人力資源開發(fā)與管理薪酬福利.doc

人力資源開發(fā)與管理名詞解釋：潛在人力資源投資：是指現(xiàn)在不被企業(yè)直接支配，但企業(yè)可以通過各種方式加以開發(fā)利用的人力資源。人力資源投資：指為提高勞動者的素質(zhì)、知識、經(jīng)驗和技術(shù)，在教育、培訓(xùn)等方面所進行的資金、實物和勞務(wù)的投入。人力資源心理開發(fā)：主要是針對勞動者的需求和動機，調(diào)動勞動者的積極性和主動性，增強勞動者的行為動力，由此而形成勞動動力學(xué)。馬克伍夫模式：是指通過具體數(shù)據(jù)的收集，找出過去人事變動的規(guī)律，進而提供企業(yè)未來的人力資源變動趨勢。工作職位：是指由一個組織成員在一定時間內(nèi)所擔(dān)負(fù)的一項或幾項相互聯(lián)系的職責(zé)的集合，與組織成員的數(shù)量相對應(yīng)，有多少職位就應(yīng)該有多少員工。工作分析：也稱職務(wù)分析，是指對職務(wù)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、方式以及工作人員任職資格等方面進行周密的調(diào)查研究，并加以系統(tǒng)準(zhǔn)確地描述，確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。獵頭公司：是一種類似于職業(yè)介紹機構(gòu)的就業(yè)中介組織，它一般專注于幫助企業(yè)尋找適合于特定職位的最有資格的中、高層管理人員和高級技術(shù)人員。職業(yè)生涯：是指一個人一生所連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路。360度績效考核：是指被評估者的績效不只是由他的上級主管予以評估，同時還應(yīng)由他的下屬同事以及客戶，分別從不同的立場和角度加以評估。全通道式溝通：是一種開放型的模式，在這種溝通模式下，每一個組織成員都可以自由地與其他成員溝通，因此溝通快，但由于溝通渠道太多，易造成混亂并降低傳遞信息的準(zhǔn)確度，相應(yīng)地組織集中化程度低，成員士氣旺盛，合作精神強，適合人才聚集的高新技術(shù)企業(yè)。崗位技能薪酬：主要考慮的是員工勞動能力的價值。它以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動環(huán)境等要素為依據(jù)，對不同崗位或職務(wù)加以分析比較，作出職位價值測定，進而確定不同職位的薪酬水平。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)任職者的個人情況，測出不同員工之間的技能差異，確定不同技能的薪酬水平。崗位技能薪酬是職務(wù)薪酬和技能薪酬的綜合。工作豐富化：指通過改變員工的工作內(nèi)容，使他們的工作富有挑戰(zhàn)性，從而能夠體會到事業(yè)的成就感。股票期權(quán)：是指董事會下屬的薪酬委員會授予經(jīng)理人在未來的某一段時間內(nèi)以一定價格購買公司股票的選擇權(quán)，持有這種權(quán)利的經(jīng)理人通過在規(guī)定的時間以規(guī)定的價格購買本公司股票，可以獲得股票市價和行權(quán)價之間的差價。終身就業(yè)制：是指員工一旦受聘于企業(yè)之后，除了特殊情況之外，一般都能夠在該企業(yè)工作下去，直到退休。正式面試：是指在規(guī)定的時間和地點，主試者圍繞某一個中心，向一個被試者提出一系列問題，要求該被試者當(dāng)場以口頭語言回答，以了解被試者心理素質(zhì)及潛在能力的一種面試方法。簡答：1人力資源的特點？（練習(xí)冊7簡2）時效性；能動性；可塑造性；組合性；約束性；創(chuàng)造性和破壞性2美國、日本人力資源管理的特點？（練習(xí)冊34簡2、4）美國人力資源管理的特點：在人力資源配置上，主要依賴外部勞動力市場。在人力資源管理上，實現(xiàn)高度專業(yè)化和制度化。在人力資源使用上，采取多口進入和快速提拔。在人力資源激勵上，以物質(zhì)刺激為主。國際化和全球化人力資源管理的觀念。日本人力資源管理的特點：在人力資源配置上，主要依靠內(nèi)部培訓(xùn)。在人力資源管理上，具有情感色彩。在人力資源使用上，采取有限入口和內(nèi)部提拔。在人力資源激勵上，以精神激勵為主。終身就業(yè)制和年功序列制。3人力資源計劃的內(nèi)容？（練習(xí)冊62簡1）人員補充更新計劃；員工培訓(xùn)計劃；員工配備計劃；員工晉升計劃；績效評估計劃；薪酬激勵計劃；員工職業(yè)發(fā)展計劃。4影響人力資源需求的因素？（練習(xí)冊62、簡4）企業(yè)發(fā)展目標(biāo)；企業(yè)的經(jīng)營計劃；企業(yè)現(xiàn)有人力資源的空缺情況。