某公司薪酬體系設(shè)計方案.docx

中文題目：錦天化公司薪酬體系設(shè)計外文題目：Jinxi Natural Gas Chemical Company compensation system design 畢業(yè)設(shè)計（論文）共43頁） 圖紙共0張完成日期 2012年11月 答辯日期 2012年11月43 / 52遼寧工程技術(shù)大學本科畢業(yè)設(shè)計（論文）學生誠信承諾保證書本人鄭重承諾： 錦天化公司薪酬體系設(shè)計 畢業(yè)設(shè)計（論文）的內(nèi)容真實、可靠，系本人在 指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，獨立完成。如果存在弄虛作假、抄襲的情況，本人承擔全部責任。學生簽名：年 月 日遼寧工程技術(shù)大學本科畢業(yè)設(shè)計（論文）指導(dǎo)教師誠信承諾保證書本人鄭重承諾：我已按學校相關(guān)規(guī)定對 同學的畢業(yè)設(shè)計（論文）的選題與內(nèi)容進行了指導(dǎo)和審核，確認由該生獨立完成。如果存在弄虛作假、抄襲的情況，本人承擔指導(dǎo)教師相關(guān)責任。指導(dǎo)教師簽名：年 月 日摘要薪酬體系是人力資源的重要組成部分，是激勵員工的重要手段，也是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要手段，其是否科學完善，是否適合企業(yè)管理與發(fā)展，特別是在與世界接軌的過程中對于吸引留住激勵人才起著重要作用。本論文根據(jù)建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬分配體系的要求，針對錦天化公司現(xiàn)行的薪酬體系進行了分析與研究，提出了存在的問題，指出了薪酬體系變革的框架、途徑、及實施步驟，對已實施的薪酬變革條件也做了闡述。本論文分為以下幾個部分導(dǎo)論：從三個方面撰寫，即論文背景與意義、思路框架、目前國內(nèi)的薪酬狀況及研究方法。正文部分：首先闡述薪酬分配理論和西方激勵理論，作為全文的理論基礎(chǔ)和依據(jù)；第二方面介紹了錦天化的發(fā)展歷史，自然情況以及目前狀況SWOT分析。第三部分介紹錦天化人力資源狀況和現(xiàn)行薪酬體系并對其進行分析與研究，提出體系中存在的與現(xiàn)行企業(yè)管理發(fā)展不相適應(yīng)的地方及原因；第四部分在前三個部分的基礎(chǔ)上概況了企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展要求，從企業(yè)愿景和戰(zhàn)略的制定，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化價值氛圍以及流程再造、組織變革等幾方面論述了薪酬變革的實施基礎(chǔ)和必備條件。具體地論述了薪酬體系的變革途徑、方法及方案，在此基礎(chǔ)上提出新的薪酬體系在錦天化面臨的挑戰(zhàn)及對策，最后提出結(jié)論。 關(guān)鍵詞：薪酬；薪酬體系；薪酬體系設(shè)計 AbstracCompensation system is the important component of human resources, is an important means to motivate staff, but also to realize the strategic goal important method, which is scientifically sound, is suitable for enterprise management and development, especially in the process of integration with the world to attract and retain incentive talent plays an important role in.This paper established according to adapt to enterprise development strategy of the salary distribution system requirements, for the jth company current salary system of analysis and research, offerred the problem of existence, pointed out the salary system reformation framework, pathways, and implementation steps, the implementation of the compensation change conditions are discussed.This thesis is divided into the following sectionsIntroduction: from three aspects namely the thesis writing, background and significance, the framework of train of thought, the current domestic situation and research method of compensation.Abstract: firstly, the salary distribution theory and the western motivation theory, as the theoretical basis; the second introduced jth development history, natural condition and current situation analysis of SWOT. The third part introduces the jth human resource condition and the existing salary system and carries on the analysis and research, put forward the existence in the system and present business