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HR 四級考試練習題這套題比較零散，給有精力的同學練習用。單選題：1、關于人員招聘與選拔，表述正確的是（）。A、結構化面試之前需要先對考官進行培訓B、如果應聘者通過結構化面試，下一步就是履行復查C、遞交申請材料的應聘者都應給予參加預備性面試的機會D、職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成2、面試中的“暈輪效應”表現(xiàn)為（）。A、所有的考官都應向應聘者問類似的問題B、考官沒有將有關應聘者的信息整合起來C、考官在面試時想到了應聘者的心理測試分數(shù)D、考官只用一方面的特性來判斷應聘者的整體素質(zhì)3、關于工作說明書的編寫，錯誤的是（）。A、使用語言應該具有較強的專業(yè)性B、工作職責的羅列應該符合邏輯順序C、對于基層員工工作的描述應更具體、詳細D、可以用完成某項職責所用的比重來說明該職責的重要性4、人力測評中了解人際關系能力最有效的方法是（）。A、集體面試B、資歷審核C、文件筐測驗D、無領導小組討論5、一般來說，（）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。A、技術類B、行政類C、生產(chǎn)類D、營銷類6、關于結構化面試，表述錯誤的是（）。A、信息豐富、完整、深入B、能獲得非言語行為信息C、結果不易統(tǒng)計分析和比較D、被測試者的報告帶有一定主觀性7、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時，一般不能采用的方法是（）。A、市場調(diào)查法B、問卷調(diào)查法C、團體焦點訪談法D、行為事件訪談法8、關于勝任特征模型的應用，表述錯誤的是（）。A、勝任特征模型有助于完善崗位責任說明書B、崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設定C、基于勝任特征模型的行為評價應在績效考核中占主導地位D、基于勝任特征模型的員工培訓，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異行為特征的內(nèi)容9、下列錯誤的敘述是（）。A、晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已B、隨著經(jīng)濟的發(fā)展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機會越來越少C、工作的豐富化也是一種晉升D、隨著知識經(jīng)濟時代的到來，一個人一生中只從事一種職業(yè)的可能性越來越小10、為招聘開展工作分析的側重點是（）。A、崗位的職責與勝任能力B、衡量每一項工作任務的標準C、每一項工作應達到的內(nèi)容和水平D、定崗與定編1、招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。它的特點是（）。A、企業(yè)自主擇人B、企業(yè)和勞動者的選擇一致C、勞動者自主擇業(yè)D、企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè)2、某公司在進行招聘，某應聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試的機會，這種現(xiàn)象被稱為（）。A、對比效應B、首因效應C、暈輪效應D、近因效應3、對招聘中實行的雙向選擇的好處，描述不正確的是（）。A、使企業(yè)不斷提高效益，增強吸引力B、使勞動者努力提高科學文化知識、技術業(yè)務水平C、使企業(yè)改善自身形象D、使勞動者身體強健4、在人員招聘工作中必須遵循的原則是（）。A、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競爭原則，遵循國家法令法規(guī)和政策的原則B、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則C、效率優(yōu)先原則，公平、公開、競爭原則D、遵循國家法令法規(guī)和政策的原則5、A和B兩間化妝品公司同時招聘銷售人員，結果是A公司如期完成了招聘任務，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。這時，B公司首先要做的工作應該是（）。A、收集A公司的招聘策略和方法B、多刊登招聘廣告C、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān)D、檢討公司招聘策略6、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（）。A、培養(yǎng)員工的忠誠度B、促進團結、消除矛盾C、招聘到高質(zhì)量人才D、激勵員工、鼓舞士氣7、某企業(yè)打算對保安崗位進行崗位分析。