論沖突管理.docx

摘要當今社會各種各樣的競爭異常激烈，企業(yè)中的沖突已無處不在，且形式多種多樣，近年來許多學者致力于沖突管理的研究, 對沖突有了新的看法,沖突已不再是一個貶義詞那么簡單，沖突并非全是壞事，那么沖突會對個人及企業(yè)產(chǎn)生什么影響呢，又應當如何進行合理管理呢。本文將從沖突本身的含義特征到對沖突的性質(zhì)及不同性質(zhì)沖突產(chǎn)生的不同影響、合理有效的進行沖突管理的方法研究以及沖突管理的重大意義幾個方面進行介紹。關(guān)鍵詞：沖突 積極影響 消極影響 沖突管理 一 沖突概述 有群體的地方，就一定會有沖突。沖突是無法避免的，現(xiàn)代社會處處充滿了沖突。沖突一詞，如果僅從字面理解,似乎是貶義詞,理解為對立、爭執(zhí)、對抗和暴力等,甚至將沖突與企業(yè)績效下降和企業(yè)經(jīng)營失敗劃等號。但在沖突管理理論中,所謂沖突是指兩個或兩個以上的相互作用的主體,彼此之間在某種程度存在不相容的行為或目標。除此之外,沖突也可以是一個行為主體因為兩種或兩種以上不同方向的動機、欲望、需求、目標和反應同時出現(xiàn),由于莫衷一是而引起的緊張情緒。我們可以簡單理解為矛盾的激化。人在生活當作或多或少都會接觸到?jīng)_突，如圖書信和會議一樣，也是一種溝通方式，只是它的形式比較激烈。不過，這并不表示沖突頻繁發(fā)生，且可以加以管理。沖突管理主要是指人際關(guān)系的沖突管理,是為了實現(xiàn)組織目標而對組織沖突的消除、控制、激化和利用的過程。我們可以在沖突管理中學習，在沖突管理中取得進步。二、沖突起因及類型組織中無時不在或明或暗的進行著相互較量。沖突的表面原因是溝通不暢，單但實際上沖突的起因是錯綜復雜、多種多樣的，可以歸納為兩個方面，一方面是個人因素，即個人的個性特點、認識、價值觀差異。不同的人背景不同、經(jīng)歷不同、教育程度不同，甚至遺傳因素也不同，因而他們的個性特征就不同、價值觀不同、需求也不同，也就存在著人格差異。一方面是組織結(jié)構(gòu)因素，如組織規(guī)模，組織成員的任務的專業(yè)化程度，任務分配的清晰度，職責明確的清晰度，組織信息溝通出現(xiàn)障礙，組織中的領(lǐng)導風格，組織文化，有限資源的分配，組織成員或部門之間的相互依賴程度等。沖突有很多種類型，按照沖突的沖突主體劃分，可以分為個體與個體，個體與組織、組織與組織之間的沖突；根據(jù)沖突的利益表現(xiàn)形式，可以把沖突分為真正的沖突、表面的沖突和潛在的沖突；根據(jù)沖突產(chǎn)生的原因，則可以將沖突分為利益沖突、觀念沖突和目標沖突；按照沖突對象可以劃分為現(xiàn)實沖突和非現(xiàn)實沖突。按照影響性質(zhì)劃分，可以分為建設(shè)性沖突和破壞性沖突。二、沖突對組織造成的影響在現(xiàn)實的管理實踐中，管理者往往把沖突理解為暴力、破壞、無理取鬧等一類的東西。沖突被看成是一無好處的東西。但最近以來的研究表明，對沖突應該有新的看法，也就是說，沖突并非全是壞事，沖突對組織的影響也不能一概而論。人們的意見和看法大體可以分為兩派，一派認為沖突具有危險性和破壞性，組織內(nèi)一旦出現(xiàn)沖突，會造成兩個人或兩個組織無法在一起工作，于是阻礙或擾亂了正常的活動。其中代表性的是二十世紀三四十年代的霍桑實驗，霍桑實驗所作的結(jié)論中就把沖突單純看成是一種由于信息交流不善，人際間不能開誠相見，管理部門不能滿足職工物質(zhì)和精神需要所帶來的破壞性后果。另一派人則認為沖突是一把雙刃劍，一方面對企業(yè)組織的發(fā)展起著積極的作用，同時也有消極破壞作用。適當?shù)臎_突加上合理的管理，將使企業(yè)組織具有活力，能夠自我反省檢討、不斷創(chuàng)新與進步；而不適當?shù)臎_突會影響企業(yè)的發(fā)展，導致企業(yè)經(jīng)營效果變差。