management does not fit in the development of and the reasons; in the fourth part of the former three parts on the basis of the enterprise strategy and the requirements of the development, from corporate vision and strategy establish, build outstanding company culture value of atmosphere and process reengineering, organizational change, this paper discusses the implementation of the compensation reform of basic and necessary conditions. Detailed ground discussed salary system reform ways, methods and scheme, based on this new compensation system in the jth faces challenge and countermeasure, finally puts forward the conclusion.Keywords: compensation; compensation system; compensation system design目錄1 緒論21.1研究背景與意義21.2國內(nèi)外研究動態(tài)21.2.1國內(nèi)研究動態(tài)21.2.2國外研究動態(tài)21.3研究思路及研究框架21.4研究方法22 相關(guān)理論22.1馬斯洛需求層次理論22.2赫茨伯格雙因素理論22.3亞當斯的公平理論22.4按要素分配理論23 錦天化公司概況23.1錦天化發(fā)展的歷史23.2錦天化公司的自然情況24 錦天化公司薪酬體系的現(xiàn)狀與問題24.1目前行業(yè)內(nèi)的薪酬狀況24.2錦天化的薪酬體系現(xiàn)狀24.3錦天化薪酬體系中存在的問題24.4原因分析25 錦天化公司薪酬體系設(shè)計25.1錦天化人力資源管理診斷與調(diào)查25.1.1公司人力資源狀況分析25.1.2錦天化薪酬現(xiàn)狀分析25.1.3薪酬滿意度調(diào)查25.2錦天化薪酬體設(shè)計方案25.2.1錦天化公司薪酬方案25.2.2薪酬方案設(shè)計說明25.3錦天化薪酬方案實施的保障措施26 結(jié)論2參考文獻2致謝21 緒論1.1研究背景與意義錦天化公司從建廠到轉(zhuǎn)制經(jīng)歷了十年歷程，企業(yè)從管理到技術(shù)伴隨著企業(yè)的進步都得到了很大提升，面對企業(yè)的不斷發(fā)展，薪酬制度的瓶頸作用越來越明顯，成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。為了給了促進和加快企業(yè)的發(fā)展與進步，使企業(yè)走上發(fā)展的快車道，公司決定進行薪酬制度改革。1 計劃經(jīng)濟體制下形成的薪酬體系無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理的要求。受計劃經(jīng)濟的影響。薪酬制度存在很多問題，表現(xiàn)為工資差距小，沒有與業(yè)績、貢獻等因素密切掛鉤，平均主義嚴重，概念化地遵循了馬克思的 按勞分配理論；分配形式單一，工資分配的激勵約束機制不夠等。這些因素的存在使公司的核心人才流失嚴重，對公司的經(jīng)營和發(fā)展造成了十分嚴重的影響。2 企業(yè)發(fā)展與管理的重要性2002年以來公司在技術(shù)創(chuàng)新上的長足的進步：甲醇、碳酸二甲酯項目成功投產(chǎn)；綠色環(huán)保長效尿素已進入市場，受到農(nóng)民的歡迎；新的項目、技術(shù)園區(qū)30萬噸甲醇項目正在規(guī)劃；在管理創(chuàng)新上公司大力提倡并推行以愿景為引領(lǐng)的企業(yè)文化，積極創(chuàng)建學習型組織，ERP(企業(yè)資源管理計劃)項目被列為省重點項目，并得到省信息產(chǎn)業(yè)大廳的大力支持，這些也都需要大批的人才來支持。為了吸引外來人才，實施有效的人力資源計劃，從薪酬改革入手是有效的途徑。3 市場經(jīng)濟條件下分配理論的支持隨著經(jīng)濟全球化，我國加入了WTO后，企業(yè)的管理越來越走向國際化人力資源現(xiàn)代化薪酬分配理論在我國得到大家的認知和接受，人們的價值觀、人生觀都得到了教育和轉(zhuǎn)變，馬斯洛需求層理論、公平理論、雙因素理論等先進管理理論得到了認可，分配從以按勞分配為主多種分配并存的局面發(fā)展為按生產(chǎn)要素分配，并且在理論上得到支持（十六大）。在新的歷史、社會、經(jīng)濟條件下，剝削收入的概念和理論的談出，技術(shù)、資本參與分配得到了普遍的認可。人力資源為人力資本的概念也應(yīng)運而生，生產(chǎn)力也因此得到了極大的促進，并在實踐中得到了證明。4 激發(fā)員工的積極性，滿足員工的要求公司近七年以來，收入一直徘徊不前，這有其客觀原因，但是員工的積極性得到壓制，不能發(fā)揮是不爭的事實，隨著企業(yè)的發(fā)展，職工增加其收入的呼聲越來越高，核心員工的創(chuàng)造力得不到發(fā)揮。實際收入是下降的狀態(tài)。周邊企業(yè)的影響，促使公司的薪酬改革提到是程上來?？傊?，基于以上闡述，公司決定進行薪酬體制慢改革。邀請北京和君創(chuàng)業(yè)咨詢公司合作，從公司的文化、市場、變革等方面全面進行了調(diào)查，決定創(chuàng)建適應(yīng)市場競爭機制，激勵企業(yè)核心人才，建立職工資本體系，開放能力提升空間的工資體系。1.2國內(nèi)外研究動態(tài)隨著生產(chǎn)技術(shù)和科學管理的進步，管理企業(yè)和員工的模式趨于人性化；企業(yè)為能建立良好的經(jīng)營制度面不斷努力，其中員工的薪酬制度及生產(chǎn)能力最受到人們的關(guān)心。世界各國針對不同的國情和經(jīng)濟政策，制定了相應(yīng)的薪酬體系。