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第一章1、 組織的定義：組織是對完成特定使命 的人的系統(tǒng)安排。2、 任何一個組織都必須具備以下條件：人的集合、共同目標、分工協作、內外互動3、組織行為：一定范圍內的人的行為。4、組織行為學：研究組織中人的心理和行為表現及其規(guī)律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。5、工業(yè)心理學的創(chuàng)建 閔斯特伯格：心理學與產業(yè)效率 第二章 心理過程1、心理過程包括（1）認知過程：感覺、知覺、記憶、思維等 感覺：人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的個別屬性的反映。知覺：人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性的反映。 （2）情感過程：情緒、情感（3）意志過程：意志2、知覺特征（1）整體性：知覺對象具有不同的屬性， 由不同的部分組成，但人們并不把知覺對象感知為個別的孤立部分，而總是知覺為一個統(tǒng)一的整體。包括接近律、相似律 、閉鎖律(封閉律)、連續(xù)律、整體優(yōu)先 （2）選擇性：人所處的周圍環(huán)境復雜多樣，在一定時間里，人不可能對所有事物進行感知，而是有選擇地把某些事物作為知覺對象，把其它事物作為背景。 （3）理解性：在知覺過程中，人們總是利用過去的知識經驗，對知覺對象進行加工處理，并用概念的形式把它們標示出來。（4）恒常性 ：當知覺條件發(fā)生一定范圍的變化時，被感知的對象仍然保持其特性相對不變的知覺傾向。3、知覺分類（1）物體知覺（2）社會知覺(布魯納)-對(他)人的知覺、自我知覺、人際知覺、角色知覺4、社會知覺偏差首因效應P61(陌生人之間) ：最初給人留下的影響對 個體認知的強烈影響。 近因效應P62(熟人之間) ：最后給人留下的印象對個體認知的強烈影響。暈輪效應(掃帚星效應)P61 ：通過獲得知覺對象某一行為特征的突出印象，而將其擴大成為整體行為特征的認知活動。 相似效應P62 ：人們傾向于喜歡與自己相似的 人的心理傾向。 定型效應(刻板印象)P63 ：人們在頭腦中把形成的對某類知覺對象的形象固定下來，并對以后有關該類對象的知覺產生強烈影響的效應。 6、歸因偏差：基本歸因偏差(當評價他人時)傾向于低估外部因素，高估內部因素。自我服務偏差(當評價自己時)成功時歸因于內部因素，失敗時歸因于外部因素。7、情感與情緒概念：人們對客觀事物的態(tài)度體驗及相應的行為反應。情感：穩(wěn)定性、社會性情緒：暫時性、情境性 5、歸因理論四大因素 努力能力任務機遇內外因內因內因外因外因穩(wěn)定性不穩(wěn)定穩(wěn)定穩(wěn)定不穩(wěn)定可控性可控可控不可控不可控第三章 人格1、個性/人格 ：個體內部身心系統(tǒng)的動力組織，它決定了個體對環(huán)境的獨特調節(jié)方式。個性心理特征：能力、氣質、性格個性傾向性：價值觀、態(tài)度、動機等 2、能力：直接影響活動效率，使活動順利完成的 個性心理特征。 能力結構（斯皮爾曼二因素論）：（1） 一般能力G(智力)：在不同種類的活動中都必須具備的 共同能力。思維能力（核心）、觀察能力、語言能力、想象能力、記憶能力、操作能力 （2）特殊能力S：個體從事某種專業(yè)活動應具備的能力。 教學能力、管理能力、數學能力、音樂能力氣質：是人天生的、典型的、穩(wěn)定的，表現在心理活動動力方面的個性心理特征。類型與行為特性及崗位匹配3、 氣質與性格差異4、 卡特爾特質理論P82：人有多種特質，每個人都不同程度地擁有這些特質，人與人之間的人格差異在于人與人之間特質水平上的差異。5、 性格類型職業(yè)匹配 （1） 監(jiān)護者政府軍隊（2）藝術家藝術、文學、體育 （3）理想主義者心理 、教育、宗教、咨詢（4）理性主義者科學商業(yè)6、大五性格因素外向性:喜好社交的傾向性情緒穩(wěn)定性:情緒穩(wěn)定程度隨和性：隨和、合作、信任責任心：對信譽的測量經驗開放性：對新奇事物的興趣第四章 價值觀1、概念：代表了一些列基本的信念：從個人或社會的角度來說，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比之于相反的行為類型或存在狀態(tài)更為可取。