淺議國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價結(jié)果的反饋與溝通.doc

國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價結(jié)果的反饋與溝通3摘要:隨著績效考核評價工作越來越為大家所重視，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考核評價工作也逐步系統(tǒng)、完善起來，然而其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)考核評價結(jié)果的反饋與溝通卻因為種種原因一直為大家所忽視。本文明確地指出了國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價結(jié)果溝通反饋的重要性，深入分析了目前國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價結(jié)果反饋溝通現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上提出了反饋溝通的原則與方法。關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)人員 考核評價結(jié)果 反饋溝通國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指國有及國有控股企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，他們是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織、決策、指揮者，他們的決策決定著企業(yè)未來發(fā)展的方向。對這一群體的考核評價是對他們的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行職責(zé)的情況所進行的考察、核實、評價，并以此作為加強對領(lǐng)導(dǎo)班子的管理和領(lǐng)導(dǎo)人員任用、獎勵等的依據(jù)。但是，對這部分人的考核到底需不需要反饋、應(yīng)不應(yīng)該反饋呢？答案是肯定的。中共中央組織部1998年下發(fā)的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定也把反饋列為考核工作的八項基本程序之一，足見反饋是領(lǐng)導(dǎo)人員考核工作不可缺少、不容忽視的重要環(huán)節(jié)。然而在目前大部分國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價工作中，由于各種各樣的原因，反饋溝通卻往往被忽視了。一、國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價結(jié)果溝通反饋的重要性對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價結(jié)果的反饋與溝通是績效考核的最后一步。如果不將考核結(jié)果反饋給被考評的領(lǐng)導(dǎo)人員，進行及時有效的溝通，考核將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績效反饋與溝通對績效考核起著至關(guān)重要的作用。1.考核評價結(jié)果的反饋與溝通有助于加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)人員個人的成長。考核者對一個單位的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員進行全面深入地考核之后，了解掌握了被考核領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員政治素質(zhì)、黨風(fēng)廉政、企業(yè)黨建、經(jīng)營業(yè)績、團結(jié)協(xié)作和作風(fēng)形象等各個方面的情況和存在的主要問題。如果能及時地以恰當(dāng)?shù)姆绞较虮豢己藛挝恢饕I(lǐng)導(dǎo)和班子其他成員進行反饋，肯定其正確的方面，鼓勵工作過程中的一些突出之處，指出存在的問題，特別是一些迫切需要解決但未引起重視的問題，對于加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、提高領(lǐng)導(dǎo)班子的威信是有積極作用的，同時也有利于被考核領(lǐng)導(dǎo)人員進一步明確以后努力的方向。