1.2.1國內(nèi)研究動態(tài)隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，中國的企業(yè)在保留了一些傳統(tǒng)的薪酬管理做法的同時，也在學習、模仿和嘗試新的薪酬體系，如可變工資、持股制、寬帶工資等。雖然原來的企業(yè)薪酬體系的條條框框還存在，薪酬體系變革的序幕已經(jīng)拉開。薪酬體系不現(xiàn)一成不變，而是處在不斷的變化之中，企業(yè)需要不斷地根據(jù)變化的情況建立適當?shù)男匠牦w系。目前，寬帶薪酬在國內(nèi)一些企業(yè)實行。薪酬設(shè)計開始出現(xiàn)能力模型5 薪酬的構(gòu)成和實施呈現(xiàn)個性化，根據(jù)企業(yè)和員工的不同需求來設(shè)計和發(fā)放。從我國薪酬體系的演變過程來看，我國薪酬體系的主體從計劃經(jīng)濟下的國家轉(zhuǎn)為市場經(jīng)濟下的企業(yè)。我國企業(yè)工資分配自主權(quán)逐步得到落實，分配主休是趨明確。但是企業(yè)基本上仍在政府統(tǒng)一的工資政策框架內(nèi)進行具體的薪酬制度設(shè)計。我國理論界和企業(yè)界均未意識到個性化的企業(yè)薪酬政策的重要性，因而企業(yè)薪酬管理的被動局面一直未能得到扭轉(zhuǎn)。因此，到上前為止，我國大多數(shù)中小企業(yè)仍在執(zhí)行傳統(tǒng)的等級工資制，工資級差與工作績效不掛勾，體現(xiàn)不出工資管理的激勵功能和價值導(dǎo)向。20多年的工資改革僅僅完成了勞動計量市場化和工資個量的企業(yè)自主分配、按要素貢獻分配收益的形式、集體談判協(xié)商工資制的建立、經(jīng)營管理者的薪酬分配等更為艱巨的改革任務(wù)，有的才起步，有的尚在醞釀之中，實現(xiàn)工資改革目標模式任重而道遠。1.2.2國外研究動態(tài)美國的薪酬制度美國公司的薪酬體系一般包括四個部分：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資及員工福利。其薪酬制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分工，不同級別的工作、不同專業(yè)的工種、不同性質(zhì)的崗位有著不同的職業(yè)要求和工資水準，同時，根據(jù)員工業(yè)績的好壞，還會有不同的調(diào)整方案。所以美國的薪酬1條款一般分得較為詳細。公司在制定政策時重點考慮的是工作的內(nèi)涵及該工作對公司經(jīng)營效率所作出的貢獻，而且在獎勵制度方面名目繁多。 基本特征 全國沒有統(tǒng)一的薪酬制度和標準，薪酬主要通過雇主和工會組織集體議價商定，員工福利也因企業(yè)不同有很大差異，但國家以法律形式規(guī)定了最低工資水平；實行彈性的激勵性薪酬制度；薪酬級別多，級差??；升級次數(shù)多，有的企業(yè)每年都調(diào)薪，但需經(jīng)過嚴格考核；最高工資與最低工資的差別懸殊，前者是后者的十幾倍乃幾十倍，薪酬還受到種族、性別等影響。 薪酬結(jié)構(gòu)美國企業(yè)的薪酬制度一般由基本薪酬、薪酬激勵、福利計劃三部分構(gòu)成?；拘匠晔菍?一定工作職位所規(guī)定的薪酬等級和標準，目的是吸引和穩(wěn)定員工隊伍?；拘匠甏蠖疾扇∮媱潟r薪酬形式，普通工人一般實行小是工資，也有的企業(yè)實行計件工資；專業(yè)人員 、管理人員的工資支付形成多為薪金制，一般管理人員為月薪，高級管理人員為年薪。薪酬激勵是以超出規(guī)定的任務(wù)指標為基礎(chǔ)制定的，目的是激勵員工努力工作，超額完成任務(wù)。薪酬激勵的形式很多，除傳統(tǒng)的獎金等短期薪酬激勵形式外，員工持股計劃、股票期權(quán)、股票增值計劃等長期薪酬激勵形式發(fā)展迅速。美國大公司CEO的薪酬構(gòu)成是：基本工資占17%，獎金占11%，長期激勵計劃占65%，福利計劃占7%。一般認為，重視對CEO的長期激勵，是美國企業(yè)能夠成功發(fā)展的重要原因。福利計劃在美國薪酬結(jié)構(gòu)中的比重也在逐步上升，主要包括各種保險、津貼、有酬休假和福利設(shè)施等，福利津貼的標準也是通過勞資談判達成的。日本的薪酬制度 日本企業(yè)的薪酬體系由三個部分組成；基本公資、獎金和福利。正如日本企業(yè)實行以人為本的人力資源管理政策一樣，日本的薪酬制度強調(diào)人員而不是工作，強調(diào)資歷和技術(shù)而不是工作業(yè)績。因此，日本企業(yè)的工資制度普遍采用年功序列制的管理方式，即主要依靠員工的資歷來確定工資多少。日本企業(yè)的管理者認為，以論資排輩的原則評估員工的工作成就可以去掉許多評估的主觀因素。 基本特征充分重視薪酬分配對生產(chǎn)的調(diào)節(jié)和促進作用及緩和勞資矛盾的作用；以行為科學理論為基礎(chǔ)，實行年功序列制，穩(wěn)定員工隊伍，協(xié)調(diào)勞資矛盾；獎勵工資以發(fā)明創(chuàng)造獎和年終獎為主，特別注重鼓勵員工學習技術(shù)，一般不實行經(jīng)常的生產(chǎn)獎；員工升級既按年頭，又加考核，減少了單純論資排輩的副作用；企業(yè)若經(jīng)營虧損，則高層管理人員帶頭減薪。 薪酬結(jié)構(gòu) 日本企業(yè)的薪酬構(gòu)成大體是：基本薪酬約占70%，獎金和福利津貼各占15%左右，股權(quán) 激勵較少，公司CEO的薪酬中，基本工資占64%，獎金占31%，福利津貼占3%，長期激勵僅占2%。近幾年的一個重要動向是：日本企業(yè)已開始重視長期激勵，在日本上市的高科技企業(yè)中，高層管理人員長期薪酬激勵比重達到15%。新加坡的薪酬制度基本特征：駝過勞資集體談判，由集體協(xié)議確定薪酬水平、薪酬級別、增資規(guī)定和增資幅度；主要實行年資工資制度，幾乎所有員工都享有常年加薪。但薪酬等級多，最低等級與最高等級相關(guān)懸殊；每年的工資理事會會對薪資調(diào)整，用于補足常年加薪；績效優(yōu)異的員工可獲得突出表現(xiàn)加薪，計入正常的常年加薪；常年加薪、突出表現(xiàn)加薪和工資理事會工資調(diào)整，一但給付，就成為基薪的一部分，并在以后的各年中繼續(xù)支付。1.3研究思路及研究框架本論文的思路是利用激勵理論，以企業(yè)戰(zhàn)略；企業(yè)文化為薪酬改革的基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的薪酬體系。