管理學(xué)原理概論 論述題大全.docx

1.請談?wù)勀銓ζ髽I(yè)管理的理解和體會。答：企業(yè)管理就是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而對企業(yè)的資源進(jìn)行有效合理配置的手段.只要能保證經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),就是最好的管理，企業(yè)管理是個很概括的概念!簡單的說就是能讓企業(yè),以正常的模式運(yùn)行!實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤，如何運(yùn)用人才和宏觀調(diào)控市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，讓公司所有員工團(tuán)結(jié)一致，互助友愛，積極向上，把公司的事當(dāng)自己的事來做。愛崗敬業(yè)，盡職盡責(zé)。采納一切對公司有利益的建議和批評，讓公司在短期內(nèi)成為規(guī)模。并不斷的發(fā)展和完善，其實(shí)企業(yè)管理,既是一門科學(xué),又是一門藝術(shù).作為企業(yè)管理者,如何用好自己手中的權(quán)利,對公司的發(fā)展至關(guān)重要.在現(xiàn)代社會,企業(yè)管理是一門學(xué)科.說穿了,企業(yè)管理就是用一種合理的方法,使員工即聽從你的,而又對你沒有反感,這其中的方法就是藝術(shù).企業(yè)管理是一個很籠統(tǒng)的概念,它的領(lǐng)域很廣泛,包括幾個分支.如人力資源管理、財務(wù)管理、質(zhì)量管理等等。企業(yè)管理是先有了理，再有管。理即制度，管即措施。要想管理好企業(yè)，應(yīng)先制定出合理的制度，然后再制定出措施，如員工違反的哪一條制度該怎么辦，如何處置；企業(yè)管理目的就是以最小的成本獲取最大的利潤的同時使的顧客達(dá)到最高的滿意度，就是通過合理組織協(xié)調(diào)機(jī)制,科學(xué)的管理機(jī)構(gòu)和嚴(yán)密的規(guī)章制度,對于一個企業(yè)的人.財.物進(jìn)行合理,科學(xué),嚴(yán)密的生產(chǎn)經(jīng)營活動,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益,以及企業(yè)所需要達(dá)到的目的，2.企業(yè)的目的是什么？談?wù)勀銓ζ髽I(yè)宗旨的理解答，企業(yè)的目的是創(chuàng)造利潤，并且尋求生存和發(fā)展的空間；企業(yè)的宗旨是關(guān)于企業(yè)存在的目的或?qū)ι鐣l(fā)展的某一方面應(yīng)做出的貢獻(xiàn)的陳述，有時也稱為企業(yè)使命，企業(yè)宗旨不僅陳述了企業(yè)未來的任務(wù)，而且要闡明為什么要完成這個任務(wù)以及完成任務(wù)的行為規(guī)范是什么。一個良好的宗旨陳述應(yīng)包括五方面的內(nèi)容：應(yīng)該明確企業(yè)是什么和希望成為什么；在戰(zhàn)略上允許企業(yè)創(chuàng)造性地發(fā)展，而在戰(zhàn)術(shù)上限制企業(yè)進(jìn)行一些冒險行為；使本企業(yè)或機(jī)構(gòu)有別于其他同類型的企業(yè)或機(jī)構(gòu)；應(yīng)指出作為評價企業(yè)現(xiàn)在和未來活動的框架；陳述應(yīng)該準(zhǔn)確明白，易于被整個企業(yè)或機(jī)構(gòu)所理解。概括起來說，宗旨陳述應(yīng)包括以下九個方面的內(nèi)容：顧客，產(chǎn)品服務(wù)，市場，技術(shù)，關(guān)注生存、增長和盈利，哲學(xué)，自我意識，對公共事業(yè)的關(guān)注和對企業(yè)內(nèi)部職工的考慮。3.管理者的工作與角色有哪些？ 答：管理者工作在不同的崗位上（如監(jiān)工、領(lǐng)班、部門負(fù)責(zé)人、行政官員、副總裁等），他們動用人員和資源來完成組織及其下屬部門的工作任務(wù)。無論是在領(lǐng)班一級還是在高層經(jīng)理一級，當(dāng)我們討論管理者時，總是集中于探討共同的管理職責(zé)確保通過許多人的努力，以實(shí)現(xiàn)較高的工作績效。工作績效的實(shí)現(xiàn)正是通過管理計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)以及控制資源的使用，以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的過程。從這個意義上來說，正如管理學(xué)家亨利.明茨伯格所說的，當(dāng)一位管理者是最重要的工作：“沒有什么工作會比管理者的工作對我們的社會更為重要的了。正是管理者決定我們的社會機(jī)構(gòu)能否為我們提供有效的服務(wù)，或者他們是否浪費(fèi)我們的才能和資源?！惫芾碚弑仨殰?zhǔn)備承擔(dān)的角色包括3個類型。管理者的人際關(guān)系方面的角色包括與工作單位內(nèi)部和外部人員的交往。信息方面的角色包括傳播、接收和分析信息。決策方面的角色包括利用信息來進(jìn)行決策、解決問題，或者把握機(jī)遇。4.企業(yè)為什么要研究非正式組織？（你怎么看待組織中的小團(tuán)體，小宗派）每一種正式結(jié)構(gòu)的背后都存在一種非正式結(jié)構(gòu)。這是一種“影子”組織，由組織成員之間非正式的但往往是很重要的相互關(guān)系組成。由于組織的復(fù)雜本質(zhì)和對績效要求的持續(xù)變化，非正式組織在完成必要工作方面很有幫助。通過非正式結(jié)構(gòu)自然而然地自發(fā)聯(lián)系，人們得以進(jìn)入情感支持和產(chǎn)生友誼的人際關(guān)系網(wǎng)，以滿足重要的社會需要。他們也從與其他能幫助他們更好地完成工作和任務(wù)的人的接觸中獲益。通過人們在工作日和各種非結(jié)構(gòu)環(huán)境中的非正式接觸，就可以進(jìn)行有價值的學(xué)習(xí)和知識共享。當(dāng)然，非正式結(jié)構(gòu)也有潛在的弱點(diǎn)。它們可能容易受到謠言的影響，傳遞不確切的信息，產(chǎn)生對變革的抵制，甚至轉(zhuǎn)移重要目標(biāo)的工作努力。那些感覺被排除在非正式群體之外的人會滋生不滿情緒。5.簡述扁平化組織結(jié)構(gòu)的特征。答:現(xiàn)代的企業(yè)大都傾向于采用扁平組織結(jié)構(gòu)1.扁平結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn).(1)節(jié)省管理費(fèi)用開支.(2)高層領(lǐng)導(dǎo)可以較容易了解基層情況.(3)有利于促進(jìn)基層管理人員的成長.(4)有利于提高決策的民主化程度.(5)縱向溝通聯(lián)系渠道縮短,可以加快信息傳遞速度和減少信息失真.2.扁平型組織主要的不足之處.(1)各級管理人員工作負(fù)荷重,精力分散.(2)對各級管理人員的素質(zhì)要求相對較高.(3)下屬人員需要自動.自發(fā).自律.否則容易出現(xiàn)失控的危險.(4)扁平結(jié)構(gòu)雖然有利于上下級之間的溝通與聯(lián)絡(luò),但管理幅度的加大會使同級間的溝通聯(lián)絡(luò)產(chǎn)生新的困難.總之,直式結(jié)構(gòu)與扁平結(jié)構(gòu)都是相對的.在適宜的環(huán)境下,都可能成為有效的結(jié)構(gòu)形態(tài).6.學(xué)習(xí)“管理的目的與任務(wù)”有何重要意義。答：管理的目的是更有效地實(shí)現(xiàn)組織的目的，管理是人類一種有意識、有目的的活動，具有明顯的目的性，任何管理都具有一定的目的，沒有目的的行為或活動是不能稱之為管理的，目的性是管理區(qū)別于其他行為或活動的特性；管理者通常的任務(wù)是為自己企業(yè)或部門制訂目標(biāo)，組織資源和人力實(shí)施達(dá)成目標(biāo)所必須的措施，以及及時果斷地做出必要的決策。但管理者還有兩個同樣重要，卻為大部分管理者所忽視的任務(wù)：對自己的企業(yè)或部門進(jìn)行有效的監(jiān)控及培育人才。7.簡述馬斯洛需求層次理論及其重要性。