考核班子和班子成員，并不一定要調(diào)整班子或者某一位領(lǐng)導(dǎo)人員，即使是存在一定問題的班子。通過考核結(jié)果的反饋和有效的溝通，幫助、指導(dǎo)其解決問題，達到加強班子建設(shè)，促進被考核領(lǐng)導(dǎo)人員個人成長，這才是最終的目的。2.考核評價結(jié)果的反饋與溝通有利于促進上下級之間的信息暢通。在被考核領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價結(jié)果出來以后，考核者結(jié)合考核評價結(jié)果，通過及時的反饋和持續(xù)不斷地溝通，能逐步深入地了解到被考核領(lǐng)導(dǎo)人員實際工作中遇到的困難和所需要的幫助，掌握更多的人、事的信息；可以使被考核領(lǐng)導(dǎo)人員制定的下一個考核周期的績效計劃更有可行性。在人員、任務(wù)的分配上，更能使人、事相匹配，從而提高組織的效率。上級領(lǐng)導(dǎo)與被考核領(lǐng)導(dǎo)人員之間就考核結(jié)果及時有效的反饋溝通，保持信息的暢通，能從整體上提升績效任務(wù)完成的流暢度，避免不必要的心理障礙。3.考核評價結(jié)果的反饋與溝通有利于提高考核工作質(zhì)量。一方面，可以對考核組及其成員起到督促的作用。因為要對考核對象實施反饋與溝通，考核結(jié)果必須全面、準(zhǔn)確、客觀、公正，這就要求考核者在考核中必須更加深入、細致，更加全面地、多渠道和多層次地聽取干部群眾的意見，同時必須對聽到的反映認真進行分析研究，去粗取精，去偽存真，使考核結(jié)果肯定的方面恰如其分，指出的缺點和不足實事求是。另一方面，實施考核反饋與溝通又有助于檢驗考核結(jié)果的真實性和準(zhǔn)確度，甚至可以起到糾正錯誤、彌補不足，使考核結(jié)果更全面、更準(zhǔn)確的作用。被考核領(lǐng)導(dǎo)人員在聽了反饋之后，可以對一些片面的、有出入的甚至不符合事實的情況進行說明、補充和糾正，從而使考核結(jié)果符合實際。此外，反饋與溝通還有利于打破領(lǐng)導(dǎo)人員考核工作的神秘感，擴大領(lǐng)導(dǎo)人員考核工作的透明度。二、國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價結(jié)果反饋溝通現(xiàn)狀績效考核評價結(jié)果的反饋溝通在績效管理中發(fā)揮著如此重要的作用，然而，在國有企業(yè)績效管理實踐過程中，考核評價結(jié)果的反饋溝通卻成了最薄弱、最容易被人忽視的一個環(huán)節(jié)，考核者和被考核領(lǐng)導(dǎo)人員都傾向于回避這一過程。因為業(yè)界普遍共識的觀點認為績效管理過程中要么缺乏有效的績效溝通，要么績效溝通不暢，要么走過場“搞形式主義”做表面文章。1.績效面談工作被忽視。無論在績效計劃的制定還是在績效評估中，面談是需要考核者有一定的溝通技巧的，也是一項比較花時間和麻煩的工作，特別是在績效考核評價結(jié)果的反饋溝通面談中，考核者往往不愿意與被考核領(lǐng)導(dǎo)人員之間進行面對面的交流。因此，考核者經(jīng)常只是通報考核評價的標(biāo)準(zhǔn)，忽視反饋溝通面談工作。而面談對于績效考核評價結(jié)果的反饋溝通是十分必要的。通過面談，考核者可以了解到領(lǐng)導(dǎo)人員的各種心理，了解領(lǐng)導(dǎo)人員的真正需求，進一步優(yōu)化完善考核評價體系，化解各種誤會，營造透明的環(huán)境。2.反饋溝通缺乏技巧。在領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價結(jié)果反饋溝通過程中，不僅要具有反饋溝通意識，還要掌握必要的反饋溝通技巧。有的考核者在反饋溝通前沒有做好相應(yīng)的準(zhǔn)備，沒有明確的反饋溝通目的，致使反饋溝通漫無目的，被考核領(lǐng)導(dǎo)人員不知所云。有的考核者忘記了績效反饋溝通中被考核領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)成為反饋溝通的主體，被考核領(lǐng)導(dǎo)人員的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績應(yīng)成為反饋溝通的主要內(nèi)容，自己在反饋溝通中大談特談，致使反饋溝通主客體錯位。還有的考核者不分場合，不分對象地搞“一刀切”，不會根據(jù)被考核領(lǐng)導(dǎo)人員的不同性格、氣質(zhì)有策略地選取合適的反饋溝通方法，導(dǎo)致反饋溝通不歡而散或以爭吵收場。