崗位分析人員應采用的方法是（）。A、直接觀察法B、階段觀察法C、工作表演法D、觀察法8、通過人才交流中心招聘人員，具有針對性強、（）等優(yōu)點。A、效果明顯B、報名者多C、費用低廉D、費用昂貴9、現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（）、員工推薦和“獵頭公司”代招。A、主頁招聘B、聊天發(fā)掘人才C、網(wǎng)上招聘D、校園招聘10、招聘人員手頭上的應聘材料分為兩部分：一部分是應聘者自帶的個人介紹材料；另一部分是應聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。這些材料分別稱為（）。A、應聘簡歷和應聘表格B、應聘簡歷和應聘申請表C、主觀材料和客觀材料D、學歷證明和工作簡歷1、如某企業(yè)只是通過簡單談話或管理者的個人喜好來選擇應聘者，那么這個企業(yè)就不可能找到（）的員工。A、最出色B、最優(yōu)秀C、最合適D、最認真2、人員需求的信息往往需要通過（）審核。A、崗位分析B、職務分析C、部門分析D、崗位和職務分析3、對面試人員面試目標表述不正確的是（）。A、創(chuàng)造融洽的會談氣氛B、使應聘者了解企業(yè)人力資源政策C、決定是否通過本次面試D、了解應聘者的家庭狀況4、（）適合選擇事務性工作人員、管理人員和銷售人員時使用。A、單人面試B、多人面試C、獨立面試D、情境模擬測試5、企業(yè)是否在財力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權力，考試/大這是評價（）成功與否的標準之一。A、人力資源工作B、招聘工作C、考核工作D、培訓工作6、人員招聘是一項經(jīng)濟活動。在保證招聘質(zhì)量的基礎上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（）原則。A、競爭B、效率優(yōu)先C、雙向選擇D、公平、公開7、綜合面試是指人力資源部門和用人部門（）的面試。綜合面試適合應聘人數(shù)較少時進行。A、分別參與B、同時參加C、先后參加D、分別參加8、某軟件開發(fā)公司招聘員工，應聘條件之一為應聘者須為男性，身高1.70米以上，此做法與（）的規(guī)定相抵觸。A、勞動法B、民法通則C、公司法D、刑法9、向新員工搜集信息的方法，考試/大通常是由招聘人員采用小組或（）方式與求職者進行面談。A、座談B、封閉C、一對一D、一對多10、不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（）。A、主動性與客戶服務意識B、綜合分析能力和判斷推理能力C、影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力D、相關產(chǎn)品的知識和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能1、參加招聘洽談會，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲（）。A、了解當?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況B、較容易招聘到高級人才C、較容易招聘到稀缺人才D、開闊視野2、企業(yè)能吸引高素質(zhì)的人才為之服務，就意味著其在激烈的市場競爭中贏得（）。A、決定權B、主動權C、決勝權D、主動權和決勝權3、考查人才網(wǎng)站是否具備了（）等條件，才能確定該網(wǎng)站是否能為企業(yè)招聘人才所用。A、信譽良好、功能浩大、客戶化設計、服務細致、反應迅速B、信譽良好、功能浩大C、信譽良好、功能浩大、客戶化設計D、信譽良好、功能浩大、服務細致、反應迅速4、挑選“最合適的員工”，是人力資源管理者面臨的最困難而又最主要的（）之一。A、決斷B、決定C、手段D、決策5、某企業(yè)招聘計算機文字錄入員，學歷要求是計算機本科畢業(yè)，這是人才的（）。A、合理使用B、使用失當C、結構失調(diào)D、浪費6、應聘者面試的目標，是向面試人員展現(xiàn)出實際的水平和具備的入職條件，充分了解自己關心的問題，并最終（）是否加盟本企業(yè)。A、決策B、決定C、決心D、確切7、下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（）。A、觀察法B、面談法C、工作日志法D、調(diào)查問卷法8、關于錄用決策，理解錯誤的是（）。A、應強調(diào)人員之間的互補性B、首先滿足當前需要，長遠需要視具體情況而定C、應考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求D、員工的能力最好能超出應聘崗位的要求9、效率優(yōu)先在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當?shù)恼衅感问胶头椒ǎ诒ＷC招聘質(zhì)量的基礎上，盡可能降低（）。