 209 24卡業(yè)務崗 362 53保衛(wèi)專職司機崗 202 25應用開發(fā)崗 362 54財務核算中心會計檔案管理崗 179 26支行（營業(yè)部）營銷主管 361 55打字員崗位 145 27系統(tǒng)管理員崗 358 56稽核監(jiān)控部檔案文秘崗 138 28公司業(yè)務崗 352 57行政后勤崗 136 29網(wǎng)絡管理員崗 345 58水電維修崗 117 （三）正式打分結果分析此次崗位評價共評價了58個崗位，每個崗位有28項因素。我們通過三個指標篩選出不合理的崗位/指標。這三個指標可以分成兩類，一類是經(jīng)驗指標，即崗位評價總分的排序等級；另一類是統(tǒng)計指標，即標準差（低于0.2）和變異系數(shù)(低于0.35)。從整體上看，崗位評價結果較為一致，偏差很??；同時考慮到崗位評價工作的對企業(yè)正常工作的影響和內(nèi)容復雜性，我們建議不再對有偏差的因素進行重新打分。第六章 運用崗位評價需要注意的問題崗位評價的評分法具有良好的可擴展性，因此，隨著黃石商行的發(fā)展，當新的崗位出現(xiàn)時，需要對這些新增加的崗位進行評價，評價的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進行；當企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時候，應該根據(jù)實際情況，看看是否有必要對有些崗位甚至所有的崗位進行重新評價。因此，雖然這套評價體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實際的情況來不斷調(diào)整。同時，崗位評價這種方法本身也存在局限性。這種評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評價方法的一個“先天性”的缺陷，因為在原則中就已經(jīng)明確表明這種評價方法評價的是工作的崗位，而不是在這個崗位上工作的人。但是在實際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強調(diào)崗位可能會影響人們的工作熱情，尤其是在當今強調(diào)“以人為本”的時代。但是我們認為，從崗位評價結果到工資還有很長的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學，我們必須對崗位作出一個評定，至于對人的因素的考慮，我們可以通過合理的薪酬結構設計、有效的企業(yè)文化建設、對特殊技能人員的獎勵等其他因素來協(xié)調(diào)。在這里如果過于強調(diào)人的因素只能使問題更加復雜。附件1：崗位評價因素定義與分級表1責任因素（450）等級1.1風險控制的責任分數(shù)01234因素定義：指在不確定的條件下，為保證投資、資本運作、資產(chǎn)經(jīng)營及其他項目順利進行，并維持我方合法權益所擔負的責任，該責任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標準 無任何風險 僅有一些小風險，一旦發(fā)生問題，不會給企業(yè)造成多大影響 有一定的風險，一旦發(fā)生問題，給企業(yè)所造成的影響能明顯感覺到 有較大的風險，一旦發(fā)生問題，會給企業(yè)帶來較嚴重的影響 有極大風險，一旦發(fā)生問題，對企業(yè)造成的影響不僅不可挽回，而且會使企業(yè)發(fā)生經(jīng)營危機甚至倒閉0204060801.2成本控制的責任123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成成本、費用、利息等額外損失所承擔的責任。其責任大小，由損失金額的多少作為判斷基準，并以月平均值為計量單位 不可能造成成本費用方面的損失或損失金額少于100元 損失金額在100元以上，2000元以下 損失金額在2000元以上，5000元以下 損失金額在5000元以上，10000元以下 損失金額在10000元以上，50000元以下 損失金額在50000元以上516273849601.3決策的層次12345因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責任大小根據(jù)參與決策的層次高低作為判斷基準。 工作中常做一些小的決定，一般不影響他人 工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關系的部分一般員工 工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策 工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負責人共同協(xié)商方可 工作中需要參與最高層決策6163248601.4指導監(jiān)督的責任01234因素定義：指在正常權力范圍內(nèi)所執(zhí)行的正式指導、監(jiān)督。其責任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導的人員數(shù)量和層次進行判斷。（3個基層員工可以折合成一個基層管理人員，3個基層管理人員可以折合成一個中層管理人員） 不指導、監(jiān)督任何人 監(jiān)督、指導35個基層員工，或者1個基層管理人員 監(jiān)督、指導69個基層員工，或者2個基層管理人員 監(jiān)督、指導4個以上基層管理人員，或者23個中層管理人員 監(jiān)督、指導4個以上中層管理人員0122436501.5內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任12345因素定義：指在正常工作中，需要指導各部門合作以順利開展業(yè)務的協(xié)調(diào)活動。其責任大小以協(xié)調(diào)對象所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果作為判斷基準 不需要與任何人進行協(xié)調(diào)。