工商管理畢業(yè)論文.doc

； 重慶工商大學繼續(xù)教育學院畢 業(yè) 論 文 南坪 教學點 09 級 工商管理 專業(yè)論文題目 學習人力資源管理的心得體會 類別層次 本科 學生姓名 黃丹 指導教師 鄭春林 職稱 年 月 日重慶工商大學繼續(xù)教育學院學生論文成績表年級專業(yè)09春工商管理學生姓名黃丹論文題目學習人力資源管理的心得體會綜合成績指導教師評語及成績評語：論文成績： 指導教師簽名： 年 月 日答辯評語及成績評語：答辯成績： 答辯小組組長簽名： 年 月 日論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在老師指導下，獨立進行研究工作取得的研究成果。除了文中特別加以標注引用的內容外，本論文中不包含任何其他個人或集體已經發(fā)表或撰寫過的作品成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人完全明確本聲明的法律責任，本人對本論文導致的所有問題承擔全部責任。論文作者簽名： 年 月 日畢業(yè)論文指導記錄指導日期指 導 內 容學生簽字指導老師簽字20101121論文不正確黃丹20101124論文字數未達到黃丹2010124論文格式需修改黃丹20101214論文定稿黃丹注：1指導老師指導論文次數不得少于3次，論文指導記錄由學生據實填寫。2由學生打印簽字后與論文（定稿）一同交指導老師。目 錄摘要6關鍵詞6一、人力資源管理的內涵6 （一）人力資源的智力開發(fā) 6 （二）人力資源的發(fā)現、鑒別、選擇、分配和使用6 （三）人力資源的預測和規(guī)劃 6二、人力資源管理經典理論解析 6三、人力資源管理存在的問題 7四、解決人力資源管理存在問題的對策81人力資源認識觀念性的轉變82科學務實的人力資源激勵方式93健全員工績效評價104實施人性化管理10五、結語 11 參考文獻12學習人力資源管理的心得體會2009春工商管理 黃丹摘要：隨著全球化競爭的加劇,必然要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理,以充分調動人的積極性和創(chuàng)造性,實現人力資源的價值。因此人力資源開發(fā)與管理日益成為企業(yè)的一項戰(zhàn)略性工作，贏得了人才就贏得了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后勁。只有實行有效的人力資源開發(fā)與管理方案，為企業(yè)的發(fā)展提供強大的人才保障，才能提高企業(yè)的市場競爭能力。關鍵詞：人力資源管理 現狀 激勵 績效評價 人才管理本文從人力資源開發(fā)與管理的定義出發(fā)分析人力資源管理的開發(fā)、利用、管理三方面的內涵，在此基礎上對不同階段人力資源開發(fā)與管理的經典理論進行評價，認識到人力資源開發(fā)與管理最重要的一點就是結合企業(yè)自身特點去制定，它是不斷變化和發(fā)展的。一、人力資源管理的內涵 所謂人力資源管理指的是為實現組織的戰(zhàn)略目標，運用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發(fā)，并給予他們報償，對其進行有效的開發(fā)利用。這個定義所揭示的人力資源管理的內涵有如下幾點：（一）它包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高；不僅包括人的現有能力的充分發(fā)揮也包括人的潛力的有效挖掘。（二）包括對人力資源的發(fā)現、鑒別、選擇、分配和合理使用。（三）包括人力資源的預測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理將成為現代管理的核心。 二、人力資源管理經典理論解析 人力資源管理理論是隨著社會發(fā)展而產生并不斷發(fā)展的，早期的人力資源管理理論主要是針對人的性質和人的行為而進行的，這些理論大致可以分為科學管理、行為科學、權變理論三大流派。隨著民主意識的提高，現代人力資源管理理論主要是針對人自身價值及其實現來進行的。如科學管理流派：泰勒（Frederick W.Taylor）認為，只有用科學化、標準化的管理替代傳統(tǒng)的經驗管理，才是實現最高工作效率的手段，在其科學管理原理一書中他系統(tǒng)的闡述了科學管理的思想。對工人提出科學的操作方法，以便有效利用工時，提高工效；對工人進行科學的選擇、培訓和晉升；制定科學的工藝規(guī)程，使工具、機器、材料標準化，并對作業(yè)環(huán)境標準化，用文件形式固定下來；實行具有激勵性的計件工資報酬制度；管理和勞動分離?？