目前持此種觀點的人有不斷增加的趨勢。 在企業(yè)運作過程中，沖突是作為積極因素還是消極因素存在，關(guān)鍵在于是否運用合理的管理策略。 二 如何進行沖突有效管理面對沖突最佳的心理準備是千萬記住重點在解決問題，而非評定對與錯。如何對形形色色的沖突進行管理呢？根據(jù)沖突對組織產(chǎn)生的雙向影響，管理者應該在不同的情況下采取相應合理的沖突管理方式，即激發(fā)建設(shè)性沖突，減少破壞性沖突，并盡可能促使破壞性沖突向建設(shè)性沖突轉(zhuǎn)化。從而最大限度擴大沖突對組織的積極影響，避免或減小對組織的消極影響。（一） 防范破壞性沖突破壞性沖突是指團隊成員由于目標不一致導致的對抗（行為或情緒）。破壞性沖突又表現(xiàn)為企業(yè)組織沖突程度過高和過低兩種狀態(tài)，前者企業(yè)特征表現(xiàn)為分裂混亂、互相攻擊和自私，后者則表現(xiàn)為停滯、缺乏新意。為了有效管理破壞性沖突，組織可以從兩個方面進行。（1）預防措施-構(gòu)建有效的沖突管理預警機制1. 加強溝通溝通是社會生活的重要活動方式，是人們通過觀念、知識、情感等信息的交換和行為的協(xié)調(diào)來促成彼此的理解、友誼與合作。溝通是強化企業(yè)沖突管理的有效途徑，在企業(yè)沖突管理中發(fā)揮著重要作用。首先，組織與員工保持溝通交流，深層次了解員工的專業(yè)能力和個性特點、個人背景。結(jié)合員工們的個人因素，將對員工的工作匹配設(shè)計得盡可能的完善，以減少個體差異引起的沖突。同時，組織可以通過開展一些娛樂活動或增加一起工作的機會來加強員工之間的溝通交流，促進員工們相互了解、適應與接納，為避免員工之間的沖突創(chuàng)造條件。2. 提高員工滿意度 員工的不滿情緒如果一直被壓抑，那么一旦爆發(fā)就會有很大的破壞力，相互間的信任感就會被破壞，最終使組織的凝聚力、士氣和共有的價值觀遭到削弱。要滿足勞動者的公平感，就要一碗水端平，只要事情做得公平合理，在平等的基礎(chǔ)上進行公開競爭。對組織內(nèi)所有員工應一視同仁，消除歧視、偏見，避免員工的不滿、嫉妒、猜忌與誤會。以和諧的工作氛圍來削弱環(huán)境給員工造成的壓抑和不滿，將大部分負面情緒消滅在萌芽之中，避免沖突發(fā)生的可能性。3. 健全組織信息系統(tǒng)健全組織信息系統(tǒng)，及時傳達重要消息，使信息在企業(yè)內(nèi)部流通順暢，從而員工能及時準確的了解企業(yè)經(jīng)營中的問題和經(jīng)營目標，還能使大家都明確權(quán)責，避免工作模糊，產(chǎn)生沖突。避免信息系統(tǒng)不健全和不對稱造成的沖突。4. 提高員工心理素質(zhì)提高勞動者的心理相容性，寬容大度。即提高一個人對其他人的心理及行為發(fā)生排斥的自控能力。心理相容性提高了，則可以消除不理解，解決分歧，沖突即可避免。例如,一個慷慨大方的人，看不慣節(jié)省的人，認為對方小氣，其實，這只是心理個性上的差異，對國家、集體、個人利益并五損害，因而根本不必指責對方，引起沖突。（2）解決措施-構(gòu)建有效的沖突管理化解機制1. 正視沖突、解決沖突可以讓沖突雙方直接會晤，使沖突的各種因素明朗化，通過坦率真誠的溝通和討論來確定問題并尋解決問題的途徑。對錯是非最后由沖突的雙方自己來判斷，指出實質(zhì)，排除誤會。2. 幫助沖突雙方轉(zhuǎn)化當沖突涉及雙方的世界觀、信念、理想、價值觀等時，一時很難擺到桌面上來解決，這就需要分別進行教育和幫助，使雙方換位思考，轉(zhuǎn)變觀點，這樣做需要一定的時間，不能急于求成，簡單行事。3. 通過溝通構(gòu)筑信任 設(shè)立順暢的不滿議論渠道，對不滿的最好方法就是進行疏導。