答：馬斯洛需求層次理論的要點(diǎn)：（1）人類是有需求的動物，只有未被滿足的需求，才是行為的動機(jī)或動力。（2）人類的需求是有高低層次之分的當(dāng)較低層次的需求基本得到滿足之后又會追求更高層次的需求。內(nèi)容：（1）生理需要。食物、水、所、性的滿足以及其他方面的生理需要。（2）安全需要。保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要。（3）社會需要。包括友誼、愛情、歸屬及接納的需要。（4）尊重需要。內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、認(rèn)可和關(guān)注。（5）自我實(shí)現(xiàn)需要。成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。馬斯洛的理論使管理者認(rèn)識到，妨礙需要的滿足或不能滿足需要會對員工的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生負(fù)面的影響。換句話說，提供滿足需要的機(jī)會可以產(chǎn)生積極的激勵作用。8.何謂“赫茲伯格雙因素理論”，談?wù)勂渲匾浴４穑焊ダ椎吕锟?赫茲伯格雙因素理論為理解工作中的激勵情況提供了另一種分析模式。當(dāng)問到什么使他們”積極”時，人們趨向于將其歸結(jié)為工作自身的性質(zhì)。赫茨伯格把這些因素稱為激勵因素。當(dāng)問到什么使他們”消極”時，人們趨向于將其歸結(jié)為工作環(huán)境。赫茨伯格把這些因素稱為保健因素。雙因素理論把保健因素或者令工作工滿意的因素與工作環(huán)境相聯(lián)系。也就是說，不滿意更多的是工作環(huán)境造成的，而不是工作自身的性質(zhì)。保健因素包括工作條件、人際關(guān)系、組織政策和管理、監(jiān)管的技朮質(zhì)量、基本工資等。赫茨伯格的雙因素認(rèn)為，提高保健因素，可以使員工減少對工方面的不滿，但是這些因素不能使員工增加滿意感。為了提高激勵效果，赫茨伯格認(rèn)為，通過滿足員工在工作中的要求，員工的工作滿意度和業(yè)績都會提高。主要的激勵因素包括成就感、認(rèn)可度、責(zé)任感、晉升的機(jī)會和個人成長。雙因素理論指出了所有工作都具有的兩個重要方面：工作內(nèi)容-員工按照職責(zé)要做什么工作環(huán)境-員工的工作條件或環(huán)境。因此，赫茨伯格給管理者的建議仍然是合理的：(1)改善不好的工作環(huán)境可以消除員工們實(shí)際的或潛在的不滿意(2)在工作內(nèi)容中融入激勵因素，以最大可能地提高員工工作的滿意程度。9.請談?wù)劰芾碓瓌t的重要性，其內(nèi)容有哪些。答:任何有效的管理都是因時、因地、因人而異的。在企業(yè)不同發(fā)展時期、不同社會文化領(lǐng)域、不同人群之中形成的企業(yè)管理內(nèi)容和方法各不相同，這就像在所有的樹上都找不到完全相同的兩片樹葉一樣。但所有的樹葉都有葉柄、葉脈和樹葉的正、反兩面，這就是企業(yè)管理的原則；管理原則共有以下十四條原則:1勞動分工2.職權(quán)與職責(zé)3.紀(jì)律4.統(tǒng)一指揮5.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)6.個人利益服從整體利益7.薪酬8.集權(quán)與分權(quán)9.等鏈10.秩序11.公平12.人員穩(wěn)定13.首創(chuàng)精神14.團(tuán)隊(duì)精神10.何謂激勵，聯(lián)系實(shí)際談?wù)劶畹闹匾?。激勵是用來描述影響員工工作努力的程度、目標(biāo)和持久力的因素。激勵是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，是一種心理上的驅(qū)動力，人類的一切行為都是受到激勵而產(chǎn)生，人們做什么事情都有其理由，這就是動機(jī)，就是說人類的一切行為都是有目標(biāo)和目的。激勵從字面上看是激發(fā)和鼓勵的意思.在管理工作中,可把激勵定義為調(diào)動人們積極性的過程.如果講得再全面一點(diǎn),可以解釋為:為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機(jī),從而強(qiáng)化,引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程.激勵在管理活動中起著重要的作用,任何組織都是由人創(chuàng)建,由人來管理的.因此人是決定組織成敗的最關(guān)鍵因素.組織中人的積極性的高低,直接影響工作的績效;而提高人的工作積極性,就離不開激勵.和其他管理活動不一樣.激勵可能不直接對組織的利益有所貢獻(xiàn),但它卻是組織目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)的最可靠保障.11.某企業(yè)為了鼓勵員工出勤，設(shè)置了全勤獎，實(shí)施后并未達(dá)到預(yù)期效果，請解釋為什么答：首先在理論層次：期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)個體預(yù)期到某一行為能給自己帶來既定結(jié)果，并且這一結(jié)果對自己有吸引力時，才會采取這一特定行為。它包括三項(xiàng)變量或三種聯(lián)系：（1）努力-績效的聯(lián)系：個體感覺到通過一定程度的努力而達(dá)到工作績效的可能性。（2）績效-獎賞：個體對于達(dá)到一定工作績效后即可獲得理想的獎賞結(jié)果的信任程度。（3）吸引力：如果工作完成，個體所獲得的潛在結(jié)果或獎賞對個體的重要性程度，與個人目標(biāo)和需要有關(guān)。員工是否愿意從事某種工作，取決于個體的具體目標(biāo)以及員工對工作績效能否實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的認(rèn)識。其次結(jié)合實(shí)際分析原因：激勵的總體績效取決于期望理論的三種聯(lián)系的綜合效果。員工要想拿到全勤獎，必須出勤率達(dá)到百分之百。這對于一名員工來說很難達(dá)到。所以員工根據(jù)自己的過去經(jīng)驗(yàn)便會認(rèn)為這種全勤的可能性很??；即使員工認(rèn)為能達(dá)到全勤的結(jié)果，那么企業(yè)能否按照實(shí)際承諾給予獎賞呢？如果員工對企業(yè)沒有足夠的信任程度，那么在這個環(huán)節(jié)上也會失去激勵效果；最后我們還得考慮企業(yè)承諾的全勤獎是否是員工感興趣的東西。對于一個高薪員工來說，少量的全勤獎金額對其的吸引力是很小的。當(dāng)然對于企業(yè)的一個清潔員來說就不一定了。再次提出簡單建議：所以，組織所提供的獎賞應(yīng)該能夠與個體的需要一致；獎賞的重點(diǎn)應(yīng)放在對員工有吸引力的行為上；增加企業(yè)在員工心中的信任度；還的明白期望來自員工的知覺，而不一定是實(shí)際情況本身。12.簡述霍桑實(shí)驗(yàn)取得的主要研究成果。答：霍桑實(shí)驗(yàn)具有科學(xué)管理的特點(diǎn)，打算確定經(jīng)濟(jì)刺激和工作場所的物質(zhì)條件是怎樣影響工人的產(chǎn)出的，霍桑實(shí)驗(yàn)幫助管理者和管理學(xué)研究人員將注意力從關(guān)注技術(shù)和結(jié)構(gòu)的古典理論，轉(zhuǎn)向關(guān)注社會因素和人的因素等生產(chǎn)力的關(guān)鍵因素，霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論是：群體的社會準(zhǔn)則或標(biāo)準(zhǔn)是決定工人個人行為的關(guān)鍵要素。行為和情緒是密切相關(guān)的；群體對個人的行為有巨大影響；群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個工人的產(chǎn)量；在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要小。這些結(jié)論導(dǎo)致在組織如何發(fā)揮功能和獲取目標(biāo)方面對人的因素的新的重視。13.描述領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)。