茖W管理理論首次運用了科學的工作分析方法，并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。然而，科學管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產資料來對待，使員工開始對工作產生不滿，從而影響了其激勵效果的發(fā)揮。盡管科學管理及其相關理論由于時代的局限存在許多在今天看來是相當不合理的成分，但是，它第一次將科學管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產率以及工作績效之間的關系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動生產率和工作績效，從而達到提高企業(yè)盈利能力的目的。 美國哈佛大學心理學家梅奧（George Elton Myao）等人進行了著名的霍桑試驗?；羯Ｔ囼灥难芯拷Y果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設，表明了影響生產率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和安全感。據此，梅奧提出了自己的觀點：工人是“社會人”而不是“經濟人”；企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；提高工人滿意度是提高勞動生產率的首要條件，高滿意度來源于物質和精神兩種需求的合理滿足。行為科學通過對個體、群體以及組織在工作中行為的研究，說明它們是如何影響個體、群體的生產力水平以及生產績效的。組織行為學的發(fā)展使人事管理中對個體的研究與管理，擴展到了對群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實踐也為此發(fā)生了很大的變化。進入二十世紀七十年代以后，組織行為學中的激勵理論有了很大的發(fā)展，產生了一些當代激勵理論，如麥克里蘭(McClelland)的成就動機理論，亞當斯(Adams)的公平理論和弗羅姆(Vroom)的期望理論。它們對人事管理的影響是多方面的，并且已經被廣泛應用到人力資源管理的理論與實踐中。 弗雷德菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“權變領導理論”，開創(chuàng)了西方領導學理論的一個新階段，使以往盛行的領導形態(tài)學理論研究轉向了領導動態(tài)學研究的新軌道，對以后的管理思想發(fā)展產生了重要影響。菲德勒在大量研究的基礎上提出了有效領導的權變模型，他認為任何領導形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。菲德勒相信影響領導成功的關鍵因素之一是個體的基本領導風格。他認為領導風格是與生俱來的你不可能改變你的風格去適應變化的情境。因此提高領導者的有效性實際上只有兩條途徑：替換領導者以適應環(huán)境、改變情境以適應領導者。菲德勒模型強調為了使領導有效需要采取什么樣的領導行為，而不是從領導者的素質出發(fā)強調應當具有什么樣的行為，這為領導理論的研究開辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對的最好的領導形態(tài)，企業(yè)領導者必須具有適應力，自行適應變化的情境。同時也提示管理層必須根據實際情況選用合適的領導者。菲德勒模型的效用已經得到大量研究的驗證，雖然在模型的應用方面仍存在一些問題，比如LPC量表的分數不穩(wěn)定，權變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實踐中還是具有重要的指導意義的。三、人力資源管理存在的問題 人力資源管理是現代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向， 對經濟起著決定性的作用， 但目前我國企業(yè)人力資源管理存在著一些問題， 主要有：1 全球經濟一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來沖擊。隨著區(qū)域性合作組織， 如歐盟、北美自由貿易區(qū)、亞太經合組織等產生， 國與國之間的界限開始變得越來越模糊， 地區(qū)經濟甚至全球經濟一發(fā)而動全身， 正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各國文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。