內容屬性：是否重要？ 強度屬性：有多重要？第五章 態(tài)度1、 概念：個體對特定事物的較為持久而又一致的心理和行為傾向。 （包括認知、情感、行為意向（行為）2、 費斯廷格認知失調理論（1）認知失調是指個體可能受到的兩個或多個態(tài)度之間或態(tài)度和行為之間的任何不和諧。 （2）影響消除認知失調愿望的因素 因素重要性、可控程度、獎賞（3）認知協調的途徑改變態(tài)度、改變行為、引進新的元素3、工作滿意度：工作滿意度是指組織成員對其工作或工作經歷的一種積極的情緒狀態(tài)。 4、組織承諾：員工對特定組織以及其目標的認同、 并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。 5、三維結構：連續(xù)承諾、感情承諾規(guī)范承諾員工受社會一般行為規(guī)范的約束，對組織產生責任感、義務感，從而感到必須為組織工作的一種承諾。（忠誠于組織是會得到贊揚和鼓勵的一種恰當行為。） 組織承諾vs. 離職意向：負相關第六章 激勵1、激勵理論（1）內容型激勵理論-馬斯洛的需要層次理論 -奧爾德弗的ERG理論(補充)-赫茨伯格的雙因素理論 -麥克里蘭的成就需要理論（2）過程型激勵理論-弗隆的期望理論 -亞當斯的公平理論-斯金納的強化理論（3）綜合型激勵理論-波特-勞勒模型 2、馬斯洛的需要層次理論評價：（1）科學性：需要引起動機 、發(fā)展由低而高 、指出激勵方向（2）局限性 ：個人中心、自然屬性、超越自我、發(fā)展軌跡3、 奧爾德佛ERG理論(補充) 內容型激勵理論比較 4、 赫茨伯格的雙因素理論 保健因素：能防止員工產生不滿意感的因素（工資是保健因素）-有:沒有不滿意滿意-沒有:不滿意 激勵因素：能促使員工產生滿意感的因素-有:滿意 -沒有:沒有滿意不滿意 應用P199 -工作豐富化：自主、責任5、 麥克蘭的需要理論成就需要Need for Achievement追求卓越、實現目標、爭取成功的欲望。權力需要Need for Power影響、控制他人的欲望。歸屬需要Need for Affiliation追求友誼、交往、被愛、被接納、為他人著想的欲望。需要興趣偏愛的工作環(huán)境管理者特征權力需要影響他人地位導向性高歸屬需要人際交往非競爭性低成就需要實現目標內部歸因、難度適中、及時反饋 ?啟示P208 注重精神需要，匹配動機崗位，激勵因人而異，高成就動機、高生產效率 6、內容型激勵理論比較7、期望理論：人之所以能夠從事某項工作并達到組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達到自己的目標、滿足自己某方面的需要。 管理啟示P202抓效價最大的激勵措施，增大激勵措施的綜合值，拉開效價差值，適當控制概率，疏導期望心理8、 分配公平理論：當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。 因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。比較的方式P20 3 （與以前自己比、與本部門比、與本企業(yè)比、與其它企業(yè)比） 自我比較(縱向比較)目前自己的報酬 過去自己的報酬 目前自己的投入 過去自己的投入 社會比較(橫向比較)自己的報酬 他人的報酬自己的投入 他人的投入人性假設P35 （1）經濟人（X理論）胡蘿卜+大棒經濟人：亞當斯密 X理論：麥格雷戈 -好逸惡勞-逃避責任-目標矛盾-缺乏理智-錢位驅動-X 人為主（2）自我實現人（Y理論） 工作豐富化自我實現人：馬斯洛Y理論：麥格雷戈-勤奮工作-自我管理-目標一致-承擔責任-能力潛力 第七章1、群體概念群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上相互依賴，在思想上相互影響， 而且有著共同的奮斗目標。 