招聘培訓(xùn)考核薪酬.doc

人力資源戰(zhàn)略人力資源是公司戰(zhàn)略和重要職能戰(zhàn)略得以實(shí)施的保證，人力資源工作主要包括招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬四個(gè)方面一、考核：完善各部門考核指標(biāo)的同時(shí)，必須化到個(gè)人，確定考核內(nèi)容總經(jīng)理績 效能 力任務(wù)績效管理績效一般員工績 效能 力態(tài) 度中層及以上管理人員績 效能 力任務(wù)績效管理績效周邊績效考核結(jié)果的運(yùn)用中引入績效工資和獎(jiǎng)金，使個(gè)人考核結(jié)果和收入緊密相關(guān)；考評(píng)結(jié)果作為人事變動(dòng)的主要依據(jù)。具體參照員工考核管理辦法。附1：員工考核管理辦法第一章 總則第一條為全面了解、評(píng)估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。第二章考核范圍第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。第三章 考核原則第三條通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。第四條使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。第五條考核目的、考核對(duì)象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。第四章考核目的第七條各類考核目的：1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；2.獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核；3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。第五章考核時(shí)間第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。第六章考核內(nèi)容第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表第十一條公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。第七章考核形式和辦法第十二條各類考核形式有：1.上級(jí)評(píng)議；2.同級(jí)同事評(píng)議；3.自我鑒定；4.下級(jí)評(píng)議；5.外部客戶評(píng)議。各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。第十四條各類考核辦法有：1.查詢記錄法：對(duì)員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；2.書面報(bào)告法：部門、員工提供總結(jié)報(bào)告；3.重大事件法。所有考核辦法最終反映在考核表上。第八章考核程序第十五條人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排。第十六條考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。第十七條各考評(píng)人的意見、評(píng)語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。第十八條人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。第十九條依總分可劃分不同等級(jí)的定性評(píng)語。第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面，征求員工對(duì)考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請(qǐng)其主管過目簽字。第二十一條考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對(duì)象部門。第二十二條考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見：1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；2.需要改善的方面；3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；4.對(duì)公司發(fā)展的建議。第九章特殊考核第二十三條試用考核。1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。第二十四條后進(jìn)員工考核。1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見；2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。第二十五條個(gè)案考核。1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。第二十六條調(diào)配考核。1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見；2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語供新主管參考；3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。第二十七條離職考核。1.員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核；2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。第十章考核結(jié)果及效力第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。第二十九條考核結(jié)果具有的效力：1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；3.與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；4.決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；5.決定對(duì)員工的解聘。第十一章附則第三十條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過后頒布生效。