勞動法案例分析1.doc

勞動法學案例分析 凌澤涵一、簡述婦女就業(yè)保障的主要內(nèi)容。1.知識點：特殊群體就業(yè)保障。2. 答題要點(1)男女就業(yè)平等。婦女就業(yè)不因性別不同而受歧視。(2)不得以性別為由拒絕錄用女職工。凡是符合婦女從事的勞動崗位，用人單位不得拒絕錄用婦女。(3)不得以性別為由提高對婦女的錄用標準。用人單位招用職工時，只能制定統(tǒng)一的招收條件和錄用標準，提供男女平等的就業(yè)機會。(4)不得安排禁忌婦女從事的勞動。(5)用人單位不得非法辭退女職工。勞動法規(guī)定，對于孕期、產(chǎn)期和哺乳期“三期”期間的女職工，任何單位不能隨意辭退或者單方解除勞動合同。3.注意的問題：回答問題簡潔明了。二、勞動合同的成立和生效有何區(qū)別?1.知識點：勞動合同的效力。2. 答題要點 勞動合同成立是指勞動合同雙方當事人就確立勞動關系意思表示一致，并就勞動合同條款經(jīng)協(xié)商一致簽訂了協(xié)議。勞動合同生效是指勞動合同具有法律效力的起始時間。(1)勞動合同的成立和生效是既有聯(lián)系又有區(qū)別的兩個法律概念。勞動合同成立是勞動合同生效的前提。但勞動合同成立并不意味著勞動合同一定生效，只有依法成立的勞動合同才具有法律效力。當事人雙方就勞動合同內(nèi)容協(xié)商一致，勞動合同即告成立。因此，勞動合同成立是當事人雙方意思表示一致，確立勞動合同關系。但是，勞動合同成立并不意味著勞動合同一定生效。勞動合同生效是指勞動合同具有法律效力的起始時間。 (2)勞動合同依法成立，即具有法律效力，對當事人雙方都有約束力。因此，依法訂立的勞動合同，其生效的時間始于合同簽訂之日。 (3)勞動合同簽訂后，需要鑒證或公證的，其生效時間始于鑒證或公證之日。3.注意的問題：注意回答問題的邏輯性。三、試述勞動法律關系主體、內(nèi)容和客體三者之間的關系。1.知識點：勞動法律關系的要素2. 答題要點：(1)勞動法律關系主體依法享有權利并且承擔義務，是權利的行使者、義務承擔者。沒有主體就沒有人行使權利和履行義務，也就不能形成勞動法律關系。所以，勞動法律關系主體是構成勞動法律關系的第一要素。 (2)勞動法律關系內(nèi)容是勞動法律關系的基本要素，是聯(lián)結勞動法律關系主體與客體的媒介，也是勞動法律關系的核心和實質。沒有內(nèi)容的勞動法律關系是不存在的。只有通過具體的內(nèi)容，把主體雙方、主體與客體聯(lián)結起來，才能形成勞動法律關系。 (3)勞動法律關系的客體是主體雙方的權利義務共同指向的對象，只有這樣才能形成勞動法律關系。沒有客體，主體雙方的權利義務就無所指向，無法落實，既不能形成勞動法律關系，也實現(xiàn)不了各自所要達到的目的。因此，客體是構成勞動法律關系不可缺少的重要因素。3.注意的問題：這個問題教材上沒有具體的歸納，需要自己進行歸納和闡述。首先要弄清勞動法律關系三要素的概念和內(nèi)容，然后才能在此基礎上進行歸納和闡述。四、案例分析：郭某1992年12月8日與某制藥廠簽訂了為期5年的勞動合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同約定：任何一方提前解除合同，應支付違約金。違約金按每年500元累計計算。1995年7月28日，郭某以幫助其母工作為由向該廠提出書面辭職，并聲明按合同約定賠償廠方1000元，廠方不同意。郭某于8月30日要求該廠辦理解除合同手續(xù)，并離廠而去。18天以后，郭某回廠辦理解除合同手續(xù)時，該廠以郭某提出辭職未經(jīng)批準擅自離崗曠工為由，對其作出除名決定。郭某不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查，上述情況屬實。試分析： (1)該廠對郭某的除名決定是否合法?為什么? (2)此案應如何處理?1.知識點：勞動合同的解除；勞動爭議的處理。2. 答題要點：該藥廠對郭某的除名決定不合法。 (1)企業(yè)職工獎懲條例第18條規(guī)定，對職工予以除名有兩個重要條件：一是職工經(jīng)常無正當理由曠工；二是經(jīng)批評教育無效。此案中，職工郭某沒有這方面的原因。(2)郭某提出與該藥廠解除勞動合同符合法律規(guī)定。勞動法第31條規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。勞動部關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第32條對這一規(guī)定作了明確的解釋，即：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經(jīng)濟損失，應當承擔賠償責任。可見，勞動者解除勞動合同應提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件，無需征得用人單位的同意。本案中，郭某提出解除勞動合同并提前30日用書面形式通知廠方，也表明了按照合同約定賠償違約金的態(tài)度，符合法律規(guī)定的程序和條件。郭某依照法定程序和條件辦事，離廠不屬曠工行為，該廠不能對其按曠工予以除名。 