2 經營管理與考核脫節(jié)?？冃Э己酥饕?個方面的目的： 戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。從實際來看， 績效考核不能實現戰(zhàn)略目的現象也是十分常見的。究其原因， 關鍵是沒有把經營目標和計劃真正落實到部門和個人的考核上， 缺乏一套關鍵績效指標， 無法將公司戰(zhàn)略和經營目標貫徹下去。3重管理、輕開發(fā)的現象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質與國外發(fā)達國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看， 我們國家的勞動力資源數量眾多， 但是整體素質不高， 大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能， 講管理才容易出效益。然而， 許多的企業(yè)卻盲目地強調向管理要效益， 而沒有把員工的前期培訓開發(fā)工作做好， 導致許多工作效益低下。4忽視長期績效。過于關注短期結果， 而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經常出現的問題。譬如考核銷售人員， 如果考核只關注銷售量， 而忽略了潛在銷售機會、客戶拜訪量這些過程指標， 結果銷售人員光注重短期行為， 短期的績效可能達到了， 但失去了持續(xù)的績效提高。5傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心,只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體、系統(tǒng)性,強調“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人視為一種成本,當做一種“工具”,注重的是投入、使用和控制。 6人力資源管理的框架體系尚未建立起來,仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或不一致,難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。 7人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。比如,人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結合;受職權限制,人力資源部門與其他業(yè)務部門溝通困難;人事部的實際工作停留在主管層以下,造成考核體系不完善,激勵機制不健全,繼任計劃不完整等問題;公司高級領導層受業(yè)務困擾,對人力資源重要性認識不夠。 8國內企業(yè)在管理人力資源的過程中,并不缺乏先進的人力資源管理思想,但是,卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。 四、 解決人力資源管理存在問題的對策對此,本人提一些拙見:對人力資源認識要有觀念性的轉變,人力資源的激勵方式要科學務實,健全員工績效的評價,實施人性化管理國有企業(yè)的人才。 （一）人力資源認識觀念性的轉變 當今時代是開發(fā)人力資源經濟的時代,人力作為一種資源的生產要素地位空前提高,人力資源成為經濟社會發(fā)展的制約瓶頸,知識成為人類實現一切預期目標的前提和經濟社會生活的中心。 “知識資本”成為企業(yè)創(chuàng)造收益的推動力;在某些產業(yè),智力成分業(yè)已取代市場份額成為衡量企業(yè)成功的重要標準。許多研究成果表明:我國國有企業(yè)今后能否成功,主要靠的是企業(yè)員工的知識,企業(yè)人員所掌握知識能力的發(fā)揮,靠的是高素質的人力資源。因此,提高政府和企業(yè)對人力資源重要性的認識非常重要。 “以人制勝”的觀念在競爭中會立于不敗之地。國有企業(yè)要創(chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人,必須營造良好的內外部人力運行環(huán)境,特別是內部軟環(huán)境建設,塑造企業(yè)形象,強調尊重人、理解人、關心人、愛護人,倡導具有企業(yè)特色的企業(yè)文化以及職業(yè)道德規(guī)范,以此來統(tǒng)一員工思想、觀念、行為,激勵大家奮發(fā)向上;要為企業(yè)內各層次間增加相互接觸機會,加深相互了解,減少隔閡,緩和緊張的工作氣氛,協(xié)調一切力量為企業(yè)謀發(fā)展。 （二）、科學務實的人力資源激勵方式 1.激勵應以員工需要為中心。員工是企業(yè)主體,企業(yè)利潤的創(chuàng)造來自員工的努力。所以,要創(chuàng)造更多利潤就要充分調動員工的積極性,從不同層次了解和滿足員工需求,避免單一化。 作為管理者來說,要根據員工的基本需要實行激勵,以多種報酬作為手段來滿足員工的基本需要,而不局限于以工資多少讓人才去留的絕對論。報酬有內在的報酬和外在的報酬。內在的報酬包括參與決策、更大的工作自由和權限、更多的責任、更有趣的工作、個人成長的機會、活動的多樣化等,員工在社會需要、尊重需要等層次得到滿足才可得到激勵;外部的報酬有直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。直接報酬包括基本工資和薪水、加班費、假期津貼、績效獎金、利潤分紅、股票購買權和分配等;間接報酬包括保險、非工作日工資、服務和額外津貼等。非金錢性報酬包括滿意的午餐時間、滿意的辦公設備、滿意的工作分工、配有秘書、有魅力的頭銜等。 就報酬方面實行薪酬制度,也可以實行靈活方式。例如,編制內和編制外就業(yè),因為人才流動的政策限制性使得編制內就業(yè)實現較難,而且個人對人力報酬各有偏好。自由編制就業(yè)可實現企業(yè)和人員互利合作。 員工需要與組織目標常常不盡一致,這就需要通過激勵來使二者協(xié)調起來,首先要增加個人實現工作績效的可能性,采取措施進行強有力的控制,比如以加薪、減薪、晉升、降職、淘汰等方式推動個人付出更多努力。個人需要與組織目標的協(xié)調時,還要考慮個人實現組織目標之后,組織對個人需要的滿足。管理者在獎酬員工時既要以員工績效的大小為標準,又要考慮員工想要的是什么報酬,考慮員工需要的差異性,盡可能地做到員工獎酬的個性化與靈活性,但應在客觀上盡力做到公平、公正。 2.從目標、強制、競爭和合作四個方面實施激勵目標管理是在實踐中直接倡導具體的目標和績效反饋,作為有效激勵方法被人們當作一種管理科學。 目標管理強調把組織的整體目標轉化為組織中群體、個人的具體目標。所有的目標構成一個互相聯系的整體,當個人目標、群體目標都實現時,組織目標就會實現。在目標管理過程中,要注意目標要具體,盡可能量化,而且在目標的制訂過程中強調參與性,即不是由上級制定好目標后分派給下級,而是下級也參與制定目標,上下級共同制定目標,達成一致意見。在目標管理中,對每一個目標都規(guī)定具體的時間階段,目標必須要在這個時間階段內完成,并在整個實現目標的過程中都伴隨著信息的反饋,使員工了解實現目標的情況,以便讓員工控制和修正自己的行為。 強制會給員工以巨大的推動力,不論員工喜歡與否,迫于這種強有力的推動,員工會發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性。在組織中,強有力的控制應該是激勵的一個重要方面,從個體角度來說,自我實現需要占主導地位的人,成就需要為優(yōu)勢需要的人和自控能力非常強的人畢竟是少數,從群體、組織角度來說,僅僅是出于對實現目標的強烈渴望而充分發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性的人也是少數,努力地提高水平在很大程度上是因為強制的推動作用?？刂瓢▊€體、群體、組織三個層次的控制,它們可以來源于環(huán)境和競爭的壓力,也可以來源于組織、群體、個體的自我要求。競爭是激勵的重要方面。在沒有競爭對手的情況下,雖然員工可能發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性,但是當存在競爭時其積極性、主動性、創(chuàng)造性會發(fā)揮得更充分。 合作也是激勵的必要方面。通過合作可以綜合運用不同員工的技能、經驗,使工作績效更高。員工的個性因素會影響合作的效果,進行合作的成員之間要互相信任,這就要求員工要誠信、正直、可依賴、具有技術技能與人際技能、愿意與別人維護和保全面子、愿意與別人自由地分享觀點和信息、行為表現前后一致、處理問題時具有較強的判斷力等。 （三）、健全員工績效評價 員工工作績效評價是人力資源管理中的一項重要工作內容。 首先,績效評價是晉升和培訓工作的依據?？冃гu價所提供的信息有助于企業(yè)判斷應當做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評,調整主管職位上的各級主管人員,淘汰那些不稱職的員工,選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時,通過定期考評,也可了解受訓者在哪些方面已有提高,在哪些方面還有不足。