附2、公司員工考核表姓名： 職稱： 崗位名稱： 所屬部門： 關(guān)鍵職責(zé)：1、 2、 3、 一、 工作成績和態(tài)度績效任務(wù)績效70%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%二、 能力評(píng)價(jià)指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力4%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力4%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能10%三、 進(jìn)步狀況：四、 潛力：五、 特殊說明：六、 總體評(píng)價(jià)總體意見： 總評(píng)：優(yōu)秀 良好 一般 尚需要改進(jìn) 需要較大改進(jìn) 考核人： 日期： 二、薪酬：逐步采取與崗位價(jià)值和個(gè)人業(yè)績緊密相關(guān)的工資制度收 入月收入崗位固定工資崗位浮動(dòng)工資學(xué)歷工齡津貼年底獎(jiǎng)金特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)根據(jù)公司整體績效，確定公司獎(jiǎng)金總額；根據(jù)各部門完成任務(wù)情況考核，確定各部門獎(jiǎng)金總額；根據(jù)個(gè)人績效考核，核定個(gè)人獎(jiǎng)金。建立崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)流程，平衡內(nèi)部縱向公平，改變目前收入和責(zé)任不對(duì)等的情況。根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放浮動(dòng)工資，逐漸發(fā)放浮動(dòng)工資比例。1、為員工提供有競(jìng)爭力的薪酬激勵(lì)。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些專業(yè)技能方面出類撥萃的員工。較高的報(bào)酬會(huì)帶來較高的滿意度和較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰不稱職的員工。2、重視內(nèi)在報(bào)酬。內(nèi)在報(bào)酬是相對(duì)于外在報(bào)酬而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，表現(xiàn)為對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等各個(gè)方面。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型員工來說，內(nèi)在報(bào)酬對(duì)于工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系。因此，通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作中得到最大的滿足。3、把收入和技能掛鉤。建立個(gè)人技能評(píng)估制度，以員工的能力為基礎(chǔ)來確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高相應(yīng)地劃分出不同級(jí)別。技能評(píng)估制度能在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)等方面顯現(xiàn)較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級(jí)工作時(shí)，他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章地提高。這種評(píng)估制度最大的好處的能傳遞信息，使員工關(guān)注自身的發(fā)展。4、提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放一律公開。一種封閉式制度會(huì)極大地傷害人們的平等感，而平等是實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要因素之一。5、讓員工參與設(shè)計(jì)與管理的制度。員工對(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)與管理更多的參與，無疑有助于形成更適合員工需要和更符合實(shí)際的薪酬制度。在參與制度設(shè)計(jì)的過程中，針對(duì)薪酬政策進(jìn)行溝通，能促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任，同時(shí)使原本帶有缺陷的薪資系統(tǒng)不斷得以完善。三、招聘：內(nèi)部招聘和外部招聘1、招聘條件：招聘嚴(yán)格根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位要求進(jìn)行。2、內(nèi)部招聘優(yōu)先原則：短期不進(jìn)行大規(guī)模的外部招出，招聘需求的確存在時(shí)，再確認(rèn)內(nèi)部的確不存在合適的人才，而且通過培訓(xùn)也不可能得到時(shí)，再進(jìn)行外部招聘，外部招聘計(jì)劃要經(jīng)過高層管理人員審核。3、談判工資制：對(duì)于稀缺的高級(jí)專業(yè)和管理人才，可以不按照現(xiàn)有的工資體系而通過談判來確定工資，最終面試和審批工資水平。4、外部招聘的渠道包括：校園招聘、廣告、內(nèi)部員工推薦、招聘會(huì)等。四、培訓(xùn)：主要分為待崗培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)1、待崗培訓(xùn)：（1）、組織程序根據(jù)考核結(jié)果提供待崗人員名單，培訓(xùn)結(jié)果的考核，頒發(fā)上崗證。制定待崗培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施。（2）、內(nèi)容崗位技能差距性培訓(xùn)，學(xué)歷培訓(xùn)。2、在崗培訓(xùn)：（1）、組織程序基本流程：在崗培訓(xùn)的需求調(diào)查培訓(xùn)計(jì)劃制定組織實(shí)施效果調(diào)查可以對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行內(nèi)部訪談或是發(fā)放調(diào)查報(bào)告同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部信息整理的工作，所得出的結(jié)果要真實(shí)地反饋到管理高層，高層根據(jù)調(diào)查結(jié)果做出總結(jié)，發(fā)現(xiàn)實(shí)際操作中所遇到的問題和缺乏的能力方面，由此制定培訓(xùn)的方向和具體內(nèi)容。培訓(xùn)采取不同的形式，可以請(qǐng)外聘人員對(duì)新技術(shù)、新產(chǎn)品等內(nèi)容進(jìn)行實(shí)地示范講解培訓(xùn)，可以以授課的方式闡述公司的經(jīng)營理念、傳遞公司文化氛圍、介紹運(yùn)作流程、樹立工作目標(biāo)激發(fā)工作積極性等，還可以定期組織如各店長領(lǐng)頭的研討會(huì)之類多種多樣的活動(dòng)。下面就是培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，必須從上至下一步步地執(zhí)行下來避免只是做做樣子，于是又要從下至上的將培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的效果反饋上去，由此比較出培訓(xùn)后的效果。效果調(diào)查最好要有第三方介入收集調(diào)查后的情況，在初期財(cái)力不足的情況下高層可以提供自己的郵箱或其他程序簡單信息可以更具真