答：在帶領(lǐng)和指導(dǎo)群眾為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)揮指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和激勵的職責(zé)作用。（1）指導(dǎo)作用：在人們集體活動中，需要有頭腦清晰、胸懷全局、能高瞻遠(yuǎn)矚的領(lǐng)導(dǎo)者來幫助人們認(rèn)清所處的環(huán)境，明確活動的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑。因此，領(lǐng)導(dǎo)者有責(zé)任指導(dǎo)組織各項(xiàng)活動的開展。（2）協(xié)調(diào)作用：領(lǐng)導(dǎo)者需要化解人們的分歧，協(xié)調(diào)人們之間的關(guān)系，把大家團(tuán)結(jié)起來，朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)（3）激勵作用：領(lǐng)導(dǎo)要通情達(dá)理、關(guān)心群眾，為人們排憂解難，以高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)誘發(fā)下屬的事業(yè)心、忠誠感和獻(xiàn)身精神，充實(shí)和加強(qiáng)他們積極進(jìn)取的動力。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)是幫助下屬盡其所能以達(dá)到目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)不是在群眾的后面推動或鞭策，而是在群眾的前面引導(dǎo)、鼓勵群眾實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。14.列舉管理思想發(fā)展史上的主要管理理論學(xué)派，簡述其基本觀點(diǎn)？答：當(dāng)今的管理理論是一個不斷地發(fā)展、檢驗(yàn)、修正、再檢驗(yàn)的結(jié)果。20世紀(jì)前，在管理方面的主要貢獻(xiàn)包括埃及金字塔的建設(shè)，亞當(dāng)斯密關(guān)于勞動分工的著作以及產(chǎn)業(yè)革命。埃及金字塔的修建是一項(xiàng)浩大的工程，它要求協(xié)調(diào)成千上萬的人工作，顯然，這需要管理技能。斯密關(guān)于制造針的著作生動地描繪了勞動分工可能產(chǎn)生的巨大經(jīng)濟(jì)性。產(chǎn)業(yè)革命在工廠制造商品成為更經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)活動，從而極大地增加了在生產(chǎn)作業(yè)中應(yīng)用管理技術(shù)的需求。20世紀(jì)前半期是一個管理思想多樣化的時期。科學(xué)管理通過尋求從事每項(xiàng)工作的最佳方法追求更高的生產(chǎn)效率；一般行政管理理論家們尋求應(yīng)用于整體組織的管理原則；人力資源方法集中于人的管理；定量化方法采用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計技術(shù)改進(jìn)資源分配的決策。弗雷德里克泰勒提出了四項(xiàng)管理原則：（1）為一項(xiàng)工作的每一項(xiàng)要素發(fā)展一種科學(xué)方法；（2）科學(xué)地挑選和培訓(xùn)工人；（3）與工人合作；（4）在管理當(dāng)局和工人之間合理地分配職責(zé)?？茖W(xué)管理使生產(chǎn)率提高300%甚至更高成為可能，應(yīng)用科學(xué)管理原則使管理從一種憑感覺的活動，發(fā)展成為一門系列化的和科學(xué)性的學(xué)科。亨利法約爾是第一個將管理定義為一組普遍職能的人，這些普遍性的職能包括：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。他認(rèn)為管理是一種涉及所有有關(guān)人的協(xié)調(diào)和控制的共性活動。馬克斯韋伯將理想的官僚行政組織定義為實(shí)行勞動分工、明確規(guī)定等級、訂有詳細(xì)的規(guī)則和制度，以及具有非人格化關(guān)系的組織。霍桑研究引起了對組織職能中人的因素的新的重視，并提出了有關(guān)群體的規(guī)范和行為的新見解。管理開始積極地尋求提高雇員的工作滿意度和士氣的途徑。人際關(guān)系倡導(dǎo)者對工作中人抱著強(qiáng)烈的信心，他們相信人的能力并認(rèn)為管理實(shí)踐應(yīng)當(dāng)提高雇員的滿意度。與此形成對照，行為科學(xué)理論家對組織中人的行為進(jìn)行客觀的研究，他們小心地試圖使他們的科學(xué)研究不攙雜進(jìn)其個人的信念。像大多數(shù)研究領(lǐng)域一樣，管理學(xué)在進(jìn)入成熟階段后也在趨向一體化。管理學(xué)的統(tǒng)一框架最早是在20世紀(jì)60年代初期提出來的。一共有四種方式被用來綜合多樣化理論觀點(diǎn)。按照過程方法，管理者從事計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制工作；系統(tǒng)方法認(rèn)識到組織內(nèi)部活動之間，以及組織與外部環(huán)境之間的相互依賴；權(quán)變方法分離出影響組織行動和組織績效的情境變量。15，簡述管理中效率和效能（效益）之間的區(qū)別和聯(lián)系。答：效率是指以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出。效率通常指的是正確的做事，即不浪費(fèi)資源。但僅僅有效率事不夠的，管理當(dāng)局還應(yīng)該關(guān)注效果。也就是完成活動以便達(dá)到組織的目標(biāo)。效果通常通常是指做正確的事情，即所從事的工作和活動有助于組織達(dá)到其目標(biāo)。可見效率是關(guān)于做事的方式，而效果涉及結(jié)果，或者說達(dá)到組織的目標(biāo)。因此管理當(dāng)局不能只是關(guān)注達(dá)到和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，也就是關(guān)注效果，還應(yīng)該盡可能有效率地完成組織工作。在成功的組織中高效率和高效果是相輔相成的，而不良的管理通常即是低效率的也是低效果的，或者雖然有效果但卻是低效率的。16，目標(biāo)在管理中都起到了哪些作用？答：目標(biāo)管理這套設(shè)定組織目標(biāo)的系統(tǒng)是由下級與上司共同決定具體的績效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)的進(jìn)展情況，而獎勵則是根據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定。MBO不是用目標(biāo)來控制，而是用它來激勵下級。作用：MBO的吸引力在于提供了一種將組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)換為組織單位和每個成員目標(biāo)的有效方式。MBO的目標(biāo)轉(zhuǎn)化過程既是自上而下的，又是自下而上的。最終結(jié)果是一個目標(biāo)的層級結(jié)構(gòu)，在此結(jié)構(gòu)中，某一層的目標(biāo)與下一層的目標(biāo)連接在一起，而且對每一位雇員，MBO都提供了具體的個人績效目標(biāo)。因此，每個人對他所在單位成果的貢獻(xiàn)都很明確，如果所有的人都實(shí)現(xiàn)了他們各自的目標(biāo)，則他們所在單位的目標(biāo)也將達(dá)到，而組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也將成為現(xiàn)實(shí)。17簡述公平理論的基本內(nèi)容？答：公平理論的實(shí)質(zhì)是，感覺到的公平是一種激勵狀態(tài)，也就是說根據(jù)這一理論，當(dāng)人們與他人比較后相信自己得到公平的對待，就會消除不滿的情緒，并且感到環(huán)境是公平的。