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聯(lián)想公司崗位責任體系 人力資源部 業(yè)務能手 管理能手 計劃自己的工作為工作爭取資源衡量自己工作 幫助下屬 團隊制定計劃為團隊爭取 調(diào)配資源衡量下屬 團隊工作 千里之行始于足下 角色轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn) 崗位責任體系框架 崗位職責描述崗位績效考核 職責目標層層向下分解 職責目標級級往上實現(xiàn) 部門績效考核 崗位責任體系的主要內(nèi)容 目標就是要做到什么程度 職責就是要做什么 考核就是評價目標完成情況考核包括 部門績效考核 個人績效考核 崗位職責描述與績效評估 保障崗位取得良好的績效 崗位績效考核 崗位職責描述 確定崗位任務明確工作內(nèi)容界定價值活動理順業(yè)務流程 崗位描述 崗位設計 崗位績效考核 崗位描述 崗位設計 崗位績效考核 崗位設計起因崗位設計流程 業(yè)務變化 流程不順 業(yè)務量不均衡 崗位設計 崗位設計起因 崗位設計流程 理順業(yè)務 工作流程 明確工作內(nèi)容 平衡崗位間業(yè)務量 工作流程流經(jīng)部門具體崗位 并由具體崗位來實現(xiàn)各流程節(jié)點的工作 起點 終點 崗位1 崗位2 提高效率 理順流程 分清流程節(jié)點 界定流程節(jié)點 明確工作內(nèi)容 起點 終點 崗位1 崗位2 職責123 職責123 清楚的工作內(nèi)容避免職責的交叉 重復或者遺漏 平衡流程節(jié)點 崗位工作量 起點 終點 在流程點上設立一個崗是否可以了 工作量過重的話 是否需要再設崗 或者將一部分的工作量交由另一崗位 發(fā)揮各崗位潛能提高工作質(zhì)量 崗位描述 崗位設計 崗位績效評估 崗位說明書崗位說明書內(nèi)容概述 模版 崗位說明書的作用 崗位說明書 崗位說明書是什么崗位說明書是明確崗位目的 主要職責 工作關系 基本任職要求等的說明性文件 也是最基本的管理工具之一 崗位目的 崗位存在的價值崗位職責 崗位所承擔的工作責任和工作范圍工作關系 明確客戶對崗位的需求是什么 崗位的設立能為客戶提供什么服務任職要求 適合崗位需要的能力背景 基本條件 知識技能 所需能力 崗位說明書內(nèi)容概述 非管理崗位 崗位說明書之工作關系 我們整天似乎都很忙 您在思考所在崗位的需求嗎 必要可有可無根本不需要 崗位工作關系舉例 QDI研發(fā)部設計處經(jīng)理客戶需求 價值活動 主板產(chǎn)品設計調(diào)試需求解決產(chǎn)品相關問題 崗位 工程文檔 BOM 原理圖 工作產(chǎn)出 角色描述 為什么存在這樣的角色關鍵職責 關鍵職責是部門對公司關鍵能力的特殊貢獻次要職責 支持關鍵職責實現(xiàn)的其他活動人力資源管理職責 管理者在人力資源方面承擔的責任任職要求 適合崗位需要的能力背景 崗位說明書內(nèi)容概述 管理崗位 崗位說明書的作用 招聘錄用員工的依據(jù)之一 決定員工工作內(nèi)容的基本出發(fā)點之一 衡量員工是否適崗的標準條件之一 員工培訓的參考標準 崗位描述 崗位設計 崗位績效考核 管理經(jīng)驗共享績效考核是什么績效考核為什么績效考核怎么做 管理經(jīng)驗共享 一次把事情做對的成本最低 管理經(jīng)驗 考核的出發(fā)點 推進MBO 目標管理 明確做到什么程度 什么時間完成 對工作成果質(zhì)量進行評價 通過對階段目標完成情況的動態(tài)評估 掌控目標的進度 不斷優(yōu)化工作質(zhì)量與效果 績效考核是什么 公司按照年度部門業(yè)務目標和部門對個人提出的工作目標 對一定時期內(nèi)部門業(yè)務目標完成情況及員工的工作業(yè)績 工作表現(xiàn)和工作能力進行全面 客觀的評價 公司整體績效的提升 績效考核為什么 客觀評價部門業(yè)績與員工的工作績效 提升員工工作水平 明確部門與員工的工作導向 給與員工與其貢獻相應的激勵 保障組織有效運行 績效考核怎么做 部門績效考核 個人績效考核 部門績效考核 P值考核 指導思想 以引導并推動部門沿公司戰(zhàn)略軌道前進為出發(fā)點 激勵部門工作 體現(xiàn)部門價值設計原則結(jié)果導向 體現(xiàn)團隊精神 打破大鍋飯 體現(xiàn)部門核心競爭力 可量化 考核指標5個以內(nèi) 含5個 第三方考核指標分類 經(jīng)營指標 業(yè)務指標 滿意度指標 個人績效考核 Q值考核 考核的內(nèi)容 依據(jù) 考核的類型 時間 考核的工作流程與各環(huán)節(jié)要求 考核結(jié)果的應用 如何看待考核 考核的內(nèi)容 依據(jù) 考核內(nèi)容 