2、群體的類型P135 分類標準類別形成因素規(guī)模大群體社會因素小群體心理因素原則正式群體命令型日常工作任務型特定任務非正式群體利益型共同目標友誼型共同特點開放程度開放群體成員不穩(wěn)封閉群體成員穩(wěn)定3、群體規(guī)范：由群體成員建立的行為準則。 影響因素 ：p140（個體特征）智力：反比 （群體的）構成：異質群體個體 組合方式：人際吸引隨機組合外界聯系：反比 群體績效：不確定領導作風：民主專制5、群體績效：奇數群體偶數群體 小群體-大群體（社會惰化：112）第八章1、沖突：指兩個或者兩個以上的社會單元在目標上互不相容互相排斥，從而產生心理上 的或行為上的矛盾。 2、沖突處理策略：(1)設置超級目標：減弱沖突(求同存異) (2)采取行政手段：-改變結構 -設置綜合領導 -申訴仲裁代表人物托馬斯布萊克、穆頓劃分維度堅持自身利益程度、滿足對方利益程度 關心工作、關心員工角度立場沖突雙方的態(tài)度和行為 管理者的處理方式策略回避、體諒、競爭、妥協、合作回避、緩和、壓制、妥協、正視第九章1.團隊含義：由技能互補的人組成的群體，成員彼此承諾為共同負責的績效目標而努力。 （強調技能互補）2、團隊類型（按目的、形態(tài)分）（1）問題解決型：為解決組織中的某些專門問題而設立的-通常每周花幾小時討論改進工作程序和工作方法等問題，例如如何提高產品質量、生產效率、工作環(huán)境（例子：質量圈）-有建議權、無執(zhí)行權（2）自我管理型：與傳統(tǒng)工作群體相對-工作分配、工作節(jié)奏、質量評估、成員選拔 -高工作滿意度、高缺勤率、高流動率 （3）跨職能型：-隊員來自組織內不同部門、不同領域員工組成-解決跨部門、跨領域的復雜問題-初期需耗費大量時間進行溝通(補充)（4）虛擬型(補充)：改變團隊的工作方式、界限 在虛擬的工作環(huán)境下，由進行實際工作的真實的團隊人員組成，并在虛擬企業(yè)的各成員相互協作下提供更好的產品和服務。3、團隊角色：創(chuàng)新者、資源調查者、 協調者、塑造者、監(jiān)督評估者 、協助者、執(zhí)行者 、完成者、專家第十章1、溝通的概念：人與人、群體與群體、組織與組織之間傳達信息并達到共同理解的過程。 2、萊維特正式溝通網絡 P327 戴維新非正式溝通網絡(補充) 3、空間距離：日本人歐美人拉美人、阿拉伯人人際距離 ：0-0.5m：親密帶 0.5-1.25m：個人距離帶1.25-3.5m：社會帶 3.5-7.5m：公共帶4、溝通障礙P332 語言 選擇性知覺 情緒 地位組織層次 組織結構 信譽度 條件模糊地理位置第十一章 領導者與組織行為：一、領導的權力（影響力）的來源權力來源屬性合法權(法定權)觀念正式（職位）權力獎賞權期望正式（職位）權力懲罰權恐懼正式（職位）權力模范權信任非正式（個人）權力專長權(專家權)知識非正式（個人）權力二、 領導作風理論P2951、 專制作風(權威式) 2、民主作風(民主式) 3、放任自流作風(放任式) 三、德克薩斯州立大學研究 -布萊克和莫頓的管理/領導方格理論1、鄉(xiāng)村俱樂部型 （左上）2、團隊型（右上）3、中間型/中庸型（中心） 4、貧乏型（左下） 5、權威型/獨裁型 （右下）（縱坐標：0關心員工，橫坐標：關心生產）三、 費德勒領導權變理論P303 LPC64：關系導向型 ；58LPC63：不確定型 ；LPC58：任務導向型四、（1）領導生命周期理論/ 情景領導1、基本觀點：有效的領導者所采取的的領導 形態(tài)和被領導者的成熟度有關2、成熟度：有成就感的動機，負責任的愿 望與能力，以及具有工作與人 群關系方面的經驗和受過相當 的教育。（2）赫西、布蘭查德:情景領導理論 1、基本觀點：領導要根據被領導者的情況來 決定自己的領導方式和行為。 2、準備度：被領導者完成某項特定的工作 所表現出來的能力與愿望水平。 包活：工作準備度：能力； 心理準備度：意愿 四、 格里奧：領導者-成員交換理論 1、 基本觀點 ：領導者對待下屬的方式有差別。 2、 圈內人 ：受到領導者信任、得到領導者 ；更多的關照，能享受到特權。 3、 圈外人 ：與領導者在一起時間較少，獲 得獎勵的機會也較少，他們的 領導者成員關系是建立在權 力系統(tǒng)之上