此案的處理：根據(jù)上述分析，仲裁委員會應撤銷該藥廠對郭某作出的除名決定，裁定該廠為郭某辦理解除勞動合同手續(xù)，郭某應在辦理解除勞動合同手續(xù)時向該廠繳付違約金1000元。1張某多年來一直從事服裝加工制作生意，2004年12月5日招收了李某在自己家中為自己制作大衣的鈕扣，雙方達成口頭協(xié)議：李某按張某的關于鈕扣制作規(guī)格、交付時間等要求加工制作鈕扣，張某按李某完成零件的數(shù)量支付報酬。李某按協(xié)議的約定，按期交付加工制作的大衣鈕扣，但張某一直未按協(xié)議支付報酬。此后，李某多次向張某索要欠款，張某都以暫時沒有現(xiàn)錢為由拒絕支付。于是李某將張某訴至法庭。 試分析： （1）張某和李某之間是什么樣的法律關系，這種關系是否受到勞動法的調(diào)整？ （2）張、李二人之間的爭執(zhí)是勞動爭議嗎？ （3）法院應否受理？ 參考答案： （1）張某是和李某之間是勞務關系，不應受到勞動法的調(diào)整。我國勞動法第2條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。”在本案中，李某只承攬了制作服裝配件任務，這種承攬關系是勞務關系而不是勞動關系。因而，張、李二人之間的法律關系不是勞動法所調(diào)整的勞動關系。 （2）我國勞動法第77條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！币虼?，勞動法上的勞動爭議，指的是勞動者與用人單位之間因執(zhí)行法律、法規(guī)和執(zhí)行勞動合同、集體合同所發(fā)生的爭議。本案中，張、李二人之間的爭執(zhí)不是勞動爭議。 （3）對于勞動法上的勞動爭議，必須要先經(jīng)過仲裁程序才能進入訴訟程序。但由于本案糾紛不屬于勞動法的調(diào)整范圍，也就不需要經(jīng)過仲裁程序，因此，法院可以直接受理。涉及到：教材第1章、第4章和第12章 2謝河與宏達醫(yī)藥公司于2008年8月簽訂了為期3年的勞動合同，從事藥品銷售工作。2009年1月，該公司對所有銷售人員實行銷售承包提成工資辦法，銷售人員每月必須向公司上繳銷售利潤4000元，作為承包基數(shù)，完成這個基數(shù)可以領取基本工資和按比例提取個人所得。如果沒有完成承包基數(shù)，公司將不發(fā)包括基本工資之內(nèi)所有的工資待遇。謝河從2009年2月至2009年6月均未完成承包基數(shù)，結果，未領到一分工資。謝河要求公司支付其工資，遭到公司拒絕。謝河向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。 試分析: (1)醫(yī)藥公司不計發(fā)謝河的工資是否合法？為什么？ (2)應如何處理本案？ 參考答案： (1)醫(yī)藥公司不計發(fā)謝河的工資不合法。 我國憲法第42條規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。” 勞動者都有權參加勞動并獲得到勞動報酬。勞動法及相關法律也規(guī)定，勞動者付出勞動的，有權獲得相應的報酬，謝河雖然沒有能夠完成承包任務，但享有獲得報酬的權利。醫(yī)藥公司應按一定的工資標準支付給謝河工資。 (2)醫(yī)藥公司應補發(fā)謝河2月至6月欠發(fā)的工資，并糾正醫(yī)藥公司與職工的霸王合同條款。涉及到：教材第1章和第9章 3彭某原系志光中學的學生，1988年5月出生，2003年3月因故輟學。經(jīng)民昌職業(yè)介紹所的介紹，彭某于2003年9月到當?shù)貜埬抽_的一家小煤礦工作，當時雙方說好是招用臨時工，故張某與彭某未簽訂勞動合同。2004年4月，彭某在工作中發(fā)生勞動安全事故，煤窯塌陷，致使彭某下身癱瘓。彭某的家人要求煤礦按照工傷進行賠償，但被張某以雙方并未簽訂勞動合同為由拒絕。彭某的父母遂訴至法院。 試分析： （1）張某的行為是否合法？是否應當支付彭某的醫(yī)藥費？ （2）用人單位違法招收童工應當承擔怎樣的法律責任？ （3）為彭某介紹工作的民昌職業(yè)介紹所是否應當承擔法律責任？ 參考答案： （1）彭某在進入張某的煤礦工作時年齡尚不到16歲，我國勞動法及禁止使用童工規(guī)定都禁止除特定單位以外的單位招收未滿16周歲的童工，張某雇傭彭某屬于招收童工，是法律禁止的行為。 童工患病或者受傷的，用人單位應當負責送到醫(yī)療機構治療，并負擔治療期間的全部醫(yī)療和生活費用。用人單位還應當一次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險的有關規(guī)定計算。 （2）用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處以5000元罰款的標準給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按照使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護條例規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處以5000元罰款的標準，從重處罰。