若有，也是偶爾與本部門的一般員工 僅與本部門員工進行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不利一般不會影響自己或他人正常工作 與本部門員工和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不利會影響雙方的工作 幾乎與企業(yè)所有一般員工都有密切的工作聯(lián)系，或與部分部門負責人有工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不利對企業(yè)有一定的影響 與各部門的負責人有密切的聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不利對整個企業(yè)有重大影響0102030401.6外部協(xié)調(diào)的責任0123因素定義：指在正常工作中需要維持密切的工作關系，以便順利開展工作方面所負有的責任。其責任大小以對方的重要性作為判斷基準 不需要與外界保持密切聯(lián)系。若有，也僅限于一般工作人員，且屬偶然性極強 工作需要與外界幾個固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務聯(lián)系，所開展的業(yè)務屬于常規(guī)性的 需要與客戶、政府機構、外部機構保持密切的聯(lián)系，聯(lián)系的原因限于具體業(yè)務范圍內(nèi) 需要與上級或其他主管部門的負責人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或者重要決策01326401.7工作結果的責任123456因素定義：指對工作結果承擔多大的責任。以工作結果對企業(yè)的影響大小作為判斷標準。 只對自己的工作結果負責 需要對自己所監(jiān)督、指導的工作結果負責 對整個部門的工作結果負責 對整個業(yè)務單位的工作結果負責 對整個企業(yè)某一方面幾個部門和單位的工作結果負責 對整個企業(yè)的工作結果負責612182430401.8組織人事的責任01234因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、聘用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權利和責任。其責任大小以人事決策的層次作為判斷基準 不負有組織人事的責任 僅對一般員工有工作分配、考核和激勵的責任 對一般員工具有選拔、聘用、管理的責任 對基層負責人有任免的權利 對中層領導有任免的權利0102030401.9法律上的責任01234因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結果負有相應的責任。其責任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴重性作為判斷基準。 不涉及有法律效力的合同和簽約 工作需要偶爾擬定有法律效力的合同，受上級審核方可簽約 工作需要擬定合同和簽約，領導只做原則審核，個人承擔部分責任 工作經(jīng)常需要審核業(yè)務方面的合同其他合同，并對合同結果負全部責任 工作需要以法人資格簽署有關合同并對結果負全部責任0102030402知識技能因素（350）2.1最低學歷要求12345因素定義：指順利履行工作職責所要求的最低學歷要求，其判斷基準按同等學歷判斷。 初中及以下 高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè) 大學?？?大學本科 碩士或雙學士及以上071523302.2知識多樣性1234因素定義：指在順利履行工作職責時，需要使用多種學科、多個專業(yè)領域的知識。判斷基準在廣博，不在精深 偶爾使用其它學科知識 較需要使用其他學科的知識 頻繁地綜合使用其他學科知識 工作要求經(jīng)常變換專業(yè)領域71422302.3熟練期12345因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識的一般勞動力，需要多長時間才能勝任本職工作 6個月以內(nèi) 6-12個月 1到2年 2到5年 5年以上6121824302.4工作復雜性12345因素定義：指在工作中履行職責的復雜程度。判斷基準根據(jù)所需要的判斷、分析、計劃水平而定 簡單的、獨立的工作，不必考慮對他人有什么妨害 只需要簡單的指示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷，偶爾亦需考慮自己是否妨害了他人工作 需進行專門訓練才可勝任工作，但大部分時候只需一種專業(yè)技能，偶爾需要進行獨立判斷或計劃，要求考慮如何工作才能不妨害他人工作 工作時需運用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨立判斷和計劃，要有相當高解決問題能力 工作要求高度的判斷力和計劃性，要求積極的適應不斷變化的環(huán)境和問題4132231402.5工作靈活性01234因素定義：指在工作中需要靈活處理事情的要求。判斷基準取決于工作職責要求。 屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性 大部分屬于常規(guī)性工作，偶爾需要處理一些一般性問題 工作一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活處理工作中出現(xiàn)的問題 工作的一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況妥善處理 工作是非常規(guī)性的，需在復雜多變的環(huán)境中靈活處理重大的偶然性問題051020302.6語言文字應用能力1234因素定義：指工作所需要實際運用語言文字知識的能力 能運用語言文字知識，編寫一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知 能較熟練的運用語言文字知識，編寫報告、匯報文件、總結（非個人） 能熟練運用語言文字知識，編寫企業(yè)文件或一般研究、論證報告 能非常熟練運用語言文字知識，編寫綜合性研究、論證報告，重點突出，條理清晰51015202.7計算機知識0123因素定義：指工作所要求的實際計算機操作水平。