培訓(xùn)知識(shí)點(diǎn).doc

培訓(xùn)與人員開發(fā)理論及技術(shù)二一三二一四學(xué)年度第一學(xué)期期末考試1、培訓(xùn)需求分析在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。2、第五項(xiàng)修煉（/學(xué)習(xí)型組織）第五項(xiàng)修煉提供了一套使傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)變成學(xué)習(xí)型企業(yè)的方法，使企業(yè)通過學(xué)習(xí)提升整體運(yùn)作“群體智力”和“持續(xù)的創(chuàng)新能力”，成為不斷創(chuàng)造未來的組織，從而避免企業(yè)“夭折”和“短壽”。3、行動(dòng)學(xué)習(xí)法又稱“干中學(xué)”，是通過行動(dòng)實(shí)踐學(xué)習(xí)，即通過讓受訓(xùn)者參與一些實(shí)際工作項(xiàng)目；或解決組織的一些重大實(shí)際問題（如領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)扭虧為盈、參加業(yè)務(wù)拓展團(tuán)隊(duì)、參與項(xiàng)目攻關(guān)小組等）；或在比自己高好幾等級(jí)的卓越領(lǐng)導(dǎo)者身邊工作等，來發(fā)展其領(lǐng)導(dǎo)能力，從而協(xié)助組織對(duì)變化做出更有效的反應(yīng)，達(dá)到開發(fā)人力資源和發(fā)展組織的目的。行動(dòng)學(xué)習(xí)建立在反思與行動(dòng)相互聯(lián)系的基礎(chǔ)之上，是一個(gè)計(jì)劃、實(shí)施、總結(jié)、反思進(jìn)而制定下一步行動(dòng)計(jì)劃的循環(huán)學(xué)習(xí)過程。4、勝任力模型對(duì)組織或企業(yè)中的某一個(gè)職位，依據(jù)其職責(zé)要求所提出的，為完成本職責(zé)而需要的能力支持要素的集中表示。它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好的完成該職位職責(zé)的需要。 5、員工心理援助計(jì)劃：又稱員工幫助計(jì)劃、全員心理管理技術(shù)，是為企業(yè)員工提供的系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助與福利項(xiàng)目；通過專業(yè)人員對(duì)組織進(jìn)行診斷和建議，對(duì)員工及其親屬提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢、輔導(dǎo)，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績(jī)效及改善組織氣氛和管理。員工心理援助計(jì)劃的服務(wù)涉及三方面內(nèi)容：個(gè)人生活、工作問題和組織發(fā)展。6、真實(shí)工作預(yù)覽出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代的一種新的招聘思想，它并不是一種簡(jiǎn)單的技術(shù)和方法，而是一種招聘的整體哲學(xué)和方法。這種哲學(xué)認(rèn)為：企業(yè)在招聘過程中，給求職者（尤其是潛在的員工）以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息，包括積極和消極兩個(gè)方面，才能產(chǎn)生一個(gè)好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對(duì)企業(yè)更效忠，從而會(huì)產(chǎn)生比較低的員工流失率。二、簡(jiǎn)答1、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1) 促使學(xué)生確立自己在學(xué)習(xí)過程中的主體地位。 2) 網(wǎng)絡(luò)背景下的學(xué)習(xí)體現(xiàn)了真正的因材施教。 3) 學(xué)習(xí)不受入學(xué)年齡的限制。4) 可以避免傳統(tǒng)教學(xué)模式下時(shí)間和空間的限制。 5) 網(wǎng)絡(luò)環(huán)境對(duì)學(xué)生來說是時(shí)空的解放，寬松的學(xué)習(xí)氛圍可以使學(xué)生發(fā)揮他們的聰明才智,他們可以在學(xué)習(xí)活動(dòng)中相互啟發(fā)、協(xié)作交流,學(xué)會(huì)交流與合作。 6) 網(wǎng)絡(luò)背景下學(xué)生學(xué)習(xí)有較強(qiáng)的獨(dú)立思維能力,不迷信教師,能批判性地學(xué)習(xí)。 7) 網(wǎng)絡(luò)背景下的學(xué)習(xí)是一種多向的信息交流活動(dòng),學(xué)生在獲取不同的學(xué)習(xí)資源時(shí)可進(jìn)行比較,集思廣益,取長(zhǎng)補(bǔ)短,深入理解和消化所學(xué)知識(shí),益于對(duì)新知識(shí)的意義建構(gòu)。 8) 學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)呈多樣性,學(xué)習(xí)壓力因素各異，而在網(wǎng)絡(luò)背景下的學(xué)習(xí)者可根據(jù)自身的特點(diǎn)采取不同的學(xué)習(xí)方法。 9) 有益于實(shí)現(xiàn)教育的民主化。缺點(diǎn) ：1) 在網(wǎng)絡(luò)背景下學(xué)習(xí),由于自主性加大，學(xué)習(xí)過程中往往容易下意識(shí)地只注意自己的心理順序,而忽略學(xué)科本身的邏輯順序。2) 教師不敢大膽的放手讓學(xué)生自主獲取知識(shí)、自主交流討論、自主探尋研究答案。于是教師經(jīng)常會(huì)采用傳統(tǒng)的想法介入學(xué)生的學(xué)習(xí)。 