對企業(yè)的過去薪酬體系進行了詳細的調(diào)查和研究。說明了缺點和不足。對新的薪酬體系的設(shè)計和實施給予闡述。對今后企業(yè)面臨的薪酬挑戰(zhàn)和對策也進行了論證。具體的框架如下：緒論：從三個方面撰寫，即論文背景與意義、思路框架、目前國內(nèi)的薪酬狀況及研究方法。正文部分：首先闡述薪酬分配理論和西方激勵理論，作為全文的理論基礎(chǔ)和依據(jù)；第二方面介紹了錦天化的發(fā)展歷史，自然情況以及目前狀況SWOT分析。第三部分介紹錦天化人力資源狀況和現(xiàn)行薪酬體系并對其進行分析與研究，提出體系中存在的與現(xiàn)行企業(yè)管理發(fā)展不相適應(yīng)的地方及原因；第四部分在前三個部分的基礎(chǔ)上概況了企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展要求，從企業(yè)愿景和戰(zhàn)略的制定，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化價值氛圍以及流程再造、組織變革等幾方面論述了薪酬變革的實施基礎(chǔ)和必備條件。具體地論述了薪酬體系的變革途徑、方法及方案，在此基礎(chǔ)上提出新的薪酬體系在錦天化面臨的挑戰(zhàn)及對策，最后提出結(jié)論。 1.4研究方法本論文研究方法采用在理論指導(dǎo)下的實際研究和操作。運用現(xiàn)代薪酬理論和績效管理、激勵理論為依據(jù)，主要采用訪談、問卷調(diào)查、抽樣調(diào)查、經(jīng)驗總結(jié)、對比分析等方法和手段進行細致的研究和探討。訪談法：在企業(yè)管理決策層、中層管理者、技術(shù)人員、一般操作從員等個層人員中進行訪談。訪談內(nèi)容為北京暢想人力資源的狀況、獎金情況、工作情況、組織的構(gòu)成和不足，及支薪酬的期待等。人員分布為管理決策層8人、中層管理19人、其它37人，耗時2周時間。問卷調(diào)查法：發(fā)放問卷200套，共分兩個部分67個問題。 綜合兩個調(diào)查，掌握了錦天化戰(zhàn)略、文化、相關(guān)制度、人力資源狀況和薪酬狀況，明確了北京暢想改革的重點。抽樣打分：選出36個標準崗位，用IPE系統(tǒng)（見附表）進行了打分，得出多個層次標準崗位的分值。然后按管理、職位和性質(zhì)，把工作崗位分為五類，把全公司都劃入到這五類中去。綜合調(diào)查，訪談及內(nèi)容，設(shè)計出了職能工資對照表，在定崗、定級的過程中，我們組織薪酬小組成員進行了培訓(xùn)和模擬打分，對全公司所有崗們進行了打分，結(jié)全以前的薪酬體系，制度，給全公司人員都納入到薪酬對照表中去。按著制定的方案進行實施，在實施的過程中進行了微調(diào)，使本次薪酬改革進入了新的薪酬體系。通過對存在問題的剖析和對錦天化的環(huán)境、發(fā)展狀況、人員狀況等方面進行了分析，為錦天化從戰(zhàn)略上確定薪酬改革方向提供了有利的依據(jù)。2 相關(guān)理論2.1馬斯洛需求層次理論需要層次認是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國心理學家馬斯洛（Abraham h.maslow,1908-1907）所首創(chuàng)的一種理論。他在1943年發(fā)表的人類動機的理論（A Theory of human motivation psychological review）一書中提出了需要層次論。這種理論的構(gòu)成根據(jù)3個基本假設(shè)：人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當為激勵工具。人的需要按后要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房到復(fù)雜的（如自我表現(xiàn)）當人的的某一級的需要得到最你限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力，馬斯洛提出需要的5個層次如下： 生理需要，是個人生存的基本需要。如吃、喝、住處。 安全需要，包括心理上與特制上的安全保障，如不受盜竊的威脅，預(yù)防危險事故，職業(yè)有保障，有社會的保險和退休基金等。 社交需要，人是社會的一員，需要友誼和群體的歸宿感，人際交往需要彼此同情，互助和贊許。 尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心。 自我實現(xiàn)需要，指通過自己的努力，實現(xiàn)自己對生活的期期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。馬斯洛的需要層次論認為，需要是人類內(nèi)在的、天生的，下意識存在的，而且是按無后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵因素等。人的需求是多樣生逐層上升的，但在某個階段，總有一種需求占主導(dǎo)地位。在主導(dǎo)需求被主要滿足之后，人的需求就會向更高的層次發(fā)展，人的低級需求被滿足之后，曾經(jīng)為滿足這些需求所提出的措施，就不在具有激勵作用。但人的高級需求越是得到滿足，越能產(chǎn)生令人滿意的激勵效果。2.2赫茨伯格雙因素理論雙因素理論。該理論是美國心理學家赫茨伯格在需求層次理論基礎(chǔ)上進一步發(fā)展并創(chuàng)立的。他是通過大量的調(diào)查、訪談和研究，得出了影響員工工作態(tài)度的因素有兩種，一種是使員工對工作滿意的因素，成為激勵因素；另一種是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因素。激勵因素只有滿意和沒有滿意之分。保健因素只有不滿意和沒有不滿意之分。也就是說，不滿意因素被消除之后，不一定會帶來滿意，即激勵作用。只有激勵因素得以充分發(fā)揮，才能給員工帶來工作滿意感，并產(chǎn)生有效的激勵作用。保健因素的改善能夠解除員工的不滿，但不能使員工感到滿意并激發(fā)員工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。