集團(tuán)績(jī)效考核管理辦法.doc

績(jī)效考核管理程序目的為了規(guī)范員工績(jī)效考核管理相關(guān)流程及內(nèi)容，達(dá)到提升銷售服務(wù)質(zhì)量水平，提高員工工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的目的，特制定本程序。適用范圍本程序適用于公司全體員工，但下列員工除外：實(shí)習(xí)生、試用期員工；兼職、特約人員；公司臨時(shí)崗員工；崗位承包人員。高層管理人員在年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不在崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗）的員工及入職不足5個(gè)月的高層管理人員不參與年度考評(píng)。定義績(jī)效管理包括兩方面內(nèi)容：管理者與員工之間在目標(biāo)上及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程。增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程?？?jī)效考核：績(jī)效考核是績(jī)效管理的評(píng)估環(huán)節(jié)。是將企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作及其工作行為對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值，通過應(yīng)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過程。本公司員工的績(jī)效考核分月度考核、季度考核和年度考核：年度考核：年度考核是對(duì)高層管理者在一年內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要內(nèi)容是本年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成和工作能力表現(xiàn)，對(duì)中層管理者及基層 員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。季度考核：季度考核是對(duì)中層管理人員在一個(gè)季度內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要內(nèi)容是本季度的業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成、工作能力表現(xiàn)。月度考核：月度考核是基層人員（正副店長(zhǎng)、各部門非管理人員）在一個(gè)月度內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。A、高層管理者：公司總監(jiān)及以上職級(jí)人員。B、中基層管理者：各部門正副主管、正副經(jīng)理。C、基層專業(yè)員工：各部門非管理人員（導(dǎo)購(gòu)員除外）。D、基層管理員:正副店長(zhǎng)。E、績(jī)效考核小組：由各部門（副）經(jīng)理及高層管理者組成。工作職責(zé)人力資源部建立各崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系，收集各部門有關(guān)考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)。對(duì)月度的結(jié)果進(jìn)行匯總、計(jì)算績(jī)效工資。跟蹤各部門績(jī)效面談的實(shí)施，組織季度考核及年度績(jī)效考核，同時(shí)將績(jī)效考核資料進(jìn)行存檔。4.2總經(jīng)辦將公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各部門分解，并指導(dǎo)各部門與崗位人員簽定目標(biāo)責(zé)任書并監(jiān)督實(shí)施。4.3各部門將公司目標(biāo)分解至各崗位，并與崗位人員簽定目標(biāo)責(zé)任書，收集各崗位績(jī)效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)，并組織進(jìn)行基層人員的月度績(jī)效考核。4.4績(jī)效考核小組：負(fù)責(zé)季度及年度績(jī)效考核實(shí)施。5.績(jī)效考核規(guī)劃5.1績(jī)效考核的周期及內(nèi)容：本公司績(jī)效考評(píng)周期分為：月度、季度考核和年度考評(píng)?？己祟悇e適用對(duì)象考核內(nèi)容考核結(jié)果運(yùn)用月度考核（副）店長(zhǎng)、收銀員、基層專業(yè)員工月度績(jī)效考核分行政獎(jiǎng)罰分績(jī)效工資核算季度考核中基層管理者季度績(jī)效考核分行政獎(jiǎng)罰分績(jī)效工資核算年度考評(píng)中基層管理者、基層員工月度或季度績(jī)效考核平均分年終獎(jiǎng)金核算，職級(jí)晉升高層管理者年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核分經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，年薪核算5.2績(jī)效考核指標(biāo)選擇總經(jīng)辦根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、各崗位的職責(zé)及相關(guān)文件等信息來源，每年12月前組織對(duì)公司各部門的任職崗位，選擇崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效考核的重要組成部分。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具備如下幾項(xiàng)特點(diǎn)：5.2.1來自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解；5.2.