工作分析復(fù)習(xí)大綱詳解.doc

第1章 工作分析概述 工作分析的概念：一種活動(dòng)或者過程，是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等，做出規(guī)范性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。【工作分析就是通過一系列程序，確定某一工作的內(nèi)容和程序（職位說明書-TDR）以及工作對人的要求（工作規(guī)范-KSAOs）】 工作分析的流程p3計(jì)劃設(shè)計(jì)信息分析結(jié)果表述運(yùn)用指導(dǎo) 工作分析的相關(guān)術(shù)語（職位和職務(wù)）：P5l 要素 任務(wù) 職責(zé) 職位 職務(wù) 職業(yè)記憶法：依次范圍變大，區(qū)別：職位（一一）與職務(wù)（一多）l 職業(yè)生涯 職系 職組 職門 職級 職等 工作分析的性質(zhì)和作用性質(zhì)：屬于方法論的學(xué)科范疇作用：1、是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)2、是提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的需要3、是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要4、有助于實(shí)行量化管理5、有助于工作評價(jià)、人員測評、人員招聘、薪酬管理以及人員培訓(xùn)、定員、定 額、職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)與指導(dǎo)的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化6、 對于人力資源管理研究者也是不可缺少的 工作分析結(jié)果表述的四種形式：（活頁紙）1) 工作描述 內(nèi)容： 工作識(shí)別項(xiàng)目；工作概要；工作手段；工作材料；技術(shù)與方法；任務(wù)行為；環(huán)境；補(bǔ)充信息 作用： 開發(fā)其他工作分析結(jié)果形式的基礎(chǔ)；可直接利用的原始資料；作為工作研究的依據(jù)； 工作識(shí)別：工作名稱；其他識(shí)別標(biāo)志；工作地；隸屬關(guān)系 工作概要：盡可能清晰地描述工作的任務(wù)和基本目標(biāo)2) 工作說明書又稱職位描述，包括職位標(biāo)識(shí)；職位概要；履行職責(zé)；業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；工作關(guān)系；使用設(shè)備；工作環(huán)境及條件；任職資格；其他信息3) 資格說明書 形式：計(jì)分法、文字表達(dá)法、表格法【詳見P9-P20】 又稱工作規(guī)范，規(guī)定從事某工作及在該工作有一定發(fā)展?jié)摿Φ膯T工的最 低標(biāo)準(zhǔn)和必要條件4) 職位說明書 地位：最完整，包括了工作說明書和資格說明書 內(nèi)容：工作狀況；工作概要；工作任務(wù)與責(zé)任；工作權(quán)限；考評標(biāo)準(zhǔn)；工作過程和方法；工作環(huán)境；福利待遇與其他說明； 四種工作分析結(jié)果的關(guān)系工作描述是最原始、最直接、最基礎(chǔ)的形式，其他三種形式都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生出來的和開發(fā)出來的。 工作描述：最直接、最基礎(chǔ) 工作說明書：以事為中心，具體崗位、人員 資格說明書：以人為中心，任職資格條件 職務(wù)說明書：最全面，相對復(fù)雜第2章 工作分析的內(nèi)容與組織 工作分析的具體內(nèi)容： 崗位責(zé)任：種類、原則（下補(bǔ)分類） 資格條件：工作環(huán)境、智力水平、技能水平、體力要求、心理素質(zhì)要求 工作環(huán)境和危險(xiǎn)性：工作環(huán)境、危險(xiǎn)性 其它相關(guān)信息 工作分析的組織和實(shí)施過程：1、 準(zhǔn)備工作 確定分析目標(biāo) 決定所需要的專門信息 取得認(rèn)同和合作 明確工作分析人員的責(zé)任 評估與計(jì)劃 估計(jì)需要的工時(shí)和分析人員數(shù)量 選擇內(nèi)容 2、 組織實(shí)施 選擇工作分析人員 培訓(xùn)工作人員分析 研究和利用已有的書面資料 