A、培訓和招聘成本B、入職成本C、招聘成本D、用人成本10、無領導小組討論法可測評參試者的（）。A、團體決策以及邏輯思維能力B、自身角色的認知能力和自信心C、專業(yè)知識、技術以及分析、解決問題的能力D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關系的敏感度1、各項企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（）。A、德爾菲預測技術B、回歸分析方法C、勞動定額法D、轉換比率法2、（）屬于人力資源管理部門的職責。A、直接管理組織成員B、領導和控制組織成員C、協(xié)助各級管理者做好組織成員的管理與開發(fā)D、獨立負責人員的選、聘、訓、評及開發(fā)、調(diào)配3、關于定員定額表述正確的是（）。A、定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限B、定額是組織生產(chǎn)、指導分配的基本依據(jù)C、定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標準D、按照綜合程度，考試/大定員定額標準分為單項標準和綜合標準4、狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是（）。A、企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃B、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃D、企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃5、某高校2003年在校生有15000人，師生比例為1:20，在2004年計劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預計工作效率會增加5%，根據(jù)需求預測的轉換比率法，該校2004年需要的老師數(shù)應為（）。A、14人B、750人C、800人D、832人6、生產(chǎn)過程中，員工可以自行設定目標，獲得各種反饋信息，考試/大這種工作設計的措施屬于（）。A、工作滿負荷B、工作豐富化C、橫向擴大工作D、縱向擴大工作7、崗位設計工作的入手點不包括（）。A、擴大工作內(nèi)容B、工作滿負荷C、勞動環(huán)境的優(yōu)化D、勞動關系的改進8、人力資源管理的基礎是（）。A、人力資源計劃B、人員培訓C、勞動定額D、工作分析9、直接制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱（）。A、上下式結構B、學校式結構C、軍隊式結構D、分權制結構10、崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的（）。A、目的B、要求C、結果D、目的和要求1、管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定（）。A、活動框架B、技術規(guī)范C、業(yè)務規(guī)范D、突出地位2、人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（）。A、一般地位B、特殊地位C、重要地位D、突出地位3、崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了（）。A、基礎B、必要條件C、依據(jù)D、前提4、人力資源需求預測方法中的集體預測方法也稱（）。A、回歸分析方法B、勞動定額法C、德爾菲預測技術D、計算機模擬法5、崗位工作設計的（）是最大限度地提高工作崗位的效率，考試/大同時又能夠適當?shù)貪M足員工個人發(fā)展的要求。A、任務B、要求C、目標D、指導思想6、不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A、晉升規(guī)劃B、補充規(guī)劃C、勞動力市場規(guī)劃D、配備規(guī)劃7、如果一個部門以利潤為中心，那么，最好采用（）。A、事業(yè)部制的結構或形式B、復雜的結構或形式C、直線制的結構或形式D、矩陣的結構或形式8、關于正式組織與非正式組織的敘述，考試/大下列說法不正確的是（）。A、前者是經(jīng)過人為籌劃設計而形成的，后者是自發(fā)形成的B、組織成員形成非正式組織的心理需要，都是正式組織所不能滿足的C、兩者都有明確的組織目標D、非正式組織對于正式組織的影響具有兩面性9、人力資源管理的實際成本是指為（）人力資源所實際支出的全部成本。A、利用、開發(fā)和重置B、獲得、開發(fā)和重置C、利用、獲得和重置D、利用、獲得和開發(fā)10、長期的人力資源規(guī)劃一般在（）以上。