勞動保障行政部門并應當責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔。 （3）根據(jù)法律有關規(guī)定，單位或者個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)的，由勞動保障行政部門按照每介紹一人處以5000元罰款的標準給予處罰；職業(yè)中介機構為不滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)的，并由勞動保障行政部門吊銷其職業(yè)介紹許可證。涉及到：教材第4章和第7章 4張某于2006年7月份被某食品機械廠招為全民合同制工人，擔任廠部技術科化驗員。同年10月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動合同，有關合同條款如下：合同期限3年，從2006年I0月5日起，到2009年10月4日止；實行每周5天，每天10小時工作制；張某工作崗位為技術科化驗員；每月工資1000元；若雙方在合同履行中產(chǎn)生糾紛，應將糾紛交由某區(qū)勞動爭議仲裁委員會仲裁。 2007年3月，張某提出每日工作10小時違反了勞動法，要求廠方縮短工作時間。廠方認為既然工作時間不合法，就是無效合同，因此不需再履行。隨后安排他人接替張某工作。張某不服，向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 區(qū)勞動爭議仲裁委員會受理此案后經(jīng)過對雙方當事人簽訂的勞動合同的審查，認為勞動合同中的勞動時間條款不符合國家法律規(guī)定，應認定為無效勞動合同，裁決勞動合同無效，終止勞動關系。張某不服，訴至區(qū)人民法院。 試分析： （1）張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效? （2）張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同是否有效? 參考答案： （1）張某與某食品機械廠關于工作時間的約定違反了法律的規(guī)定，應屬無效條款。勞動法第36條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度”。國務院關于職工工作時間的規(guī)定將勞動法規(guī)定的工作時間修改為“每日工作8小時，每周工作40小時”。本案中勞動合同約定“每周5天，每天10小時”的工作時間顯然違反了法律規(guī)定，所以屬于無效條款。 （2）我國勞動法第18條第2款規(guī)定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”。 這一規(guī)定包含了兩層意思：第一，如果合同某些無效條款的內(nèi)容與合同其他內(nèi)容具有可分性，合同的無效部分不影響其他部分的效力；如果無效條款與其他條款具有不可分性，或者當事人約定某合同條款為合同成立生效的必要條款，則該部分無效就會導致整個合同無效。第二，如果合同目的違法，或根據(jù)交易習慣或誠實信用和公平原則，剩余部分合同內(nèi)容的效力對當事人已無意義或不公平合理時，合同應全部確認為無效。 具體到本案，工作時間不符合勞動法的規(guī)定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力；同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者。既然其余條款均符合國家法律規(guī)定，除將工作時間的條款改按勞動法規(guī)定執(zhí)行外，其余條條款仍須繼續(xù)執(zhí)行。 該勞動合同仍為有效合同，某區(qū)勞動爭議仲裁委員會的處理不正確，應予更正。 涉及到：教材第4章 5王某與某有限責任公司簽訂了為期3年的勞動合同，自2005年2月1日起至2008年2月1日止，雙方約定試用期為6個月。 2005年6月18日王某向公司提出解除勞動合同，并向公司索要經(jīng)濟補償金。公司認為王某沒有提出解除合同的正當理由，且解除合同未征求公司意見，未經(jīng)雙方協(xié)商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，責任自負，公司不但不給予王某經(jīng)濟補償金，還要求王某賠償用人單位的損失，即在試用期內(nèi)培訓王某的費用。 試分析： （1）王某提出解除勞動合同時是否需要說明理由? （2）王某是否可以單方解除勞動合同?為什么? （3）用人單位應否給予王某經(jīng)濟補償金? （4）王某應否賠償用人單位的培訓費用? 參考答案： （1）不需說明理由。 王某在2005年6月18日提出解除勞動合同時，尚處于試用期內(nèi)，我國勞動法未規(guī)定在試用期內(nèi)勞動者提出解除勞動合同須說明理由。因此王某不需要說明正當理由。 （2）可以單方解除。 