組織通過使用內(nèi)刊、告示欄、意見箱、專欄或集會演講等辦法組織和員工、員工和員工之間分享彼此的情緒和感受，讓員工能夠暢所欲言，達到更多的理解和信任，消除彼此之間的誤會和過結(jié)。同時員工感到自己的地位受到尊重，感到自己在組織中的價值，激發(fā)其能動性和職業(yè)自豪感。從而使組織內(nèi)上下齊心，共創(chuàng)佳績。 4. 回避回避的一種常用措施。讓沖突雙方回避，可以使用權(quán)威力量，這里的權(quán)威力量可以是領(lǐng)導、資歷深的同事、或者長者，利用其對沖突的雙方實行強制性分離或以命令的口氣責令雙方暫時性避開，通過時間來淡化情緒，然后再用其他方法加以解決、消除沖突。（二） 鼓勵建設(shè)性沖突建設(shè)性沖突是指組織成員目標一致，但實現(xiàn)目標的方法不一致。主要表現(xiàn)在創(chuàng)新性思維、變革的意愿、暢所欲言地交換意見。 建設(shè)性沖突對組織起著積極推進的作用。有時組織會出現(xiàn)這樣一些問題，組織績效低下、部屬的積極性得不到發(fā)揮等，這時絕對平靜的局面已經(jīng)不利于管理創(chuàng)新，這就適時進行適當建設(shè)性沖突鼓勵了。1.鼓勵對立面。其中包括公開鼓勵與沉默鼓勵。公開鼓勵指當眾表揚新觀點、新建議、新思想，并給帶來經(jīng)濟效益的改革者當眾頒發(fā)獎狀和獎金。沉沒鼓勵是對一個成為對立面的員工不予批評、指責、回擊，以暫不表態(tài)的方式進行鼓勵。因為有的建議一時很難分清是非，不必簡單下結(jié)論，過一段時間后，就能分清是非，也有利于別人提出更多的合理化建議。2.分別向沖突雙方提供必要的信息。對于認為計件工資好，與計時工資好的沖突雙方，領(lǐng)導要分別向他們提供有關(guān)信息，讓他們?nèi)⒂^學習，認清兩種方式好在哪里，并鼓勵他們分別試行,這會收到很好效果。3.適當拖延解決沖突的時間，讓沖突更加明朗化。當解決沖突的時機還不成熟，不妨讓沖突繼續(xù)發(fā)展下去，等到較為明顯時再著手處理。但管理者要注意：(1) 絕不能對沖突的雙方都表示自己的支持；(2) 要控制沖突對工作的危害程度；(3) 必要時安排好彌補工作。4.人事調(diào)整。適當?shù)娜耸抡{(diào)整可以刺激建設(shè)性沖突的產(chǎn)生。例如，(1)改變組織文化；(2) 引進外人或重用吹毛求疵者運用溝通；(3) 重新構(gòu)建組織。這樣一來，一些原來掩蓋著的沖突就會暴露出來，從而推動每個人的反應有跡可尋，再根據(jù)不同類型的人找出應對之道。四、沖突管理具有重要意義 管理活動過程中沖突是必然的，管理就是要不斷地解決這些沖突。掌握合理有效的沖突管理方法，當一個組織內(nèi)沖突過多時就應該預防和減少沖突，當沖突過少時就應該鼓勵沖突。有效對組織內(nèi)各類形式的沖突進行管理，一方面可以避免破壞性沖突給組織帶來的危害，如人員內(nèi)部矛盾激化可能對員工自身情緒產(chǎn)生極大影響，致使許多人力、物力、財力和時間甚至感情都白白浪費掉。工作績效不佳，團隊合作困難，組織效率低下，影響工作任務完成，甚至影響組織目標的實現(xiàn)。一方面又可以利用建設(shè)性沖突提升組織創(chuàng)造性，給組織注入新思想新方法，改善組織運作方式，激發(fā)員工積極性，有利于組織的可持續(xù)性發(fā)展。正確認識沖突，合理進行沖突管理，必然會推動管理的發(fā)展。參考文獻：杜鵬. 沖突管理. 內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟 , 2002, (02)田紅云. 沖突管理. 管理與財富 , 2003, (06) 杜宇.沖突管理研究中的沖突定義. 社會心理科學 , 2006( 03)期 孔冬. 管理沖突與沖突管理. 經(jīng)濟與