A、五年B、六年C、七年D、八年1、下列選項中不屬于崗位規(guī)范內(nèi)容中“知識要求”范疇的是（）。A、管理知識B、政策法規(guī)知識C、文化程度D、理解判斷能力2、事業(yè)部制結構遵循的主要原則是（）。A、集中決策、分散投資B、集中決策、分散經(jīng)營C、組織結構服從戰(zhàn)略D、以成果為中心3、人力資源需求預測必須與公司的（）一致。A、業(yè)務規(guī)劃B、培訓開發(fā)規(guī)劃C、晉升規(guī)劃D、戰(zhàn)略規(guī)劃4、對于大中型企業(yè)來說，由于機構龐大，人員眾多，考試/大人力資源管理困難重重，（）的建立將會大大減輕人力資源管理部門的勞動強度，提高工作效率。A、人力資源流動體系設計B、人力資源規(guī)劃制度C、人力資源管理信息體系D、人事檔案管理系統(tǒng)5、旨在確保企業(yè)在適當?shù)臅r間獲得適當?shù)娜藛T的人力資源管理環(huán)節(jié)是（）。A、人員選拔B、培訓與開發(fā)C、職業(yè)生涯管理D、人力資源規(guī)劃6、人力資源的原始成本和重置成本是兩個（）的概念。A、最基本B、一般C、統(tǒng)計D、人力資源規(guī)劃方案7、企業(yè)在進行外部人力資源供給預測時，考試/大下列最難預測的人員是（）。A、技職校畢業(yè)生B、復員轉業(yè)人員C、城鎮(zhèn)失業(yè)人員D、大中院校應屆畢業(yè)生8、在人力資源管理成本核算中，（）和計算管理行為失誤或不當造成的直接成本比較容易。A、分析B、確定C、預測D、規(guī)范9、定員標準的形式一般可分為（）。A、單項定員標準和綜合定員標準B、單位用工標準和服務比例標準C、企業(yè)定員標準和單位用工標準D、行業(yè)通用標準和企業(yè)定員標準10、影響和制約組織結構的因素有（）。A、信息溝通、技術特點、經(jīng)營戰(zhàn)略B、管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C、經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D、企業(yè)規(guī)劃、人才結構、管理體制1、（）表示各級行政負責人或職員的主要職責范圍。A、組織職務圖B、組織功能圖C、組織機構圖D、組織職能圖2、工作分析的基本步驟是（）。確定工作分析的目的收集與工作相關的背景信息選擇被分析的工作與有關人員共同審核和確認工作信息實施收集和分析工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范A、B、C、D、3、部門結構的設計中最關鍵的是（）。A、將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨立的部門B、將各個部門組合起來，形成特定的部門結構C、對部門結構的選擇和規(guī)劃D、實現(xiàn)企業(yè)各部門的高度統(tǒng)一管理4、跨國公司適用的組織設計原則是（）。A、以工作和任務為中心的組織設計原則B、以成果為中心的組織設計原則C、以關系為中心的組織設計原則D、以成本為中心的組織設計原則5、下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結構的資料是（）。A、工作崗位說明書B、組織體系圖C、管理業(yè)務流程圖D、企業(yè)年度人力資源結構圖6、某企業(yè)計劃用任務總工時為5050，企業(yè)的定額工時為50，考試/大計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01。運用勞動定額法預測該企業(yè)的人力資源需求量應為（）。A、50人B、100人C、150人D、200人7、正式組織的本質(zhì)特征是（）。A、個人所提供的心理狀態(tài)B、個人所提供的思維習慣C、個人所提供的行為習慣D、貫徹按勞分配原則8、搞好勞動定員的核心是（）。A、保持先進合理的定員水平B、調(diào)動勞動者的積極性C、合理節(jié)約的使用勞動力D、貫徹按勞分配原則9、關于組織結構，表述不正確的是（）。A、矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)B、分公司在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)C、直線制適合于那些經(jīng)營規(guī)模大，考試/大生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多樣、市場差異大的企業(yè)D、直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務部門的關系是一種領導關系，而非指導關系10、在人力資源管理成本核算中，人力資源的（）是兩個最基本的概念。