實(shí)施過程控制方法 公開發(fā)表工作分析的結(jié)果3、 結(jié)果評價(jià)與應(yīng)用 工作分析結(jié)果運(yùn)用的指導(dǎo)和培訓(xùn) 工作分析結(jié)果的評價(jià) 工作分析中一些特殊問題的處理 工作分析的指標(biāo)建構(gòu)： 建構(gòu)原則： 測定指標(biāo)與評定指標(biāo)相結(jié)合 狀態(tài)指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)相結(jié)合 單項(xiàng)指標(biāo)與綜合指標(biāo)相結(jié)合 普遍性指標(biāo)與特殊性指標(biāo)相結(jié)合 統(tǒng)一性指標(biāo)和自擬性指標(biāo)相結(jié)合 構(gòu)建方法： 對象分析方法；模塊結(jié)構(gòu)分析法；調(diào)查咨詢法；文獻(xiàn)查閱法；理論推演法；觀察分析法； 崗位責(zé)任的類型： 并列型：職責(zé)與職責(zé)之間相互并列，不存在順承關(guān)系 流程型：上一職責(zé)的工作完成成果構(gòu)成下一職責(zé)完成的工作輸入 網(wǎng)絡(luò)型：存在著某一核心職責(zé)，其成果成為該核心職責(zé)的工作輸入 上述幾種類型的混合體第三章 工作分析的基本方法和工具 觀察分析法 觀察的形式：公開觀察、隱蔽觀察、他人觀察與自我觀察等。 要求：所有重要內(nèi)容都要記錄下來，并選擇不同的工作者在不同的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行觀察以消除分析者對不同工作者行為方式上的偏見和工作情景和時(shí)間上的偏差。 適用的范圍和方法：適用于短時(shí)期的外顯特征的分析，適合于比較簡單、不斷重復(fù)、容易觀察的工作分析,如流水線上的作業(yè)工人、出納人員；而不適合于長期或隱蔽的心理因素的分析，不適于沒有時(shí)間規(guī)律與表現(xiàn)的工作，如腦力活動(dòng)（律師、設(shè)計(jì)工程師、科學(xué)家）；突發(fā)或偶發(fā)事件（急救護(hù)士等）。 實(shí)施程序 優(yōu)缺點(diǎn) 分類：工作自我記錄法：當(dāng)觀察者與被觀察者合二為一時(shí) 寫實(shí)法：當(dāng)觀察的對象和內(nèi)容為某個(gè)片斷時(shí) 主管人員分析法： 理論依據(jù)：主管人員對這些工作有相當(dāng)深刻的了解。 偏差產(chǎn)生：偏見 偏差消除：與工作自我記錄法相結(jié)合。 常用表格：工作調(diào)查表、職位工作分析表 優(yōu)缺點(diǎn) 訪談分析法： 條件：不能夠?qū)嶋H去做觀察、不可能去現(xiàn)場觀察或者難以觀察，則 必須訪問工作者。 訪談的對象：工作者、主管人員或者工作者的同級與下級。 適用范圍：長時(shí)間才能把握的心理特征分析。 形式：個(gè)別訪談、集體訪談、結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、無結(jié)構(gòu)；一般訪談、 深度訪談。 要求：事先準(zhǔn)備好問卷或提綱。 發(fā)問的要點(diǎn)：工作分析所應(yīng)包含的信息-7W WHY 此項(xiàng)工作任務(wù)的主要目的 WHAT 主要的工作內(nèi)容 HOW 完成工作的方法 WHEN 工作時(shí)間 WHERE工作地點(diǎn) WHO 工作聯(lián)系（協(xié)助者、指導(dǎo)者） WHICH 相關(guān)設(shè)備、工具 注意問題：訪談?wù)吲嘤?xùn) 事前溝通 技術(shù)配合 溝通技巧 信息確認(rèn) 優(yōu)缺點(diǎn) 問卷調(diào)查分析法： 最通用的方法；通過結(jié)構(gòu)化的問卷來收集信息，不必親臨現(xiàn)場觀察。 分類：通信問卷、非通信問卷的集體問卷，檢核表問卷、非檢核表問卷，標(biāo) 準(zhǔn)化問卷和非標(biāo)準(zhǔn)化問卷，封閉式問卷與開放式問卷。 程序：調(diào)查準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)問卷，填寫問卷，回收并處理問卷，填寫工作說明書 優(yōu)缺點(diǎn) 文獻(xiàn)資料分析法 典型事例法 工作實(shí)踐分析法 工作分析方法的選擇與評估 選擇工作分析方法時(shí)應(yīng)考慮的因素時(shí)間要求，匹配性，接受程度，成本與價(jià)值培訓(xùn)要求，便利性，目的性， 信度與效度 方法選擇以目的為導(dǎo)向以信度與效度為標(biāo)準(zhǔn)以經(jīng)濟(jì)適用為原則，綜合運(yùn)用各種方法 不同工作性質(zhì)特點(diǎn)的人分析的方法不同第4章 任務(wù)分析 基本概念： 任務(wù)：是工作活動(dòng)中一組具有特定目標(biāo)的行為組合。 