試用期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期，雙方可以隨時解除勞動合同，因此王某可以在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，不用與用人單位協(xié)商，單方解除勞動合同的行為是法律所允許的。 （3）用人單位不應給予王某經(jīng)濟補償金。 因解除勞動合同的要求是王某提出的，且不屬于雙方協(xié)商解除，我國勞動法沒有規(guī)定試用期內(nèi)解除勞動合同需給予經(jīng)濟補償金，試用期內(nèi)解除勞動合同不適用勞動法中有關經(jīng)濟補償金的規(guī)定。 （4）王某不應賠償用人單位的培訓費用。 勞動法規(guī)定的承擔賠償責任的條件是當事人有不履行或不適當履行勞動合同的行為、當事人本身有過錯。王某在試用期內(nèi)提出解除勞動合同并未違反勞動法的有關規(guī)定,沒有過錯行為，依法不應承擔賠償責任。 涉及到：教材第4章 62006年6月，張某與某制藥公司簽訂了為期3年的勞動合同。2008年6月，制藥公司送張某去某大學培訓一年。雙方為此簽訂補充協(xié)議，協(xié)議約定：制藥公司負擔1萬元培訓費，且支付張某學習期間的工資，但學成回公司后，張某要為制藥公司服務至少3年。2009年6月，張某培訓結束后，即離開制藥公司，并受聘于某某外商投資企業(yè)。為此，2009年8月，制藥公司將張某和外商投資企業(yè)作為被訴人向市勞動爭議仲裁委員會申訴，提出張某的合同期未滿，不同意與張某解除勞動合同，要求張某繼續(xù)履行合同，同時要求外商投資企業(yè)承擔相應的法律責任。張某辯稱，其與制藥公司的勞動合同至2009年6月時就已屆滿，培訓協(xié)議不應作為合同的內(nèi)容，因此有權終止合同。外商投資企業(yè)則稱其不知張某與制藥公司的培訓協(xié)議，不應承擔法律責任。 試分析： （1）本案中的培訓協(xié)議是否有效？張某與制藥公司之間的合同是否到期？ （2）外商投資企業(yè)是否需要向制藥公司承擔賠償責任？ 參考答案： （1）培訓協(xié)議有效。我國勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，可以約定培訓事項。 本案中，培訓協(xié)議是雙方自愿達成的，應認定為是對原勞動合同的補充約定。因此，張某與制藥公司之間的勞動合同并未到期，按照培訓協(xié)議的約定，勞動合同的到期日應為2012年6月。 （2）本案中，在張某與制藥公司之間勞動合同還未解除的情況下，張某即去其他公司任職，張某的行為屬于違約，應當承擔賠償責任。我國勞動法及勞動合同法均規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。 因此，外商投資企業(yè)是否需要承擔連帶責任，關鍵看其在聘用張某時，是否知道張某與制藥公司之間培訓協(xié)議的存在。如果明知協(xié)議存在，應當承擔連帶責任，否則無需承擔法律責任。 涉及到：教材4章和第5章 72007年3月5日，某紡織公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規(guī)定：職工工作時間為每日8小時，每周40小時，周六、周日為公休日。如果在周六、周日安排職工加班，便在加班后的一周內(nèi)安排補休；在上午和下午連續(xù)工作4個小時期內(nèi)安排工間操各一次，每次時間為20分鐘，此20分鐘計入工作時間之內(nèi)；職工的工資報酬不低于每月800元，加班加點的工資及其他實物性福利不包括在內(nèi)；工資于每月5日前支付；合同的有效期為自2007年 4月1日至2008年4月1日，雙方對于集體合同都要嚴格遵守，任何一方也不能違反，否則要賠償對方所造成的損失。此合同于2007年3月20日被勞動行政部門確認。2007年8月1日，紡織公司從人才市場上招聘了一批女工，去充實新建立的一個紡織分廠。2007年8月3日紡織公司與這批女工簽訂了勞動合同。其內(nèi)容包括：本合同有效期為1年，自2007年8 月5日至2008年8月5日；工人工作時間為每周40小時，每天8個小時，上下午各4個小時；沒有工間休息時間；工作實行每月850元的工資制度。雙方簽字蓋章后合同生效。 當2007年8月1日招聘的工人到紡織公司下屬的紡織分廠上班后，發(fā)現(xiàn)車間細塵很多，連續(xù)工作4小時頭昏腦脹，以陶某為首的分廠職工就向分廠領導提出工作期間休息一會兒，換換空氣。分廠領導答復說，在上班時間不休息是勞動合同中已經(jīng)規(guī)定了的，集體合同中規(guī)定職工報酬是每月800元，你們的報酬是每月850元，就是因為取消了20分鐘的中間休息時間。集體合同中規(guī)定職工的中間休息20分鐘是與其報酬數(shù)量少相對應的；在公司與你們簽訂的勞動合同中把工資提高到850元月，所以，取消了20分鐘的工間休息。 試分析： （1）陶某等人在集體合同生效后進入某紡織公司的，公司的集體合同是否適用于陶某等人? （2）陶某等人與某紡織公司約定的勞動合同的工作時間的內(nèi)容低于集體合同的標準，該內(nèi)容是否有效? （3）陶某等人能否在不減少工資的情況下得到20分中工間操的活動時間？ 