工作業(yè)績 工作表現(xiàn)和工作能力 以業(yè)績考核為主 考核依據(jù)工作業(yè)績 崗位職責和工作計劃工作表現(xiàn) 重點體現(xiàn)企業(yè)文化的要求 考核的類型 時間 類型季度考核 以工作業(yè)績?yōu)橹饕獌?nèi)容年度考核 在考察工作業(yè)績的基礎上 主要考核工作能力的改進與提高 是全面的考核 是季度考核的補充與提煉 時間季度考核 每季度末至下季度首月15日年度考核 按自然年進行 考核的工作流程 時間工作參加人季度初制定計劃 填寫 季度計劃 考核表 上下級季度中下屬執(zhí)行計劃 上級指導支持上下級季度末總結(jié) 自評 填寫 季度述職 考核表 下級制定新計劃 草擬新財季 季度計劃 考核表 下級下季初上級評分 績效面談上下級排序定級隔級上級考核結(jié)果轉(zhuǎn)換為Q值人力資源部 制定計劃 季度主要工作任務 考核標準 權重 資源支持承諾 參與評價者 計劃確認簽字 執(zhí)行計劃 考核雙方每個月就本季度計劃進行一次回顧與溝通 計劃執(zhí)行過程中 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整 20 須重新填寫 季度計劃 考核表 直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況 明確指出工作中的問題 提出改進建議 述職 自評 對照工作任務完成情況在 季度計劃 考核表 上打分 在 季度述職 考核表 上進行述職工作表現(xiàn)方面打分并填寫相應說明 單項 工作業(yè)績方面說明及改進措施 單項 同時草擬下季度工作計劃 上級評定與績效面談 上級評分并寫文字說明 績效面談進行溝通 確認事實制定改進計劃與措施最終確定所有的考核得分確定下一季度的工作計劃 指哪打哪一分為二指導支持面向未來 排序定級之副總 含 以上 原則 定性不排序A級含義 非常杰出 就自身崗位而言 以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值 A 含義 出色 超越崗位常規(guī)要求 并完全超過預期地達成了工作目標 B 含義 良好 完全符合崗位常規(guī)要求 全面達成工作目標 并有所超越 B級含義 合格 符合崗位常規(guī)要求 保質(zhì) 保量 按時地達成工作目標 B 含義 有所不足 基本符合崗位常規(guī)要求 但有所不足 基本達成工作目標 但有所欠缺 C級含義 難以勝任 作為中高層管理人員不能有效實施管理職能 需立即調(diào)崗或降級 排序定級之處級 含 以下 原則 排序不定性 分組分層排序 D C C B B B A A 10 20 40 A 非常杰出 就自身崗位而言 以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值 C 不適崗 但尚有潛力 可在原崗位上繼續(xù)觀察 C 不適崗 應在部門內(nèi)或部門外調(diào)換崗位 D 在工作態(tài)度 能力等方面差距較大 嚴重不適崗 需要立即辭退 30 考核等級對應Q值 D C B B B A A 1 1 1 03 1 0 97 0 94 1 2 處經(jīng)理和員工的B級Q值為1 副總以上干部B 的Q值為1 越到兩端 Q值差距越大 處級經(jīng)理和員工 副總以上干部 0 9 0 8 0 97 1 1 03 1 1 考核結(jié)果的反饋與申訴 反饋面談時確定考核得分考核等級在工資條上打印等級為C和D的員工由隔級上級進行復談 對考核結(jié)果如有異議 員工有權向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴 處理申訴的原則 確認事實 考核結(jié)果的應用 季度考核薪資浮動 G P Q 調(diào)崗 一年中有一次得D 三次得C 辭退 年度考核培訓與個人發(fā)展薪資等級調(diào)整 紅包 股權 升遷 評優(yōu) 調(diào)崗 辭退 如何看待考核 考核過程既是干部對員工進行評估的過程 亦是員工獲得指導 改進工作的過程 考核對于干部而言是幫助達成目標的有效手段 而不是負擔 考核重在未來 而不是過去 重在改進 而不僅僅是薪資的浮動 考核結(jié)果作為工薪的組成部分 員工只有知道自己的考核結(jié)果的權利 崗位責任體系兩件實實在在的工作 崗位說明書 明確職責 保障前進方向 績效考核 績效考核表 明確目標 保障前進質(zhì)量 崗位責任體系鋪墊管理成功的基礎 結(jié)論 眾人拾柴火焰高 崗位責任體系是實現(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎管理保障 建設好崗位責任體系可以促進崗位工作效率與工作效果的提高 有效搭建崗位責任體系 1 部門宗旨 崗