當(dāng)管理者分配非固定的報酬時，特別是貨幣刺激或津貼增加時，員工都會進(jìn)行比較。當(dāng)人們覺得自己的工作報酬與他人的工作報酬相比不平衡時，他們就會認(rèn)為受到了不公平對待，這種比較可以是在身邊的同事之間，也可以是組織中的任何一個人甚至是其他組織中的人。18簡述泰勒(或譯為泰羅)的科學(xué)管理思想的核心內(nèi)容。答：泰勒運(yùn)用“時間研究”的概念來分析任何工作中所需要的動作和任務(wù)，發(fā)展了最有效的方式來進(jìn)行操作。他將工作要求與對工人的培訓(xùn)和系統(tǒng)的管理方法聯(lián)系起來，監(jiān)工據(jù)以進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)、支持和金錢刺激。泰勒的科學(xué)管理的四原則是：1，為每一種工作開發(fā)一種包括動作規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)化的工作程序以及適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件在內(nèi)的“科學(xué)”。2，仔細(xì)挑選具備工作所需要的適當(dāng)能力的工人。3，為做好工作而認(rèn)真培訓(xùn)工人，給他們適當(dāng)?shù)募钜宰袷毓ぷ鞯摹翱茖W(xué)”。4，以仔細(xì)的計劃和創(chuàng)造順利的工作條件支持工人。泰勒的第一條原理提到了動作研究，他將是工作或任務(wù)減少到其最基本的身體動作的科學(xué)的方法。19.舉例說明組織目標(biāo)及其在組織管理中的重要性。答：目標(biāo)是指期望的成果，這些成果可能是個人的、小組的或整個組織努力的結(jié)果。目標(biāo)為所有的管理決策指明了方向，并且作為標(biāo)準(zhǔn)可用來衡量實(shí)際的績效。比如某白酒制造廠的目標(biāo)是在三年內(nèi)成為國內(nèi)銷量最大的白酒制造商。組織目標(biāo)具有如下特點(diǎn)：（1）多重性：實(shí)際目標(biāo)不會是單一的。組織會有真實(shí)目標(biāo)與宣稱目標(biāo)，組織對外宣稱的目標(biāo)往往取決于聽眾想聽什么。比如上面提到目標(biāo)，對內(nèi)可能稱獲利最大的白酒制造商。（2）差異性：組織目標(biāo)是組織在未來一段時間內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的目的，不同的組織具有不同的組織目標(biāo)。上面提到的目標(biāo)就限定了時間三年。（3）層次性：組織目標(biāo)往往按其重要性或所涉及的范圍大小分等分層。一般地組織目標(biāo)可按重要性分為總目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)、行動目標(biāo)三個層次。例子中的目標(biāo)應(yīng)該是一個三年期的總目標(biāo)，還可分解為許多行動目標(biāo)，如先成為浙江市場的龍頭老大。（4）時間性：按照時間跨度的不同，組織目標(biāo)可分為長期目標(biāo)可分為長遠(yuǎn)目標(biāo)、中期目標(biāo)和近期目標(biāo)。舉的例子應(yīng)該是一個中期目標(biāo)。管理表現(xiàn)為有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，組織目標(biāo)是管理者和組織中一切成員的行動指南。目標(biāo)規(guī)定了每個人在特定時期內(nèi)要完成的具體任務(wù)，從而使整個組織的工作能在特定的時刻能夠充分地融為一體。沒有明確的目標(biāo)，整個組織就會成為一盤散沙，管理也必然是雜亂的、隨意的，組織中的任何人或者集體都不能指望有有效地實(shí)現(xiàn)其希望，組織也就失去其存在的價值。因此，組織目標(biāo)是組織存在的前提，是組織開展各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，在管理中起著重要作用：（1）組織目標(biāo)是組織進(jìn)行決策的基本依據(jù)；（2）努力是否符合目標(biāo)是高效率的前提；（3）組織目標(biāo)是組織內(nèi)部協(xié)調(diào)的準(zhǔn)則；（4）組織目標(biāo)是業(yè)績考核的基本依據(jù)。上面所舉的白酒制造商的目標(biāo)就能很好體現(xiàn)出目標(biāo)在管理中的重要作用，它是該廠在三年內(nèi)的行動指南，在這三年內(nèi)廠家會調(diào)動資源實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)。20.需求層次理論，歸納總結(jié)激勵他人的基本方法。答：需要層次論（馬斯洛的需求五層次理論）的主要內(nèi)容：（1）生理需要：食物、水、住所、性滿足以及其他方面的生理需要。（2）安全需要：保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要。（3）社會需要：友誼、愛情、歸屬及再給接納方面的需要。（4）尊重需要：內(nèi)部尊重包括自尊、自主、成就感，而外部尊重含地位、認(rèn)可、關(guān)注等。（5）自我實(shí)現(xiàn)需要：成長與發(fā)展，發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)自我理想的需要。這是一種追求追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。馬斯洛理論有二個基本論點(diǎn)：（1）人是有需要的動物，已經(jīng)得到滿足的需要不能再起激勵的作用；（2）人的需要具有層次性，只有前一層需要得到滿足后，上一層需要才顯出其激勵作用。根據(jù)需求層次理論，1、激勵員工時要針對員工的需求給予合理的報酬,并且獎勵品必須能在一定程度上滿足員工的需求。首先，管理者要了解員工希望從工作中得到什么，即要了解員工的需求，據(jù)此我們才能確定合適的獎品。2、工作目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性。人們在完成一定難度的工作任務(wù)后，會有一定的成就感，可以滿足他們的尊重或自我實(shí)現(xiàn)的需要。3、通過教育培訓(xùn)，增強(qiáng)員工自我激勵的能力。員工的工作熱情和工作積極性通常與他們的自身素質(zhì)有極大的關(guān)系。一般而言，自信心和進(jìn)取心越強(qiáng)，比較注重高層次的需求，因此，這樣的員工容易自我激勵，表現(xiàn)出高昂的士氣和工作熱情，從而增強(qiáng)其自我激勵的能力，這是管理者激勵和引導(dǎo)下屬行為的一種重要手段。為什么管理工作既有科學(xué)性又有藝術(shù)性？知識點(diǎn)：管理的性質(zhì)管理工作的科學(xué)性首先指有效的管理、成功的管理必須有科學(xué)的理論、方法來指導(dǎo)，要遵循管理的基本原理、原則，其次，管理的科學(xué)性是指管理是一門科學(xué)，經(jīng)過一百多年的發(fā)展，管理學(xué)已經(jīng)形成了一套比較完整的、反映管理過程客觀規(guī)律的知識體系，現(xiàn)已作為一門獨(dú)立的科學(xué)存在并在實(shí)踐中起著不可替代的作用。藝術(shù)性指的是創(chuàng)造性的方式、方法。管理的藝術(shù)性則指一切管理活動都應(yīng)具有創(chuàng)造性。管理總是在一定環(huán)境中的管理，管理沒有一成不變，適用于古今中外的模式。管理的主要對象是人，人具有主觀能動性和感情，因此，管理者只有根據(jù)具體的管理對象、管理環(huán)境、管理目的，創(chuàng)造性地解決所有遇到的問題，管理才可能成功。管理不僅是一種知識，更是一種實(shí)踐，不僅是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。管理工作是科學(xué)性和藝術(shù)性的有機(jī)統(tǒng)一體。簡述管理對于組織的重要作用。知識點(diǎn)：管理作用管理對于組織具有重要作用，一方面表現(xiàn)在組織對管理的普遍需要，另一方面表現(xiàn)在管理在組織中發(fā)揮的重要職能。無論組織規(guī)模的大小，無論在組織的那一個層次上，無論組織的工作領(lǐng)域是什么，無論這個組織位于哪一個國家，都需要管理工作。