子任務(wù)：也叫做任務(wù)步驟和動(dòng)作要素，通常是單個(gè)人完成的，可以用動(dòng) 賓結(jié)構(gòu)的短語進(jìn)行描述，并能夠與其他任務(wù)的子任務(wù)合在一起。 非連續(xù)性任務(wù)：又叫程序性任務(wù)，它要求一個(gè)人按照某個(gè)程序性文件上 的規(guī)定去完成一系列彼此獨(dú)立的子任務(wù)，但不必按照一個(gè)固定的次序來 實(shí)施。 連續(xù)性任務(wù)：要求按照任務(wù)本身的運(yùn)行方式連續(xù)地操作各個(gè)子任務(wù)。 任務(wù)分析：通過目標(biāo)分解、調(diào)查、觀察等工作分析的基本方法，對構(gòu)成崗位職責(zé)的各項(xiàng)任務(wù)逐一歸納與整理，使之清晰化、系統(tǒng)化與模塊化的過程. 區(qū)別 工作vs任務(wù) 描述性信息vs分析性信息 步驟 制定任務(wù)分析方案，確定所需人員條件 進(jìn)行工作分析系統(tǒng)職能和工作系統(tǒng)運(yùn)行分析 形成任務(wù)分析的結(jié)果描述 任務(wù)分析方法選擇標(biāo)準(zhǔn) 可信度；統(tǒng)一描述標(biāo)準(zhǔn)；全面的分析性指導(dǎo)；行為描述中對個(gè)人能動(dòng)性的控制 任務(wù)分析的方法與工具 決策表 流程圖 語句描述： 時(shí)間列 任務(wù)清單【TIA任務(wù)分析清單】 任務(wù)分析應(yīng)用實(shí)例 分析小組構(gòu)成：技術(shù)指導(dǎo)專家；經(jīng)驗(yàn)專家；其他分析小組成員 分析步驟： 第5章 人員分析 基本概念： 人員分析：是指對與工作有關(guān)的工作人員的個(gè)性特征進(jìn)行分析與描述。 關(guān)鍵事件技術(shù)：是一種由工作分析專家、管理者或任職人員在大量收集 與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特 征、要求的方法。 能力分析量表：尋找出盡可能少的能力，但能夠?qū)σ欢ǚ秶鷥?nèi)較多的工 作活動(dòng)進(jìn)行分析。 人員分析的方法與技術(shù)【詳見P138-P157】： DOL系統(tǒng)【美國勞工部】 FJA【智能分析系統(tǒng)】 HSMS【醫(yī)療人員分析系統(tǒng)】 PAQ【職位分析問卷】三個(gè)應(yīng)用：任職資格、工作評價(jià)以及工作分析 ARS【能力分析量表】 CIT【關(guān)鍵事件技術(shù)】關(guān)鍵事件的定義、如何描述（STAR原則） JEM【工作素質(zhì)分析法】第6章 方法分析 基本概念： 關(guān)鍵路線：在網(wǎng)絡(luò)圖中，總時(shí)差等于零的作業(yè)為關(guān)鍵作業(yè)，從網(wǎng)絡(luò)點(diǎn)始點(diǎn)到終點(diǎn)由各關(guān)鍵作業(yè)連接起來的路線就是關(guān)鍵路線。 方法分析技術(shù) 問題回答分析技術(shù) 有效工時(shí)利用率分析技術(shù)【有效工時(shí)利用率=工作日內(nèi)凈工作時(shí)間/制度工時(shí)100%、工作日內(nèi)凈工作時(shí)間=工作時(shí)間+必要工作時(shí)間+準(zhǔn)備結(jié)束工作時(shí)間-損失時(shí)間-非工作時(shí)間-休息及生理需要時(shí)間】 魚刺圖分析技術(shù) 路徑分析技術(shù)【甘特圖】 網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)【關(guān)鍵路線的確定、期望值公式P176-P177】 程序優(yōu)化技術(shù)【運(yùn)費(fèi)最優(yōu)方案的確定】第7章 工作分析質(zhì)量的鑒定 基本概念： 工作信度：工作描述的可靠性【信度高低的表示方式：信度系數(shù)】 工作效度：工作描述的有效程度【效度高低的表示方式：效度系數(shù)】 有效性表明方向上的有效，而精確性則表明程度上的有效【注意：工作描述的效度高，則其信度也高，但是工作描述的效度低，但是其信度不一定低。】 