只有激勵因素的改善才能使員工感到滿意，給員工以較高的激勵，調(diào)支積極性，從而留住員工。激勵因素主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責任感等等。增加對保健因素的投入不會明顯地提高員工的工作熱情，但減少對保健因素的投入則必然會極大地傷害員工的工作積極性。總之，雙因素理論為企業(yè)激勵員工、留住員工提供了一種很好的指導(dǎo)方向。2.3亞當斯的公平理論公平理論。亞當斯公平理論認為，每個員工不但關(guān)心自己工作所得的絕對報酬，而且更關(guān)心自己的相對報酬。他經(jīng)常會把自己所得到報酬與付出的勞動之間的比率同他人的比率進行橫向比較，也會把自己目前所得到報酬與付出之間的比率同自己過去的比率進行縱向比較。如果他認為，自己的這個比率和他人的以及自己過去的比率是相同的，則會產(chǎn)生公平感。實際上，在一般情況下，如果他認為自己的這人比率高于他人及自已過去的比率，也不會產(chǎn)生不公平感。因為主觀上，人們都容易高估自己的付出而低估自己的所得，或高估他人的所得而低估他人的付出。但是，如果他認為自己的這個比率低于他人及自己過去的比率，則會產(chǎn)生不公平感，從而挫傷員工的積極性，會想方設(shè)法減少不平公。如果感覺公平，員工會繼續(xù)保持從前的貢獻水平。因此，員工從自己所負的責任、權(quán)職以及所獲得的薪酬、晉升等因素所得到的公平感對留住人才起著重要作用。2.4按要素分配理論黨的十六大提出：“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配的制度”。就是指的是按要素分配。按要素分配 和按勞動分配是不同層面，并不是可以互相替代或同時并用的兩種具體分配方式。按勞分配屬于社會關(guān)系系范疇，是由社會主義的勞動者所有制決定的分配關(guān)系的社會性質(zhì)，是社會主義分配關(guān)系的本質(zhì)規(guī)定。嚴格的按勞分配需要嚴格的“馬克思條件”。與此不同，按要素分配和等價交換一樣是一種市場現(xiàn)象，是與市場配置資源的過程相聯(lián)系，相統(tǒng)一的具體分配方式。它本身無社會屬性，社會主義經(jīng)濟既然是市場經(jīng)濟，那么，市場關(guān)系中基本的分配方式，就只能是按照要素分配。社會主義分配關(guān)系的本質(zhì)是按勞分配，但在市場經(jīng)濟條件下，按勞分配不能成為直接的具體的分配方式，只能通過市場的作用，在現(xiàn)象形態(tài)上轉(zhuǎn)化為按要素分配的方式。這樣，經(jīng)過市場的換算不論是簡單勞動還是復(fù)雜勞動，不論是科技勞動還是管理、經(jīng)營勞動，不論是生產(chǎn)物品的勞動還是提供服務(wù)的勞動，總之，一切勞動所創(chuàng)造的價值都分別在不同要素的價格上顯示出來。在這個基礎(chǔ)上，勞動者既可以作為生產(chǎn)者，也可以作為投資者、管理者、經(jīng)營者，獲得其投入要素的報酬。就基本面而言，只要勞動具有自主性質(zhì)，各種要素收入都可以在理論思維中分別還原為要素所有者的勞動收入，從而揭示出隱藏在各種收入形式后面的按勞分配本質(zhì)。因此，在社會主義市場經(jīng)濟中，按勞分配與按要素分配的關(guān)系是本質(zhì)與現(xiàn)象、內(nèi)容、與形式的關(guān)系，是按勞分配因市場關(guān)系而轉(zhuǎn)化為、表現(xiàn)為按要素分配。建立完備的法律與制度條件，以充分保障一切勞動者的自主財產(chǎn)權(quán)利，保障民眾在經(jīng)濟條件中的自主選擇，從而繼續(xù)發(fā)展多種形式的社會主義勞動者所有制，同時繼續(xù)完善市場經(jīng)濟體制，在各種要素所有者的市場關(guān)系中確立按要素分配的方式。3 錦天化公司概況3.1錦天化發(fā)展的歷史 錦西天然氣化工有限責任公司(下稱錦天化)是我國第一個以海底天然氣為原料的大型化肥生產(chǎn)企業(yè)。主體裝置利用法國政府混合貸款引進，總投資20. 1億元人民幣。設(shè)計能力為年產(chǎn)30萬噸合成氨、52萬噸尿素，其中合成氨裝置采用美國布朗公司深冷凈化工藝，尿素裝置采用意大利斯那姆公司氨汽提工藝，整套裝置由DCS系統(tǒng)控制，具有生產(chǎn)能力大，產(chǎn)品能耗低，自動化程度高三大顯著特點，具有20世紀90年代初國際先進水平。裝置1993年8月建成投產(chǎn)，1994年4月通過裝置性能考核試驗。 錦天化工程項目于1989年3月由國務(wù)院批準可研報告，1990年11月主體裝置開工建設(shè)，1993年4月成立錦西天然氣化工總廠，1997年2月成立錦西天然氣化工有限責任公司。至今，企業(yè)歷經(jīng)工程建設(shè)、建廠轉(zhuǎn)制、重組改制、創(chuàng)新發(fā)展四個歷史性發(fā)展階段。 在企業(yè)創(chuàng)建初期，由于投資體制的變化，錦天化全部建設(shè)資金由企業(yè)自籌，國家沒有資本金注入，使公司投產(chǎn)后就陷入到還款高峰帶來的困境中，企業(yè)資金周轉(zhuǎn)極度困難，生產(chǎn)難以維持。在省政府的決策下，錦天化與遼河化工(集有限責任公司(以下簡稱遼河集團)以資本為紐帶實施“強強聯(lián)合”，遼河集團將所屬的遼河化肥廠改制上市，并作為股東把募集的全部資金重新投入錦天化，完成對錦天化的資產(chǎn)收購并償還錦天化的逾期債務(wù)。錦天化從而擺脫了沉重的債務(wù)負擔，開始走上良性發(fā)展的道路。1998年國務(wù)院總理朱镕基視察錦天化，對企業(yè)轉(zhuǎn)制動作和經(jīng)營管理給予公充分地肯定。 從1993年投產(chǎn)到2004年的十一年間，錦天化公司累計生產(chǎn)尿素526.8萬噸，新投產(chǎn)的甲醇裝置累計生產(chǎn)甲醇1. 2萬噸。累計納稅7. 8億元。2004年，錦天化公司生產(chǎn)合成氨31. 8萬噸，生產(chǎn)尿素53. 5萬噸，生產(chǎn)甲醇2. 7萬噸。全年實現(xiàn)銷售收入7. 9億元，實現(xiàn)綜合效益2. 19億元，資產(chǎn)收益率為12%。尿素產(chǎn)品在全國化肥行業(yè)質(zhì)量評比中位居第二。企業(yè)先后榮獲全國“模范職工之家”、全國“職工思想政治工作優(yōu)秀企業(yè)”等光榮稱號。