判斷以常規(guī)使用的最低程度為基準。 不需要具備計算機操作能力 需要具備簡單計算機操作能力 需要具備熟練的計算機操作能力 能使用計算機開發(fā)工具軟件0816252.8專業(yè)技術知識技能0123因素定義：指為順利履行工作職責應具備的專業(yè)技術知識和技能要求的程度 工作需要較淺的專業(yè)知識和較簡單技能 工作需要一般的專業(yè)知識和簡單技能 工作需要較深入專業(yè)知識和一般技能，該知識需較長時間學習積累才可掌握 工作需要深入的專業(yè)知識和熟練的技能，該知識需很長時間學習積累才可掌握52342602.9管理知識技能01234因素定義：指為了順利完成工作目標，組織協(xié)調(diào)相關人員進行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準是：工作中進行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。 工作簡單，基本不需要管理知識 工作需要較淺的管理知識和決斷能力 工作需要基本的管理知識和決斷能力 需要較強的管理知識和決斷能力來協(xié)調(diào)各方面關系 需要非常強的管理能力和決斷能力，該工作影響到黃石商行正常運作、管理與經(jīng)營0112233452.10綜合能力1234因素定義：指為順利履行工作職責所具備的多種知識、素質(zhì)、經(jīng)驗和能力的總體要求。 工作單一、簡單，無需特殊技能和能力 工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能 工作多樣化，靈活處理問題的要求高，需綜合使用多種知識和技能 非常規(guī)性工作，需在復雜多變的環(huán)境中處理事務，需高度的綜合能力51729403努力程度因素（150）3.1工作壓力1234因素定義：指工作本身給任職者帶來的壓力。根據(jù)決策的迅速性、工作常規(guī)性、任務多樣性、工作流動性以及工作是否被時常打斷來判斷 極少迅速地做決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或干擾 很少迅速地做決定，工作速度沒有特定要求，手頭工作有時被打斷 需要經(jīng)常迅速地做決定，任務多樣化，手頭工作經(jīng)常被打斷，工作流動性很強 經(jīng)常迅速地做決定，任務多樣化，工作時間很緊張，工作流動性很強，很難坐下來安靜地處理問題61422303.2腦力辛苦程度12345因素定義：指在工作時對注意力集中程度的要求，根據(jù)集中精力的時間、頻率進行判斷 工作時以體力為主，心神、視力與聽覺等隨便 工作時不須高度集中精力，只從事一般強度腦力勞動 少數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動 一般工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動 多數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動5142332403.3體力要求0123因素定義：指在工作中對體力的要求。判斷基準取決于工作姿勢、持續(xù)時間長度和用力大小等 工作時姿勢隨意 站立、久坐時間占全部時間的50%以下 站立、久坐時間占全部時間的50%以上 需經(jīng)常遠程出差0510153.4創(chuàng)新與開拓0123因素定義：指順利進行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。 全部工作為程序化、規(guī)范化的，無需創(chuàng)新開拓 工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新 工作時常需要開拓創(chuàng)新 工作性質(zhì)本身即為開拓創(chuàng)新性的51525353.5工作緊張程度1234因素定義：指工作時限、節(jié)奏、工作量、注意力轉移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。 工作時限、節(jié)奏由自己掌握，沒有緊迫感 大部分時間工作時限、節(jié)奏由自己掌握，有時比較緊張，但持續(xù)時間不長 工作時限、節(jié)奏自己基本無法控制，明顯感到工作緊張 為完成每日工作，需加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力高度集中，每天下班時經(jīng)常感到疲勞51015203.6工作均衡性1234因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。 一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象 有時忙閑不均，但有規(guī)律性 經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律 工作經(jīng)常忙閑不均，且忙的時間持續(xù)很長，需打破正常的作息時間037104工作環(huán)境因素（50）4.1環(huán)境舒適性012345因素定義：指工作時環(huán)境對任職者身體、心理健康的影響程度。 非常舒適，無不良感覺 不舒適時間占全部時間10%15% 不舒適時間占16%25%或極不舒適時間占10%15% 不舒適時間占26%50%或極不舒適時間占16%25% 不舒適時間占50%以上或極不舒適時間占26%50% 極不舒適時間占51%以上036912154.2危險性1234因素定義：指工作本身對任職者身體所造成危害的可能性。 沒有可能對人身造成任何傷害 造成傷害的可能性較小 造成傷害的可能性較大 造成傷害的可能性很大0510154.3工作時間特征0123因素定義：指工作要求的特定起止時間。 按正常時間上下班 基本按正常時間上下班，偶爾需要加班 上下班時