參考答案 （1）依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)的全體職工都有約束力，只要屬于企業(yè)的職工，不管其是在集體合同簽訂前還是在集體合同簽訂后進入企業(yè)的，均應適用集體合同約定的勞動條件和勞動報酬等的保護。 值得注意的是，集體合同的法律效力一直保持在集體合同的約定期限之內(nèi)，即在集體合同簽訂時雙方約定的合同期限之內(nèi)，當事人均不得違背合同的規(guī)定。集體合同期滿以后，如果雙方同意延長合同的有效期限，則集體合同繼續(xù)具有法律效力。 在集體合同有效期限內(nèi)，如企業(yè)行政或工會組織要求變更集體合同的內(nèi)容，或者提出解除集體合同的請求，應當由雙方進行協(xié)商，在取得一致意見的情況下修改集體合同的條款或者終止集體合同的執(zhí)行。因為集體合同是企業(yè)和工會組織雙方共同簽訂的協(xié)議，任何一方都無權任意修改或者廢止合同。 （2）根據(jù)勞動法第35條的規(guī)定，集體合同對本企業(yè)具有約束力。勞動合同當事人一方是企業(yè)，另一方作為勞動者中的一員，必須遵守并履行集體合同，集體合同中有的約定在勞動合同中未涉及的，這些內(nèi)容對勞動者和企業(yè)同樣具有約束力，要按集體合同的規(guī)定執(zhí)行。另外，勞動合同中勞動條件和勞動標準不得低于集體合同的規(guī)定，否則認為無效，總之集體合同的法律效力高于勞動合同，勞動合同不得違反集體合同。 本案中，陶某等人與紡織公司簽訂的勞動合同中關于工間休息的規(guī)定低于集體合同中勞動條件的標準，因而無效。 （3）集體合同對勞動合同的效力體現(xiàn)在勞動勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定，但勞動合同中可以約定高于集體合同規(guī)定的勞動條件報酬等標準。本案中，紡織公司與陶某約定的勞動報酬高于集體合同的規(guī)定，仍是有效的。 涉及到：教材第4章、第6章和第7章 8謝某于2005年1月到市內(nèi)某公司做合同工，公司與其在合同中約定，謝某每周工作7天共70小時，中午吃飯時間10分鐘，雇傭期間超時工作加班費包括在內(nèi)的月工資為包干工資，總額為2700元。2006年初，謝某看到勞動法后，要求公司按勞動法規(guī)定的計酬辦法重新計算其加班工資，遭到公司拒絕，遂以支付加班工資為由訴至某市勞動爭議仲裁委員會。 試分析： 該公司與謝某簽訂的勞動合同的內(nèi)容有無不符合法律規(guī)定？ 參考答案： 首先，工作時間不合法。根據(jù)法律規(guī)定，我國實行“每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時”的工時制度，并且用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。 在本案中，用人單位將工作時間由法定每日8小時延長到10小時；同時，用人單位又違反了勞動法中關于工作日內(nèi)的休息時間和工作日之間的休息時間的規(guī)定，剝奪了勞動者依法應享有的休息權。用人單位的行為是違法的。 其次，“包干工資”不合法。本案中，用人單位采取將加班工資約定在內(nèi)的方式“包干”勞動者工資，即正常工作時間與加班加點工作時間混合“包干”計酬。這樣形成的工資，實質上是用人單位違反工時制度和剝奪勞動者休息權利的違法行為在工資計算上的反映，是不合法的。根據(jù)勞動法規(guī)定，勞動者加班加點的，須享有法定的加班加點工資。 涉及到：教材第6章、第5章 9劉某是某機械廠的一名工人，2007年被選為廠團委委員。2008年4月被選為市團代會代表，參加為期五天的團代會。劉某向廠長請假開會。廠長說馬上就到“五一”節(jié)，正好是生產(chǎn)的旺季，現(xiàn)在廠里很忙，希望劉某不要去開會，但劉某還是堅持去開會了。會議結束后，劉某回到廠財務科領工資的時候，發(fā)現(xiàn)少了很多。經(jīng)詢問得知自己被扣發(fā)了外出開會期間的工資。劉某就此事與廠方進行了多次協(xié)商都沒有結果。于是劉某向市勞動仲裁委員會提出了申訴，要求補發(fā)工資。機械廠認為，4月是生產(chǎn)旺季，劉某請假不利于企業(yè)生產(chǎn)，允許其開會已經(jīng)很照顧了，劉某五天沒有上班，當然不能要求領取這五天的工資。 試分析： 機械廠的做法是否符合我國勞動法的要求？ 參考答案： 該廠的做法不符合我國勞動法的規(guī)定。 我國勞動法第51條明確規(guī)定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資?！?工資支付暫行規(guī)定第10條規(guī)定：“勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應視其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；工會法規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其他依法參加的社會活動?！?