A、原始成本與重置成本B、直接成本和間接成本C、可控制成本與不可控制成本D、實際成本與標準成本1、（）不屬于企業(yè)人力資源管理費用的范圍。A、企業(yè)工資項目B、企業(yè)職工福利費C、職業(yè)住房基金D、企業(yè)辦公用品的費用2、將分工很細的作業(yè)單位合并，考試/大由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序，這樣的工作設計措施屬于（）。A、工作豐富化B、工作滿負荷C、橫向擴大工作D、縱向擴大工作3、從內(nèi)容上區(qū)分，不屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃的是（）。A、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃B、組織人事規(guī)劃C、制度建設規(guī)劃D、企業(yè)組織變革規(guī)劃4、人力資源規(guī)劃包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、（）、配備規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。A、培訓開發(fā)規(guī)劃B、信息規(guī)劃C、發(fā)展規(guī)劃D、控制規(guī)劃5、人力資源評價是指評價員工對（）的有價值的活動。A、社會B、人才市場C、企業(yè)D、工作崗位6、已知某地區(qū)人口為500萬人，經(jīng)濟活動人口為300萬人，16歲以上人口為400萬人，考試/大則該地區(qū)的勞動參與率為（）。A、80%B、60%C、75%D、20%7、在下列各種劃分部門的形式中，（）最有利于培育具有全部管理能力的主管人員。A、按人數(shù)劃分部門B、按職能劃分部門C、按地區(qū)劃分部門D、按時間劃分部門8、企業(yè)人力資源規(guī)劃包括（）兩個層次。A、勞動關系計劃和工資計劃B、總體規(guī)劃和勞動關系計劃C、總體規(guī)劃和保險福利計劃D、總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃9、“結構簡單，統(tǒng)一；權責關系明確；內(nèi)部協(xié)高容易；管理效率比較高?！笨荚?大具有以上特點的組織結構類型是（）。A、直線制B、直線職能制C、事業(yè)部制D、矩陣制10、以工作為中心來設計部門結構，其設計結果是（）。A、模擬分權制B、廣義的職能制組織結構模式C、狹義的職能制組織結構模式D、事業(yè)部制多項選擇題1、勞動定額的基本表現(xiàn)形式有（）。A、時間定額B、看管定額C、服務定額D、產(chǎn)量定額E、消耗定額2、企業(yè)解決人力資源過剩時可以采用的方法有（）。A、鼓勵員工提前退休B、提高企業(yè)的技術水平C、合并或精簡某些臃腫的機構D、減少員工的工作時間，隨之降低工資水平E、制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分人在接受培訓3、企業(yè)組織機構外部環(huán)境主要指（）。A、政治和法律環(huán)境B、經(jīng)濟環(huán)境C、科技環(huán)境D、社會文化環(huán)境E、自然環(huán)境4、屬于傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容的是（）。A、發(fā)放薪酬B、發(fā)布招聘通知C、管理人事檔案D、規(guī)劃員工職業(yè)生涯E、人力戰(zhàn)略規(guī)劃5、企業(yè)組織管理中各項制度的制定和形成，應滿足的基本要求是（）。A、從實際出發(fā)B、建立在法律和道德規(guī)范基礎上C、合情合理D、先進性E、系統(tǒng)和配套6、關于部門結構設計，正確的表述是（）。A、部門結構設計最關鍵的是對部門結構的選擇和規(guī)劃B、組織機構決定組織結構，組織結構是組織機構的外在表現(xiàn)C、職能制組織結構模式的最大優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性D、企業(yè)到了產(chǎn)品多樣化階段，組織結構一般要從集權制轉向分權制E、部門結構設計要按照企業(yè)員工的量來設計7、勞動定額的作用可以概括為兩個基本方面（）。A、工時定額B、產(chǎn)量定額C、組織生產(chǎn)D、組織分配E、人員定額8、組織結構的設計原則有（）。A、以工作任務為中心B、以成果為中心C、以關系為中心D、以報酬為中心E、以員工為中心9、工作分析方法的選擇一般根據(jù)具體的目的和實際情況，有針對性選擇一種或幾種，那么，其主要的選擇依據(jù)是（）。A、根據(jù)目標進行選擇B、根據(jù)實際條件進行選擇C、根據(jù)員工的素質(zhì)與管理者的能力與偏好進行選擇D、根據(jù)崗位的特點進行選擇E、根據(jù)實際條件進行選擇10、為制定和改進組織結構設計方案提供可靠的依據(jù)，我們需要進行（）。