5企業(yè)內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點？（練習(xí)冊95簡1、教材101104）企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點：可提高被提升者的士氣；對員工能力可以更準(zhǔn)確地判斷；在有些方面可以節(jié)省費用；可調(diào)動員工的工作積極性；可促進連續(xù)提升；一般只需從最低級別的員工中選拔。企業(yè)內(nèi)部招聘的缺點：容易近親繁殖，使企業(yè)的視野逐漸狹窄；未被提升的人或許士氣低落；政治的勾心斗角，造成人際關(guān)系緊張。企業(yè)外部招聘：（教材101104）網(wǎng)上招聘；校園招聘與實習(xí)；獵頭公司。6信息溝通的原則與要求？（練習(xí)冊144簡7）信息溝通的原則：明確性原則；完整性原則；及時性原則；適當(dāng)使用非正式組織的原則；信息溝通的要求：溝通要有認(rèn)真的準(zhǔn)備和明確的目的性；溝通的內(nèi)容要確切；培養(yǎng)信任感；提倡平行溝通；鼓勵下屬積極向上溝通；培養(yǎng)積極的溝通態(tài)度；注重溝通技巧的培訓(xùn)；防止信息過量；設(shè)計固定溝通渠道，形成溝通常規(guī)；改善組織氣氛。7影響國際企業(yè)有關(guān)勞動力報酬策略選拔的主要因素？（練習(xí)冊202簡7）東道國的法律和政策；招收和留住素質(zhì)較高的工人所需的工資水平；工會的壓力；公眾的壓力；跨國公司在相鄰或相似國家的工資標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)的目標(biāo)；東道國當(dāng)?shù)仄髽I(yè)對外國企業(yè)高工資的不滿及其在政治、經(jīng)濟上的重要性；工人的表現(xiàn)等。8企業(yè)收購兼并對人力資源帶來的影響？（練習(xí)冊217論1）受影響的部門；企業(yè)文化；生產(chǎn)力不升反降；決策緩慢；人才的流失。9人力資源開發(fā)與管理的新趨勢的表現(xiàn)形式？（練習(xí)冊217簡4）成為策略性角色；企業(yè)聯(lián)盟興起；收購合并使企業(yè)裁員不絕；重視知識管理；薪酬福利的重點轉(zhuǎn)向重視個人能力。10企業(yè)行使股票期權(quán)應(yīng)注意的問題？（練習(xí)冊183論3）受益人的范圍；授予的數(shù)量；分配的依據(jù)；授予的時間；價格的設(shè)定；同業(yè)間的參考。11影響薪酬福利制度的因素？（練習(xí)冊183論2）內(nèi)在因素：企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；企業(yè)的經(jīng)營狀況與財政實力；企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化；企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。外在因素：勞動力市場的供需狀況、競爭狀況。地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；當(dāng)?shù)厣钏?；國家的有關(guān)法規(guī)和政策。12試述有效激勵的要求？（練習(xí)冊164論2）掌握好激勵的時間和力度；獎勵組織期望的行為；激勵要因人制宜；系統(tǒng)設(shè)計激勵策略體系。13職業(yè)生涯管理的內(nèi)容？（練習(xí)冊95論1）設(shè)立組織職業(yè)計劃目標(biāo)；建立職業(yè)生涯目標(biāo)實現(xiàn)的途徑；制定職業(yè)生涯發(fā)展的教育培訓(xùn)措施。14協(xié)調(diào)組織沖突的對策？（練習(xí)冊144論1）設(shè)置超級目標(biāo)；采取如下行政手段；管理者可以通過改變結(jié)構(gòu)來減少沖突；設(shè)置綜合領(lǐng)導(dǎo)；妥協(xié)；教育；壓制；拖延或和平共處；轉(zhuǎn)移目標(biāo)。采用二維模式處理沖突；強制；回避；妥協(xié)；克制；解決問題（開誠合作）。15人力資源計劃的作用？（練習(xí)冊62論1）使企業(yè)保持人力資源供給與需求的動態(tài)平衡，促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展；使企業(yè)更好地控制勞動力成本；更好地滿足員工的需求，調(diào)動員工的工作積極性與創(chuàng)造性；影響企業(yè)人事政策的制定；使人力資源管理活動有序化。16工人參與管理的主要方式？（練習(xí)冊202簡3）工人管理；少數(shù)參與權(quán)；共同決策。17簡述溝通的作用？