劉某正是依法參加社會活動，不屬于無故請假的情況，也不屬于一般的私人事務請假，因而他的工資不應扣除，應全額照發(fā)。 涉及到：教材第4章和第6章 10王某于2008年4月2日與某制造廠簽訂了勞動合同。其中，勞動合同中關于勞動報酬每月2000元，有關責任的約定是，若乙方因工作失職給甲方造成損失的，乙方應承擔賠償責任。2008年4月21日，在一次完成檢修任務時。由于王某擅自離開崗位給某廠造成1萬元的經(jīng)濟損失。廠方以王“工作嚴重失職”為由，決定由王承擔賠償責任，并于2008年5月至8月每月從王某的工資中扣除600元，用于賠付損失。王某認為某廠每月扣除的工資過高，對此處罰不服提請勞動仲裁機構予以仲裁。 試分析： （1）某制造廠是否可以扣除王某的工資？ （2）王某認為某廠扣其工資過高是否有法律根據(jù)？ （3）此案應如何處理？ 參考答案： （1）王某工作失職造成損失1萬元，應按勞動合同的約定承擔賠償責任。據(jù)工資支付暫行規(guī)定第16條規(guī)定，“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除?！?（2）王某認為某廠扣其工資過高有法律根據(jù)，工資支付暫行規(guī)定第16條同時還規(guī)定，每月扣除的部分的不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。 （3）本案中，廠方每月扣除王某的工資超過了20%的標準，這部分不合法，應當按照最高限額20即400元予以扣除，多扣部分依法退還。1丁某2002年進入上海某設計院工作，2003年7月23日結婚，其妻就職于深圳一家房地產(chǎn)公司，二人兩地分居。2004年初，丁某向領導提出要休探親假，領導未同意，兩人發(fā)生爭吵。2004年8月丁某再次提出休探親假，領導勸其緩一段時間。同年11月丁某第三次提出休假探親，恰逢設計院承接了一項緊急工程，工作十分緊張，因此又未獲同意。丁某認為，個別領導故意刁難自己，按國務院的規(guī)定，其應當享有每年30日探望配偶的假期。加之探親假一般不能跨年度使用，于是丁某留下一紙說明便赴深圳。因丁某的擅自出走，設計院的工程收到了一定影響，未能在規(guī)定時間內(nèi)完成。因此，設計院決定給予丁某行政警告紀律處分，并扣發(fā)探親假期間的工資，探親往返路費不予報銷。對此，丁某不服，多次與單位交涉未果。2005年4月，丁某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。 試分析： （1）丁某因用人單位多次不批準自己探親假，擅自離崗探望配偶，是否可以享受探親假待遇？ （2）本案應如何處理？ 參考答案： （1）本案中，丁某可以享受探親假待遇。 因為丁某的情況完全符合探親假的條件規(guī)定，依法應享有探望配偶30天的待遇。根據(jù)國務院關于職工探親待遇的規(guī)定，“凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿1年的固定職工，與配偶不在一起的，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇”；“職工探望配偶的，每年給假一次，假期30天”。 （2）根據(jù)國務院的規(guī)定，“職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內(nèi)，按照本人的標準工資發(fā)給工資”、“職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔”。 因此，本案中設計院對于丁某未獲批準擅自離崗休假行為可以給予一定的批評，但不應扣發(fā)其工資和不予報銷路費。涉及到：教材第8章 2李某于2001年6月在某市化學纖維廠工作。2004年12月突然病倒，被送療養(yǎng)院治療，2005年6月再次發(fā)病。同年底，某市化纖廠將其調(diào)入某市儀表廠，檔案中沒有患職業(yè)病的記載。2006年8月，李某喪失勞動能力，醫(yī)院確認為“三硫化碳中毒后遺癥”。2007年3月，李某在某化纖廠補辦了職業(yè)病有關手續(xù)?，F(xiàn)在某儀表廠雖然承認李某有職業(yè)病，但晉升工資時將李某列入病假之列不給晉升工資。2006年至2008年三次住院不給報銷醫(yī)療費，2007年停發(fā)了李某的保健費。2009年10月李某申訴到仲裁委員會，請求享受職業(yè)病有關待遇，補發(fā)2007年至今的工資差額、補報醫(yī)療費、保健費等。 試分析： 李某的前后兩個用人單位誰應該對其患職業(yè)病承擔責任？ 參考答案： 李某在化學纖維廠工作時接觸過有害氣體，并經(jīng)醫(yī)院證明，其職業(yè)病應確定為形成于化學纖維廠?；瘜W纖維廠將李某調(diào)出時，檔案里未作從事有害作業(yè)記載，也沒為其進行健康檢查。