這種性質(zhì)稱為管理的普遍性。管理在組織中發(fā)揮著重要的職能。在組織環(huán)境中，管理者都要計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，通過這一系列工作保證組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。管理既是形成生產(chǎn)力的條件，又是創(chuàng)造生產(chǎn)力的源泉，任何生產(chǎn)活動都必須具備勞動者、勞動手段、勞動對象等生產(chǎn)要素，但是，離開了管理，這些要素只能是一種潛在的生產(chǎn)力。在生產(chǎn)要素一定的情況下，生產(chǎn)力的高低就直接取決于管理。管理對于每個組織都具有重要的作用和意義管理有那些基本職能？它們之間的關(guān)系是什么？知識點(diǎn)：管理職能管理的基本職能包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，它們是管理者要發(fā)揮作用的四項(xiàng)基本工作。從這些職能在時間方面的邏輯關(guān)系來看，是先計劃、繼而組織，然后領(lǐng)導(dǎo)，最后控制。各職能之間同時相互交叉滲透，控制的結(jié)果又導(dǎo)致新的計劃，從而開始又一輪新的管理循環(huán)。管理過程是一個各職能周而復(fù)始的循環(huán)過程。決策和創(chuàng)新兩項(xiàng)職能越來越受到重視。這兩項(xiàng)職能嚴(yán)格地說并不是獨(dú)立的管理職能，而是從四個基本職能中分離出來的，是對四個基本職能的某些方面共同內(nèi)容的專門強(qiáng)調(diào)。決策和創(chuàng)新滲透于管理的四個基本職能中，同時彼此之間也相互滲透管理者為什么既要關(guān)注效率，又要注重效果？知識點(diǎn)：管理效率和效果效率是指以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出。因?yàn)楣芾碚咛幚淼氖窍∪钡妮斎?，包括人員、資金和設(shè)備等這樣稀缺的資源，所以管理者必須有效地利用這些資源。效果是指所從事的工作和活動有助于組織達(dá)到其目標(biāo)。效率涉及到活動的方式，強(qiáng)調(diào)低資源浪費(fèi)，一般只有高低之分。效果則涉及活動的目標(biāo)和結(jié)果，強(qiáng)調(diào)高目標(biāo)達(dá)成，它既有高低之分，也有好壞之別。效率指的是“正確地做事”，效果則指的是“做正確的事”。由此看來，管理者既要關(guān)注效率，又要注重效果。在成功的組織中，高效率和好效果是相輔相成的。一個有效的管理者需要扮演哪些角色？知識點(diǎn)：管理者角色根據(jù)亨利明茨伯格的研究，管理者做什么可以通過考察管理者在工作中扮演的角色來恰當(dāng)?shù)拿枋?。明茨伯格得出結(jié)論，管理者實(shí)際上在扮演十種不同的但高度相關(guān)的角色，這些角色又進(jìn)一步被組合成三種類型。人際角色。包括了人與人以及其它具有禮儀性和象征性的職責(zé)，具體包括掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者和聯(lián)絡(luò)者的角色。信息角色。包括接受、收集和傳播信息，具體包括監(jiān)聽者、傳播者和發(fā)言人的角色。決策角色。涉及決策活動，具體包括企業(yè)家、混亂駕御者、資源分配者和談判者的角色。一個有效的管理者需要具有哪些基本技能？知識點(diǎn)：管理者技能管理者的職責(zé)是變化和復(fù)雜的，管理者需要特定的技能來履行其職責(zé)和活動。根據(jù)羅伯特卡茨的研究，管理者需要三種基本的技能，即技術(shù)技能、人際技能和概念技能。技術(shù)技能。是指熟悉和精通某種特定專業(yè)領(lǐng)域的知識。技術(shù)技能欠缺，難以與人溝通，也不知怎樣基于技術(shù)進(jìn)行管理。人際技能。是與處理人際關(guān)系有關(guān)的技能，即理解、激勵他人并與他人共事的能力。管理者主要是要借他人之力把事情辦好，其決策要得到他人支持，所以人際技能對管理者也很關(guān)鍵。概念技能。是對復(fù)雜情況進(jìn)行抽象和概念化的技能。管理者必須能夠?qū)⒔M織看做一個整體，理解各部分之間的關(guān)系，想象組織如何適應(yīng)所處的廣泛環(huán)境。對于高層管理者，概念技能非常重要泰羅總結(jié)的科學(xué)管理原則有哪些？知識點(diǎn)：古典管理理論泰羅在1911年發(fā)表了其代表作科學(xué)管理原理，系統(tǒng)地表述了科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容。泰羅總結(jié)了科學(xué)管理的四條基本原則。（1）對工人操作的每一個動作進(jìn)行科學(xué)研究，以代替過去憑經(jīng)驗(yàn)的操作方法。（2）科學(xué)地挑選工人并進(jìn)行培養(yǎng)和教育，使之學(xué)會工作，改變過去由工人自己挑選工作，并盡自己的可能進(jìn)行自我培訓(xùn)的做法。（3）真誠地與工人合作，以保證一切工作按已形成的科學(xué)原則去辦。（4）管理當(dāng)局與工人在工作和職責(zé)上的劃分上幾乎是相等的，管理當(dāng)局做比工人更勝任的那些工作。而在過去，幾乎所有的工作和大部分責(zé)任都推到工人頭上。泰羅制有哪些主要內(nèi)容知識點(diǎn)：古典管理理論概括起來，泰羅制的內(nèi)容：（1）科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。泰羅通過科學(xué)的觀察、記錄和分析，探討提高勞動生產(chǎn)率的最佳方法，制定出合理的日工作量。（2）提高工作效率，關(guān)鍵是要用科學(xué)的管理方法取代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理方法，建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切管理和勞動都科學(xué)化、制度化。（3）讓工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并且還要使工作的環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。（4）管理部門與工人之間應(yīng)當(dāng)進(jìn)行親密無間的合作，要認(rèn)識到提高效率對雙方都是有利的。（5）企業(yè)的計劃職能和執(zhí)行職能分開，以科學(xué)工作方法取代經(jīng)驗(yàn)工作方法。（6）實(shí)行職能工長制。一個工長負(fù)責(zé)一個方面的職能管理工作，細(xì)化生產(chǎn)過程管理。7）在組織結(jié)構(gòu)和管理上實(shí)行例外原則。即日常事務(wù)授權(quán)部下負(fù)責(zé)，管理人員只對例外事項(xiàng)保留處置權(quán)力。管理過程學(xué)派有哪些主要觀點(diǎn)？知識點(diǎn)：管理學(xué)派管理過程學(xué)派歷史悠久、影響很大，其代表人物是亨利法約爾和哈羅德孔茨，其代表作分別是工業(yè)管理和一般管理和管理學(xué)。管理過程學(xué)派通過對管理過程和管理職能的分析，力圖把用于管理實(shí)踐的概念、原則、理論和方法結(jié)合在一起，以形成一門管理學(xué)科。管理過程學(xué)派認(rèn)為，管理知識中有一個純屬管理的核心部分，如直線與參謀、管理幅度、部門化、管理審核以及各種管理控制技術(shù)，普遍適用于各種組織和組織中的各個層次；把實(shí)際管理工作中的經(jīng)驗(yàn)加以概括和總結(jié)，就形成了一些基本管理原理，這些基本管理原理對認(rèn)識和改進(jìn)管理實(shí)踐能起一種說明和啟示作用。管理過程學(xué)派從其它各種學(xué)科吸取知識，但并不對各種學(xué)科領(lǐng)域中的所有重要知識都感興趣，它只關(guān)注那些它認(rèn)為對管理最有用，關(guān)系最為密切的知識。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派有哪些主要觀點(diǎn)？