3.2錦天化公司的自然情況 錦天化廠區(qū)占地23公頃。按照生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、發(fā)展的需要，錦天化下設(shè)10個車間、21個處室和4個輔助經(jīng)營單位?，F(xiàn)有員工1788人。其中黨員589人，中層以上干部151人，各類專業(yè)技術(shù)人員557人，占員工總數(shù)的31，其中博士研究生1人，碩士研究生35人，公派出國訪問學者2人，享受國務(wù)院政府津貼專家8人，教授、研究員級高工7人，高級職稱118人，中級職稱197人。表3.1 錦天化員工自然情況表總?cè)藬?shù)占員工總數(shù)比例男總比例女總比例員工1788119666.9%59233.1%黨員58932.9%53529.9%543%干部1518.4%14011專業(yè)技術(shù)人員55731.2研究員級高級工程師7博士生1研究生35出國學者國務(wù)政府津貼28退休人員17310865錦天化坐落于遼寧省西部沿海開放名城葫蘆島市，毗鄰京沈高速公路、102國道、京哈鐵路、秦沈高速鐵路、葫蘆島港、錦州港、錦州機場，具備得天獨厚的公路、鐵路、航運等便利運輸條件。主要從事化工產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售、開發(fā)、技術(shù)服務(wù)及相關(guān)業(yè)務(wù)。主導(dǎo)產(chǎn)品合成氨、尿素的生產(chǎn)裝置和技術(shù)水平居國內(nèi)領(lǐng)先地位，產(chǎn)品質(zhì)量與國際接軌，是目前國內(nèi)具有一定競爭力的大型化肥生產(chǎn)基地，產(chǎn)品銷往二十多個省市，并出口東南亞和北美等地區(qū)，在國內(nèi)外市場都享有良好的信譽。4 錦天化公司薪酬體系的現(xiàn)狀與問題4.1目前行業(yè)內(nèi)的薪酬狀況 錦天化公司隸屬于大化肥行業(yè)。所謂大化肥就是指年產(chǎn)30萬噸合成氨及相應(yīng)的尿素的大型化肥生產(chǎn)企業(yè)。進入20世紀70年代以來，隨著農(nóng)業(yè)對化肥需求量的日益增長和我國石油、天然氣資源的大規(guī)模開發(fā)，大化肥裝置的優(yōu)越性被越來越多的人所認識。從1973年開始，我國陸續(xù)從美國、荷蘭、日本、法國引進13套日產(chǎn)1000噸合成氨和日產(chǎn)1620噸至1740噸尿素的大型生產(chǎn)裝置。其中以天然氣為原料的8套，以石腦油為原料的5套。這13套大化肥裝置分別建在四川成都、四川滬州、山東淄博、云南水富、貴州赤水、湖南岳陽、湖北枝江、河北滄州、遼寧盤山、黑龍江臥里屯、江蘇南京、安徽安慶、廣東廣州。20世紀80年代我國又引進了3套以渣油為原料的大型合成氨和尿素裝置，1套以煤為原料日產(chǎn)1000噸合成氨、日產(chǎn)3000噸硝酸磷肥裝置，1套以天然氣為原料日產(chǎn)1000噸合成氨、日產(chǎn)1740噸尿素裝置。20世紀90年代又引進了6套以天然氣為原料日產(chǎn)1000噸合成氨、日產(chǎn)1740噸尿素裝置，6套以渣油為原料日產(chǎn)1000噸合成氨裝置，4套以渣油為原料日產(chǎn)1740噸尿素裝置，另有1套以水煤漿為原料日產(chǎn)1000噸合成氨、日產(chǎn)1710噸尿素裝置，前后共引進大型合成氨裝置31套，大型尿素裝置28套。 這些大型裝置按專利技術(shù)分，有凱洛格傳統(tǒng)工藝、凱洛格一TEC工藝、托普索工藝、布朗工藝、德士古工藝、殼牌工藝、魯粉煤氣化工藝、德士古水煤漿工藝、斯那姆氨汽提法、三井東壓一東洋工程的改良C法、東洋工程ACES工藝?？傊?，我國引進了世界合成氨和尿素的幾乎所有專利技術(shù)。目前大型合成氨的總能力近1000萬噸/年，占我國合成氨總能力的1/4左右。 從歷史來看，我國的大化肥企業(yè)都是從國外引進的技術(shù)，技術(shù)先進。需要的投資很大。企業(yè)性質(zhì)都屬于國有企業(yè)。所以在薪酬體系方面都基本大同小異。都是和國家的工資制度的要求一致的。薪酬體系大致都是基本的工資加上獎金，福利，還有年終獎勵等。差別有以下幾點:1.隸屬于中石油、中石化、中海油的化肥企業(yè)收入最高。大化肥企業(yè)隸屬于這三家的占大化肥企業(yè)的半數(shù)以上。這些化肥企業(yè)的工資機構(gòu)變化不大，但是他們的工資起點高，即使化肥行業(yè)的效益不好，他門的獎金和工資也不降低。這也是因為他門的大公司給他門補貼的。他門的工資基本是我們的2倍以上。2.發(fā)達地區(qū)的薪酬水平高?；势髽I(yè)當初引進是時候分布在全國各地，地區(qū)發(fā)達程度不同，每個地區(qū)的消費水平不同。雖然企業(yè)在市場交易中獲得的利潤差不多少，但是在發(fā)達地區(qū)的企業(yè)迫于周邊環(huán)境的壓力，不得不增加人員工資的投入，以滿足員工的需求和抱怨。3.多元化發(fā)展的好的企業(yè)薪酬水平高。過去最先引進的13套化肥裝置，全部由國家投資，在進入市場經(jīng)濟時較快的完成了資本的積累。他門在擴張的時候進入了其他的領(lǐng)域，人員多的問題也得以解決，有的企業(yè)擴大了幾倍。這樣他門也有能力給員工以較高的工資。 另外還有的情況，比如企業(yè)改制的薪酬水平高，隸屬老工業(yè)地區(qū)的企業(yè)薪酬低，成長行企業(yè)要求薪酬改革的強烈，這些情況都是目前化肥行業(yè)的工資狀況。由于現(xiàn)在各個企業(yè)的薪酬制度都具有保密的性質(zhì)。我這里只能在面上介紹一下大概的情況。4.2錦天化的薪酬體系現(xiàn)狀從88年建廠至本次薪酬改革前錦天化的工資管理制度經(jīng)歷了兩個階段即等級工資制階段(88年至93年)和崗位技能工資制階段93年至今。等級工資制是根據(jù)勞動的復(fù)雜程度，繁重程度，精確程度和工作責任大小等因素劃分等級，按等級規(guī)定工資標準與支付勞動報酬制度。它是50年代從蘇聯(lián)移植過來的，在當時生產(chǎn)力水平低，勞動者占有的生產(chǎn)資料水平也低，工種之間和同工種內(nèi)部勞動差別比較明顯，同一崗位熟練工和非熟練工間勞動貢獻差別容易確定，實行等級工資制能夠體現(xiàn)按勞分配規(guī)律。隨著生產(chǎn)機械化，自動化時代的到來，使社會分工越來越細化，同崗位間勞動差別大大縮小了。