3.只重視業(yè)績反饋溝通。許多考核者把主要精力放在業(yè)績判斷上，似乎績效反饋溝通只是為了辨別清楚下屬的業(yè)績水平，這樣績效反饋溝通往往演變成一場爭論。有效的績效反饋溝通應(yīng)該包括四個層面的內(nèi)容：一是目標(biāo)任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程；二是結(jié)果、績效、員工能力；三是職業(yè)生涯設(shè)計、潛力發(fā)揮；四是個人和組織利益、生活目標(biāo)、感情因素。考核者在績效反饋溝通中還應(yīng)該了解被考核領(lǐng)導(dǎo)人員的想法、思想動態(tài)、日常管理中被考核領(lǐng)導(dǎo)人員的意見等非職業(yè)要素，這些雖然似乎與業(yè)績無關(guān)，在實踐過程中卻往往成為影響被考核領(lǐng)導(dǎo)人員工作態(tài)度、工作結(jié)果的關(guān)鍵因素。三、國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價結(jié)果反饋溝通的原則與方法1.考核評價結(jié)果反饋溝通要具體、及時并保證績效反饋的公正性與一致性?？己苏邞?yīng)針對被考核領(lǐng)導(dǎo)人員具體的行為或事實進行反饋，同時要將考核評價的結(jié)果及時地反饋給被考核領(lǐng)導(dǎo)人員并能得到對方的認同，績效反饋溝通才能達到預(yù)期的作用。另一方面，在績效反饋溝通時應(yīng)保證其公正性與公平性以提高被考核領(lǐng)導(dǎo)人員的滿意度，否則會使績效管理工作前功盡棄。2.考核評價結(jié)果反饋溝通要問題診斷與輔導(dǎo)并重。績效管理的根本目的是經(jīng)過績效計劃、績效實施與輔導(dǎo)、績效考核評價、績效反饋和結(jié)果應(yīng)用這一系列工作環(huán)節(jié)，促使被考核領(lǐng)導(dǎo)人員、部門和企業(yè)績效持續(xù)改進和提高，并最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和被考核領(lǐng)導(dǎo)人員發(fā)展。因此，在發(fā)現(xiàn)績效指標(biāo)沒有實現(xiàn)時，關(guān)鍵的不是進行批評和懲罰，而是找出問題及原因并加以改進。診斷輔導(dǎo)過程中一定要牢記對事不對人的原則，也就是說在績效反饋溝通中雙方討論的應(yīng)該是被考核領(lǐng)導(dǎo)人員在工作中存在的問題，而不能涉及人格問題。同時最好不要拿他和其他被考核領(lǐng)導(dǎo)人員作比較，而是與他的過去相比。3.考核評價結(jié)果反饋溝通要正面引導(dǎo)，著眼未來。不管被考核領(lǐng)導(dǎo)人員的績效考核結(jié)果是好是壞，一定要多給被考核領(lǐng)導(dǎo)人員一些鼓勵，讓被考核領(lǐng)導(dǎo)人員感覺到：雖然我的績效考核成績不理想，但我得到了一個客觀認識自己的機會，我找到了應(yīng)該努力的方向，并且在我前進的過程中會得到上級領(lǐng)導(dǎo)的幫助?？傊尡豢己祟I(lǐng)導(dǎo)人員把一種積極向上的態(tài)度帶到工作中去。在考核評價結(jié)果反饋溝通中，很大一部分內(nèi)容是針對過去的工作業(yè)績進行回顧和評價，但這并不等于說績效反饋面談集中于過去。談?wù)撨^去的目的并不是停留在過去，而是從過去的事實中總結(jié)出一些對未來發(fā)展有用的東西。因此，任何對過去績效的討論都應(yīng)著眼于未來，核心的目的是為了制定未來發(fā)展的計劃。4.為被考核領(lǐng)導(dǎo)人員設(shè)置暢通的申訴渠道。即便組織盡力使績效考核評價和反饋溝通公正無偏，仍難保證不會引起被考核領(lǐng)導(dǎo)人員的不滿。組織在績效管理過程中應(yīng)盡力去了解、發(fā)現(xiàn)被考核領(lǐng)導(dǎo)人員對考核評價和反饋溝通過程中的不滿，進而尋找被考核領(lǐng)導(dǎo)人員不滿的原因，制定措施解決不滿。設(shè)立一個正式的申訴程序，可以使被考核領(lǐng)導(dǎo)人員通過正式的途徑表達不滿而不是帶著抵觸情緒影響工作效率，同時也可以促使上級考核者以積極的態(tài)度努力地去解決被考核領(lǐng)導(dǎo)人員的不滿，從而真正培養(yǎng)起被考核領(lǐng)導(dǎo)人員對企業(yè)的向心力，引導(dǎo)被考核領(lǐng)導(dǎo)人員的個人目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，最終達到激勵的目的。參考文獻：1鄭圣輝.反