3) 網(wǎng)上資源紛繁復(fù)雜,很難保證學(xué)生學(xué)習(xí)不受不利資源的影響,有些學(xué)生甚至可能沉湎其中不能自拔。4) 網(wǎng)上課程往往沒有教師指導(dǎo),百分之百依賴學(xué)生自學(xué)。而沒有教師的適當(dāng)指導(dǎo)，學(xué)習(xí)失敗或無效學(xué)習(xí)的可能性會(huì)加大。 5) 學(xué)生的思維容易中斷。 6) 不利于師生的情感交流。 7) 青少年由于認(rèn)知水平、辨析能力等方面不成熟,面對(duì)網(wǎng)上的多元價(jià)值觀難以做出正確選擇。 8) 網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)中存在情感淡漠和情景變異的可能性。2、成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)1) 學(xué)習(xí)目的明確2) 主動(dòng)性強(qiáng)3) 有豐富的個(gè)人化工作經(jīng)驗(yàn)4) 記憶能力減弱而思維能力增強(qiáng)5) 參與意識(shí)強(qiáng)烈6) 注重學(xué)習(xí)效率和實(shí)用性3、柯克帕特里克培訓(xùn)效果模型1) 反應(yīng)層評(píng)估反應(yīng)層評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。反應(yīng)層評(píng)估主要是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，通過問卷調(diào)查來收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)鮮蘑菇的效果和有用性的反應(yīng)。這個(gè)層次的評(píng)估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。2) 學(xué)習(xí)層評(píng)估學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來考查。培訓(xùn)組織者可以通過書面考試、操作測(cè)試等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。3) 行為層評(píng)估行為層的評(píng)估指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間里，由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或客戶觀察其行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這通常需要借助于一系列的評(píng)估表來考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。行為層是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。4) 效果層評(píng)估效果層的評(píng)估即判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果帶來具體而直接的貢獻(xiàn)，這一層次的評(píng)估上升到了組織的高度。效果層評(píng)估可以通過一系列指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過對(duì)這些指標(biāo)的分析，管理層能夠了解培訓(xùn)所帶來的收益。4、培訓(xùn)成本包括哪些直接成本1) 課酬費(fèi)2) 教材費(fèi)3) 場(chǎng)地費(fèi)間接成本1) 培訓(xùn)期間產(chǎn)生的差旅費(fèi)2) 工資三、論述（培訓(xùn)需求分析）培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進(jìn)行深入探索研究的過程。它具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)全流程的首要環(huán)節(jié)，是制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案、培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估的基礎(chǔ)。因此，正確的培訓(xùn)需求分析十分重要，如果這一步忽略了或出了差錯(cuò)，隨后進(jìn)行的所有工作都可能是錯(cuò)誤的，至少效果會(huì)大打折扣。因此，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)經(jīng)理的第一基本功。（一）培訓(xùn)需求的層次分析1) 戰(zhàn)略層次分析。（對(duì)未來的分析，人力部發(fā)起，考慮改變組織優(yōu)先權(quán)的因素。）2) 組織層次分析。（找出企業(yè)存在問題并確定是否培訓(xùn)，考察企業(yè)目標(biāo)和對(duì)目標(biāo)發(fā)生影響的因素。）3) 員工個(gè)人層次分析。（個(gè)人實(shí)際績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工技能要求的差距分析。依據(jù)員工業(yè)績(jī)、技能測(cè)試和個(gè)人需求調(diào)查問卷。）（二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析1) 新員工培訓(xùn)需求分析：對(duì)企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn)，通常用任務(wù)分析法。2) 在職員工培訓(xùn)需求分析：新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn)，通常用績(jī)效分析法。（三）培訓(xùn)需