這種分配制度己不適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求。存在著工資與企業(yè)的經(jīng)營狀況脫節(jié)，職工的勞動成果與勞動報酬脫節(jié)，形成了干多干少一個樣、干好干壞一個樣的“大鍋飯“局面。其結(jié)果是，壓抑了企業(yè)和職工發(fā)展生產(chǎn)、改善經(jīng)營、提高經(jīng)濟效益的積極性，從而也不利社會經(jīng)濟的發(fā)展。在這種情況下產(chǎn)生了崗位技能工資制。崗位技能工資制是以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動者的實際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合工資類型，是一種把勞動者的收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度。由于此種工資制度是建立在崗位測評的基礎(chǔ)之上，充分突出了工資中崗位與技能這兩個結(jié)構(gòu)單元的特點，更有利于貫徹按勞分配，調(diào)動企業(yè)職工努力學業(yè)務(wù)、提高業(yè)務(wù)能力的積極性。我公司的崗位技能工資制包括基本工資單元、輔助工資單、其它工資單元及效益工資四項：基本工資單元包括:崗位(職務(wù))工資、技能工資、特殊工資(糧生電、 糧煤補貼、技師、高、中級工津貼)、年功工資。 崗位(職務(wù))工資是根據(jù)職工所在崗位或所在職務(wù)，所在職位的勞動責 任輕重，勞動強度大小和勞動條件好差并兼顧勞動技能要求高低確定的工資。 錦天化的崗位工資分三條線走，即工人崗位工資、技術(shù)人員崗位工資、管理人 員崗位工資(分一般管理人員和中層管理干部)。 技能工資是根據(jù)小同崗位，職位職務(wù)對勞動技能的要求同時兼顧職工所具備的勞動技能水平而確定的工資。技能工資是由等級工資套過來的，占工資比重較大。 特殊工資中的糧生電、糧煤補貼是固定的政策補貼，技師、高、中級工津貼是為鼓年勵工人學習技術(shù)，鉆研業(yè)務(wù)而定的。 年功工資是依據(jù)職工為工廠累積貢獻年限來核定的工資，不隨崗位的變化而變化只隨工齡的增長而增長，用來調(diào)整新老職工分配水平，保護老職工切身利益，鼓勵職工長期穩(wěn)定的在企業(yè)工作。 輔助工資單元包括:夜班津貼加班工資、住房補貼嘟分越黝回咆靄補貼、書報費。 其它工資單元包括:交通補貼、保健津貼、洗理費、糧食補貼、伙食補占。 效益工資包括月獎金和年終獎勵. 效益工資是活工資部分，充分的把職工的利益與企業(yè)經(jīng)濟效益結(jié)合起險，從而產(chǎn)生很大的激勵作用。 月獎金是根據(jù)上月的生產(chǎn)完成情況及各部門的千分制考核情況以及經(jīng)年效益狀況確定獎金1. 0的系數(shù)值，然后每個人用自己的獎金系數(shù)(獎金系數(shù)靈據(jù)崗位、職務(wù)、職稱而確定)乘以獎金1. 0系數(shù)值就得出本人獎金額。 年終獎是在年終一次性發(fā)放的獎勵工資。其額度根據(jù)各部門考核業(yè)績，診業(yè)經(jīng)濟效益狀況，以及工資總額分配余額而確定。4.3錦天化薪酬體系中存在的問題 技能工資的增長未與實際技術(shù)等級、工作業(yè)績掛鉤 現(xiàn)行技能工資的高低主要體現(xiàn)在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，實示是一種未和職工技能、職務(wù)、職稱和貢獻掛鉤的等級工資，反映不了技能工谷的職能作用。導(dǎo)致職工學技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性不高。 崗位工資標準低，級差小，工資的激勵作用難以體現(xiàn)我單位原崗位工資標準起點為128元，止點為348元，起止倍數(shù)僅為2. 7倍，而絕對差額只有220元，崗別之間的差距小，并且存在復(fù)雜勞動與簡單勞動的崗位工資差距小，腦力勞動與體力勞動崗位工資差距小，所以導(dǎo)致在責任大、貢獻大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定，失去了崗位工資的真正意義。 個人收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益關(guān)系不大 這些年不管企業(yè)的經(jīng)濟效益如何，職工的工資收入始終維持在同樣水平，因此職工不會關(guān)心企業(yè)。我公司主要與經(jīng)濟效益掛鉤的就是獎金，并且獎金的1. 0系數(shù)值始終不高(2004年平均為160元)，個人獎金最高320元/月，一般人員約為144元/月，導(dǎo)致獎金占個人工資比例部分過小，在企業(yè)效益不好沒有獎金情況下，對職工收入影響很小，因而導(dǎo)致職工不會關(guān)心企業(yè)的經(jīng)濟效益。另外不同員工之間獎金差距過小，也起不到有效的激勵作用。 工資分配沒有與勞動力市場價格接軌 由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，我單位分配平均主義仍然比較嚴重，工資分配沒有與勞動力市場接軌，從而導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節(jié)。按照勞動力市場價位衡量，有些從事簡單勞動的職工的工資水平可能高于市場價位，而有些從事復(fù)雜勞動的職工的工資水平可能遠低于市場工資率造成企業(yè)想分流的人員流不走，想留住的人才留不住。4.4原因分析錦天化薪酬存在的問題也是目前遼寧老工業(yè)基地國有企業(yè)存在的普遍問題。造成的原因有以下幾種： 市場經(jīng)濟的環(huán)境要求和條件使舊的薪酬問題顯現(xiàn) 在計劃經(jīng)濟條件下，目前的薪酬體系雖然有缺點，但是沒有象現(xiàn)在這樣LU現(xiàn)這么多的矛盾。隨著多種所有制企業(yè)的發(fā)展，合資，外資，獨資，民企的米大，他們的薪酬制度和體系非常靈活。對有技術(shù)會管理，懂得專業(yè)的各方面聲才吸引里越來越大。特別是遼寧的老工業(yè)基地有著大量的人才。而這些人才正是別的地區(qū)爹的企業(yè)所需要的。