信息鑒定的四種類型：定性、定量、主觀、客觀【注意：定性不一定是主觀，定量不一定是客觀】 影響信度的因素：1、調(diào)查所用的工具(問卷設(shè)計(jì))2、鑒定者自身的因素3、其他因素【環(huán)境因素、疏忽、差錯(cuò)】 工作分析質(zhì)量鑒定的數(shù)學(xué)方法：1、 描述性統(tǒng)計(jì)方法、【百分比、集中趨勢分析、離散程度分析、關(guān)系分析、重疊統(tǒng)計(jì)分析】2、 一元統(tǒng)計(jì)方法【組間差異統(tǒng)計(jì)、組內(nèi)差異統(tǒng)計(jì)】3、 多元統(tǒng)計(jì)方法 多維度量表【因素分析、聚類分析、多元回歸分析、組間差異多因素方法、典型相關(guān)關(guān)系】第8章 工作分析實(shí)踐中的問題和對策 基本概念： 員工恐懼：指由于員工害怕工作分析會(huì)對其已熟悉的工作要求帶來變化或者會(huì)引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作甚至敵視的態(tài)度。 動(dòng)態(tài)環(huán)境：由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素的發(fā)展變化，引起企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化， 從而引發(fā)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作構(gòu)成、人員結(jié)構(gòu)的不斷變動(dòng)。 員工恐懼的表現(xiàn)、原因以及解決辦法 表現(xiàn)： 1、員工對工作分析調(diào)查者懷有的冷淡、抵觸情緒 2、員工所提供的信息資料存在明顯的出入與故意歪曲 原因： 1、測量工作負(fù)荷與強(qiáng)度（現(xiàn)實(shí)原因） 2、減員降薪（根本原因） 3、一般人對風(fēng)險(xiǎn)的偏好：風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者 解決辦法：1、事前做好充分的宣傳 2、對員工要適當(dāng)承諾、消除有關(guān)顧慮 3、做好相關(guān)培訓(xùn)工作【 A、對員工進(jìn)行培訓(xùn)B、對工作分析 小組成員的培訓(xùn) （調(diào)查方法多樣化）】 4、領(lǐng)導(dǎo)者與實(shí)施者對外口徑一致 5、讓員工了解工作分析目的，參與工作分析活動(dòng) 6、工作分析活動(dòng)結(jié)束后，應(yīng)給員工一定的信息反饋【A、分 步調(diào)整、幅度不應(yīng)過大B、制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃】 動(dòng)態(tài)環(huán)境的影響以及原因分析、解決辦法 動(dòng)態(tài)環(huán)境的影響及其原因分析： 1、外部環(huán)境變化對工作分析實(shí)踐的影響 2、企業(yè)生命周期的變化對工作分析實(shí)踐的影響 3、員工能力和需求層次的提高對工作分析實(shí)踐的影響 動(dòng)態(tài)環(huán)境問題的解決辦法 兩種解決辦法1)年度工作分析2)適時(shí)工作分析 兩種辦法的缺陷及改進(jìn)意見 1）缺陷： 年度工作分析：時(shí)間固定性、過于全面性 適時(shí)工作分析：成本較高、未注意工作變化(無計(jì)劃性) 2）意見：綜合交叉第9章 工作評價(jià)與應(yīng)用 基本概念：工作評價(jià)：又稱為崗位評價(jià)、崗位評估,是在工作分析的基礎(chǔ)上，對崗位的 責(zé)任大小、解決問題、任職資格等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位相 對價(jià)值的過程，是一種崗位價(jià)值的評價(jià)方法。 工作評價(jià)與工作分析的關(guān)系：1、工作分析是工作評價(jià)的起點(diǎn)2、工作評價(jià)是工作分析的重要目的和服務(wù)對象。3、兩者都是薪酬設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)。工作分析是中介，工作評價(jià)是核心。 