（練習(xí)冊144簡5）提高管理者決策能力；解決沖突，協(xié)調(diào)組織行動；穩(wěn)定員工的思想情緒。18簡述精神激勵法的主要內(nèi)容？（練習(xí)冊164簡6）目標(biāo)激勵法；環(huán)境激勵法；支持激勵法；領(lǐng)導(dǎo)行為激勵法；形象激勵法；榜樣典型激勵法；獎勵懲罰激勵法；培訓(xùn)激勵法。19股票期權(quán)的作用？（練習(xí)冊182簡5）薪酬激勵作用；所有權(quán)的激勵；降低企業(yè)的現(xiàn)金流出，使企業(yè)可以不用支付高昂的薪金，以降低成本。論述題：1試述薪酬福利管理在人力資源管理體系中的地位？（練習(xí)冊182論1）企業(yè)人力資源管理計劃包括薪酬福利計劃的子系統(tǒng)；工作分析是員工薪酬福利體系的初始前提；企業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是員工薪酬福利的重要條件；績效評估是員工薪酬福利的依據(jù)；培訓(xùn)是員工薪酬福利的支撐，當(dāng)員工通過參加各類培訓(xùn)提高了工作能力和技能水平時，就能夠提高工作績效，從而獲得更高的薪酬福利；激勵包括了薪酬福利，但激勵的范圍更大，內(nèi)涵也更豐富。2試述人力資源投資的作用？（練習(xí)冊7論1）人力資源投資，體現(xiàn)著社會中科技人員、企業(yè)家和經(jīng)理階層、熟練工人隊伍的壯大，從而推動著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷更新，使經(jīng)濟社會充滿活力；人力資源投資能夠提高經(jīng)濟活動的效益；對人力資源投資，有助于控制人口數(shù)量，減少人口規(guī)模過大對生存環(huán)境造成的壓力，提高人的整體素質(zhì)，使人類社會不斷進步。3試述績效評估的原則？（練習(xí)冊125簡2）系統(tǒng)性和規(guī)范性；全面性和合理性；統(tǒng)一性和具體性；實用性和操作性。4試述人際溝通的獨特作用？（教材182頁）人際溝通主要是通過語言或文字形式進行的。在人際溝通中，不光是信息的交流，中間還夾雜了情感、思想、態(tài)度的交流。由于受溝通雙方的心理、態(tài)度、知識等的影響，在人際溝通中經(jīng)常出現(xiàn)一些特殊的溝通障礙。由于管理過程中各種信息溝通相互關(guān)聯(lián)、交錯，所以管理者都把各種信息溝通過程看成是一個整體，即管理信息系統(tǒng)。5試述工作設(shè)計的原則？（練習(xí)冊81簡3）從管理哲學(xué)角度，要牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人和工作的關(guān)系，并根據(jù)工作環(huán)境的不同，靈活地、有選擇性地使用以人為中心的設(shè)計方法和以任務(wù)結(jié)構(gòu)為中心的設(shè)計方法，并使二者有機地結(jié)合起來。從心理學(xué)角度，要認(rèn)真考慮工作者的個人特征、工作環(huán)境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式等因素。從工效學(xué)角度，注意工作設(shè)計應(yīng)使其工作的各項任務(wù)適合于人們的能力和所擁有的知識和信息，工作任務(wù)的時間安排要緊湊、合理，要把時間緊密聯(lián)系的和功能上密切相關(guān)的一系列任務(wù)設(shè)計在一起，要使工作本身有不同層次，既有比較常見的操作，又有相當(dāng)責(zé)權(quán)的任務(wù)，以使工作具有漸進性，使工作人員運用相關(guān)的設(shè)備盡可能在同一或鄰近的地點從事工作。從技術(shù)學(xué)角度看，也應(yīng)當(dāng)重視工藝流程、技術(shù)要求、生產(chǎn)和設(shè)備等條件對工作設(shè)計的影響。6試述人力資源開發(fā)與人力資源管理的關(guān)系？（練習(xí)冊47簡2）人力資源開發(fā)與人力資源管理是互相聯(lián)系而又有區(qū)別。人力資源開發(fā)與人力資源管理的區(qū)別：學(xué)科劃分的區(qū)別；研究對象的區(qū)別；研究問題本身的性質(zhì)區(qū)別。人力資源開發(fā)與人力資源管理的聯(lián)系：從實踐角度來說，人力資源開發(fā)要求不斷地改善人力資源管理工作，合理安排和使用人力資源，充分發(fā)揮勞動者的生產(chǎn)、工作積極性，在經(jīng)濟不斷增長的前提下，為人力資源的深度開發(fā)創(chuàng)造條件。人力資源管理是實現(xiàn)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的一個重要環(huán)節(jié)，人力資源開發(fā)許多子目標(biāo)要通過人力資源管理來落實、監(jiān)控