這樣的環(huán)境使錦天化的薪酬體系的弱點突現(xiàn)。這些問題在計劃經(jīng)濟下都是問題，因為大家都一樣，企業(yè)也都一樣，現(xiàn)在環(huán)境不同就出現(xiàn)了這樣的問題，而且在錦天化這個問題顯現(xiàn)的時間長，矛盾突出，制約了企業(yè)的發(fā)展。 不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化 錦天化的薪酬體系是建立的計劃經(jīng)濟的企業(yè)文化和戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上的。它的各種制度也是從計劃經(jīng)濟傳承下來的。而計劃經(jīng)濟下的企業(yè)戰(zhàn)略是千篇一律的，整個國企都是一個模式。企業(yè)進入市場，就要有個性的戰(zhàn)略和文化來支撐五的發(fā)展和壯大，這就需要響應(yīng)的薪酬體系來體現(xiàn)企業(yè)的文化和戰(zhàn)略。薪酬頭到組織目標和個體目標的實現(xiàn)及其統(tǒng)一性，企業(yè)將大量的資金用于薪酬及其關(guān)的事項，因此，企業(yè)必須也應(yīng)該首先從戰(zhàn)略的角度來看待它。一方面，對最高管理層和人力資源主管而言，當他們在進行薪酬決策，確立指導(dǎo)性原則進而制定薪酬計劃時，必須使這一計劃從“戰(zhàn)略上”適應(yīng)企業(yè)的目標，使之方向準備確且明確，這一點對企業(yè)來說是至關(guān)重要的；另一方面在薪酬體系具體設(shè)計之前，也十分有必要從戰(zhàn)略的層面分析和思考，這樣才能保證企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計出來的薪酬體系適合本企業(yè)。而錦天化的薪酬體系并沒有在導(dǎo)的戰(zhàn)略下建立并且和新的戰(zhàn)略，企業(yè)文化發(fā)生了撞擊并顯現(xiàn)出矛盾和問題。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，錦天化企業(yè)薪酬水平較低，不僅僅體現(xiàn)在絕對數(shù)低，主要是薪酬水平之的差距很小。具體的表現(xiàn)是“低級職位領(lǐng)先”型，“中級職位匹配”型，而“f級職位落后”型。其實，為低端職務(wù)也就是輔助類員工支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于: 低端職務(wù)人員眾多，總成本相當大； 市場上此類人員的供給大于需求； 這類員工的替代成本很低； 這類員工對企業(yè)的貢獻有限。而對于企業(yè)來說，市場上供不應(yīng)求、替代成本很高而貢獻率相對較大卻難以獲取的高端職務(wù)人員，其薪酬卻相對職務(wù)特性較低。這就是說錦天化的薪酬結(jié)構(gòu)在目前存在著不適應(yīng)市場和競爭的問題。也體現(xiàn)了當初設(shè)計的結(jié)構(gòu)不合理。 薪酬沒有在戰(zhàn)略的角度來設(shè)計 錦天化在制定薪酬計劃時，設(shè)計人員不是先考慮薪酬方案要實現(xiàn)什么目的，指導(dǎo)政策是什么，而是把重點放在具體的設(shè)計中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則?；蛘哒瞻崂碚撋系男匠牦w系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點、發(fā)展目標、經(jīng)濟實力以及市場地位等問題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在企業(yè)中不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓(xùn)，有的考慮的是福利，還有的人考慮獎勵，而另一些人則可能想是成本，但沒有人考慮到應(yīng)該以整體方案考慮。另外，當時薪酬設(shè)計基礎(chǔ)源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認為應(yīng)該主要按學歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績獎勵，“以結(jié)果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。在這種情況下，考慮企業(yè)的穩(wěn)定，考慮避免各種矛盾，考慮平均的就多了一些。恰恰沒有考慮企業(yè)的需要和發(fā)展，沒有考慮核心員工的滿意度。老職工的觀念和本身的利益造就了這樣的薪酬體系這一點在國有企業(yè)中體現(xiàn)明顯，錦天化問題主要出在企業(yè)老一輩員念上。他們認為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的一個很典型的例子是每次企業(yè)加薪，老員工和新職工，不同的崗位，不力都要漲同樣的薪級，而且年齡大工齡長的職工每一級的份額還大。而具有決策權(quán)的也大都是老的職工。所以就決定了本薪酬體系特別傾向于資力，而沒有真正的按能力和實際貢獻來建立薪酬體系。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部優(yōu)秀人才，即使進入企業(yè)的人才一因為業(yè)績好而獲得的加薪的機會也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵，從而產(chǎn)生極大不滿，進而離開企業(yè)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并作熱情的能力，企業(yè)機體的血液得不到更新，將導(dǎo)致企業(yè)處于競爭劣勢，甚至無法生存。5 錦天化公司薪酬體系設(shè)計5.1錦天化人力資源管理診斷與調(diào)查 為了建立一套合理的、科學的薪酬體系，對人力資源狀況進行理性的了解和分析是十分必要的，對錦天化人力資源管理進行診斷，對薪酬進行研究，目的是提出公司人力資源管理提升的思路，進行薪酬體系變革相關(guān)內(nèi)容的設(shè)計 具體方法是: 文獻資料研究:包括公司文獻、內(nèi)部文件、管理資料等。文獻資料研究側(cè)重