工作評價(jià)的方法【分類、操作步驟、適用范圍等】： 排列法（1） 定義：排列法又叫序列法，由評價(jià)人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的 相對價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。（二）分類：直接排序法、交替排序法、配對比較排序法（三）操作步驟： 準(zhǔn)備工作職位資料選擇評價(jià)人員制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施職位分級 形成職位序列（四）優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)：簡便易行，能夠節(jié)約企業(yè)進(jìn)行職位評價(jià)的成本 缺：如果工作職位的數(shù)目增多，則每兩種工作職位的比較次數(shù)將呈指 數(shù)形式上升。誤差較大。這種方法特別依賴測評人員的判斷。 適用范圍：生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè) 分類法（一）定義：將各種崗位按照最具代表性的性質(zhì)設(shè)定一個(gè)分類標(biāo)準(zhǔn)，把具有 相同特征的崗位歸為同一個(gè)類別，然后在分類的基礎(chǔ)上，再按 職務(wù)說明書將同類別崗位其他特征差異分為不同的級別。（二）操作步驟： 確定合適的職位定級數(shù)量 明確各層次的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限、資 格要求對職位進(jìn)行等級分類（三）優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)：1、更多地是從職位等級的角度考慮問題，而不是從單獨(dú)的職位 方面考慮問題。這使得人事管理和工資管理就相對容易一些。 2、可以將各種工作納入到一個(gè)體系內(nèi)。 缺：1、編寫職位等級說明比較困難。 2、對許多職位確定等級比較困難，難以充分說明職位評價(jià)和等 級確定的合理性。 適用范圍：組織中存在大量類似的工作時(shí)，這種工作評價(jià)尤其有用。 適用于大規(guī)模企業(yè)。 因素評分法（例：HAY法）（1） 定義：也稱點(diǎn)數(shù)法。首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn) 數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位 的各個(gè)因素逐一評比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各 個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。（二）操作步驟： 選取職位評價(jià)指標(biāo)或因素對每一要素的程度或水平加以界定 確定不同要素的相對價(jià)值/權(quán)重確定每一要素的不同等級或者水平 點(diǎn)值運(yùn)用這些要素分析和描述每一職位將所有的被評價(jià)職位根據(jù) 點(diǎn)數(shù)高低排序，劃分點(diǎn)值范圍，建立職位等級結(jié)構(gòu)（三）優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)：1、操作方便： 2、數(shù)據(jù)保存好：可以根據(jù)組織的變化和調(diào)整做進(jìn)一步的動(dòng)態(tài)分析。 3、客觀量化：明確的指標(biāo)分配值，可用于各種統(tǒng)計(jì)方法來分析數(shù)據(jù)。 缺：1、成本高 2、評價(jià)因素沒有統(tǒng)一原則 3、結(jié)果綜合存在一定問題 4、不太容易及時(shí)修改指標(biāo) 適用范圍：適用于大規(guī)模的企業(yè)中的管理類工作 因素比較法（一）優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)：1、通用性強(qiáng) 2、比較客觀 3、直接量化（最突出的優(yōu)點(diǎn)），是直接把等級轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值 缺：1、可信度沒有保證。只能依賴委員會(huì)的評判。 2、貨幣轉(zhuǎn)換優(yōu)勢缺乏統(tǒng)一性 3、結(jié)果脫離實(shí)際 適用范圍：適用于勞動(dòng)力市場情況相對穩(wěn)定的情況，企業(yè)的規(guī)模比較大的情況 其它方法【多元回歸法、市場定位法、海