職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定，從事有害作業(yè)的職工，其所在單位必須為其建立健康檔案；變動工作單位時，事先須經(jīng)當?shù)芈殬I(yè)病防治機構進行健康檢查，其檢查材料裝入健康檔案；患有職業(yè)病的職工變動工作單位時，其職業(yè)病待遇應由單位負責或兩個單位協(xié)商處理，雙方商妥后方可辦理調(diào)轉手續(xù)，并將其健康檔案、職業(yè)病診斷證明及職業(yè)病處理情況等材料全部移交新單位。 據(jù)此，化學纖維廠應承擔李某患職業(yè)病的責任，而儀表廠對李某的職業(yè)病沒有過錯。涉及到：教材第9章 3某鄉(xiāng)鎮(zhèn)服裝廠聘用的職工中80%為女性，為了企業(yè)生產(chǎn)的正常進行，2005年，經(jīng)與部分職工協(xié)商，并征求了半數(shù)職工的意見，制定了該廠的有關勞動規(guī)章。該規(guī)章規(guī)定，本廠職工帶薪產(chǎn)假為60天，生育雙胞胎的假期延長10天。同年10月6日，女工周紅產(chǎn)下一對雙胞胎，國慶節(jié)開始一直休假。產(chǎn)后身體恢復較慢，到該廠規(guī)定的產(chǎn)假期滿也沒有上班，為此，該廠從12月16日起停發(fā)了周某的工資。周某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。 試分析: (1)該廠規(guī)章是否合法？為什么？ (2) 勞動爭議仲裁委員會應如何裁決？ 參考答案： (1)該廠制定的勞動規(guī)章不合法。 企業(yè)勞動規(guī)章不得與法律、法規(guī)和行政規(guī)章相沖突，企業(yè)制定的勞動規(guī)章中規(guī)定的特殊的產(chǎn)假制度是不合理、不合法的。雖然該規(guī)章的制定征求了過半數(shù)職工的意見，但是不能因此使企業(yè)規(guī)章違背國家法律、法規(guī)和行政規(guī)章。 (2) 勞動爭議仲裁委員會裁決應當包括以下內(nèi)容:由該服裝廠補發(fā)周紅被停發(fā)的工資；周紅享有國家規(guī)定產(chǎn)假期限，即90天；因周紅生育雙胞胎，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天，周紅可以享受105天的產(chǎn)假。對服裝廠侵犯女職工合法權益的行為責令改正并處以罰款。涉及到：教材第10章 4趙某于2004年3月進入某企業(yè)工作，自工作時起，該企業(yè)一直為趙某繳納了失業(yè)保險費。2008年3月，因效益下降，該企業(yè)停止為職工交納保失業(yè)險費。2009年5月，該企業(yè)破產(chǎn)倒閉，趙某因此失業(yè)，并辦理了失業(yè)登記。 試分析： （1）趙某是否符合領取失業(yè)保險金的條件？ （2）趙某最多能領取多長時間的失業(yè)保險金？ 參考答案： （1）趙某符合領取失業(yè)保險金的條件。失業(yè)人員領取失業(yè)保險金的條件為：按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務滿1年的；非因本人意愿中斷就業(yè)的；已辦理失業(yè)登記，并有求職要求。 （2）趙某領取失業(yè)保險金最長的時間為12個月。失業(yè)保險條例規(guī)定，失業(yè)人員失業(yè)前所在單位和本人按照規(guī)定累計繳費時間滿1年不足5年的，領取失業(yè)保險金的期限最長為12個月。趙某所在企業(yè)前后總共為李某繳了四年的失業(yè)保險費，因此最長領取期限為12個月。 （3）趙某如果在失業(yè)期間死亡，仍可享受失業(yè)保險金待遇。根據(jù)我國失業(yè)保險條例規(guī)定，失業(yè)保險基金主要支出項目包括領取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金。因此，盡管趙某死亡，其供養(yǎng)的配偶、直系親屬仍享受相應的撫恤金和喪葬補助金。涉及到：教材第9章和第10章 5張某系某服裝加工企業(yè)職工，在工作期間，單位曾要求所有未婚或已婚未育女職工繳納一定的費用以當作日后的生育保險費，張某拒絕繳納。后張某懷孕，單位僅僅給予張某產(chǎn)前15天，產(chǎn)后45天的產(chǎn)假，其他費用一概不理。 試分析： （1）該服裝加工企業(yè)哪些行為違法？ （2）按照我國法律規(guī)定，張某應享有哪些待遇？ 參考答案： （1）該服裝加工企業(yè)下列行為違法： 強制女職工繳納生育保險費的做法違法，根據(jù)企業(yè)女職工生育保險試行辦法規(guī)定，職工個人不繳納生育保險費，而應由企業(yè)繳納。 根據(jù)女職工勞動保護規(guī)定，女職工產(chǎn)假至少為90天，其中產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天，該企業(yè)之給予張某產(chǎn)后45天的產(chǎn)假，屬違法行為。 張某還享有一系列的生育醫(yī)療服務，而該企業(yè)一概不理的行為也違法。 （2）根據(jù)相關法律規(guī)定，張某應享有的待遇包括： 產(chǎn)假至少90天，其中產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天。 