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量；5.2.3關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作過程的反映；5.2.4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是公司上下級(jí)人員都認(rèn)同的；5.3績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制訂5.3.1人力資源部組織各部門的每個(gè)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)目進(jìn)行分析，確定每個(gè)崗位的不同項(xiàng)目的權(quán)重分、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來源、考核者等相關(guān)信息，由各部門配合完成各個(gè)崗位的崗位績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。5.3.2每個(gè)員工的績(jī)效基礎(chǔ)分均以100分計(jì)，每個(gè)考核項(xiàng)目的實(shí)際得分按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算，最后各項(xiàng)目實(shí)際得分之和為該員工的考核總分，并在此基礎(chǔ)上加上行政獎(jiǎng)懲分，則為績(jī)效考核總分。5.3.3崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)確定后，由人力資源部負(fù)責(zé)與各相應(yīng)崗位人員簽名確認(rèn)。5.4績(jī)效目標(biāo)下達(dá)5.4.1總經(jīng)辦根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在每年12月底前組織各部門負(fù)責(zé)人共同討論，將公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解成為各部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)值（KPI），將分解結(jié)果由總監(jiān)/總經(jīng)理審批，并與各部門負(fù)責(zé)人簽定“XXX年度業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書”，將以此作為各部門負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核的依據(jù)。5.4.2 各部門負(fù)責(zé)人在與總監(jiān)/總經(jīng)理簽定“XXX年度業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書”后，將本部門的目標(biāo)分解到下屬各單位，并與下屬各主管簽定“XXX年XX季度業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書”，并將以此作為各主管季度績(jī)效考核的依據(jù)。5.4.3各主管在與部門負(fù)責(zé)人簽定“XXX年XX季度業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書”后，將本單位的業(yè)績(jī)目標(biāo)分解到各個(gè)崗位人員，與下屬崗位人員逐個(gè)簽定“XXX年XX月度業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書”，并以此作為各崗位人員月度績(jī)效考核的依據(jù)。5.5績(jī)效目標(biāo)實(shí)施數(shù)據(jù)收集與匯報(bào)5.5.1公司各級(jí)各類員工在與直接上級(jí)簽定“業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書”后一個(gè)月內(nèi),應(yīng)根據(jù)業(yè)績(jī)目標(biāo)的要求，制訂相應(yīng)的工作計(jì)劃呈報(bào)直接上級(jí)主管批準(zhǔn)后實(shí)施。5.5.2各部門在各崗位員工的工作期間收集有關(guān)考核數(shù)據(jù)，并在每次考核之前提供給相關(guān)績(jī)效考核人作為績(jī)效考核的依據(jù)。5.6績(jī)效考核內(nèi)容的修訂5.6.1 績(jī)效考核內(nèi)容修訂:績(jī)效考核內(nèi)容修訂為定期修訂，一般為年度績(jī)效考核結(jié)束后的兩周內(nèi)，若出現(xiàn)以下情況可以進(jìn)行不定期修訂，由人力資源部提請(qǐng)總經(jīng)理討論通過:A.目前績(jī)效考核體系已不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。B.公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系。5.6.2 修訂議案的提出:任何對(duì)績(jī)效考核方案有疑問的員工都可以向人力資源部提出修訂議案，提案發(fā)起人可以在議案修訂期內(nèi)提出書面修改報(bào)告，并報(bào)送人力資源部。5.6.3修訂議案的處理:人力資源部統(tǒng)一對(duì)績(jī)效考核修訂議案的建議進(jìn)行匯總，并形成人力資源部的績(jī)效考核方案修訂稿，送總經(jīng)理審批通過后實(shí)施。5.7績(jī)效考核人員資格要求及培訓(xùn)5.7.1 人力資源部在每次績(jī)效考核實(shí)施前，應(yīng)對(duì)績(jī)效考核人員的資格進(jìn)行審查，審查合格后方可進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)施，績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求:A.被考核人的業(yè)務(wù)有相當(dāng)?shù)牧私狻.熟練掌握考核的基本原理和操作實(shí)務(wù)。C.在考核過程中與被考核人進(jìn)行充分的溝通和交流。5.7.2人力資源部在每次績(jī)效考核實(shí)施前,組織相關(guān)績(jī)效考核人進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括但不限于以下內(nèi)容:A.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容；B.績(jī)效考核的基本流程；C.績(jī)效考核方法及實(shí)施過程中應(yīng)注意的事項(xiàng)。6.績(jī)效考核實(shí)施6.1月度績(jī)效考核各部門各級(jí)主管在每個(gè)月結(jié)束后，對(duì)基層專業(yè)員工及門店的店長(zhǎng)、副店長(zhǎng)、收銀員按月度績(jī)效考核作業(yè)流程進(jìn)行績(jī)效考核，并根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算月度績(jī)效工資報(bào)人力資源部匯總審核。