在此基礎上,上級主管人員便可根據具體情況制定新的培訓計劃,或對原計劃進行修改,或是針對受訓者的不足之處加強培訓,或是改換另一種培訓方法。 其次,考評為組織的各類人員提供了一個機會,使大家能夠坐下來對各自的工作行為進行一番品頭論足式的討論。有機會揭示出工作中的那些低效率行為,同時還可以幫助員工強化已有的正確行為。 考評是獎勵的合理依據。要使考評工作切實有效,就應該把它的獎勵制度緊密結合起來,對有成就的員工進行及時獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標做出更大的貢獻。 （四）、實施人性化管理1.通過多樣化的措施培養(yǎng)人才,留住核心員工 人力資源管理工作的出發(fā)點應該盡量從感情方面出發(fā)、從工作對員工自身的提升方面出發(fā)動腦筋,在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇,使員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。 工作多樣化給員工全面的鍛煉。通過一定的崗位輪換,一方面員工獲得各方面的鍛煉,另一方面企業(yè)也可以發(fā)現員工的所長,有潛力的員工可以脫穎而出,而不是像以前那樣大家的工作都是明確固定的,久而久之,容易使大家產生厭倦感,試想這樣的狀態(tài)能做好工作嗎。 另外,員工了解到企業(yè)運作的各方面,使他更了解這個企業(yè),有潛力的員工甚至還會提出一些意見建議。這樣對其以后職業(yè)生涯的發(fā)展也比較有利。 讓員工承擔更多的責任。通過對員工的授權,讓他們承擔更多的責任,允許他們有犯錯誤的機會,從中得到寶貴的經驗,加快員工的成長。 對員工的授權并不意味著管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因為在不清楚員工的真正能力時,管理者必須跟進該員工的工作但又不能過分干涉,另外還必須準備當該員工工作得不好時的應對措施。 這種授權管理的方式對員工的激勵往往非常有效,經過鍛煉,可以很快發(fā)現有潛力的員工,使其很快得到成長。如果員工不通過實踐鍛煉,那他永遠也不能挑起重擔,公司永遠只能靠原有的幾個“能人”,對于企業(yè)來說不可能在那么長的一段時間內維持一種經營方式,這樣不管對企業(yè)還是對社會都不會進步。 關心員工,感情留人。相對于民營企業(yè)而言,國有企業(yè)的員工與老板接觸的機會較少,老板對員工也不怎么熟悉。然而在對員工進行激勵時,老板要盡可能多地和員工進行交流,尤其在目前國有企業(yè)有困難,物質獎勵不太多的情況下,老板對員工的關心往往是激勵員工工作的一個有效措施。比如在工作繁忙時,老板時不時的鼓勵;在員工生病時,老板的慰問。這些都是與員工建立私人感情的有效途徑。 營造和諧的同事關系。單位中和諧的同事關系能滿足員工的情感需求,使員工具有愉快心情來投入工作,這樣工作成效肯定好。要形成和諧的同事關系,一方面是多組織集體活動,通過增強員工之間的互動,使員工產生歸屬感、認同感;另一方面,在單位中盡量為員工創(chuàng)造溝通的平臺,如中午大家一起就餐就是一個較好的措施。此時,大家都比較放松,討論的話題也比較活躍,從而可以增加員工之間彼此的了解。 保持管理制度的靈活性。相對于民營企業(yè),國有企業(yè)的管理制度沒有那么靈活,但也應該提高靈活性,以體現對員工的尊重。如根據員工的要求,實行一定程度的彈性工作制。一些員工由于家庭方面的原因比較看重休假時間的長短,他們可以選擇把加班的時間累計起來,以后需要時集中放假。在員工完成自身工作的前提下,對員工的請假采取比較寬容的態(tài)度,這些措施都體現了企業(yè)對每個員工的重視,容易讓員工產生好感。 2.人力資源管理工作要注意的問題 注意與員工建立共同的價值觀。員工是否愿意與企業(yè)一起成長,克服可能遇到的困難,關鍵在于員工是否與企業(yè)有共同的價值觀。這方面也要求老板必須轉變觀念,重要的是如何同員工一道將“蛋糕”做大,實現“雙贏”,而不是如何“分蛋糕”。老板與員工的理想關系應該是一種共同創(chuàng)業(yè)的關系,而不僅僅是一種雇傭與被雇傭的關系。 注意公平感的問題。公平理論顯示,員工不僅會把自己的所得與自己的付出相比較,還會經常把別人的付出所得與自己的付出所得比較,這就啟發(fā)我們,任何管理措施都必須注意公平的問題,尤其是涉及到員工的獎勵問題。公平的獎勵才能樹立榜樣,引導員工奮發(fā)向上,否則,不僅起不到激勵的作用,還將影響員工工作的積極性。在大企業(yè)里,主要是部門里的