生育津貼，如該地區(qū)實行生育保險社會統(tǒng)籌，支付標準按本企業(yè)上年度職工月平均工資的標準支付，期限不少于90天； 沒有開展生育保險社會統(tǒng)籌的，則生育津貼由本企業(yè)或單位支付，標準為女職工生育之前的基本工資和物價補貼，期限一般為90天。 張某享有的可以報銷的醫(yī)療服務，主要包括檢查、接生、手術、住院、藥品、計劃生育手術費用等。涉及到：教材第11章 6劉某是一名兼職勞動監(jiān)察員，其侄子由于經(jīng)常無故曠工而被某汽車修理廠除名。為泄私憤，劉某以執(zhí)行公務為名，聲稱有人舉報該汽車修理廠安全設施不合格，在未出示勞動監(jiān)察證件的情況下，強行進入該修理廠的車間，并拉掉電閘，致使該車間停工半小時，造成了一定的經(jīng)濟損失和惡劣的社會影響。 試分析： （1）請根據(jù)本章內(nèi)容所述，回答勞動監(jiān)察員的權利和義務有哪些？ （2）依上所述，劉某的行為是否違反勞動保障監(jiān)察條例，若是，違反了該條例哪些規(guī)定？ 參考答案： （1）根據(jù)勞動法和勞動保障監(jiān)察條例的規(guī)定，勞動監(jiān)察機構及勞動監(jiān)察員的權利和義務有： 進入用人單位的勞動場所進行檢查； 就調(diào)查、檢查事項詢問有關人員； 要求用人單位提供與調(diào)查、檢查事項相關的文件資料，并作出解釋和說明，必要時可以發(fā)出調(diào)查詢問書； 采取記錄、錄音、錄像、照像或者復制等方式收集有關情況和資料； 委托會計師事務所對用人單位工資支付、繳納社會保險費的情況進行審計； 法律、法規(guī)規(guī)定可以由勞動保障行政部門采取的其他調(diào)查、檢查措施。 勞動保障監(jiān)察員進行調(diào)查、檢查，不得少于2人，并應當佩戴勞動保障監(jiān)察標志、出示勞動保障監(jiān)察證件。 勞動保障監(jiān)察員辦理的勞動保障監(jiān)察事項與本人或者其近親屬有直接利害關系的，應當回避。 （2）依上所述，劉某的行為違反了勞動法和勞動保障監(jiān)察條例第15、16、31條規(guī)定的勞動監(jiān)察員在履行職責時，必須承擔相應的義務的規(guī)定。 首先，在進行監(jiān)督檢查的時候，勞動監(jiān)察員必須出示中華人民共和國勞動監(jiān)察證件，并有兩名以上監(jiān)察人員參加，劉某沒有出示勞動監(jiān)察證件并且是獨自一人強行進入，因此違反了這一項義務的規(guī)定。 其次，根據(jù)勞動保障監(jiān)察條例第31條的規(guī)定，勞動保障監(jiān)察員不得濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊。 劉某為泄私憤，以勞動監(jiān)察為名進入該汽車修理廠，是濫用職權的行為，違反了勞動監(jiān)察員應當遵守有關法律、法規(guī)和規(guī)章，秉公執(zhí)法，不得濫用職權，不得徇私舞弊的義務。 最后，勞動保障監(jiān)察條例第31條還規(guī)定，不得違法行使職權，侵犯用人單位或者勞動者的合法權益。劉某在進入修理廠車間后拉掉電閘致使車間停工，嚴重干擾了修理廠車間的生產(chǎn)秩序，造成了經(jīng)濟損失和惡劣的社會影響，違反了不得違法行使職權，侵犯用人單位或者勞動者的合法權益的義務。涉及到：教材第11章 72004年5月，某地勞動監(jiān)察機構接到群眾舉報，聲稱某農(nóng)機制造廠存在強令工人危險作業(yè)的情況存在，且不按照規(guī)定為職工繳納社會保險費。在進入現(xiàn)場調(diào)查受阻后，5月20日，監(jiān)察機構向該廠下達了勞動監(jiān)察詢問通知書，并要求該廠10日內(nèi)提交書面答復。直到6月5日監(jiān)察機構仍未收到該廠的任何答復。于是，6月10日，1名監(jiān)察員身臨現(xiàn)場，匆忙之間忘帶了證件，于是在未出示證件的情況下開始調(diào)查。經(jīng)查確認該廠有違法行為，于是當日即登記立案。經(jīng)過調(diào)查，勞動行政部門于7月1日制作了處罰決定書，7月15日送達被處罰單位。 試分析： 上述各行為中，有那些不符合法律規(guī)定的？ 參考答案： 上述行為中不符合規(guī)定的有： （1）農(nóng)機制造廠5月20日收到勞動監(jiān)察詢問通知書，應在5月30日之前向勞動監(jiān)察機構提交書面答復，但直到6月5日仍未有答復，該行為不合法。 （2）一般性的監(jiān)督檢查需有2名以上的監(jiān)察員進行，因此，6月10日只有1名監(jiān)察員身臨現(xiàn)場的行為不合法。 （3）進行勞動監(jiān)察需出示證件，表明身份，因此，該監(jiān)察員的行為也不合法。 （4）勞動行政部門在處罰決定作出之日起7日內(nèi)，應當將勞動監(jiān)察處罰決定書送達被處罰單位，本案中7月1日做出，7月15日才送達的行為不合法。涉及到：教材第12章 8某廠以正常工作安排為由，拒付職工