6.2季度績(jī)效考核每個(gè)季度結(jié)束后第一個(gè)月10日前，由人力資源部組織考核小組按季度績(jī)效考核作業(yè)流程對(duì)中基層管理者進(jìn)行績(jī)效考核。6.3年度績(jī)效考核6.3.1高層管理者的年度考核：人力資源部在每個(gè)年度結(jié)束后的第一個(gè)月，牽頭成立“年度績(jī)效考核小組”，收集與高層管理人員年度績(jī)效考核相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)，按年度績(jī)效考核作業(yè)流程進(jìn)行績(jī)效考核，并根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算高層管理人員的年度績(jī)效工資。6.3.2基層員工（除高層外的員工）的年度考核：人力資源部在每年結(jié)束后的第1個(gè)月組織基層員工進(jìn)行年度績(jī)效考核，考核項(xiàng)目為：月度或季度考核成績(jī)平均分，考核成績(jī)作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放和職位晉升的依據(jù)。6.4考核出勤率的核定所有基層員工在考核期間因病假、事假、產(chǎn)假等原因缺勤時(shí)，以實(shí)際出勤率計(jì)算季度基礎(chǔ)績(jī)效工資。高層管理人員在年度考核時(shí)，以實(shí)際出勤月份計(jì)算年度出勤率，并以年度出勤率計(jì)算年度基礎(chǔ)績(jī)效工資。7.績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用7.1績(jī)效工資的發(fā)放7.1.1確定基層人員的月度績(jī)效工資：A、公式為：績(jī)效工資月度績(jī)效工資總額出勤率（績(jī)效考核得分/100）。B、季度績(jī)效工資=月度績(jī)效工資總額月數(shù)出勤率（績(jī)效考核得分/100）。其中季度績(jī)效工資不在每月的工資總額中提取,而是在每季度的最后一個(gè)月進(jìn)行匯存清繳;例如:某員工每月的工資總額為3500元,其中績(jī)效工資為每月1000元,則其季度績(jī)效工資總額為3000元,在季度內(nèi)前二個(gè)月,則發(fā)放全額工資3500元(預(yù)付績(jī)效工資1000元),第三個(gè)月進(jìn)行績(jī)效考核得分為90分,季度績(jī)效工資=3000*90/100=2700元,扣除前二個(gè)月已預(yù)付績(jī)效工資2000元,則第三個(gè)月發(fā)放績(jī)效工資700元.C、其中月度績(jī)效工資總額參照員工薪酬管理程序的規(guī)定執(zhí)行。7.1.2確定高層管理人員的年度績(jī)效工資：A、年度績(jī)效工資月度績(jī)效工資總額考核月數(shù)出勤率（年度績(jī)效考核成績(jī)/100）。B、高層管理者的年度績(jī)效工資發(fā)放金額可根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況做適當(dāng)調(diào)整，其調(diào)整幅度由公司董事會(huì)研究決定。7.2績(jī)效工資總額的調(diào)整參照員工年度薪酬調(diào)整辦法評(píng)定執(zhí)行。7.3績(jī)效考核辭退：通過績(jī)效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)崗位后仍難以勝任的，或因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的，可以給予“考核辭退”處理，同時(shí)解除勞動(dòng)合同；對(duì)符合以下條件者，可以給予“考核辭退”：7.3.1一個(gè)考核期內(nèi)績(jī)效考核中有一次評(píng)分低于60分的；7.3.2一個(gè)考核年度內(nèi),連續(xù)三次考核評(píng)分低于70分或年度績(jī)效考核被評(píng)分低于70分的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；7.3.3每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后，要求各部門內(nèi)部進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述二項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的10%以內(nèi)的人員考慮實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”。7.3.4若因特殊原因，各部門整個(gè)年度的考核辭退率低于3%的或高于10%的，應(yīng)報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，并在人力資源部備案。8.績(jī)效考核面談與申訴8.1績(jī)效面談8.1.1在組織關(guān)系中的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)須在每次考核結(jié)束后1周內(nèi)，組織績(jī)效面談，面談結(jié)果記錄于“員工績(jī)效考核表”中。8.1.2績(jī)效面談要對(duì)照崗位說明書和業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行，主要為肯定成績(jī)，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施。8.1.3考核成績(jī)必須在績(jī)效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，所有的績(jī)效面談內(nèi)容必須在“員工績(jī)效考核表”中保留書面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn)。8.1.4人力資源部對(duì)績(jī)效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對(duì)沒有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效面談的管理人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和（或