A、組織的結構現(xiàn)狀與分析B、組織決策分析C、組織關系分析D、非正式組織分析E、戰(zhàn)略環(huán)境分析多項選擇題1、某公司關于決策應該放在哪個部門和層次時，產(chǎn)生了較大的分歧，那么，在考慮到?jīng)Q策應該放在哪個部門和層次時，應該考慮的因素包括（）。A、決策在時間上及對各職能的影響B(tài)、決策的有效性和連續(xù)性C、決策者所具備的能力D、決策的性質(zhì)E、領導者個人偏好2、部門結構的選擇一般應考慮的因素包括（）。A、企業(yè)規(guī)模的大小B、各部門工作的性質(zhì)C、企業(yè)成員的素質(zhì)狀況D、企業(yè)的技術狀況E、企業(yè)所屬的行業(yè)性質(zhì)3、我們通常稱之為官僚制的行政組織體系的特征是（）。A、科層制B、理想的行政組織體系C、制度化管理D、按部就班、脫離實際的管理體系E、人性化管理4、具體設置崗位時，應考慮（）。A、崗位數(shù)目B、崗位的有效配合C、崗位間的協(xié)調(diào)D、崗位勞動環(huán)境與強度E、能否保證組織目標的實際5、一般來說，企業(yè)人力資源管理費用包含的基本項目是（）。A、工資項目B、涉及到員工利益的社會保險費用及其他相關的資金項目C、其他項目D、員工住房基金E、失業(yè)保險費6、與傳統(tǒng)的以非正式權威為主的管理相比，制度化管理具有的優(yōu)點是（）。A、個人與權力相分離B、是理性精神的合理化的體現(xiàn)C、既有統(tǒng)一指揮又有分權與民主管理D、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理E、增強了企業(yè)的靈活性27、人力資源規(guī)劃的總目標有（）。A、有效的員工激勵B、保持智力資本競爭的優(yōu)勢C、實現(xiàn)人力資源的最佳配置D、企業(yè)在適當時機，獲得適當人員E、最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力8、崗位職責分析的項目有（）。A、資金、設備、儀器、儀表的使用、保管B、與他人的分工、協(xié)作，安全生產(chǎn)C、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量及勞動效率D、維護企業(yè)信譽、市場開發(fā)、質(zhì)量檢驗E、勞動強度和勞動環(huán)境的分析9、在預測人力資源需求時，應當充分考慮的因素有（）。A、企業(yè)的業(yè)務或產(chǎn)量B、人員的流動率C、提高產(chǎn)品或勞務的質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策D、生產(chǎn)技術水平或管理方式的變化E、財務資源對人力需求的約束10、回歸分析法（）。A、是人力資源需求預測方法B、是人力資源供給預測方法C、又稱為轉換比率法D、對歷史數(shù)據(jù)的要求比較高E、屬于專家預測法多選題： 1、工作地組織應抓好以下哪些方面的工作（）。 A、合理的裝備和布置工作地 B、合理調(diào)配工作地的資金 C、保持工作地的工作秩序 D、組織好工作地的供應服務工作 E、保持工作地的良好環(huán)境 2、崗位分析信息收集的對象主要有（）。 A、顧客 B、任職者 C、任職者的直接主管D、最高管理層 E、崗位分析人員 3、為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有（）。 A、多樣化 B、任務的整體性 C、任務的意義 D、自主權 E、任務的重要性 4、使用調(diào)查表進行崗位信息收集，存在的缺陷主要有（）。 A、費時費力 B、需要被調(diào)查人有一定的文化程度 C、很難設計一套適用所有工作的調(diào)查表 D、增加被調(diào)查人的緊張E、它的結果并不是完整的可比性資料 5、崗位調(diào)查的目的是（）。 A、為進行崗位分析提供資料 B、為改進工作崗位提供信息 C、為制定各種人事文件提供資料 D、為崗位評價與崗位分類提供必要的依據(jù) E、收集有關信息，以便系統(tǒng)、全面地對崗位進行表述 案例1： 某高新技術企業(yè)按業(yè)務的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設研發(fā)團隊、銷售團隊和技術支持團隊，考試/大各部門的業(yè)務收入和成本都是獨立核算的，但需要平攤后勤部門（行政部、人力資源部和財務部）所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有138人，其中三個事業(yè)部104人，后勤部門30人，高層領導4人。由于成立時間不到三年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務量波動較大。因此，在工作任