知識點(diǎn)：管理學(xué)派經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派以企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)為主要研究對象，其代表人物是彼得德魯克、湯姆彼得斯、艾爾佛雷德斯隆和杰克韋爾奇，其代表作有管理實(shí)踐、卓有成效管理者、志在成功、我在通用汽車的歲月和贏。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派注重管理實(shí)踐中的管理經(jīng)驗(yàn)，通過對管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和概括，使之條理化和系統(tǒng)化，并據(jù)此向管理者提供實(shí)際建議。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派認(rèn)為管理知識的真正源泉是卓有成效管理者，尤其是大公司中那些功成名就管理者的經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)對任何一位管理者而言，都是可以學(xué)習(xí)和借鑒的寶貴財富。作為當(dāng)代最經(jīng)久不衰的管理思想家，德魯克認(rèn)為，經(jīng)理必須創(chuàng)造一個“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”，并在制定每個決策和采取每個行動時，必須統(tǒng)籌考慮當(dāng)前利益和長遠(yuǎn)利益，每個經(jīng)理都有一些共同的職能。決策理論學(xué)派有哪些主要觀點(diǎn)？知識點(diǎn)：管理學(xué)派決策理論學(xué)派以社會系統(tǒng)理論為基礎(chǔ)，集中研究決策問題，其代表人物是由于在決策理論研究中作出了杰出貢獻(xiàn)而獲得1978年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎的赫伯特西蒙，其代表作是管理行為和管理決策新科學(xué)。決策理論學(xué)派的主要觀點(diǎn)是，管理就是決策，決策貫穿于整個管理過程；決策并非是做決定的那一瞬間行動，而是一系列相互聯(lián)系的工作構(gòu)成的一個過程，這些工作包括情報活動、設(shè)計活動、選擇活動和審查活動；決策準(zhǔn)則是以有限理性為基礎(chǔ)的“滿意準(zhǔn)則”，而不是絕對理性為基礎(chǔ)的“最優(yōu)準(zhǔn)則”，這是因?yàn)閷?shí)際情況非常復(fù)雜，管理者決策時又受各種主客觀條件的限制；程序化決策解決結(jié)構(gòu)良好的問題，非程序化決策解決結(jié)構(gòu)不良的問題，兩種決策的技術(shù)有所不同，但都強(qiáng)調(diào)計算機(jī)輔助決策和各種數(shù)學(xué)工具的運(yùn)用。管理科學(xué)學(xué)派有哪些主要觀點(diǎn)？知識點(diǎn)：管理學(xué)派管理科學(xué)學(xué)派也稱為數(shù)理學(xué)派，它是泰勒科學(xué)管理理論的繼承和發(fā)展，其代表人物是埃爾伍德伯法和韋思特丘奇曼，代表作分別是現(xiàn)代生產(chǎn)管理和運(yùn)籌學(xué)入門。管理科學(xué)學(xué)派認(rèn)為組織是由“經(jīng)濟(jì)人”組成的一個追求經(jīng)濟(jì)利益的系統(tǒng)，是一個由作為操作者的人同物質(zhì)技術(shù)設(shè)備所組成的人機(jī)系統(tǒng)，是一個決策網(wǎng)絡(luò)；它力求減少決策的個人藝術(shù)成份，依靠建立一套決策程序和數(shù)學(xué)模型以增加決策的科學(xué)性，通過建立數(shù)學(xué)模型把問題的基本關(guān)系表示出來，并在確定目標(biāo)后能求得最優(yōu)結(jié)果；各種可行方案以經(jīng)濟(jì)效果好壞作為評價依據(jù)；廣泛地使用電子計算機(jī)進(jìn)行各項(xiàng)管理。管理科學(xué)學(xué)派在促進(jìn)管理學(xué)的定量化、科學(xué)化方面作出了相當(dāng)重要的貢獻(xiàn)，用定量化思想解決管理問題的廣度和深度日益擴(kuò)大權(quán)變理論學(xué)派有哪些主要觀點(diǎn)？知識點(diǎn)：管理學(xué)派權(quán)變理論學(xué)派是20世紀(jì)70年代在西方形成的一種強(qiáng)調(diào)權(quán)宜應(yīng)變的管理學(xué)派，其代表人物是弗雷德盧桑思和約翰莫爾斯等。代表作有管理的權(quán)變理論：走出叢林之路和超Y理論。權(quán)變管理學(xué)派強(qiáng)調(diào)管理者要根據(jù)不同的情景和變量決定采取何種行動和方法，它試圖尋求最有效的方式來處理一個特定的情景或問題；權(quán)變理論學(xué)派通過觀察和分析大量事例，找出管理思想、技術(shù)和方法與環(huán)境諸種因素之間的相互關(guān)系，把眾多的情況歸納為幾種基本的類型，并為每一種類型找出一種適宜的管理模式；在選擇管理模式時，重點(diǎn)考慮這些權(quán)變因素：組織規(guī)模、工藝技術(shù)的模糊性和復(fù)雜性、管理者所處層次、組織成員的個性以及環(huán)境的不確定性程度等。如何認(rèn)識影響組織的具體環(huán)境因素中的顧客和供應(yīng)商？知識點(diǎn)：環(huán)境分類顧客是吸收組織產(chǎn)出的主體，組織的存在就是為了滿足顧客的需要，組織需要顧客。識別顧客特征和需求是一件困難的事，因?yàn)轭櫩颓Р钊f別，而且顧客的需求會不斷變化。顧客扮演的角色越來越主動和積極，他們對購買的產(chǎn)品和服務(wù)是否滿意，可以及時地向組織反饋，也可以通過手機(jī)短信、網(wǎng)絡(luò)聊天室或論壇向其它人傾訴。顧客有時甚至?xí)洚?dāng)組織的銷售人員。組織必須重視對顧客的研究。供應(yīng)商泛指為組織提供各種資源和服務(wù)的個人和機(jī)構(gòu)，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，組織的供應(yīng)商隊(duì)伍就越龐大。供應(yīng)商的持續(xù)穩(wěn)定供應(yīng)對組織的效率和效果影響極大。速度制勝時代使組織與供應(yīng)商的關(guān)系顛倒過來。這些事實(shí)說明組織必須跟供應(yīng)商建立更加緊密和依賴的關(guān)系，甚至要與供應(yīng)商進(jìn)行無縫整合。如何認(rèn)識影響組織的具體環(huán)境因素中的競爭者和壓力集團(tuán)？知識點(diǎn)：環(huán)境分類競爭者是對組織的產(chǎn)品和服務(wù)構(gòu)成威脅的其它組織，它包括現(xiàn)有競爭者和潛在的競爭者。幾乎所有組織都有一個或者多個競爭者，彼此共同爭奪有限的市場，各自的表現(xiàn)如何決定了自身的市場份額。即使是成熟的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，后來居上者也比比皆是。這些都說明組織必須特別關(guān)注競爭者的一舉一動，必須在某些領(lǐng)域，如產(chǎn)品創(chuàng)新和原材料采購上，與自己的“敵人”競爭者結(jié)成伙伴關(guān)系。壓力集團(tuán)包括工會、婦聯(lián)、消費(fèi)者協(xié)會、綠色和平組織、媒體等各種特殊利益和公眾利益代表團(tuán)體。壓力集團(tuán)種類繁多，并總是試圖影響組織的行為。許多壓力集團(tuán)的力量在增長，對組織的影響也在擴(kuò)大。組織必須認(rèn)識到其多方面的影響并采取措施應(yīng)對。處于低不確定性環(huán)境和高不確定性環(huán)境中的組織，管理的重點(diǎn)是什么？知識點(diǎn)：環(huán)境不確定性組織離不開環(huán)境的影響，環(huán)境是組織生存和發(fā)展的土壤，而環(huán)境具有不確定性，對管理工作產(chǎn)生了復(fù)雜的影響，管理者應(yīng)該根據(jù)不同的環(huán)境，把握管理工作的重點(diǎn)。1.低不確定性環(huán)境。在這樣的環(huán)境下，組織所面臨的環(huán)境比較簡單而且確定，由于影響未來的因素是已知的并且可以預(yù)測，這時，管理的重點(diǎn)應(yīng)該放在提高工作的結(jié)構(gòu)化，管理者要努力將任務(wù)指定和理性化，通過適當(dāng)?shù)募?，取得最大的生產(chǎn)效率。2.高不確定性環(huán)境。在這樣的環(huán)境下，組織所面臨的環(huán)境復(fù)雜，管理工作的重點(diǎn)是及時對外部環(huán)境的變化作出反映。要求管理者在組織資源管理方面花更多的精力，使資源在各部門和各團(tuán)隊(duì)間順暢流通，使員工清楚其責(zé)權(quán)關(guān)系，并要注重激勵。簡述道德的功利觀及其對管理活動的影響。知識點(diǎn)：管理道德（1）道德通常是指那些用來明辨是非的規(guī)則或原則。不同組織的道德標(biāo)準(zhǔn)可能不一樣，即使是同一組織。也可能在不同時期有不同的道德標(biāo)準(zhǔn)。（2）道德的功利觀認(rèn)為決策要完全依據(jù)其后果或結(jié)果來作出。功利主義的目標(biāo)是為盡可能多的人提供盡可能多的利益。（3）功利主義觀與效率、生產(chǎn)率和高額利潤之類的目標(biāo)相一致。（4）功利主義觀在照顧多數(shù)人利益的時候忽視了個人和少數(shù)人的利益決策有哪些特點(diǎn)？知識點(diǎn)：決策特點(diǎn)目標(biāo)性，目標(biāo)作為組織在未來特定時限內(nèi)完成任務(wù)程度的標(biāo)識，是擬訂方案、評價方案、檢查處理的依據(jù)，任何決策都必須包含目標(biāo)的確定?？尚行?，在決策過程中，不僅要考慮采取某種行動的必要性，而且要注意實(shí)施條件的限制，決策應(yīng)該在尋求組織內(nèi)部條件和組織外部環(huán)境動態(tài)平衡的基礎(chǔ)上來制定。選擇性，決策時不僅要提出可以相互替代的多個備選方案，而且還要提供選擇的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則，只有這樣，才能保證決策的質(zhì)量，決策的實(shí)質(zhì)是選擇。滿意性，決策的準(zhǔn)則是滿意而不是最優(yōu)，最優(yōu)決策只是理論上的幻想，因?yàn)樗囊髽O為苛刻。過程性，從決策目標(biāo)確定到?jīng)Q策方案的擬訂、評價和選擇，再到?jīng)Q策方案執(zhí)行結(jié)果的檢查，這些諸多步驟才構(gòu)成了一項(xiàng)完整的決策；組織決策不是單項(xiàng)決策，而是一系列決策的綜合。動態(tài)性，決策是一個不斷循環(huán)的過程，沒有真正的起點(diǎn)，也沒有真正的終點(diǎn)；由于外部環(huán)境是不斷變化的，要實(shí)現(xiàn)組織活動與外部環(huán)境的動態(tài)平衡，必須適時做出決策。為什么決策遵循的是滿意準(zhǔn)則，而不是最優(yōu)準(zhǔn)則？知識點(diǎn)：決策準(zhǔn)則決策要達(dá)到最優(yōu)，必須滿足這樣幾個要求：容易獲得與決策有關(guān)的全部信息；決策者能夠辨識全部信息的有用性，了解其價值，并能根據(jù)此制定出沒有疏漏的行動方案；決策者必須能準(zhǔn)確預(yù)期到每個方案在未來的執(zhí)行結(jié)果。但是在現(xiàn)實(shí)中，這些條件往往得不到滿足，因?yàn)椋航M織內(nèi)外存在的一切對組織的現(xiàn)在和未來都會直接或間接地產(chǎn)生某種程度的影響，但決策者很難收集到反映一切情況的信息；對于收集到的有限信息，決策者的利用能力也是有限的，從而決策者只能制定數(shù)量有限的方案；由于決策者對未來的認(rèn)識能力是有限的，因而各方案在未來的實(shí)施結(jié)果通常是不確定的。在影響因素眾多、方案數(shù)量有限、執(zhí)行結(jié)果不確定情況下，決策者很難做出最優(yōu)決策，而只能根據(jù)已知的條件，加上決策者的主觀判斷做出滿意的選擇。群體決策相對于個體決策有哪些特點(diǎn)？知識點(diǎn)：決策分類群體決策是由兩個或兩個以上的人通過特定形式的聯(lián)合所作出的決策，如董事會制的決策。群體通常能比個體作出質(zhì)量更高的決策，因?yàn)橛扇后w來制定決策有利于提供更完整的信息，能產(chǎn)生更多的備選方案，并從更廣泛的角度對方案進(jìn)行評價和論證，從而作出更準(zhǔn)確、更富有創(chuàng)造性的決策。以群體方式作出的決策可提高決策的可接受性，因?yàn)槿藗円话悴辉高`背他們自己制定的決策，讓受到?jīng)Q策影響或負(fù)責(zé)實(shí)施決策的人們參與決策的制定，他們會更愿意接受所定出的決策，并更可能鼓勵他人也接受，保證了決策的前后連貫。群體決策的效果受到群體大小、成員從眾現(xiàn)象等的影響。如果群體成員都以一個聲音說話，不能夠真正集思廣益，則決策的質(zhì)量就難以得到保證。隨著參與決策的群體的擴(kuò)大，達(dá)成一致意見的時間會更長，協(xié)調(diào)的成本會更高，責(zé)任的明確性也會更低。組織采用個體決策或是采用群體決策方式，要考慮決策質(zhì)量和可接受性的提高是否足以抵消決策效率、成本等方面的損失。怎樣理解德爾菲技術(shù)的？知識點(diǎn)：決策分類德爾菲技術(shù)是美國蘭德公司1969年提出的，它著眼于克服人們互動中的心理和行為問題，同時又保留了有組織的群體溝通過程的特點(diǎn)，德爾菲技術(shù)是專家意見法的發(fā)展。德爾菲技術(shù)的步驟是：確定要決策或預(yù)測的問題，遴選專家，以書面溝通方式就上述問題向一組互相獨(dú)立的專家征求意見，然后對他們的意見進(jìn)行綜合和平均，將綜合和平均后的意見分發(fā)給各位專家，經(jīng)過若干次反復(fù)，最后形成的普遍意見便成為這些匿名專家的“群體”決策。德爾菲技術(shù)運(yùn)用的關(guān)鍵是：選擇好專家，這主要取決于決策所涉及的問題或機(jī)會的性質(zhì)；決定適當(dāng)?shù)膶＜胰藬?shù)，一般10到50人較好；擬定好意見征詢表。計劃的特征表現(xiàn)在哪些方面？知識點(diǎn)：計劃特征計劃的基本特征概括為四個方面： 目的性，任何組織或個人制定的各種計劃都是為了促使組織的總目標(biāo)和一定時期的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。首位性，計劃是進(jìn)行其它管理職能的基礎(chǔ)或前提條件，計劃位于其它管理職能的首位。 普遍性，一方面計劃涉及到組織的所有活動；另一方面，所有管理者都要制定計劃。效率性，計劃工作與其它工作一樣要講求效率，低效率的計劃必定耗費(fèi)過高成本或付出不必要的代價。計劃的作用表現(xiàn)在哪些方面？知識點(diǎn)：計劃作用計劃的作用表現(xiàn)在： 指引方向指導(dǎo)工作，計劃明確了組織成員行動的方向和方式，它為落實(shí)和協(xié)調(diào)組織活動提供保證。 降低風(fēng)險掌握主動，計劃面向未來的前瞻性，使組織能較早地預(yù)見未來的變化，早做準(zhǔn)備，把風(fēng)險減少到最低限度。 提高組織運(yùn)行的效率，計劃對組織資源的事先全面的安排，減少了人、財、物和時間的浪費(fèi)。為控制工作提供標(biāo)準(zhǔn)，為及時按照標(biāo)準(zhǔn)檢查實(shí)際活動情況的控制工作提供了客觀依據(jù)，從而為及時發(fā)現(xiàn)和糾正偏差奠定了基礎(chǔ)比較戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃？知識點(diǎn)：計劃分類戰(zhàn)略計劃是應(yīng)用于整體組織，建立組織的總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的定位的計劃。戰(zhàn)術(shù)計劃是有關(guān)組織活動具體如何運(yùn)作的計劃，它詳細(xì)規(guī)定了組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體實(shí)施方案和細(xì)節(jié)。戰(zhàn)略計劃策重于確定組織做“什么事”（What）及“為什么要做這事”（Why）。戰(zhàn)術(shù)計劃規(guī)定需由“何人”（Who）在“何時”（When）、”何地”（Where）、通過“何種辦法”（How），以及使用“多少資源”（How much）來做這件事。戰(zhàn)略計劃趨向于覆蓋較長的期間和較寬的領(lǐng)域，計劃內(nèi)容比較抽象、概括，風(fēng)險程度高。戰(zhàn)術(shù)計劃則覆蓋較短的期間和較窄的范圍，計劃內(nèi)容具體、明確，操作性強(qiáng)，風(fēng)險程度低。戰(zhàn)略計劃確保組織“做正確的事”，而戰(zhàn)術(shù)計劃追求“正確地做事”。目標(biāo)管理及其優(yōu)缺點(diǎn)是什么？知識點(diǎn)：目標(biāo)管理目標(biāo)管理（MBO）是美國著名管理學(xué)家彼得德魯克1954年在管理的實(shí)踐中提出的。它是指讓組織的主管人員和員工親自參加目標(biāo)的制定，在工作中實(shí)行“自我控制”并努力完成工作目標(biāo)的一種管理制度和方法。優(yōu)點(diǎn)：（1）對組織內(nèi)易于分解的目標(biāo)會帶來良好的績效。（2）有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工，發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責(zé)不清等缺陷。（3）有利于調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。（4）促進(jìn)了意見交流和相互了解，改善了人際關(guān)系。缺點(diǎn)：（1）偏重操作而忽視原理。（2）制定目標(biāo)缺乏統(tǒng)一指導(dǎo)。（3）制定目標(biāo)的困難。（4）過多強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)。（5）目標(biāo)的商定增加了管理成本。（6）缺乏靈活性。（7）有時獎懲不一定都能和目標(biāo)成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標(biāo)管理的效果。目標(biāo)管理有哪些鮮明的特點(diǎn)？知識點(diǎn)：目標(biāo)管理目標(biāo)管理（MBO）的指導(dǎo)思想是以Y理論為基礎(chǔ)的，即認(rèn)為在目標(biāo)明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)。作為一種人本管理方式，其特點(diǎn)可概括為：重視人的因素，目標(biāo)管理是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與組織目標(biāo)結(jié)合起來的管理制度。在這一制度下，上級與下級的關(guān)系是平等、尊重、依賴、支持，下級在承諾目標(biāo)和被授權(quán)后是自覺、自主和自治的。建立目標(biāo)鎖鏈和目標(biāo)體系，目標(biāo)管理將組織的整體目標(biāo)逐級分解，轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標(biāo)。這些分目標(biāo)方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標(biāo)體系。重視成果第一的方針。目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點(diǎn)，以目標(biāo)完成情況的考核為終結(jié)。工作成果是評定目標(biāo)完成程度的標(biāo)準(zhǔn)，也是人事考核和獎懲的依據(jù)，是評價工作績效的惟一標(biāo)志。至于完成目標(biāo)的具體過程、途徑和方法，上級并不過多干預(yù)。這樣，成果管理成為目標(biāo)管理的特點(diǎn)之一。滾動計劃法的基本思想是什么？知識點(diǎn)：滾動計劃法滾動計劃法是根據(jù)計劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況定期修訂未來的計劃，并逐期向前推移，使短期計劃、中期計劃、長期計劃有機(jī)地結(jié)合起來。由于在計劃工作中很難準(zhǔn)確地預(yù)測將來影響組織運(yùn)營所面臨的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、技術(shù)、顧客、競爭者等各種變化因素，而且隨著計劃期的延長，這種不確定性越來越大，若機(jī)械地按原來的計劃實(shí)施，必然造成損失。滾動計劃法采用遠(yuǎn)粗近細(xì)、逐期修訂的方式制定計劃，可以減少上述損失。滾動計劃法的優(yōu)點(diǎn)是什么？知識點(diǎn)：滾動計劃法滾動計劃法雖然使得計劃編制和實(shí)施工作的任務(wù)量加重，但在計算機(jī)時代的今天，其優(yōu)點(diǎn)十分明顯。 它使計劃更加切合實(shí)際。滾動計劃相對縮短了計劃期，能夠提高計劃的準(zhǔn)確性和可操作性，這對戰(zhàn)略計劃的實(shí)施意義重大。滾動計劃法使短期計劃、中期計劃、長期計劃相互銜接，不僅使各期計劃保持一致，也避免了銜接期的空擋對工作的影響。滾動計劃法大大加強(qiáng)了計劃的彈性，這在今天這個環(huán)境變化迅速的時代尤為重要，它可以提高組織的應(yīng)變能力組織設(shè)計依據(jù)哪些基本原則？知點(diǎn)：組織設(shè)計原則組織設(shè)計的原則有：目標(biāo)至上，職能領(lǐng)先。組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的手段，組織設(shè)計時應(yīng)首先考慮設(shè)計出來的組織結(jié)構(gòu)有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在組織設(shè)計與變革的全過程都必須關(guān)注組織特定目標(biāo)與職能。因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合。組織設(shè)計要謀求人與事的最佳組合，一方面要從組織角度將實(shí)現(xiàn)目標(biāo)活動的每項(xiàng)內(nèi)容具體落實(shí)到部門和職位，即“事事有人做”；另一方面要從個人角度考慮每個人選的特點(diǎn)、能力、興趣和愛好。權(quán)責(zé)對等。組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不只是“事事有人做”，還要“事事都能正確地做好”，因此，對于人、財、物、信息等資源的取得與利用及相應(yīng)的權(quán)力要作出明確的規(guī)定。歸根結(jié)底，要在其位、謀其政，有其權(quán)、負(fù)其責(zé)，權(quán)力與責(zé)任匹配。統(tǒng)一指揮。每個下屬應(yīng)當(dāng)而且只能向一個上級主管直接匯報工作。政出多門，命令不統(tǒng)一，下屬會無所適從，同時也給某些下屬利用矛盾的可乘之機(jī)。管理幅度適當(dāng)。管理幅度過大，會使領(lǐng)導(dǎo)不力，使組織失控；管理幅度過小，會增加管理者人數(shù)，使機(jī)構(gòu)臃腫，管理效率低下。因此，要保持適當(dāng)?shù)墓芾矸冉M織設(shè)計依據(jù)包括哪些工作？知識點(diǎn)：組織設(shè)計工組織設(shè)計的任務(wù)是提供組織結(jié)構(gòu)圖和職務(wù)說明書，具體包括以下三項(xiàng)工作：職務(wù)分析與設(shè)計。在組織目標(biāo)活動逐級分解的基礎(chǔ)上，確定組織中從事管理與作業(yè)活動所需的職務(wù)類別與數(shù)量，并進(jìn)一步分析職責(zé)權(quán)限與任職者應(yīng)具有的資格，這是組織設(shè)計最基礎(chǔ)的工作。部門劃分。根據(jù)各職務(wù)所從事具體工作的性質(zhì)、內(nèi)容及相互聯(lián)系，依照一定原則，將各個職務(wù)有序組合成被稱為“部門”的管理單位或作業(yè)單位。這些部門又按一定方式組合成上一層級的更大部門，形成組織的層次。結(jié)構(gòu)形成。通過職責(zé)權(quán)限的分配確定和各種聯(lián)系手段的設(shè)置，不斷調(diào)整、平衡，使組織中各個構(gòu)成部分聯(lián)結(jié)成一個有機(jī)的整體，形成一個嚴(yán)密的網(wǎng)絡(luò)。管理幅度受哪些因素的影響？知識點(diǎn)：管理幅度每個管理者的管理幅度多大為宜？從未有定論。 有